非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)ppt課件

1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)，人力資源部，案例：哪里出錯(cuò)了？上任不久的銷售經(jīng)理要求總經(jīng)理解雇一名員工。原因是此人與其他同事關(guān)系不好，導(dǎo)致部門氣氛不和諧。然而，這位員工的銷售業(yè)績一直是最好的。我該怎么辦？銷售部的其他員工認(rèn)為他總是搶別人的訂單，這導(dǎo)致了他的出色表現(xiàn)。這個(gè)人認(rèn)為他努力工作足以取得今天的成果，其他同事出于嫉妒誹謗自己。結(jié)果，員工和整個(gè)部門的同事陷入僵局，關(guān)系越來越緊張。從各方面了解，這位員工除了人際關(guān)系處理不好外，性格上沒有問題，而且他的性格確實(shí)有點(diǎn)問題，很顯眼，也很刺人。銷售經(jīng)理建議把員工趕走，這樣銷售部門就能恢復(fù)以前友好團(tuán)結(jié)的工作氛圍。畢竟，一個(gè)人的表現(xiàn)比十幾個(gè)人的熱情更重要

2、。只是這位員工的表現(xiàn)太好了，所以很遺憾把他趕走了，所以我向總經(jīng)理征求意見。你的答案是什么？自上任以來，銷售經(jīng)理一直盡職盡責(zé)，一切都做得滴水不漏。當(dāng)他還是公司業(yè)務(wù)的骨干時(shí)，他被提升了。但是他是一個(gè)真正成熟的經(jīng)理嗎？前言：管理就是管理人、董事和人，核心是管理人的心。這意味著管理者要以身作則，達(dá)到“正而不亂”的效果；這意味著管理者應(yīng)該與下屬相處融洽，包括那些不太喜歡的人；這意味著管理者應(yīng)該了解人們，讓合適的人處于合適的位置；它意味著學(xué)會(huì)授權(quán)，這樣下屬就可以放開手腳去做事情；它意味著知道如何激勵(lì)和掌握批評(píng)和贊美的藝術(shù)；它意味著承擔(dān)責(zé)任，幫助下屬解決問題，而核心是理清流程，使無序的事務(wù)變得有序。首先，我

3、們必須清楚我們所管轄的事情的范圍(工作職責(zé))，它們是什么，以及我們想要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)；然后我們應(yīng)該考慮確定部門結(jié)構(gòu)和具體職位，如何設(shè)置業(yè)務(wù)流程，以及什么是關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程；如何科學(xué)地設(shè)置控制點(diǎn)，可以很好地監(jiān)督整個(gè)部門的工作流程，保證工作質(zhì)量，降低工作成本。在人力資源圈里，有三年的專員、五年的主管、八年和十年的經(jīng)理、不可避免的副總裁和熱切的主管。為什么？要管理好這份工作，你越往上走，就越不是技巧的問題，而是如何掌握判斷力、溫度、規(guī)模和力量的問題。尤其是對(duì)人的管理，就更加困難了！劍：你們已經(jīng)在軍事戰(zhàn)場上確立了自己的地位，但這并不妨礙我談?wù)撐覍?duì)兵役的理解?；ハ嘟涣?，互相學(xué)習(xí)對(duì)方的長處，談?wù)剬?duì)人力資源管理的

4、一些理解和認(rèn)識(shí)！人為的事情會(huì)發(fā)生。管理的核心是人，人的管理貫穿于管理的全過程。人們運(yùn)用得當(dāng)，事半功倍；人們用錯(cuò)了，這是一場災(zāi)難；人員管理良好，履行職責(zé)；人們管理不善，而且有許多手處于混亂狀態(tài)。各級(jí)管理者的人力資源管理水平?jīng)Q定了其管理能力的發(fā)揮。我希望與您交流對(duì)非人力資源經(jīng)理人力資源管理的理解和認(rèn)識(shí)，與其他領(lǐng)導(dǎo)和同事交流，相互學(xué)習(xí)優(yōu)勢，共同提高本部門的人力資源管理水平。前言：共同提高人力資源管理水平。記錄，1。用心理解“人力資源”的管理。選擇人才：用你的眼睛認(rèn)識(shí)人，選擇精英，3。培養(yǎng)下屬，成就自己。運(yùn)用才能：認(rèn)識(shí)人并善用他們。留住人才：用心留住人才，共同發(fā)展。用心理解人力資源。1.什么是人力資源

