管理學(xué)原理講義稿

1、第一章 管理學(xué)概論（管理是最常見、最為重要的人類活動之一。）第一節(jié) 管理學(xué)的基本框架第二節(jié) 管理一、 管理的概念1、 管理的含義管理就是對組織和信息等資源，通過計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，來有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)和責(zé)任的過程。泰勒：管理就是確切地知道你要別人去干什么，并使他用最好、最經(jīng)濟的方法去干?？导{利：管理就是一個或更多的人來協(xié)調(diào)他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果。H孔茨：管理就是設(shè)計和維持一種良好環(huán)境，使集體工作的人們能夠有效地完成預(yù)定目標(biāo)的過程。西蒙：管理就是決策。2、 管理的內(nèi)涵：是任何組織集體勞動所必需的活動是在一定環(huán)境條件下開展的其基本職能是計劃、組織、人事、

2、領(lǐng)導(dǎo)和控制主體是管理者對象是所擁有的人、財、物和信息等全部資源其目的是高效地過到組織的目標(biāo)和責(zé)任（管理的基本問題）管理是一個過程二、 管理的基本職能1、 基本職能 計劃Planning（首要職能）：通過對組織內(nèi)外條件的分析和預(yù)測，確定一個組織在一定時期內(nèi)將要實現(xiàn)的目標(biāo)，然后制定若干個可以實現(xiàn)目標(biāo)的可行方案，經(jīng)評價后選擇一個滿意的方案，并制定出實施計劃所需的政策。 組織 Organizing 人事 Staffing（人員配備） 領(lǐng)導(dǎo) Leading 控制 Controlling2、 對管理職能的不同認(rèn)識管理的職能就是管理者為了有效地管理必須具備的功能，或者說管理者在執(zhí)行其職務(wù)時應(yīng)該做些什么。法約

3、爾：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古利克：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。孔茨：計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制。徐國華：計劃、組織、控制、激勵、領(lǐng)導(dǎo)。張今聲：計劃、組織、控制。不管是三分法還是七分法，它們所包含的內(nèi)容是一致的，只是分法不同，對此不必拘泥于某種具體的分法。通過管理職能的劃分，為研究管理問題提供了一個理論框架，有關(guān)管理的概念、理論、方法和程序都可以按照不同的管理職能而加以分類歸納并予以系統(tǒng)論述，從而為研究與學(xué)習(xí)提供便利。把管理職能按一定的順序論述，絕不意味著在實際工作中也必須按這樣的順序執(zhí)行管理職能，恰恰相反，管理者在某一時間處理某個問題，則可能同時執(zhí)行幾項甚至全部職能。三

4、、 管理的基本性質(zhì) 管理的二重性 管理的人本性 管理的科學(xué)性 管理的藝術(shù)性 管理的效率性四、 管理的意義和作用是生產(chǎn)力中的結(jié)合要素、是形成生產(chǎn)力的條件是創(chuàng)造生產(chǎn)力的源泉是提高組織和社會經(jīng)濟效益的重要手段是促進人類社會進步的重要因素第三節(jié) 管理者及其技能一、 管理者的類型 高層管理者：CEO、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理 中層管理者：經(jīng)理或總監(jiān) 低層管理者：主管（生產(chǎn)主管、領(lǐng)班、小組長）二、 管理者的角色 人際角色：代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者 信息角色：監(jiān)督者、傳播人、發(fā)言人 決策角色：企業(yè)家、調(diào)解者、資源分配者、談判者三、 管理者的技能（羅伯特卡茨） 概念技能：綜觀全局、洞察事物、駕馭全局的能力。 人際

5、技能：處理人事關(guān)系有關(guān)的能力，即理解、激勵他人并與他人溝通和共事的能力。 專業(yè)技術(shù)技能：使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識去完成專業(yè)任務(wù)的能力。第四節(jié) 管理學(xué)的概念一、 管理學(xué)的研究對象 各類管理活動中的共性：管理活動的基本規(guī)律和一般方法 管理過程、職能及內(nèi)在聯(lián)系 管理者素質(zhì)、工作內(nèi)容 組織等二、 管理學(xué)的特點 綜合性 不精確性 軟科學(xué)性 發(fā)展性 實踐性三、 管理學(xué)的研究方法系統(tǒng)方法比較研究法案例分析法歸納演繹法第二章 管理理論的形成和發(fā)展第一節(jié) 管理理論發(fā)展過程19世紀(jì)末以前：早期的管理理論20世紀(jì)初1930年古典管理理論1930年1950年人際關(guān)系學(xué)說與行為科學(xué)1950年1960

6、年管理理論叢林20世紀(jì)60年代后戰(zhàn)略管理20世紀(jì)70年代末后全面質(zhì)量管理20世紀(jì)90年代后學(xué)習(xí)型組織理論第二節(jié) 古典管理理論一、泰羅的科學(xué)管理理論1、 泰羅其人（F、WTaylor 1856-1915）弗雷德里克溫斯洛泰羅被譽為“科學(xué)管理之父”（刻在他的墓碑上）。出身于費城一個富裕的律師家庭，年幼時就喜歡科學(xué)研究和實驗?？忌瞎鸫髮W(xué)法學(xué)院，但因眼疾而輟學(xué)，于1874年進入一家小機械廠當(dāng)學(xué)徒，1878年進費城米德維爾鋼鐵公司當(dāng)工人，先后當(dāng)過車間管理員、技師、工長，1884年升為總工程師。他認(rèn)為：科學(xué)管理并不一定是什么大發(fā)明，也不是什么新鮮或驚人的事，而是把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成

7、規(guī)律和條例。代表作：計件工資制（1895）、工場管理（1903）科管理原理（1911）從1880年起，他開始試驗和研究逐步形成被稱為：“科學(xué)管理”或“泰羅制”的管理理論和制度。 2、 泰羅制的主要內(nèi)容 中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 工時定額：高的作業(yè)定額 工作標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件、方法（9.53kg）及挑選和培訓(xùn)第一流的工人； 刺激性的工資制度：差別計件工資制，即對同一種工作設(shè)有不同的工資率，如125，80。 勞資雙方應(yīng)變對立為合作； 把計劃職能與執(zhí)行職能分開，以科學(xué)管理的方法取代經(jīng)驗工作方法； 實行職能工長制，即一個工長負(fù)責(zé)一方面的職能管理工作，細(xì)化生產(chǎn)過程管理（同其他7個工長相配合），（8個

