人力資源管理畢業(yè)論文-雄邦公司人員招聘方案優(yōu)化研究

雄邦公司人員招聘方案優(yōu)化研究摘要在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，人力資源已成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)若想在市場競爭中脫穎而出，必須將人力資源管理提升至戰(zhàn)略高度?，F(xiàn)代企業(yè)管理將人力資源管理劃分為六大模塊：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，招聘是基礎(chǔ)，是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文以汽車鋁合金輕量化零部件生產(chǎn)商雄邦公司為例，分析其人力資源管理現(xiàn)狀。雄邦作為公司壓鑄行業(yè)的典型企業(yè)，面臨著勞動(dòng)密集型、技術(shù)密集型和資金密集型的行業(yè)特點(diǎn)。隨著汽車行業(yè)蓬勃發(fā)展，公司訂單增加，但人力資源缺口顯著。公司引入自動(dòng)化生產(chǎn)線后，對人才素質(zhì)要求提高，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和管理體制已無法滿足需求，急需核心技術(shù)人才、高級(jí)管理人才和高技能生產(chǎn)工人。然而，雄邦公司現(xiàn)有的招聘管理制度不完善，導(dǎo)致招聘效率低，效果不理想，管理層滿意度低。本文從招聘流程和渠道入手，分析其招聘管理體系存在的問題，并結(jié)合人力資源管理理論，提出完善招聘管理體系的對策建議，以期提升雄邦公司的招聘效果，助力企業(yè)提升核心競爭力。關(guān)鍵詞：雄邦公司；勝任力模型；招聘管理；招聘流程；招聘效果緒論1.1研究背景和意義鋁鎂等合金的精密成型目前主要采用壓鑄技術(shù)完成。該技術(shù)在鑄造精密、復(fù)雜零件方面有非常突出的表現(xiàn)。并且由于壓鑄技術(shù)的生產(chǎn)效率非常高，為零件的大批量生產(chǎn)提供了基礎(chǔ)條件，大大降低了生產(chǎn)成本。壓鑄技術(shù)應(yīng)用于航空航天、機(jī)械設(shè)備零部件生產(chǎn)、汽車技術(shù)等諸多領(lǐng)域。其中，壓鑄技術(shù)在汽車制造行業(yè)的應(yīng)用尤為突出。無論是我國的汽車制造業(yè)，還是世界的汽車制造業(yè)，都為壓鑄技術(shù)的不斷發(fā)展提供了廣闊的平臺(tái)。但遺憾的是，我國壓鑄制造業(yè)與世界領(lǐng)先的壓鑄制造技術(shù)還有很大差距。中國企業(yè)在裝備、技術(shù)、管理、人才等方面還有很大的提升空間，面臨著嚴(yán)峻的管理和技術(shù)挑戰(zhàn)。另一方面，壓鑄企業(yè)是傳統(tǒng)制造企業(yè)，85%以上的勞動(dòng)力是生產(chǎn)線上的普通操作人員。公司對產(chǎn)品技術(shù)和質(zhì)量的要求決定了員工的素質(zhì)必須高于電子、服裝等普通勞動(dòng)力。在密集型行業(yè)，招聘員工的難度遠(yuǎn)高于普通企業(yè)。國內(nèi)壓鑄企業(yè)普遍面臨著產(chǎn)業(yè)工人嚴(yán)重短缺、人才大量流失的威脅。隨著全球化趨勢的不斷加強(qiáng)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)面臨著更加激烈的競爭，其所處的競爭環(huán)境也從國內(nèi)市場擴(kuò)大到國際市場。企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中取勝并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要在技術(shù)創(chuàng)新和管理模式上尋求突破，以保持企業(yè)的核心競爭力。著名管理大師德魯克認(rèn)為“企業(yè)競爭的成敗取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和產(chǎn)出”。人力資源具有社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、消耗性和再生性等特點(diǎn)。與企業(yè)運(yùn)營所需的固定資產(chǎn)所帶來的效益相比，人才管理能力的提升對企業(yè)的發(fā)展來說非常重要。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理水平的提高取決于人力資源的整體管理水平和企業(yè)人力資源管理的績效。然后，跟隨隨著我國人口紅利的逐漸消失和勞動(dòng)力成本的逐步上升，人力資源的爭奪將成為企業(yè)尤其是制造企業(yè)未來競爭的焦點(diǎn)。現(xiàn)代人力資源管理主要由六部分組成：招聘計(jì)劃與制定、招聘比例分配、員工聘用與發(fā)展、員工績效評(píng)價(jià)與管理、薪酬分配與晉升、勞動(dòng)關(guān)系管理。一套完整的招聘管理系統(tǒng)是非常必要的，它決定著企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，進(jìn)而對其他核心模塊產(chǎn)生影響。本文的研究對象是在中國壓鑄行業(yè)處于領(lǐng)先地位的雄邦公司。主營業(yè)務(wù)包括模具設(shè)計(jì)、制造、鋁合金壓鑄及精密加工。十年來，雄邦公司致力于新型制造技術(shù)的研發(fā)，優(yōu)化企業(yè)管理流程，提升資本運(yùn)作水平，從而在眾多壓鑄企業(yè)中脫穎而出，成為壓鑄行業(yè)的領(lǐng)跑者。壓鑄行業(yè)。同時(shí)，公司具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略眼光，適時(shí)進(jìn)行收購兼并。