員工成長(zhǎng)管理體系

1、人力資源部2XXXX年xxxx月，沒(méi)有員工成長(zhǎng)管理系統(tǒng)，沒(méi)有公司的成長(zhǎng)，沒(méi)有員工的自我實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有員工的成長(zhǎng)，企業(yè)的成長(zhǎng)不會(huì)衰退，只有共同成長(zhǎng)才能實(shí)現(xiàn)雙贏。勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、糾紛管理、授權(quán)管理、簡(jiǎn)介、溝通管理、激勵(lì)管理、壓力管理、員工理解、簡(jiǎn)介、員工需求、工作質(zhì)量、工作滿腳丫子感、員工需求、研究者采用問(wèn)題單方式， 讓員工回答一系列問(wèn)題我有做好工作所需的器具和設(shè)備我有機(jī)會(huì)做工作中最擅長(zhǎng)的事情過(guò)去7天里，我優(yōu)秀工作的表現(xiàn)得到認(rèn)可， 受到表?yè)P(yáng)在工作中我的上司關(guān)心我作為有用的人在工作中總是鼓勵(lì)我前進(jìn)的人在工作中我的意見(jiàn)一定會(huì)被聽(tīng)到公司的使命和目標(biāo)讓我感覺(jué)到工作的重要性我的同事們也致力于自各兒的工作

2、在過(guò)去的六個(gè)月里，有人在我的進(jìn)步從這些個(gè)的需求可以看出，員工在滿足了他的生存需求之后，更希望自各兒發(fā)展有成就感。 員工成長(zhǎng)管理的內(nèi)容和目標(biāo)：檢查和指導(dǎo)員工配置相應(yīng)的任務(wù)和行為，激勵(lì)員工，使他們更好地理解無(wú)法完成工作的原因，確定工資和獎(jiǎng)金，建議職業(yè)發(fā)展，幫助員工渡過(guò)個(gè)人生活危機(jī)， 要了解員工成長(zhǎng)管理的內(nèi)容和目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)各成員定期檢查其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系，指導(dǎo)員工個(gè)人取得成長(zhǎng)和發(fā)展的合作，提高員工自身素質(zhì)，作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)給予適當(dāng)和及時(shí)的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)， 提高員工工作效率從工作中獲得滿腳丫子感、工作生活質(zhì)量概述企業(yè)做評(píng)估員工成長(zhǎng)管理政策是否有效的重要方法之一是看員工工作生活的選

3、擇題是否有所改善，員工對(duì)目前的工作生活質(zhì)量是否滿意。 員工工作生活質(zhì)量包括：工作環(huán)境工作氛圍職業(yè)發(fā)展交流組織架構(gòu)管理規(guī)范注重員工工作生活質(zhì)量，提高員工對(duì)工作的滿腳丫子感，促進(jìn)對(duì)公司發(fā)展的認(rèn)識(shí)，提高員工對(duì)工作的責(zé)任心，最終提高了工作效率。 提高工作生活質(zhì)量的途徑，強(qiáng)化企業(yè)員工的成長(zhǎng)管理是有效提高工作生活質(zhì)量的“以人為本”的員工管理概念提倡加強(qiáng)民主管理盡可能為員工提供舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境，工作滿腳丫子感、工作滿腳丫子感是一個(gè)人的工作或工作經(jīng)驗(yàn)工作滿意度取決于員工個(gè)人對(duì)工作及其收入的期望值和實(shí)際值的差異。 對(duì)工作的期待主要包括工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作的重要性、工作的挑戰(zhàn)性和工作的優(yōu)越性等期待在

4、內(nèi)的工作收益率期待，主要包括工作報(bào)酬、工作評(píng)價(jià)、工作獎(jiǎng)勵(lì)等期待。 員工期望的依據(jù)，員工期望的程度取決于員工個(gè)人的橫向和縱向比較。 橫向比較是員工個(gè)人將自個(gè)兒與自各兒周圍的環(huán)境進(jìn)行比較。 比如，把自各兒的工作和同事的工作進(jìn)行比較，把自各兒的能力和自各兒的小伙伴的能力進(jìn)行比較等等。 縱向比較是將自各兒的現(xiàn)在和自各兒的歷史進(jìn)行比較，得到自各兒的期待值。 員工的期望源于橫向比較和縱向比較，由于各員工的橫向比較和縱向比較的對(duì)象不同，所以期望值也不相同。 另外，橫向比較和縱向期待值決定中的貢獻(xiàn)比例不確定。員工傾向于以他三角的最深的比較作為確定期望值的基礎(chǔ)。 員工滿腳丫子感調(diào)查、調(diào)查分析的結(jié)果為管理者著手改

