非HR管理者管理技能提升實務(東風悅達起亞學員PPT)

1、非人力資源經(jīng)理的HR管理實戰(zhàn),講師：禹 志 國內(nèi)知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家 亞太人力資源管理研究所副研究員 國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員 利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人 內(nèi)訓單位：東風悅達起亞汽車有限公司,（2011年9月25. 鹽城）,禹老師簡介,全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;亞太人力資源管理研究所副研究員； 國際績效改進協(xié)會（ISPI）會員； 上海喬曼國際訓練機構(gòu)高級合伙人； 香港時代光華管理學院特聘教授； 北京東方企業(yè)培訓網(wǎng)首席培訓顧問； 利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人；,禹老師的課程以實戰(zhàn)、實用、實效見長，能幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理當中的實際問題,是深受企業(yè)喜歡 和尊敬的專家.授

2、課案例豐富，講解透徹，語言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管 理的核心與真諦。 禹老師于九十年代早期即學習和從事日本/美歐企業(yè)人力資源管理與實踐，是西方人 力資源管理與中國企業(yè)實際相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。尤其是在企業(yè)高級人才經(jīng)營、卓越績效管理方面有豐富經(jīng)驗和理論高度。他在多年HR工作實踐經(jīng)驗 中總結(jié)提煉而成的: “利潤中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認可和廣泛運用。常應邀北大企業(yè)家高管培訓中心、清華職業(yè)經(jīng)理培訓中心、浙大經(jīng)濟管理學院、內(nèi)蒙古人事廳、中 企聯(lián)、杭州人事局干部培訓中心等機構(gòu)主講企業(yè)利潤中心型人力資源管理，績效薪酬管理，企業(yè)人才 選、育、用、留等經(jīng)典課程。,課

3、程目錄,第一單元 、 非HR管理職能篇 直線經(jīng)理的HR管理職能闡述 第二單元、 人才甄選篇 直線經(jīng)理如何找對人才，做好招聘？ 第三單元、 人才培育篇 直線經(jīng)理如何有效培育部屬？ 第四單元 、 人才用留篇 如何有效使用和留住部屬？,直線經(jīng)理的HR管理職能闡述,第一單元,人品/態(tài)度,能力/經(jīng)驗,績效線,績效線,人“財”成為企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢,企業(yè)最大的財富是人 企業(yè)最大的開支是人 企業(yè)的興衰根源是人 人是提高生產(chǎn)效率的決定因素 主管每天1/2的時間在做與人的溝通,因此，經(jīng)理一定要精通HR管理, “企” = 人 + 止, 卓越企業(yè)家的人才觀 華為任知非說:企 = 人 + 止,廠興我榮,廠衰我恥! 聯(lián)

4、想柳傳志說: 辦企業(yè)就是辦人才! 杰克韋爾奇說: 人才是GE保持長盛不衰的真正秘訣. 比爾蓋茨說: 就算微軟有一天被火燒光了,只要 微軟的人才還在,三年之后我照樣重建一座微軟.,卓越企業(yè)家的人才觀,企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,優(yōu)異的產(chǎn)品與服務,員工生產(chǎn)率與素質(zhì),員工滿 意,員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn),企業(yè)人力 資源產(chǎn)品 服務的提供,企業(yè)人力 資源開發(fā) 與管理系統(tǒng),企業(yè)經(jīng)營價值鏈,企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈,工作環(huán)境 福利政策 薪資制度,目標管理 崗位責任制 業(yè)績考評 獎懲辦法,組織架構(gòu)分析 崗位工作分析 招聘面試程序,員工教育模式 員工培訓計劃,管理者在

5、人力資源管理中的主要任務, 企業(yè)人才管理開發(fā)的核心目標是什么?,核心目標： _！,討 論:, 您在日常人事管理工作方面,不小心會犯哪些通病？,課程自檢,做好HR管理必須進行HR變革, 21世紀的今天, 唯一不變的是變化!, _!, 學習是為了改變, 改變是為了成長!, 人力資源真正要做出改變, 首先必須改變_!,小活動: 將氣球裝入瓶子!,彼 得 德 魯 克 （1909-2006）,管理大師中的大師如是說:,“當前社會不是一場技術，也不是一場軟件、 速度的革命，而是一場觀念上的革命?！?“思想是金，觀念是財富。未來市場的競爭 就是觀念的競爭?！? ,一筆六條直線將16個點連起來,HR成為企業(yè)變