公司通過收購兼并，不僅擴(kuò)大了資本規(guī)模，還迅速增加了人員規(guī)模。迄今為止，雄邦擁有員工1300余人，固定資產(chǎn)數(shù)十億。依托國內(nèi)汽車制造業(yè)不斷發(fā)展的廣闊舞臺(tái)背景，雄邦汽車零部件制造也得到快速發(fā)展，公司正進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段。在轉(zhuǎn)型過程中，無論是生產(chǎn)規(guī)模還是人員規(guī)模都在發(fā)生著大規(guī)模的變化。對高端技術(shù)人口的需求越來越大，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人的缺口也逐漸加大。面對大規(guī)模的人才短缺，雄邦公司目前的人才結(jié)構(gòu)比例還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)這種變化。而且冗余人員很多。面對這種情況，公司人力資源管理部門的責(zé)任更大。不完善的招聘制度、不完善的招聘管理制度、不規(guī)范的招聘流程，極大地阻礙了雄邦公司的人才投入。因此，制定一套規(guī)范的招聘管理流程迫在眉睫。本文將結(jié)合筆者在雄邦公司的工作經(jīng)歷，探究雄邦公司人力招聘中諸多問題的成因，并根據(jù)原因分析原有問題，并提出合理的解決方案。1.2研究思路與方法企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力是人。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實(shí)施、問題反饋和處理，都離不開企業(yè)中的人力資源。如果企業(yè)在發(fā)展過程中沒有做好人力資源規(guī)劃良好或人員流動(dòng)但未能及時(shí)招聘到合適的人才，將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，甚至導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中逐漸失去競爭力。員工的選拔過程直接決定了企業(yè)人力資源的質(zhì)量，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，也是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的最重要途徑。這項(xiàng)工作主要由領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的部門負(fù)責(zé)。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹芾砜梢允蛊髽I(yè)獲得優(yōu)秀的人力資源，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，幫助企業(yè)創(chuàng)造最佳的工作績效。本文對雄邦公司人力資源招聘問題進(jìn)行研究，旨在分析公司招聘管理中存在的問題，分析問題存在的原因，并根據(jù)原因提出改進(jìn)建議。該方案不僅對雄邦公司具有借鑒意義，也適用于壓鑄行業(yè)的其他企業(yè)。1.2.1研究的思路本文的研究對象是雄邦公司。通過分析雄邦公司招聘管理現(xiàn)狀，結(jié)合公司發(fā)展對人才的需求，提出了優(yōu)化公司招聘管理體系的對策建議。本文共分四章：第一章，闡述了論文的研究目的、方法、背景和意義，并從招聘的意義、影響因素、招聘過程和招聘效果四個(gè)方面對前人的研究進(jìn)行了總結(jié)，并提供了論文案例分析的基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)；第二章，介紹公司概況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、人才需求、公司內(nèi)外部環(huán)境分析公司現(xiàn)行招聘管理制度存在的問題及原因；第三章，根據(jù)第二章的分析結(jié)論，從制定招聘計(jì)劃、加強(qiáng)部門溝通、規(guī)范招聘流程、建立考核機(jī)制等方面提出優(yōu)化公司招聘管理體系的建議；第四章從組織、制度、培訓(xùn)管理、人才儲(chǔ)備等方面提出了招聘管理體系運(yùn)行的保障措施；結(jié)論，總結(jié)全文的要點(diǎn)。1.2.2研究的方法本文主要采用理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法，綜合運(yùn)用問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)分析法和案例分析法等研究方法，進(jìn)行邏輯分析和歸納。（1）問卷法通過問卷調(diào)查分析員工基本情況、員工滿意度，對雄邦公司員工進(jìn)行調(diào)研招聘管理與激勵(lì)機(jī)制及現(xiàn)狀，分析找出雄邦公司員工招聘與激勵(lì)體系中存在的問題：薪酬水平偏低，激勵(lì)約束機(jī)制不健全，工作時(shí)間過長，需要上夜班，空間有限對個(gè)人發(fā)展等方面的問題進(jìn)行分析，找出產(chǎn)生這些問題的原因，提出改進(jìn)方案，以順利推進(jìn)雄邦公司招聘機(jī)制的實(shí)施。(2)文件分析法本論文收集和借鑒了很多汽車零部件企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略管理的相關(guān)文獻(xiàn)，通過文獻(xiàn)研究，為雄邦公司人力資源政策的制定和實(shí)施形成了理論支撐。(3)案例分析法：對筆者在雄邦公司任職期間遇到的實(shí)際招聘問題進(jìn)行分析、歸納、歸納，選取突出的代表性案例進(jìn)行研究。并尋找整個(gè)招聘過程的優(yōu)勢和劣勢，針對劣勢提出更合理的優(yōu)化方案。1.3理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述招聘作為員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，是現(xiàn)代人力資源管理中非常重要的一環(huán)。招聘質(zhì)量的好壞直接影響到員工的績效，乃至企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)所需的人才已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門關(guān)注的重要課題。學(xué)術(shù)界也從各個(gè)方面對企業(yè)招聘的意義、影響招聘的因素、招聘過程、招聘效果等進(jìn)行了研究；心理學(xué)家Mike