5、管理？2.人力資源管理的內(nèi)容是什么？3.管理列表的啟示？7.什么是人力資源管理？人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)對(duì)人力資源的選擇、教育、使用、保留和削減進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列活動(dòng)，并最終實(shí)現(xiàn)一系列管理行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為什么各級(jí)管理者都要學(xué)習(xí)人力資源管理？管理的目的是讓普通人做非凡的事情。無論什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，都不可能避免與人打交道。如何管理人是管理者永恒的工作。強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力并不意味著強(qiáng)大的管理能力。經(jīng)理最重要的角色是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起工作(銷售經(jīng)理的例子)。過去的經(jīng)驗(yàn)可能不適應(yīng)現(xiàn)在。根據(jù)下屬的具體情況，管理層可以發(fā)揮更好的作用(當(dāng)時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)就是這樣管理我的)。學(xué)習(xí)

6、人力資源管理知識(shí)可以更準(zhǔn)確地對(duì)人力資源部門提出要求，并能很好地相互配合。9.互動(dòng)：人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)容是什么？10，人力資源管理的具體工作內(nèi)容，11，一個(gè)管理列表的啟示，結(jié)論：人力資源部門的用人部門，人力資源管理控制程序：人力資源部門負(fù)責(zé)公司的人力資源管理，包括每個(gè)部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)部門的內(nèi)部人力資源管理。12，管理清單的啟示：用人部門與人力資源之間的分工與合作，13，管理清單的啟示：用人部門與人力資源之間的分工與合作，14，摘要：1，人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，具體方法包括選擇，教育，使用，留和裁。2.人力資源管理系統(tǒng)包括：招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系和人力資源規(guī)劃。3.人力資

7、源的每一項(xiàng)工作都需要用人部門和人力資源部門的配合才能做好。沒有人能沒有它。15.2.人才選拔：識(shí)別人才，選拔精英。1.招聘前要考慮的事情。一般招聘流程及注意事項(xiàng)3。行為面試的基本過程和技巧。新員工整合和試用期調(diào)查5。思考：處理招聘面試中的實(shí)際問題。招聘前需要考慮的事項(xiàng)，是否需要招聘，招聘職位的工作內(nèi)容，招聘增加的雇傭成本，內(nèi)部或外部招聘，招聘對(duì)現(xiàn)有人員的影響，以及可接受的招聘雇傭標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該調(diào)查候選人的哪些方面？漫畫：我的項(xiàng)目非常缺人，問題：可接受的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，18。教育知識(shí)、工作技能、職業(yè)價(jià)值觀、自我定位、發(fā)展需求、人格特質(zhì)、互動(dòng)：我們應(yīng)該更加關(guān)注什么？請(qǐng)根據(jù)可能發(fā)生變化的順序?qū)ψ筮叺脑剡M(jìn)行排

8、序，1，2，3，4，5，3。能夠做到這一點(diǎn)并知道原因很重要，所以做到這一點(diǎn)是我應(yīng)該做的。我想做。我生來就是做這件事的。請(qǐng)不要選雞爬樹。選擇錯(cuò)誤的人，教育人，雇用人和留住人都是白費(fèi)力氣！冰山模型，20，招聘的一般工作流程，21，面試過程中的注意事項(xiàng)，每個(gè)候選人都是潛在的客戶，每個(gè)候選人都來自媒體，不是辯論，微笑并不意味著同意，而是表現(xiàn)出禮貌，禮貌和專業(yè)精神，你代表了企業(yè)形象，你必須提前閱讀你的簡歷，盡量不要承諾，不要當(dāng)場就薪酬和福利做出決定。統(tǒng)一人力資源回答不方便的問題，“踢”人力資源回答并做一些記錄，明確自己問題的要點(diǎn)，并有自己的判斷。“看人”是一項(xiàng)很棒的技能，面試是練習(xí)“眼力”的好機(jī)會(huì)，與你

9、分享！22，案件：小米向員工道歉涉及知情批評(píng)，新浪科技新聞2017年9月24日下午，針對(duì)最近小米學(xué)校招聘風(fēng)波，小米人力資源部今天發(fā)布內(nèi)部通知，正式向公眾道歉員工不當(dāng)言論造成的不良社會(huì)影響。與此同時(shí)，涉案員工秦濤在整個(gè)公司受到了通報(bào)批評(píng)。9月22日晚，一名網(wǎng)民在微博上發(fā)表聲明，稱小米當(dāng)天在鄭達(dá)舉行了招聘發(fā)布會(huì)。招聘人員稱，專業(yè)沒有限制，但負(fù)責(zé)介紹的一名小米員工在講話中表示：“如果你是英語或阿拉伯語專業(yè)的學(xué)生，你可以來，因?yàn)槲覀冇泻Ｍ馐袌觥Ｈ绻闶侨照Z專業(yè)的，那你可以去，或者我建議你去電影行業(yè)?！边@位網(wǎng)民認(rèn)為，這句話被懷疑是對(duì)日本專業(yè)人士的歧視，雷軍和小米公司要求證實(shí)事實(shí)并公開道歉。事件引起關(guān)注后