6、革的主導力量,變革力 永遠比別人快,戰(zhàn)略管理變革 組織管理變革 _變革 流程管理變革 企業(yè)文化變革,執(zhí)行力 細節(jié)的魔力,激勵力 產(chǎn)生穩(wěn)定,HR最關鍵,HR管理人員現(xiàn)狀,這不關我的事,人力資源管理只是HR部門的問題嗎？,企業(yè)到底由誰負責人力資源?,A 企業(yè)_,B 企業(yè)人力資源管理者,C 企業(yè)_,D 企業(yè)所有員工, 人力資源管理是一把手工程，_ 是人力資源管理首席執(zhí)行官 _是本部門人力資源管理的第一責任人 _是人力資源戰(zhàn)略和政策的實施載體,企業(yè)管理者都是HR管理者,企業(yè)各階層管理者的HR職責, 視人力資源管理為本職工作的一部分 _ 培養(yǎng)指導部屬 _ 善于從人力資源部門獲取專業(yè)支持 _ 帶頭營造學習

7、型組織,直線經(jīng)理與HR經(jīng)理職能責任,直線部門經(jīng)理如何與HR配合？,遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程,做好部門日常人力資源管理,遵照執(zhí)行公司人事規(guī)章,管理制度和流程,遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程,掌握各項作業(yè)所需的時間期限,督促員工配合,直線經(jīng)理如何找對人才，做好招聘？,第二單元,企業(yè)招聘人才的四大誤區(qū), 高薪誤區(qū)（忽視人才成本） _誤區(qū) （金無足金，人無完人） 舍近求遠誤區(qū)（忽視內(nèi)部挖掘） _（不控制數(shù)量）,招聘須建立崗位用人標準：,硬 性 標 準,軟 性 標 準,崗位 說明書,崗位 勝任力模型,崗位人才標準,上盤：智力 思考力 決斷力 溝通力 創(chuàng)新力,中盤：能力 目標力 計劃力 解決問題能力 協(xié)調(diào)能力,下盤：學

8、歷 專業(yè)知識 行業(yè)/企業(yè)知識 職場倫理知識,綜合：素質(zhì) 性格 態(tài)度 價值觀,高素質(zhì)人才猶如武林高手（上中下盤都很穩(wěn)）,（能成大器之才）,確定人才招聘渠道：,內(nèi)部招聘,外部招聘, _原則 適才適所，量才而錄 效率優(yōu)先原則 體現(xiàn)招聘速度/人才質(zhì)量 _原則 時刻考慮到招聘成本 合適的是最好的 先內(nèi)后外,先本地后外地原則 _原則 保持人才招聘面試測評錄用的公平公正公開,明確企業(yè)招聘五大原則,人才招聘流程,step1：,step2： 合理篩選簡歷,step3：,step4： 多維測試面試,step5：,step6： 錄用后續(xù)跟蹤,注意：流程和測評面試細節(jié)決定人才招聘成敗！, _！,什么是甄選?,明確甄選

9、流程：（過五關斬六將，才是英雄）,筆試 （專業(yè)知識）,入選簡歷,測評1 （能力測評）,測評2 （綜合素質(zhì)測評）,面試1 （行為面試法）,面試2 （決策面試） （背景調(diào)查）,錄用通知,Yes,Yes,Yes,Yes,Yes,No,No,No,No,人才甄選的三大方法,_,_,_,抓李鬼常用的四種方式, （一） _測試 （二） 專業(yè)能力測試 （三） _測試 （四） 身體健康測試,面試常用的四大方法組合：,小組 面試法,建議：企業(yè)重要崗位請采用小組面試法，更客觀，公正！,注意：面試是應證求職者簡歷真?zhèn)?、及之前測試的準確度！,企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試策略,在職務分析的基礎上 _結(jié)構(gòu)化 按照職務系列建立題庫達到_