8、職能工長：工作命令、工時和成本、工作程序、紀(jì)律、工作分派、速度、修理、檢驗，其中前4個為計劃職能，后4個為執(zhí)行職能）； 管理控制中實行例外管理的原則，即高級管理人員把日常事務(wù)授權(quán)部下負(fù)責(zé)，自己只對例外事項（重大事項）保留處置權(quán)。 3、 泰羅科學(xué)管理理論的意義 促進了當(dāng)時工廠管理的普遍改革在運用科學(xué)管理的工廠中，生產(chǎn)效率成倍增長，工人工資大幅度提高，工作時間縮短了，工人在體力和腦力上的緊張程度減輕了。與些同時企業(yè)的銷售額和利潤上升了，產(chǎn)品價格下降了。 為作業(yè)方法和作業(yè)定額提供了客觀依據(jù)； 增加了勞資協(xié)調(diào)的可能性； 促進了公眾對提高效率的關(guān)心； 提高了企業(yè)管理和管理理論的科學(xué)性； 其一些基本概念為

9、現(xiàn)化管理理論的形成和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，為解決管理問題開闊了眼界。4、 存在的局限性： 據(jù)于“經(jīng)濟人”假設(shè)： 以機械模式看待職工：把工人看作僅僅是接受監(jiān)督人員命令、從事作業(yè)的被動生產(chǎn)工具，就象機器那樣，他沒有對人的因素進行充分的研究。 忽視工人參與決策的能力； 5、 泰羅同時代的合作者和追隨者享利甘特（Hery. L. Gantt 18611919）弗蘭克吉爾布雷斯（18681924）Frank. Gilbreth莉蓮吉爾布雷斯：是美國第一個獲得心理學(xué)博士的婦女（同時獲得哲學(xué)博士），她從心理學(xué)和哲學(xué)的角度對人的工作行為進行研究。吉爾布雷斯夫婦倆的結(jié)論是：引起工人不滿意的并不是工作單調(diào)乏味，而是主管

10、部門對工人的不關(guān)心。 二、 法約爾的一般管理理論1、 亨利法約爾其人(Henri. Fayol 1841-1925)是和泰羅并駕齊驅(qū)的古典管理理論的創(chuàng)始人之一。他是一位訓(xùn)練有素的采礦工程師，一生在德卡維爾采礦冶金聯(lián)合公司度過的，先擔(dān)任一個礦廠的廠長，不久就提拔為該公司的總經(jīng)理長達(dá)30年。他具有長期從事高層管理工作的經(jīng)驗，對全面管理工作具有深刻的體會和了解。代表作工業(yè)管理和一般管理-預(yù)測、組織、命令、協(xié)調(diào)、控制（1916）是經(jīng)典管理文獻(xiàn)之一。管理的一般原則（1908）。國家管理理論（1926）2、 一般管理理論的主要內(nèi)容（1）企業(yè)的六種基本的活動： 技術(shù)：生產(chǎn)、制造、加工活動， 商業(yè)：采購、銷售

11、和交換活動 財務(wù)：資本籌集、控制和使用活動 安全：保護企業(yè)資產(chǎn)、保障企業(yè)人員人身安全活動 會計：記帳、算帳、成本核算和統(tǒng)計活動 管理：計劃、組織、命令、協(xié)調(diào)、控制 （2）管理的職能（或管理活動的五要素）計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。（3）管理的14條原則 勞動分工：目的是用同樣的努力而生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品； 權(quán)力與責(zé)任：權(quán)力是和要求別人服從的權(quán)利和力量。權(quán)力和責(zé)任是互為因果的。 紀(jì)律：實際是企業(yè)同員工之間在服從、勤勉、積極、規(guī)矩和尊重方面所達(dá)成的協(xié)議； 統(tǒng)一指揮：無論對哪一個工作，一個下屬只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)的命令。這一點與泰羅的職能工長制相反； 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)：對于目標(biāo)相同的一組活動只能有一個領(lǐng)導(dǎo)和項

12、計劃。； 個人利益服從整體利益：要克服愚味、野心、怎么自私、懶惰、軟弱和一切企圖把個人或小集團利益置于組織整體利益之上而導(dǎo)致沖突的個人情緒； 合理的報酬：目的是使職工更有價值，并激起熱情； 適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)： 等級系列（跳板原則）：顯示出權(quán)力執(zhí)行的路線和信息傳遞的渠道； 秩序：每件東西和每個人都有一個位置，每件東西和每個人都在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙希?公平： 保持人員穩(wěn)定： 首創(chuàng)精神： 團結(jié)精神：三、韋伯的行政組織理論1、 馬克斯韋伯其人(Max Weber, 1864-1920)德國著名社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、管理學(xué)家，對社會學(xué)、宗教、經(jīng)濟學(xué)和政治學(xué)都有廣泛的興趣。是與泰羅、法約爾同時代的另一位古典管理理

13、論的代表人物。他提出了所謂的理想行政組織體系理論，被稱為“組織理論之父”。代表作：新教倫理和資本主義精神（1905）、一般經(jīng)濟史、社會和經(jīng)濟組織的理論。 2、 權(quán)威和組織形態(tài) 人崇拜式權(quán)威：“神密化的組織”： 傳統(tǒng)式權(quán)威：“ 傳統(tǒng)的組織” ： 理性-合法的權(quán)威：“ 合理化-法律化組織” 3、 理想的組織形態(tài)-行政性組織Bureaucracy（官僚組織、科層組織）的主要特征： 實行職責(zé)分工：在勞動分工的基礎(chǔ)上，明文規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為正式職責(zé)而使之合法化； 自上而下的權(quán)力體系：職位按權(quán)力大小形成有序的自上而下的等級體系； 人員的任用：明確規(guī)定各職位的特性以及該職位對人

14、應(yīng)有能力的要求，并據(jù)此通過正式考核、教育和培訓(xùn)來選任人員； 職業(yè)管理人員：除個別需要通過選舉產(chǎn)生外，其他都是通過任命產(chǎn)生的職業(yè)管理人員，這些職業(yè)管理人員有固定的報酬和明文規(guī)定的升遷制度； 嚴(yán)格遵守規(guī)則和紀(jì)律：所有的人包括管理人員都應(yīng)服從制度規(guī)定制度而不是服從于某個人； 人與人之間的關(guān)系遵循理性準(zhǔn)則，不受個人情感的影響。4、 行政性組織的優(yōu)越性 使個人與權(quán)力相分離 擺脫了傳統(tǒng)組織的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統(tǒng)組織更多的精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性 具有高效性 體現(xiàn)理性和合理性原則本節(jié)小結(jié)：古典理論的主要貢獻(xiàn)：給后來的理論奠定了基礎(chǔ)，它對管理的主要過程、管理的職能和技能的論述仍被今天