10、，相關(guān)工作人員于23日下午在其個(gè)人微博上發(fā)布了一份聲明，承認(rèn)他們當(dāng)時(shí)發(fā)表了不恰當(dāng)?shù)难哉?，并表示他們已于?dāng)天上午親自向?qū)W生道歉。小米人力資源部今天也發(fā)布了內(nèi)部通知，稱秦濤已經(jīng)向當(dāng)事人道歉，獲得了對(duì)方的理解，并對(duì)公司進(jìn)行了深刻的檢討。與此同時(shí)，小米就此事向公眾正式道歉，并在全公司對(duì)員工秦濤進(jìn)行了通報(bào)批評(píng)。小米表示，這一問題反映出人力資源工作人員培訓(xùn)嚴(yán)重不足，公司將盡快完善相關(guān)制度，防止類似事件再次發(fā)生。互動(dòng)：以下哪一項(xiàng)可以告訴你，他將來會(huì)是一個(gè)好丈夫？1.英雄救美，擊退流氓一次？2.給心愛的女人送一次999朵玫瑰？3.三次抵擋美女的誘惑？4.他的女朋友還在照顧她六個(gè)月？5.法律輔修，這對(duì)她將來的職

11、業(yè)發(fā)展有幫助嗎？6.經(jīng)常參加集體活動(dòng)，唱得好嗎？7.經(jīng)常給她的同胞減壓。24，行為面試方法概述，行為面試方法：根據(jù)現(xiàn)有的工作要求和素質(zhì)模型，通過一系列的提問，收集受訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息，從而分析和判斷候選人的未來表現(xiàn)。行為訪談法最早被心理學(xué)家用來進(jìn)行心理評(píng)估，主要是基于“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”。在操作層面，行為面試有明確的目標(biāo)和追求細(xì)節(jié)。25.行為面試過程中，所有面試時(shí)間都控制在40-60分鐘左右，其過程和每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間分配大致如下：請(qǐng)記住：重點(diǎn)是對(duì)行為事件的回顧，26。介紹和應(yīng)用。在這個(gè)階段，有必要讓考生感到放松，鼓勵(lì)他們參與強(qiáng)調(diào)信息的保密性。注意：不要

12、花太長時(shí)間，通常在3分鐘內(nèi)。27.回顧行為和事跡，讓候選人描述自己的基本情況，包括：離職原因、求職動(dòng)機(jī)、教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程(晉升、獲獎(jiǎng))、匯報(bào)關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)不同時(shí)期的主要工作職責(zé)和比例、取得的主要成績。28.行為行為描述，讓候選人講述關(guān)鍵的行為事件，應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：這是在什么情況下發(fā)生的，誰和你一起工作，你當(dāng)時(shí)承擔(dān)了什么責(zé)任，你是如何工作的？在這個(gè)過程中，你對(duì)這個(gè)問題有不同的看法嗎？任務(wù)是如何完成的？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？現(xiàn)在回顧這件事，你有什么想法和經(jīng)歷？深度理解，冰山模型，29，對(duì)行為的理解，行為是一個(gè)人說什么或做什么。行為語言是：可見的：收集候選人在過去的工作中已經(jīng)

13、完成或取得成果的例子。具體：留出一般性的談話和討論，收集完整的描述，包括情況、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果。衡量和評(píng)估現(xiàn)實(shí)：收集事實(shí)，不要談?wù)撨^去：不是假設(shè)；30.如需更多信息，請(qǐng)概述該職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性和其他特征，如有必要，請(qǐng)?zhí)峁┻M(jìn)一步的描述和示例。測試并確認(rèn)前一步的事件描述，讓受訪者覺得他的專業(yè)意見得到了尊重。在面試結(jié)束前回顧并填補(bǔ)空白。31.評(píng)估知識(shí)、技術(shù)/技能、潛力、身體動(dòng)機(jī)、興趣、個(gè)性、個(gè)性、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化、情境因素、居住地、家庭、問題：誰將決定是否聘用？32、人才選拔過程中的一些誤區(qū)，1。對(duì)企業(yè)的描述越好，招聘就越有效。像我一樣，3歲。從眾心理，4。第一個(gè)原因/最近的影響

14、，5。光環(huán)效應(yīng)，6。刻板印象，7。尋找超人，8。盲點(diǎn)，9。相信介紹信或介紹人。對(duì)比錯(cuò)誤，33。新員工的整合和試用，34。思考：處理招聘面試。2.當(dāng)你遇到“惡霸”時(shí)，你無法判斷他說的是真是假。你怎么能不瞎呢？如何判斷候選人答案的真實(shí)性，美國通信科學(xué)家阿爾伯特梅拉比：信息的整體表達(dá)=7%的單詞，38%的語調(diào)，55%的肢體語言，只有7%的單詞(內(nèi)容)，38%的語調(diào)，55%的視覺，55%的外觀(非語言)，保持眼睛睜開的關(guān)鍵！36，關(guān)注人的關(guān)鍵，語調(diào)：音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)，語速，沮喪的聲音的吸引力，聲音的可信度，肢體語言：眼睛，肢體語言，手勢，面部表情，如何判斷候選人答案的真實(shí)性，37，測試：請(qǐng)描述下