10、結(jié)構(gòu)化 統(tǒng)一設定要素權(quán)重與_結(jié)構(gòu)化 統(tǒng)一考官培訓 _結(jié)構(gòu)化, 道德 與工作態(tài)度,知識 與職場見識,工作 技能與經(jīng)驗,工作 績效與經(jīng)歷,綜合 素質(zhì)與形象, 企業(yè)價值觀 思想道德品質(zhì) 工作敬業(yè)度, 專業(yè)知識 培訓經(jīng)歷 職場倫理, 專業(yè)技能 溝通能力 時間/目標管控 團隊合作能力, 過往工作績效 過往工作背景 新職績效預期, 性格氣質(zhì) 情緒控制 舉止儀表,15%,20%,30%,25%,10%,結(jié)構(gòu)化面試五要素與權(quán)重,目標 Target,行動 Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,特殊的結(jié)構(gòu)化面試,都是基于崗位勝任力的行為性問題,行為事件訪談法（STAR面試法）,挖掘什么,如何

11、挖掘,行為有關的能力挖掘,理論性問題、引導型問題和行為性問題,1、,2、較深的人生閱歷,3、,4、去偽存真、去虛存實的洞察力,5、愛才惜才之心,6、,7、,面試對主考官要求,面試的重要一關：背景調(diào)查, 重要崗位背景調(diào)查離不開以下五條線索：,A _； B 被調(diào)查者最直接下屬的評價意見； C _； D 被調(diào)查者公司最高領導人的評價意見； E _；, 綜合五條線索意見，做出信度分析，70分以上錄用；, 如在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)較大職務操守問題，堅決不用！,面試者經(jīng)過訓練 通過工作分析確定工作要求 只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge, Skills, Ability and

12、Other characteristics, KSAOs）。 嚴格根據(jù)工作分析的結(jié)果設計面試問題 在輕松的氣氛下進行面試 編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者,如何使面試更有效？,第三單元,直線經(jīng)理如何有效培育部屬？,好士兵是培育出來的, 好的將軍底下不會有壞的士兵。 拿破侖, 部屬的能力得不到提升，是上司的的失職！ 松下幸之助,培育部屬的六大思想障礙,不放心/事躬親,部屬不具栽培性,是人力資源部的事,部屬培育的重點放在哪里?,(Knowledge),( Attitude),(Skill), 產(chǎn)品知識 專業(yè)知識 企業(yè)文化 待人接物, 思維技能 管理技能 人際技能 專業(yè)技能, 敬業(yè)精

13、神 積極性 紀律性 職場倫理,培養(yǎng)部屬的四個重要時機,1、_。崗前培訓，交辦新任務之前，接手新職位 之前，授權(quán)之前。 2、_。特別重要的，需要高正確度的，不容許有 差錯的，以及工作情況比較復雜事情。 3、_。部屬錯誤，其他部門錯誤，或是同行的 錯誤產(chǎn)生等。 4、_。定期或不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。,確定需求分析,Needs analysis,改 進 調(diào) 整,成功企業(yè)如何做培訓?,設計培訓方案,Tailor-made Training plan,實施培訓活動,Course delivery,培訓跟蹤和評估,Follow-up/coach evaluation,請做一份企業(yè)基層管理者目標管理培訓計劃!,

14、作 業(yè):, _ 培訓課題與內(nèi)容 _ 培訓時間及所需課時 _ 培訓講師 _ 培訓效果評估/效果跟蹤 _,培訓計劃九要素,討 論:,對員工培訓,通常效果為何不佳?,一個中心 _ 兩個基本點 _ _,有效的培訓準則 _ _ _,培訓的一個中心兩基本點,-教練式培訓! 成為部屬的教練,VCD: 老鷹與小鷹.,培訓員工的最好方式,OJT (on the job training)： 指管理者利用在工作中作為學習訓練的機會，透過直接的討論與引導；以計劃的方式培養(yǎng)下屬管理能力的過程。 要點: (1) 管理者須以直接討論及引導性活動進行教導。 (2) 預先計劃教導內(nèi)容。 (3) 管理能力的培養(yǎng),協(xié)助某部屬解決