15、所公認(rèn)。人類第一次把管理作為一個科學(xué)領(lǐng)域來研究。古典理論的局限性：只局限在對靜態(tài)的和簡單的組織進行研究，對處于變動和復(fù)雜環(huán)境中的組織研究很少。研究范圍始終沒有超出勞動作業(yè)的技術(shù)過程，沒有超出車間管理的范圍。對人的因素雖然也有所注意，但是，這個學(xué)派中的大多數(shù)人都把組織中的人看作是工具。第三節(jié) 現(xiàn)代管理理論一、人際關(guān)系學(xué)和行為科學(xué)理論1、 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說喬治埃爾頓梅奧(George Elton Mayo 1800-1949)原籍澳大利亞的美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授。于1924年至1932年在芝加哥的西方電器公司中的霍桑分廠進行了為時8年的一系列試驗。著作有工業(yè)文明的人類問題（1933）、工業(yè)文明的

16、社會問題（1945）、工業(yè)中的團體壓力（1945）。 霍桑試驗的內(nèi)容： 照明試驗：1924年至1927年最早進行的，（12名女工分兩組，分別在兩個房中，工作都為單調(diào)而高度重復(fù)）； 繼電器裝配車間試驗：改變休息時間、縮短工作日等一系列工作條件； 訪談計劃：為時2年多時間，涉及對象2萬多人次，了解和研究職工對公司領(lǐng)導(dǎo)、保險、升級、工資報酬等方面的意見和態(tài)度，允許職工自己選話題、提建議、發(fā)牢騷； 接線小組觀察研究：對14名接線工人進行6個月的觀察，認(rèn)識到許多行為準(zhǔn)則會影響工作行動，在小團體中有不成文的紀(jì)律和規(guī)范?；羯Ｔ囼灥慕Y(jié)論： 職工是社會人：必須從社會系統(tǒng)的角度來對待他們； 企業(yè)中存在非正式組織：

17、正式組織以效率邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn)，而非正式組織以感情邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn)（一些慣例、價值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)則）。管理者要善于利用非正式組織的作用，不能只重視正式組織的作用； 生產(chǎn)效率取決于職工的工作態(tài)度及他與周圍人的關(guān)系； 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度； 2、 行為科學(xué)理論是利用多學(xué)科的知識來研究人類的行為的產(chǎn)生、發(fā)展和變化規(guī)律，以預(yù)測、控制和引導(dǎo)人的行為，達(dá)到充分發(fā)揮人的作用及激發(fā)人的積極性的目的。行為科學(xué)理論涉及以下主要方面： 個體行為的研究：這是行為科學(xué)的主體內(nèi)容。馬斯洛需要層次理論赫茨伯格雙因素理論弗魯姆期望理論等 群體行為的研究：是人際關(guān)系理論的繼續(xù)。群體動力學(xué)正式組織與非正式

18、組織之間的關(guān)系信息與溝通公共關(guān)系等 組織行為的研究：是行為科學(xué)的最高層次，也是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分。組織設(shè)計、變革與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)行為的研究權(quán)變理論等二、現(xiàn)代管理理論叢林主要學(xué)派有：1、 管理過程學(xué)派：又叫管理職能學(xué)派創(chuàng)始人：法約爾、孔茨 把管理當(dāng)作一種程序，是由許多相互關(guān)連的職能組成。 認(rèn)為可以將這些職能逐一進行分析，歸納出若干原則作為指導(dǎo)，以便更好地提高組織效率，達(dá)到組織目標(biāo)。 強調(diào)管理職能的共同性：即各級管理人員都執(zhí)行著管理職能。 致力于研究說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側(cè)重說明管理工作的實務(wù)。缺陷： 是把管理看作是一種不含人性的程序，適用于靜態(tài)的、穩(wěn)定的組織而不適用于動態(tài)

19、多變的環(huán)境。 管理程序的通用性值得懷疑。2、 社會協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人：Chester I Barnard經(jīng)理人員的職能（1938）。以組織理論為研究重點。從社會學(xué)的角度研究管理，把企業(yè)組織及其成員的相互關(guān)系看作是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)。 3、 系統(tǒng)管理理論學(xué)派盛行于60年代，代表人物：卡斯特、羅森茨韋格、米勒等。系統(tǒng)管理理論認(rèn)為組織是由人們建立起來的，是由相互聯(lián)系并共同工作著的各要素（即子系統(tǒng)）所構(gòu)成的系統(tǒng)。系統(tǒng)地闡述了系統(tǒng)的觀點、方法，分析了系統(tǒng)管理的模型以及系統(tǒng)管理中的各項職能。4、 決策理論學(xué)派 代表人物：赫伯德西蒙 (Herbert A Simon) 管理決策新科學(xué) 決策是一個復(fù)雜的過程

20、程序化和非程序化決策 滿意化準(zhǔn)則5、 經(jīng)驗主義學(xué)派代表人物：Peter Drucker有效的管理者， Ernest Dale偉大的組織者以大企業(yè)管理人員的管理經(jīng)驗和科學(xué)方法為主要研究對象，重視案例分析。認(rèn)為古典管理理論和行為科學(xué)理論都不能完全適應(yīng)企業(yè)管理的實際需要，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)的實際情況出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象 。 6、 管理科學(xué)學(xué)派 代表人物：美國的伯法（Buffa）現(xiàn)代生產(chǎn)管理是當(dāng)代一種重要的管理理論，主張在管理的過程中采用科學(xué)方法和數(shù)量方法解決問題，側(cè)重分析和說明管理中的科學(xué)、理性的成分和可數(shù)量化的側(cè)面，如運籌學(xué)。該理論認(rèn)為，管理就是制定和運用數(shù)學(xué)模型與程序

21、，用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)解答，以達(dá)到組織的目的。電子計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，為該學(xué)派的應(yīng)用提供了廣闊的空間。 7、 行為科學(xué)學(xué)派代表人物：馬斯洛、赫茨伯格等是人際關(guān)系理論的發(fā)展，強調(diào)探索人類行為的規(guī)律，提倡善于用人，進行人力資源的開發(fā)。8、 權(quán)變理論學(xué)派20世紀(jì)70年代從經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上發(fā)展而來。代表人物：湯姆伯恩斯、瓊伍德沃德、保羅勞倫斯等。認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法 。認(rèn)為管理同環(huán)境之間存在著一定的函數(shù)關(guān)系：“如果就要”。三、現(xiàn)代管理理論的發(fā)展特點 管理內(nèi)涵進一步拓展 不只限于成本的降低和產(chǎn)出的增加，而更重視