5、進(jìn)工作提供了依據(jù)。 常用員工工作滿腳丫子感調(diào)查方式：會(huì)話法問(wèn)卷法、員工、個(gè)性差異、氣質(zhì)差異、性格差異、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沖突管理、授權(quán)管理、溝通管理、激勵(lì)管理、壓力管理、員工理解、概要、你對(duì)員工的理解、企業(yè)內(nèi)對(duì)同一事物的不同心理活動(dòng)、行為反應(yīng)等了解你的員工，了解員工的個(gè)性差異，可以提高員工的成長(zhǎng)管理水平，更好地促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。 員工個(gè)性差異、個(gè)性心理學(xué)家麥迪認(rèn)為，個(gè)性是決定每個(gè)人心理和行為普遍性和差異的動(dòng)物與趨勢(shì)比較穩(wěn)定的有機(jī)結(jié)合。 個(gè)性被稱為人格。 在倫理學(xué)中，人格是指人的尊嚴(yán)、價(jià)值和品格的總和。 個(gè)性比較穩(wěn)定。 個(gè)性有共性也有差別。 影響個(gè)性形成的因素、遺傳因素環(huán)境要素個(gè)人因素、個(gè)性

6、理論、認(rèn)知理論凱利的認(rèn)知理論認(rèn)為，每個(gè)人的獨(dú)特個(gè)性來(lái)源于他們對(duì)人生的獨(dú)特模式和風(fēng)格。 這種模式和風(fēng)格也稱為個(gè)人觀念，個(gè)人觀念是人們?yōu)榱肆私猬F(xiàn)實(shí)世界而努力時(shí)產(chǎn)生的結(jié)論。 顯著特性理論奧爾通訊端口的顯著特性理論認(rèn)為，不同的人能主動(dòng)刺激不同的甜瓜，是因?yàn)椴煌娜舜碳ぬ鸸系膬A向和嗜好不同，該傾向和嗜好是人的顯著特性。 根據(jù)心理分析理論心理分析理論，行為是個(gè)性中書(shū)我、自我和超我三種方式相結(jié)合運(yùn)用的結(jié)果，員工的氣質(zhì)不同，員工的氣質(zhì)是人的個(gè)性特征之一，它是人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征。 所謂心理活動(dòng)的速度就是感知的速度。 氣質(zhì)不會(huì)隨活動(dòng)內(nèi)容、個(gè)人動(dòng)機(jī)和目的轉(zhuǎn)移而改變，氣質(zhì)是穩(wěn)定的心理特征。 氣質(zhì)的類型粘液質(zhì)、多血質(zhì)

7、、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)的氣質(zhì)和職業(yè)變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、合作型、孤獨(dú)型、勸告型、機(jī)智型、經(jīng)驗(yàn)決定型、事實(shí)決定型、自我顯性性狀、嚴(yán)格型、員工性格的不同性格是行為方式、心理方式、感情方式的總和。 人的性格特征主要可以從情緒特征、理性特征、意志特征、現(xiàn)實(shí)態(tài)度4個(gè)方面進(jìn)行考察。 性格類型外向、內(nèi)向型性格和職業(yè)性格及職業(yè)選擇自我測(cè)試表是測(cè)試性格和職業(yè)關(guān)系的最常用方法。 本測(cè)試將現(xiàn)代職業(yè)分類為人、計(jì)程儀計(jì)劃與系統(tǒng)、交往與藝術(shù)、科學(xué)與工程科學(xué)四大類。 壓力的種類、壓力的原因、壓力診斷、壓力控制特羅爾、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沖突管理、授權(quán)管理、溝通管理、激勵(lì)管理、壓力管理、員工的理解、概要、員工的壓力管

8、理，每個(gè)人在生活和工作中都有壓力，適當(dāng)?shù)膲毫?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，什么是壓力？ 壓力的種類、家庭壓力、工作壓力、社會(huì)壓力、壓力的原因、員工壓力的原因也被稱為壓力源。 壓力源的劃分從內(nèi)容上的大姨媽壓力源心理壓力源到形式上的壓力源、壓力診斷、員工壓力測(cè)試項(xiàng)目的作用模糊作用沖突作用過(guò)載事業(yè)終身發(fā)展個(gè)人的作用、壓力的特羅爾、宣傳是一種發(fā)散，即通過(guò)某個(gè)途徑來(lái)緩解自各兒的積郁。宣傳的途徑很多，對(duì)于外向的員工會(huì)在某個(gè)地方喊高聲地，利用某個(gè)機(jī)會(huì)和別人發(fā)生沖突等，對(duì)于內(nèi)向的員工會(huì)把心里的憂郁寫(xiě)在紙上，寄到遠(yuǎn)方的小伙伴。 咨詢咨詢是最常見(jiàn)的壓力控制方式。 每個(gè)人幾乎都被商量或商量的經(jīng)驗(yàn)。 比較專業(yè)的咨詢方式是心理咨詢。 導(dǎo)