15、面三張照片中的人之間的差異，并能夠敏銳地分辨出上面照片的細(xì)微差別，這表明你識(shí)別人的能力非常好， 接下來你要做的就是不斷地刻意練習(xí)，這是學(xué)習(xí)領(lǐng)域的經(jīng)典之作，顛覆了一些關(guān)于學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)認(rèn)知。 對(duì)于每個(gè)想在任何行業(yè)或領(lǐng)域提高自己的人來說，“刻意練習(xí)”是迄今為止發(fā)現(xiàn)的最強(qiáng)有力的學(xué)習(xí)方法。作者艾利克森是佛羅里達(dá)州立大學(xué)的心理學(xué)教授。他關(guān)注不同領(lǐng)域如體育、音樂、象棋、醫(yī)學(xué)、軍事等領(lǐng)域的杰出人士如何獲得杰出的表現(xiàn)，并根據(jù)研究結(jié)果撰寫了這本書。1.為什么訓(xùn)練能創(chuàng)造天才？天才不是天生的嗎？2.培訓(xùn)分為有效培訓(xùn)和無效培訓(xùn)。我們應(yīng)該如何區(qū)分它？3.到目前為止，最有效的學(xué)習(xí)方法是有意識(shí)的練習(xí)。什么是故意練習(xí)？運(yùn)行一個(gè)問

16、題：優(yōu)秀書籍推薦，39。天才不是天生的，是訓(xùn)練鑄就了天才。莫扎特被認(rèn)為是天才。他4歲時(shí)作曲，6歲時(shí)演奏音樂，7歲時(shí)舉行大型音樂會(huì)。他也有絕對(duì)的聽覺，這意味著每10，000人中只有一人有這種能力。莫扎特對(duì)聲音的絕對(duì)感知一直是證明天賦是與生俱來的極好例子。天才是天才，因?yàn)樗?，天才。有了天賦，你可以通過訓(xùn)練挖掘你的潛力；沒有天賦練習(xí)死亡是沒有用的。因此，無論你有沒有能力都是天生的！2014年，一名日本心理學(xué)家對(duì)24名2-6歲的兒童進(jìn)行了為期一年的培訓(xùn)。這24個(gè)孩子都有莫扎特絕對(duì)的聽覺天賦，這意味著經(jīng)過訓(xùn)練，他們也可以有和天才一樣的表現(xiàn)。莫扎特所謂的天才可能是訓(xùn)練的結(jié)果。莫扎特4歲時(shí)，他父親一直教他音

17、樂。他的父親是一名作曲家。在他之前，他也訓(xùn)練過他的兄弟姐妹，但是他沒有取得完全的成功。莫扎特小時(shí)候的訓(xùn)練強(qiáng)度一定比24個(gè)孩子強(qiáng)，所以據(jù)說訓(xùn)練鑄造天才，而不是所謂的天才。只要進(jìn)行了有效的訓(xùn)練，普通人就能有和天才一樣的表現(xiàn)，而天才是經(jīng)過訓(xùn)練的。40，摘要：1。招聘前要考慮的事情：成本、錄用標(biāo)準(zhǔn)、冰山下面的部分水面2。一般招聘流程和注意事項(xiàng)3。介紹了一種訪談方法：行為訪談法。多關(guān)注新員工。試用期調(diào)查?？匆徊棵绹娨晞?對(duì)我撒謊)，你不能只聽他說什么，還要注意如何說話和肢體語言(微表情)。建議慎重的做法：41 .3.培養(yǎng)你的下屬，成就你自己。1.訓(xùn)練對(duì)誰有好處？2.培訓(xùn)你的下屬的三種方法(以O(shè)JT為重點(diǎn))。3.思考如何解決人才培養(yǎng)中遇到的實(shí)際問題。42.訓(xùn)練對(duì)誰有好處？培訓(xùn)能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，支持公司事業(yè)的是人才。如果不能培養(yǎng)人才，就意味著放棄公司的成長培訓(xùn)，這有利于激勵(lì)下屬和留住人才(企業(yè)和部門)。培訓(xùn)有利于提高部門的整體能力。訓(xùn)練有利于提高自己的能力。誰是培訓(xùn)的最大受益者？員工，43，培訓(xùn)下屬的三種方式，OJT(脫產(chǎn)培訓(xùn))，OJT(脫