22、人的管理、人的潛力的開發(fā)，更重視市場和顧客的問題 管理組織的多樣化發(fā)展 管理手段現(xiàn)代化 管理實踐的豐富化四、現(xiàn)代管理理論的新思潮1、 公司再造美國人邁克爾哈默（Michael Hammer）和詹姆斯錢（James Champy）比于1994年出版公司再造一書。2、 學(xué)習(xí)型組織彼得圣吉（Peter M Senge）1990年出版第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實務(wù)。第三章 現(xiàn)代管理的基本原理 第一節(jié) 系統(tǒng)原理一、 系統(tǒng)的概念指由若干個可以相互區(qū)別、相互聯(lián)系而又相互作用的要素所組成，處于一定環(huán)境中，為達(dá)到整體目的而存在的有機集合體。二、 系統(tǒng)的分類按自然屬性：自然系統(tǒng)和人造系統(tǒng)按運動屬性：靜態(tài)系統(tǒng)和動

23、態(tài)系統(tǒng)按物質(zhì)屬性：實體系統(tǒng)和概念系統(tǒng)按與環(huán)境的關(guān)系：開放系統(tǒng)和封閉系統(tǒng)三、 系統(tǒng)論的基本思想1、 整體性從構(gòu)成上看，系統(tǒng)由相互區(qū)別、相互聯(lián)系而又相互作用的要素所（子系統(tǒng)）所構(gòu)成的整體。從功能上看，系統(tǒng)的整體功能依賴于各要素功能的相互作用，而且系統(tǒng)的整體功能大于要素部分功能之和。2、 相關(guān)性系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的相互制約、相互影響、相互依存。3、 有序性系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的作用具有層次性：較高層次居于支配地位，較低層次居于從屬地位。系統(tǒng)內(nèi)各要素之間的作用具有方向性：自上而下各層次之間的縱向交互作用。各環(huán)節(jié)之間的橫向交互作用。4、 動態(tài)性既要分析歷史、現(xiàn)狀，還要預(yù)測其未來。5、 封閉系統(tǒng)受熵（Entro

24、py）的支配：有一種“消亡”的趨向。6、 開放性開放系統(tǒng)是處于不斷完善和分化的過程。開放系統(tǒng)具有“結(jié)果相同”的性質(zhì)：能以不同的方式取得滿意的結(jié)果。開放系統(tǒng)要生存必須從外界環(huán)境中獲得足夠的投入，以補償它的輸出。第二節(jié) 人本原理一、 人本原理的基本內(nèi)容1、 以人為本的管理以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為引導(dǎo)的一整套管理模式。2、 人本管理的原則 個性化發(fā)展準(zhǔn)則：以組織成員的全面的自在的發(fā)展為出發(fā)點，組織應(yīng)允許它的成員在發(fā)展組織合理要求的技能時，可在組織中選擇他自己愿意發(fā)展的方面進行發(fā)展。 引導(dǎo)性管理準(zhǔn)則：以引導(dǎo)來代替權(quán)威和命令，由引導(dǎo)來協(xié)調(diào)自我

25、管理的組織成員的行為，最終有效地完成組織既定的目的。 環(huán)境創(chuàng)設(shè)準(zhǔn)則：創(chuàng)設(shè)一個能讓人全面發(fā)展的場所，間接地引導(dǎo)他們自由地發(fā)展自己的潛能。 人與組織共同成長準(zhǔn)則：組織不能單方面地要求組織成員修正自己的行為模式、價值觀念等來適應(yīng)組織，而是要求組織的發(fā)展來適應(yīng)成員個性發(fā)展而產(chǎn)生的價值觀念、行為模式，在全體成員的一致性上再做發(fā)展的考慮。二、 人性假設(shè)人性假設(shè)是管理學(xué)的邏輯起點和基本前提。由于對人人性假設(shè)的不同認(rèn)識，往往形成不同的管理模式和管理學(xué)理論主張。1、 經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為了獲取經(jīng)濟報酬。包括以下幾方面的含義： 經(jīng)濟人是自愛的 經(jīng)濟人總是考慮實

26、際物質(zhì)利益的 經(jīng)濟人是以個人為本位的：個人利益最大化。 經(jīng)濟人是理性的 經(jīng)濟人是一種工具性的假設(shè)；并不是現(xiàn)實生活中所看到的現(xiàn)實的、真正的人。麥格雷戈的X理論，對經(jīng)濟人假設(shè)的概括為： 多數(shù)人十分懶惰，總想逃避工作 多數(shù)人沒有雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，情愿接受別人的領(lǐng)導(dǎo) 多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，必需用強制、懲罰的方法 多數(shù)人干工作是為了滿足基本需要。只有金錢和地位才能鼓勵他們工作2、 社會人假設(shè)包括以下幾方面的含義： 人是由社會需求而引起工作動機的，并且通過與同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感 職工更多地從工作上的社會關(guān)系去尋求意義 比管理者所給予的經(jīng)濟誘因及控制，職工更重視對同事們的社會影響力3、

27、 自我實現(xiàn)人假設(shè)人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。麥格雷戈的Y理論，對自我實現(xiàn)人假設(shè)的概括為： 一般人并非天生厭惡工作 控制和懲罰不是實現(xiàn)目標(biāo)的唯一手段 在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們是愿意負(fù)責(zé)任的 大多數(shù)人而非少數(shù)人，在解解決問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力。 在現(xiàn)代社會條件下，人們的智慧潛力只得到了部分地以揮。4、 復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論） 人的需要是多種多樣的，而且隨人的發(fā)展和生活條件的變化而改變。 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機。 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會產(chǎn)生新的需要和動機。 人在不同的組

28、織或不同的部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。 由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。第三節(jié) 管理理論發(fā)展的新趨勢1、從管理科學(xué)到管理藝術(shù)2、從硬管理到軟管理：硬件計劃、組織、規(guī)章等軟件領(lǐng)導(dǎo)方式的靈活、對人的重視、集體決策等特點3、從“手段人”人到“目的人” 4、從強調(diào)個人間的競爭到重視組織成員間的協(xié)作5、從集中（權(quán)）到分散（權(quán)） 6、從強調(diào)理性到重視直覺 7、從外延式管理到內(nèi)涵式管理 第四章 計 劃第一節(jié) 計劃職能概述一、 計劃的含義是對未來所要從事的活動的謀劃、規(guī)劃和打算。計劃是確定目標(biāo)、行動的時間、方法、步驟、手段等的過程，即計劃工作。計劃是為了實現(xiàn)既定目標(biāo)而提出的方案。二