15、某個特定的問題或協(xié)助促進工作 開展.這里管理能力包括相關的知識、技能和工作態(tài)度。 (4) 直接運用在工作上的。 (5) 目的在于協(xié)助工作和學習。,OJT教練法,教導部屬五步驟,步驟 - 要求 _ _ _ _ _,行為：_,決定：征求意見后決定,溝通：_,監(jiān)督：頻繁,教練的風格, 注意_； 注意明確評判原則，并驗證部屬的理解； 注意_； 注意不間斷的激發(fā)與鼓勵部屬工作熱誠； 注意_。,教練部屬五注意,部屬日常工作教導三關鍵,C _,A _,B _,+,+,+,日常工作教導方法：,先知先覺,后知后覺,不知不覺,麻木不仁,四類員工：,四種方法：,第四單元,如何有效使用和留住部屬?,經(jīng)理用人的本質(zhì)是什

16、么?,?,經(jīng)理如何知人善任?,知人善任,知人: 知其_ 知其能力 知其_ 知其弱點 知其_ 知其需求,善任: 適才適所 _ 用其所學 _ 人盡其才 _,是管理者和企業(yè)家的成功之道!,用人時須規(guī)避五種扭曲心理,1 _心理 2 近親型心理 3 _心理 4 求全型心理 5 _心理,下面五種人,該淘汰誰?,A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報告都有勞他動筆，但此君工作責任心不 強，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費收入 遠高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領導發(fā)話，否則懶得動腿。 B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而尾大不掉、為所欲為，但社會活動能力 強

17、，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關部門疏通，事情就能得到圓滿解決。 C：典型的老黃牛，技術過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄 一個，但閑時愛發(fā)點牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。 D：是個楞頭青，常跟領導頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的“不法”行為，同事對他既愛 又恨，每年總結(jié)會上就他反映問題最多，令領導頭疼。但其為人熱心、真誠，樂于助 人，有正義感，對公司忠誠。 E：銷售天才，公司缺少他員工收入就會受影響，但常以手中擁有的重量級客戶而倚 權(quán)自重，對上級領導不感冒，另外貪點小財，人品不佳。 你會淘汰誰？ 說出淘汰的理由。,素質(zhì),態(tài)度,重用,淘汰,重點 激勵,調(diào)整,培訓,慎用

18、 或不用,下崗,重用,調(diào)整,培訓,素質(zhì),文化適應性,經(jīng)理人用人三看：,用人三看：_,經(jīng)理使用部屬技巧之一, 改變對部屬管理方式:野牛 領頭雁 工作方式：_ 工作內(nèi)容：做業(yè)務 做領導 控制方式：_ 心理滿足方式：喜歡 尊 重 評價方式：_,經(jīng)理使用部屬技巧之二, _,部屬工作目標不明，則工作沒有方向與壓力 目標設置遵循SMART原則 3 必須定期跟蹤目標達成情況，以便及時改進調(diào)整,小組游戲: 目標與方法驗證法.,目標與方法哪一個重要呢？,目標成功定律: 100%目標+ &方法 = 100%成功,經(jīng)理使用部屬技巧之三, 對部屬管理要寬嚴相濟,恩威并施,把握_ 把握尺度 把握_ 把握場合,經(jīng)理使用部

19、屬技巧之四, 妙用激勵，獎懲分明,激勵必須及時 _ 精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合，以精神激勵為主 4 _,1） 工作內(nèi)容豐富化、擴大化 2） _ 3） 協(xié)助達成工作目標，增強工作滿足感、自豪感 4） - 5） 有進步,及時表揚 6） _ 7) 時常給部屬一個贊許的微笑 8) _,對部屬管用的激勵方法,漁夫. 蛇與青蛙的故事 在一個周末,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過,于是他就靠近蛇,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來,把青蛙給救了.但他又開始為這條饑餓的蛇難過.沒有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了幾滴,蛇愉快地游走了,青蛙也顯得很幸福. 漁夫為他自己做了這樣的好事而高興,他想,這一切是多么地美好啊!可是,沒過幾分鐘,他聽到有東西正在撞擊他的船舷,低頭一看,他簡直不敢相信?那條蛇又游回來了,