9、游也可以通過(guò)導(dǎo)游來(lái)減輕壓力。 對(duì)于內(nèi)向的員工，員工管理者要進(jìn)行一些娛樂(lè)活動(dòng)分散注意力，培養(yǎng)員工的興趣愛(ài)好，緩解壓力。 員工激勵(lì)、激勵(lì)理論、原則方法、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沖突管理、授權(quán)管理、溝通管理、激勵(lì)管理、壓力管理、員工理解、概況、員工激勵(lì)、激勵(lì)是一個(gè)刺激人動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。 把這種激勵(lì)心理學(xué)的概念運(yùn)用到管理中，是為了調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，把人的能動(dòng)作用發(fā)揮為一盞茶。 激勵(lì)員工，首先要了解員工的需要。 馬斯洛需求層次理論表示，人們的需求可以分為五個(gè)層次，分別是大姨媽需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。 員工的需求產(chǎn)生員工的動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)員工尋求目標(biāo)。 如果員工有某種需求，

10、一時(shí)無(wú)法滿足，就會(huì)產(chǎn)生心理上的不安和緊張狀態(tài)。 這就是激勵(lì)狀態(tài)。 員工激勵(lì)、激勵(lì)過(guò)程、激勵(lì)理論、馬斯洛的需求層次理論、哈茨堡的二要素理論哈茨堡，認(rèn)為主要的激勵(lì)要素是工作對(duì)員工的吸引力，要注意通過(guò)工作本身調(diào)動(dòng)員工的積極性。 員工對(duì)工作滿意的因素通常與工作內(nèi)容和工作本身的特征(激勵(lì)因素)相關(guān)員工感到不滿的因素通常與工作氛圍和外部因素(保健因素)相關(guān)。 激勵(lì)理論、激勵(lì)因素與保健因素的功能模式圖、激勵(lì)理論、其他激勵(lì)理論麥克戈倫的成果是理論氟里昂的期待理論亞當(dāng)斯的公平論、員工激勵(lì)的原則與方法、 員工激勵(lì)原則1 :因人而異的原則2 :獎(jiǎng)懲適度原則3 :公平原則4 :鼓勵(lì)正確的原則和方法員工激勵(lì)的方法(達(dá)成

11、激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì))、組織激勵(lì)、模范激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、業(yè)績(jī)目標(biāo)激勵(lì)、理想激勵(lì)、達(dá)成激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)工作內(nèi)容激勵(lì)、能力激勵(lì)、政策環(huán)境激勵(lì)、客觀環(huán)境激勵(lì)、 環(huán)境激勵(lì)、員工激勵(lì)原則和方法提高員工激勵(lì)有效性激勵(lì)從內(nèi)因理解員工的需要制定有效的激勵(lì)政策，影響溝通意義、溝通技術(shù)、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沖突管理、授權(quán)管理、溝通管理、激勵(lì)管理、壓力管理、 員工的理解、概要、交流的意義、交流的概要表達(dá)：組織內(nèi)部上下之間、團(tuán)體之間、人與人之間的信息交流：語(yǔ)言信息、身體動(dòng)作、表情、態(tài)度、觀點(diǎn)、思想等。 交流往往被理解為交流雙方達(dá)成了某一協(xié)議或約定。 溝通的意義，溝通的重要作用是交流信息，溝通是管理工作的

12、基礎(chǔ)，是人與人之間交往的橋梁，有溝通，有理解。 良好的溝通，特別是上下溝通順暢，使員工感覺(jué)自各兒是企業(yè)的一員，提高員工的士氣，激發(fā)工作熱情，提高工作技能，達(dá)到生活目標(biāo)。 溝通使員工了解企業(yè)整體目標(biāo)，每個(gè)人都能盡自各兒最大努力為企業(yè)工作，積極改善自各兒工作業(yè)績(jī)，提高產(chǎn)品品質(zhì)和組織戰(zhàn)斗力，為企業(yè)目標(biāo)奮斗。影響交流的要素、交流的過(guò)程、交流分類、職業(yè)分類、口頭信息交流、書(shū)面信息交流、非語(yǔ)言通信組織、系統(tǒng)分類、分類、地位變換的角度分類、所屬關(guān)系分類、 溝通障礙語(yǔ)言運(yùn)用的障礙過(guò)濾障礙心理的障礙時(shí)間壓力的障礙信息過(guò)多在障礙組織機(jī)構(gòu)中地位的障礙溝通技術(shù)不好的障礙，提高溝通效率的方法，用語(yǔ)言文字慎重培養(yǎng)員工的溝