29、、 計劃的作用1、 指明方向、協(xié)調(diào)活動計劃明確了組織的目標(biāo)，計劃為組織活動及組織分工提供了依據(jù)。2、 預(yù)測未來，減少環(huán)境變化對組織的沖擊幫助人們識別潛在的機遇和風(fēng)險。3、 有效地進行資源配置，減少重復(fù)和浪費根據(jù)計劃，組織可以對所需要的資源作出現(xiàn)實而又全面的安排。4、 有利于對組織進行有效的控制計劃確定的目標(biāo)是進行控制的標(biāo)準(zhǔn)。 三、 計劃的基本任務(wù)至少應(yīng)具體描述“做什么”、“怎么做”和“何時完成”。 明確目標(biāo) 預(yù)測環(huán)境的變化 制定實現(xiàn)目標(biāo)的方案 合理分配資源四、 計劃工作的程序1、 估量機會2、 確定目標(biāo)3、 擬定前提條件4、 擬定可供選擇的行動方案5、 評價并選擇方案6、 編制預(yù)算第二節(jié) 計劃

30、的類型一、 按時間分 長期計劃 短期計劃 二、 按層次分 戰(zhàn)略計劃：應(yīng)用于整個組織，為組織確立總體目標(biāo)并尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。 戰(zhàn)術(shù)計劃：由中層管理部門制定的一種計劃，戰(zhàn)略計劃如何在各部門里執(zhí)行。 作業(yè)計劃（行動計劃）：日常的明細(xì)工作計劃。三、 按計劃的形態(tài)（展開方式）分1、 宗旨（Purpose）是一個組織繼續(xù)生存的目的和原因，它反映的是組織的價值觀念、經(jīng)營理念和管理哲學(xué)等根本性的問題。2、 目標(biāo)（Objective）在充分理解組織宗旨的條件下建立的，是組織活動所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實性。3、 戰(zhàn)略（Strategy）是為了實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的發(fā)展方向、行動方針

31、及資源配置方案的一個總綱。戰(zhàn)略提供的是指導(dǎo)思想和行動框架，并不確切地概述如何去實現(xiàn)目標(biāo)。4、 政策（Policy）預(yù)先確定的用來指導(dǎo)或溝通決策處理問題過程中思想和行為的明文規(guī)定。政策允許對某些事情有酌情處理的自由。政策是人們思考問題的指南。5、 程序（Procedure）為完成某一特定計劃而規(guī)定的一系列步驟。主要針對重復(fù)發(fā)生的管理活動。程序是人們行動的指南，它詳細(xì)說明某種活動的準(zhǔn)確方式。6、 規(guī)則（Rule）一種最簡單的計劃，是高度具體的行動指導(dǎo)。它是指導(dǎo)或禁止在某種場合采取某種特定行動的具體的、詳細(xì)的規(guī)定。規(guī)則不同于政策，規(guī)則沒有自由處置權(quán)。7、 規(guī)劃（Program）是為了實施某一既定方針

32、而做的一個綜合性計劃。包括目標(biāo)、政策、程序、規(guī)則、任務(wù)分配、要采取的步驟、要使用的資源及完成既定行動方針?biāo)璧钠渌蛩亍?、 預(yù)算（Budget）用一系列貨幣數(shù)字表示的計劃。第三節(jié) 目標(biāo)與目標(biāo)管理一、 目標(biāo)1、 目標(biāo)的含義目標(biāo)是指在一定的時期內(nèi)所要達(dá)到的預(yù)期成果。2、 目標(biāo)的性質(zhì) 目標(biāo)的縱向性：環(huán)境層、組織層、個人層。 目標(biāo)的多樣性： （從橫向即不同側(cè)面看） 目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)化：目標(biāo)層級結(jié)構(gòu) 目標(biāo)的時間性 目標(biāo)的可考核性3、 目標(biāo)的作用 為組織管理工作指明方向 激勵作用 凝聚作用 考核績效的標(biāo)準(zhǔn)4、 目標(biāo)的種類（德魯克） 市場地位 創(chuàng)新性 生產(chǎn)率 物質(zhì)資源與財務(wù)資源 利潤率 管理績效與發(fā)展?fàn)顩r 態(tài)度

33、與工作表現(xiàn) 社會責(zé)任二、 目標(biāo)管理（Management By Objectives）：一種計劃方法1、目標(biāo)管理的概念（1954年德魯克管理的實踐）是一種綜合的以工作為心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。它是指一個組織中，上級管理人員同下級管理人員和員工一起共同來制定組織目標(biāo)，并把其具體化展開至組織的每一個部門、每一個層次、每一個成員，與組織內(nèi)每個部門、層次和成員的責(zé)任和成果相互密切聯(lián)系，明確地規(guī)定每個部門、層次和成員的職責(zé)范圍，并用這些措施來進行管理、評價和決定每個部門、層次和成員的貢獻(xiàn)和獎勵報酬等一整套系統(tǒng)化的管理方式。3、 目標(biāo)管理的基本過程（1）目標(biāo)的制定和展開：首先要建立一套以組織總目標(biāo)為

34、中心的一貫到底的目標(biāo)體系；最高層目標(biāo)的制定必須建立在對外部環(huán)境和內(nèi)部條件充分分析和研究的基礎(chǔ)之上；目標(biāo)制定過程中，上下級之間必須進行充分的溝通，反復(fù)商量、評價和修改，取得一致意見；目標(biāo)展開是自上而下層層展開，自下而上層層保證，上下級目標(biāo)之間是一種“目的手段”的關(guān)系。（2）目標(biāo)的實施強調(diào)權(quán)限下放和自我控制。加強對實施過程的檢查和控制。實行下級自查報告和上級巡視指導(dǎo)相結(jié)合。上級的檢查應(yīng)盡量不干擾下級的自我控制。（3）目標(biāo)成果評價按事先規(guī)定的期限，定期進行考核評價，以確認(rèn)成果和考核業(yè)績，并與個人的利益和待遇結(jié)合起來。一般實行自我評價和上級評價相結(jié)合，共同協(xié)商確認(rèn)成果。目標(biāo)管理對自我評價非常重視。目標(biāo)

35、成果評價采用綜合評價法：目標(biāo)達(dá)成程度評價、目標(biāo)的復(fù)雜程度、完成目標(biāo)的努力程度。4、 目標(biāo)管理的特點 是一種參與式管理 強調(diào)自我管理 促使權(quán)力下放 注重成果第一4、目標(biāo)管理的優(yōu)點和局限性優(yōu)點： 是比較科學(xué)和有效的管理方法 有助于改進組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 啟發(fā)了自覺，進一步調(diào)動了職工的主動性、積極性，提高了士氣局限性： 給予目標(biāo)制定者的指導(dǎo)不夠 偏重短期目標(biāo) 缺乏靈活性第四節(jié) 戰(zhàn)略計劃為組織未來較長時期設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中地位的計劃。一、戰(zhàn)略計劃制定的過程1、 確定組織的宗旨2、 把宗旨轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略目標(biāo)3、 制定實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)略方案二、戰(zhàn)略類型1、 公司層戰(zhàn)略： 發(fā)展戰(zhàn)略：集中化、一體化、

36、多元化 穩(wěn)定戰(zhàn)略：不進行積極的擴張 緊縮戰(zhàn)略：剝離。2、 業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略） 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略 集中戰(zhàn)略3、 職能戰(zhàn)略：每個部門為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的行動方案。基本要求是：高效、高質(zhì)、創(chuàng)新第五章 環(huán)境研究第一節(jié) 組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境一、組織外部環(huán)境的主要內(nèi)容一般環(huán)境：政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然地理環(huán)境。行業(yè)環(huán)境：五種基本競爭力量。二、組織內(nèi)部環(huán)境的主要內(nèi)容內(nèi)部物質(zhì)環(huán)境：資源和能力內(nèi)部文化環(huán)境：組織文化的特點及對組織的影響三、組織外部環(huán)境的特征復(fù)雜性：構(gòu)成外部環(huán)境的因素是多方面的、復(fù)雜的變動性：外部環(huán)境變化有時緩慢有時突變非歧視性：不可控性：系統(tǒng)相

37、關(guān)性：外部環(huán)境的各因素之間客觀上存在著相互依存、相互制約的關(guān)系四、組織外部環(huán)境與組織的關(guān)系外部環(huán)境對組織具有決定與制約作用： 是全局的而不是局部的 是現(xiàn)在和未來的而不是過去的 是直接的、突然的，也可以是間接的、緩和的 是有利的也可以是不利的（機會與威脅同在） 是動態(tài)的第二節(jié) 組織外部環(huán)境研究一、 環(huán)境研究的內(nèi)容一、 環(huán)境的基本特征： 環(huán)境的不確定性程度：動態(tài)性與復(fù)雜性（鄧肯模型） 組織對外部環(huán)境的依賴程度：二、 環(huán)境給組織的機會與威脅及程度：二、 環(huán)境研究的方法1、 環(huán)境調(diào)查：室內(nèi)與室外調(diào)查。2、 環(huán)境預(yù)測：定性方法與定量方法。3、 SWOT分析第六章 決策第一節(jié) 決策（Decision）的概

38、念一、決策的含義組織或個人為了實現(xiàn)一定的目標(biāo)，在認(rèn)識客觀環(huán)境和自身狀況的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)有關(guān)活動的方向、內(nèi)容、方式等進行選擇和調(diào)整的全過程。狹義：為實現(xiàn)目標(biāo)，從兩個或兩個以上的備選方案中選擇一個滿意方案的過程。廣義：包括方案做出選擇前的一系列準(zhǔn)備工作，及決定后的執(zhí)行與反饋過程。管理過程中決策： 計劃：組織的長期目標(biāo)是什么？采用什么策略能最好地實現(xiàn)這些目標(biāo)？組織的短期目標(biāo)應(yīng)該是什么？應(yīng)為每個人設(shè)定什么樣的目標(biāo)？ 組織：直接向我匯報的下屬應(yīng)該是多少人？組織的集中程度應(yīng)多大？如何設(shè)計每個職位？何時對組織結(jié)構(gòu)進行變革？二、決策的特征目標(biāo)性：決策必須針對明確的問題或目標(biāo)可行性：所制定的備選方案必

39、須是可行的（技術(shù)、經(jīng)濟、社會）選擇性：必須具有兩個以上的備選方案滿意性：選擇方案的原則是滿意原則而不是最優(yōu)原則動態(tài)性：決策必須隨內(nèi)外環(huán)境的變化不斷地進行調(diào)整和優(yōu)化過程性：決策是一個過程，而不是瞬間行動三、決策的類型1、 按決策的作用范圍（重要性）分： 戰(zhàn)略決策：對有關(guān)組織全局的、長期的、關(guān)系到組織生存和發(fā)展的根本問題的決策。 戰(zhàn)術(shù)決策：包括管理與業(yè)務(wù)決策。是關(guān)于實現(xiàn)戰(zhàn)略決策的短期而又具體的決策，具有局部性、中期性和戰(zhàn)術(shù)性。這類決策不直接決定組織的命運，但其質(zhì)量好壞，在很大程度上影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織效率的提高。2、 按決策的重復(fù)程度分： 程序化決策：是指經(jīng)常重復(fù)發(fā)生的，能按原來規(guī)定的程序、方

40、法和標(biāo)準(zhǔn)進行的決策。如定貨、工資發(fā)放、庫存管理等 非程序化決策：又稱非常規(guī)決策或例外決策，指發(fā)生次數(shù)較少或僅一次，無先例可循且具有大量不確定因素的決策。程序化決策非程序化決策決策特性程序化的；可預(yù)測的；定義好的信息與決策準(zhǔn)則全新的；非結(jié)構(gòu)化的；信息不完備；未知的準(zhǔn)則決策制定依靠規(guī)則、政策、程序依靠原則、判斷力和創(chuàng)新力思考題：請區(qū)分以下決策類型：辦理退貨、招聘學(xué)生會工作人員、決定加班工資、是否接受用信用卡購物、對失事飛機的救援、決定從事哪種職業(yè)、選擇哪個崗位、是否變換居住地、決定新產(chǎn)品營銷戰(zhàn)略、組織變革、重大投資決策、何時更換復(fù)印機、確定申請人的資格、宴會中服務(wù)員的安排、削減500個工作崗位等。