13、通技術(shù)控制信息流， 控制信息質(zhì)量和數(shù)量積極聽(tīng)取意見(jiàn)建立有效的溝通渠道沖突管理、授權(quán)管理、溝通管理、激勵(lì)管理、壓力管理、員工理解、概述、授權(quán)概要、公司企業(yè)發(fā)展到一定階段后，隨著企業(yè)事務(wù)的增加，管理者已不再熟悉所有的事情，這是因?yàn)榕鷾?zhǔn)包括三個(gè)要素：塔斯克、權(quán)力和責(zé)任。 授權(quán)的原因：將更多的時(shí)間留在自各兒手中讓員工參與決策，提高員工參與感，提高決策質(zhì)量，培養(yǎng)員工，贏得員工的信任， 獲得授權(quán)概要的權(quán)限障礙是認(rèn)為員工缺乏相應(yīng)的能力員工參與認(rèn)為使不得自各兒沒(méi)有責(zé)任培養(yǎng)員工更大的責(zé)任不想與員工共享權(quán)力員工的決策總是自各兒不知道將自各兒的時(shí)間全部用于工作的職務(wù)要妥善配合職工參與授權(quán)避免授權(quán)，必須加以控制。 授

14、權(quán)的過(guò)程，授權(quán)的程序流程圖，授權(quán)的程度，你告訴情況，我告訴你一些建議。 在我同意你告訴我希望和什么之后，我反對(duì)之前，沖突的概要、沖突的原因、沖突的解決方法、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沖突管理、授權(quán)管理、溝通管理、激勵(lì)管理、壓力管理、員工的理解、概要、沖突的概要、沖突是兩個(gè)目標(biāo)不相符或相互排斥的員工的網(wǎng)絡(luò)沖突是由于員工與員工之間、員工與組織之間的認(rèn)知或情感不兼容或相互排斥而發(fā)生的。 沖突概述、沖突與組織進(jìn)步的關(guān)系形象、高度、沖突概述、潛伏：沖突條件的產(chǎn)生和認(rèn)識(shí)：?jiǎn)T工認(rèn)識(shí)和感覺(jué)到問(wèn)題的存在：?jiǎn)T工有感情反應(yīng)，結(jié)果(結(jié)果):積極或消極的結(jié)果，處理：?jiǎn)T工采取行動(dòng)的員工沖突類型1， 內(nèi)容類別a .目標(biāo)沖突b

15、 .認(rèn)識(shí)沖突c .感情沖突2、沖突分類形象、員工沖突的原因、員工沖突的原因基于個(gè)人沖突成因雙趨型避碰型避碰型員工間沖突成因信息基于沖突價(jià)值觀基于沖突認(rèn)識(shí)基于沖突本位的沖突組織沖突的成因職場(chǎng)職責(zé)沖突生產(chǎn)部門(mén)和職能部門(mén)的沖突橫向沖突縱向沖突， 沖突的解決方法解決員工沖突的一般方法協(xié)議法高級(jí)仲裁法拖延法和平共處法轉(zhuǎn)移目標(biāo)法教育法托馬斯的沖突處理模式、強(qiáng)制、合作、回避、克服、妥協(xié)、不合作、沖突處理模式形象、武斷、武斷、 沖突的解決方法組織沖突的解決方法職權(quán)法隔離法緩沖法緩沖儲(chǔ)備緩沖聯(lián)絡(luò)員緩沖協(xié)調(diào)部門(mén)，在職業(yè)規(guī)劃發(fā)展階段，員工自我職業(yè)管理，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勞動(dòng)保護(hù)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沖突管理，授權(quán)管理，溝通管理，激勵(lì)管理，壓力管理，員工理解，概要，員工員工都從自各兒的現(xiàn)在和將來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展的要求和愿望，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望和要求，他們希望不斷追求理想的職業(yè)，在職業(yè)中得到順順利利的成長(zhǎng)和發(fā)展。 為了關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)，培養(yǎng)和動(dòng)員員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，滿足現(xiàn)代化企業(yè)組織有效利用人才的切實(shí)需要，企業(yè)必須為每個(gè)員工積極制定職業(yè)發(fā)展修訂計(jì)劃。