41、3、按決策問題的條件分： 確定型決策 風(fēng)險型決策 不確定型決策4、按決策的主體分： 個體決策 群體決策第二節(jié) 決策的程序、原則和影響因素一、決策的程序確定問題和目標(biāo)收集信息，擬定可行方案分析、評價和選擇方案組織實施反饋（效果評價） 二、決策的原則系統(tǒng)原則可行原則滿意原則創(chuàng)新原則權(quán)變原則三、決策的影響因素環(huán)境因素：外部的制約因素。過去的決策：組織的穩(wěn)定性與決策的連貫性。決策者：素質(zhì)及對風(fēng)險的態(tài)度時間因素：有的要求速度（時間敏感型），而有的則要求質(zhì)量（知識敏感型）。組織文化：通過影響人們對改變的態(tài)度而發(fā)生作用。保守的組織抵御變化，開拓的組織歡迎變化。前者不利于新決策的實施，后者則有利于新決策的實施

42、。 第三節(jié) 決策的方法一、個人決策1、 理性決策方法：強調(diào)對問題的系統(tǒng)分析，遵循最優(yōu)準(zhǔn)則。理性決策的條件： 決策者事先了解所有可行的行動方案及其實施后果。 具備一套客觀的、完整的備選方案的評價標(biāo)準(zhǔn)。2、 有限理性決策方法：（主要用于非程序化決策）由于時間、精力、知識和能力的限制，我們不可能評價每個目標(biāo)、問題和備選方案，所以進行全面系統(tǒng)的分析實際上并不現(xiàn)實。因此，我們只能選擇滿意而不是最優(yōu)的方案，即盡量使決策接近“合理”的標(biāo)準(zhǔn)。有限理性決策方法常與直覺決策過程相聯(lián)系。在直覺決策中，人們使用經(jīng)驗與判斷而不是順序邏輯或清晰的推理。二、群體決策1、 群體決策的利與弊2、 群體思維與群體轉(zhuǎn)移群體思維：人

43、們在群體中，對于一致性的需求超過了人們實事求是非曲直去評價各種方案的動機時所采用的思維方式。即趨向一致的需求消除了群體決策應(yīng)有的包容更多不同觀點的優(yōu)勢，并且?guī)椭龀隽藟牡臎Q策。三、決策方法1、定性決策頭腦風(fēng)暴法德爾菲法2、定量決策確定型決策風(fēng)險型決策不確定型決策第七章 組織第一節(jié) 組織的概念一、組織的含義含義1：是為了實現(xiàn)某一共同目標(biāo)，經(jīng)由分工、合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而構(gòu)成的人的集合。其核心是人及其相互關(guān)系。含義2：既是一些職位和一些個人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)，又是一種創(chuàng)造結(jié)構(gòu)、維持結(jié)構(gòu)并使結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用的過程。二、組織的功能：1、 整合資源以達(dá)成目標(biāo)：創(chuàng)造價值2、 提高人們活動的效率：3

44、、 滿足人們的心理需要：三、組織系統(tǒng)的構(gòu)成：（享利明茨伯格）1、 技術(shù)核心系統(tǒng)：由做基礎(chǔ)工作的人構(gòu)成，生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)。2、 高層管理系統(tǒng)：提供方向、目標(biāo)、戰(zhàn)略與政策。3、 中層管理系統(tǒng)：執(zhí)行上層決策，協(xié)調(diào)上層管理與技術(shù)核心系統(tǒng)。4、 技術(shù)支持系統(tǒng)：由工程師與研究員組成。5、 行政支持系統(tǒng)：后勤服務(wù)。包括人力資源部門、組織部門等。四、組織的內(nèi)部特征：規(guī)范化：描述組織的行為和活動，包括工作程序、工作說明、規(guī)章和手冊等。專門化：將組織的任務(wù)分解為簡單、基本的工作。權(quán)力層級：描述誰向誰報告。集權(quán)化：組織的決策由哪一層來做出。職業(yè)化：員工的正規(guī)教育和培訓(xùn)程度。人員比率：不同功能的人員的比率。第二節(jié) 組織

45、設(shè)計一、組織設(shè)計的基本任務(wù)1、 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計2、 組織制度的建立3、 人員的選擇和配備4、 組織的運作和變革二、組織結(jié)構(gòu)1、組織縱向結(jié)構(gòu)主要用來進行組織的控制，協(xié)調(diào)上下級之間的活動。（1）命令鏈：層級之間的命令與服從的關(guān)系。（2）管理層次：（3）管理幅度：某一特定的管理人員直接管轄的下屬人員的數(shù)量。 管理幅度和管理層次的關(guān)系：I=N（2N-1+N-1） 影響管理幅度的因素：l 職務(wù)的性質(zhì)l 工作能力的強弱：包括管理者和下屬的能力l 工作本身的性質(zhì)：標(biāo)準(zhǔn)化程度、計劃的完善程度、問題的頻度l 工作條件和工作環(huán)境 扁平式組織結(jié)構(gòu)和錐形組織結(jié)構(gòu)2、組織橫向結(jié)構(gòu)（部門化）（1）職能部門化：一種傳統(tǒng)的組

46、織形式，適用組織發(fā)展初期，品種單一、規(guī)模較小的組織。（2）產(chǎn)品部門化：（3）區(qū)域部門化：（4）其他標(biāo)準(zhǔn)部門化：用戶、時間、過程等部門化三、組織結(jié)構(gòu)的基本形式1、直線職能制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點： 集直線制和職能制的優(yōu)點 既能保證領(lǐng)導(dǎo)的指揮統(tǒng)一、又能發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用 缺點： 權(quán)力集中于高層，下級部門的積極性和主動性受到限制； 直線部門和職能部門之間的目標(biāo)不易統(tǒng)一； 部門之間橫向協(xié)調(diào)困難； 信息傳遞路線長，反饋慢，環(huán)境適應(yīng)性較差適用性： 簡單穩(wěn)定的環(huán)境 品種少，規(guī)模不大的組織2、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)（斯隆模型、聯(lián)邦分權(quán)結(jié)構(gòu)）特點： 實行“集中政策、分散管理，集中決策、分散經(jīng)營”的管理原則。最高管理層只

47、保留預(yù)算、人事和重大問題的決策等權(quán)力； 每個事業(yè)部必須按照組織總的政策和要求進行自主的經(jīng)營活動； 每個事業(yè)部實行獨立核算，自負(fù)盈虧； 事業(yè)部大多按產(chǎn)品或地區(qū)來劃分；優(yōu)點： 有利于高層管理部門擺脫日常事務(wù)，集中做好組織的戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃； 有利于調(diào)動下級部門的積極性和主動性； 擴大了有效控制的幅度； 有利于管理人員的培養(yǎng)和發(fā)展； 具有較強的環(huán)境適應(yīng)性；缺點： 內(nèi)部機構(gòu)重疊，管理人員較多，管理成本較高； 易產(chǎn)生本位主義，控制和協(xié)作困難； 對事業(yè)部一級的管理人員要求較高； 對集權(quán)和分權(quán)比較敏感，處理不好，就會破壞整個組織的協(xié)調(diào)一致；適用性： 復(fù)雜易變的環(huán)境 規(guī)模大的組織附：超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（SBU）

48、：SBU需要全面負(fù)責(zé)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等一系列工作的組織、規(guī)劃和實施。 3、矩陣制組織結(jié)構(gòu)特點： 按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項目或服務(wù)）劃分的部門結(jié)合進來的組織結(jié)構(gòu)；優(yōu)點： 較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變的矛盾； 較好地使橫向和縱向結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，加強了各部門之間的協(xié)作和配合； 在不增加機構(gòu)和人員的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中起來，組建方便；缺點： 雙重領(lǐng)導(dǎo)； 員工易產(chǎn)生臨時觀念；適用性： 創(chuàng)新性任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變的組織附：多維立體組織結(jié)構(gòu)四、影響組織設(shè)計的主要因素對規(guī)范化、專門化、權(quán)力層級、集權(quán)化、職業(yè)化、人員比率的影響。1、 組織規(guī)模：2、 組織環(huán)境主要包括：環(huán)境的

49、穩(wěn)定性與復(fù)雜性。 機械式組織結(jié)構(gòu)：即官僚行政組織結(jié)構(gòu)，管理幅度小，管理層次多，分工精細(xì)，高度的規(guī)范化和集權(quán)化，整個組織象一架高效率的機器，人性和人的隨機判斷減少到最低限度，每個人都按規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、條例、程序進行活動或操作。具有嚴(yán)格的層級關(guān)系，固定的職責(zé)，正式的溝通渠道，集權(quán)的決策等特點。 有機式組織結(jié)構(gòu)：低復(fù)雜化，非規(guī)范化，分權(quán)化，是一種松散的、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)。人員都是職業(yè)化的、經(jīng)過訓(xùn)練具有熟練的技巧，能隨機應(yīng)變地處理各種問題。 具有縱向和橫向的合作，不斷調(diào)整的職責(zé)，低規(guī)范化，非正式的溝通渠道，分權(quán)的決策等特點。3、 組織的戰(zhàn)略：組織結(jié)構(gòu)必須服從組織所選擇的戰(zhàn)略的需要，必須隨戰(zhàn)略

50、的變化而調(diào)整；防守型戰(zhàn)略（追求穩(wěn)定和效益）：進攻型戰(zhàn)略（追求快速和靈活）：分析型戰(zhàn)略（追求穩(wěn)定效益和靈活相結(jié)合）：適度的集權(quán)控制。4、 組織的技術(shù)：技術(shù)的常規(guī)性與復(fù)雜性：決定著組織的分工和工作的專業(yè)化程度，進而決定著部門的大小、構(gòu)成、管理層次和管理幅度；附： 常規(guī)型技術(shù)：如鋼鐵、汽車、石油煉制； 工程型技術(shù)：如建筑、會計事務(wù)所等組織； 工藝型技術(shù)：如時裝、家具行業(yè)，產(chǎn)品式樣多； 非常規(guī)型技術(shù)：如科研、管理咨詢機構(gòu)；5、 組織的發(fā)展階段： 創(chuàng)業(yè)階段：規(guī)模小，關(guān)系簡單； 聚合階段：組織迅速成長，人員不斷增多。 規(guī)范化階段：組織已有相當(dāng)規(guī)模，并越來越規(guī)范，參謀激增，分權(quán)化管理。 成熟階段：組織又采用

51、集權(quán)式管理，將許多原屬中下層管理者的決策權(quán)重新收回上層。但不可能恢復(fù)到第二階段的狀況，需制定更多的規(guī)章制度、工作程序和規(guī)則。 成熟后階段：強調(diào)培養(yǎng)管理者和各部門之間的合作，通過團隊合作和自我控制達(dá)到協(xié)調(diào)配合的目的。為了進一步增加組織彈性，進行機構(gòu)精簡，更換高級管理人員等。6、 組織的人力資源狀況：人員的個性特征、技能與素養(yǎng)等。五、組織設(shè)計的原則1、 任務(wù)目標(biāo)原則 2、 命令統(tǒng)一原則3、 有效管理幅度原則4、 責(zé)權(quán)對等原則5、 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則6、 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則7、 因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則 第三節(jié) 組織的職權(quán)體系一、職權(quán)的概念職權(quán)：是組織中某個職位所擁有的合法的權(quán)力。

52、 職權(quán)是影響他人或組織行為的能力； 職權(quán)通常與個人因素?zé)o關(guān)。二、直線與參謀：職權(quán)的橫向配置1、 直線職權(quán)：一種完整的職權(quán)，是上級對下級的管理監(jiān)督，并從組織的最高層一直延伸到最低層，形成一條所謂的“指揮鏈”，包括指揮權(quán)和決策權(quán)。直線關(guān)系是一種指揮和命令的關(guān)系。2、 參謀職權(quán)：是一種有限度的、不完整的職權(quán)，是一種顧問性的或服務(wù)性的職權(quán)，不包括指揮權(quán)和決策權(quán)。參謀關(guān)系則是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系。3、 職能職權(quán)：是某個職位或某個部門所擁有的原屬于直線主管的那部分權(quán)力，但授予業(yè)務(wù)或參謀部門的負(fù)責(zé)人來行使的權(quán)力。4、 職權(quán)關(guān)系的處理： 正確界定三種職權(quán)的性質(zhì)與范圍 正確發(fā)揮參謀的作用 謹(jǐn)慎地使用職能職權(quán)三、集權(quán)和分權(quán)：職權(quán)的縱向配置1、 集權(quán)和分權(quán)的含義： 集權(quán)：指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中向較高層次職位集中的狀態(tài)和過程。 分權(quán)：指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中向較低層次職位分散的狀態(tài)和過程。2、 影響集權(quán)和分權(quán)的因素： 決策的成本：成本越大越傾向于高層； 環(huán)境和戰(zhàn)略： 組織規(guī)模： 技術(shù)特點： 政策一致性的要求及控制能力的大?。?組織的歷史和領(lǐng)導(dǎo)者的個性3、 過分集權(quán)的弊端： 降低決策的質(zhì)量和速度 降低組織的適應(yīng)能力 降低成員的工作熱情 使高層管理人員忙于日常事務(wù)4、 分權(quán)的途徑： 制度分權(quán)：在組織設(shè)計時考慮到組織規(guī)模和組織活動的特點，在工作分析、職務(wù)設(shè)置和部門化的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工