Leland于1973年提出了質(zhì)量體系的冰山模型，他認(rèn)為一個(gè)人的素質(zhì)就像一座冰山。冰山之上是技能和知識(shí)；冰山之下是角色定位、自我意識(shí)、價(jià)值觀、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。見圖（1.1）。圖1.1 勝任力冰山模型美國學(xué)者R.博亞茲（Richard

Boyatzis）對麥克萊蘭的質(zhì)量理論進(jìn)行了深入而廣泛的研究。提出了“質(zhì)量洋蔥模型”，展示了質(zhì)量的核心要素，并解釋了每個(gè)構(gòu)成要素的可觀察和可測量的特征?！把笫[”的核心是動(dòng)機(jī)，然后依次向外展開，分別是性格、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、工作態(tài)度、知識(shí)和技能。離“洋蔥”的外層越近，越容易栽培和評(píng)價(jià)；越靠近“洋蔥”的內(nèi)層，越難評(píng)價(jià)。一般來說，“洋蔥”的最外層是知識(shí)和技能，相當(dāng)于“冰山”模型的水上部分；“洋蔥”的最內(nèi)層動(dòng)機(jī)和人格相當(dāng)于水下“冰山”的最深處；“洋蔥”中間的自我形象和角色相當(dāng)于“冰山”的淺水部分。與冰山模型相比，“洋蔥”模型具有相同的本質(zhì)，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。相比之下，“洋蔥”模型突出了潛在素質(zhì)和顯性素質(zhì)之間的層次關(guān)系，比冰山模型更能解釋能力素質(zhì)之間的關(guān)系，如圖（1.2）所示。本文還對以上幾個(gè)方面進(jìn)行了論述，為雄邦公司招聘研究提供了理論依據(jù)。圖1.2 勝任力洋蔥模型1.3.1招聘的含義不同的組織對招聘的概念有不同的看法，學(xué)者們也給出了不同的定義。R.Wayne

Monty（1998）認(rèn)為，招聘是指吸引符合組織要求的候選人，并使他們提交簡歷加入組織；程文文（2001）提出，招聘是企業(yè)在人員規(guī)劃和崗位分析的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，尋找和吸引人才到企業(yè)應(yīng)聘，選擇合適的人員進(jìn)行招聘和錄用的過程[7]。唐匡等。(2011)認(rèn)為，招聘是企業(yè)根據(jù)公司崗位空缺對人才的合理需求，使人才能夠勝任該崗位的工作安排，從而使企業(yè)通過合適的招聘渠道選拔人才到崗位。綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，可以總結(jié)出以下幾點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃是招聘的前提人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境，動(dòng)態(tài)預(yù)測未來人才供求情況，并相應(yīng)儲(chǔ)備或減少相應(yīng)人力資源的過程。人力資源部之所以需要提前規(guī)劃招聘，是為了能夠及時(shí)應(yīng)對各種突發(fā)事件，確保公司在招聘過程中，根據(jù)需要招聘高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工利益的雙贏。成功的人力資源規(guī)劃可以通過把握公司現(xiàn)有和未來人員構(gòu)成的可能性來制定招聘計(jì)劃，包括招聘時(shí)間、人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)等，確保隨時(shí)有足夠的高績效員工促進(jìn)企業(yè)運(yùn)作，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源的企業(yè)資源管理活動(dòng)。（2）崗位分析是招聘的基礎(chǔ)招聘前，人力資源部應(yīng)對招聘崗位的具體情況、工作職責(zé)、工作調(diào)動(dòng)、工作環(huán)境、人員要求等進(jìn)行充分調(diào)研，制定不同的崗位招聘計(jì)劃和招聘方式。根據(jù)不同的位置進(jìn)行說明。有效的招聘只有讓應(yīng)聘者和招聘人員了解“這份工作是什么”、“什么樣的人適合這份工作”，才能吸引合適的人員應(yīng)聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出最合適的員工擔(dān)任空缺職位。沒有職位分析，企業(yè)的招聘就沒有依據(jù)。（3）招聘工作是組織成敗的關(guān)鍵隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，企業(yè)人力資源的供需也處于變化的狀態(tài)。企業(yè)內(nèi)部的自然減員、業(yè)務(wù)發(fā)展造成的崗位空缺、人員配置不合理都會(huì)產(chǎn)生招聘需求。因此，招聘是企業(yè)的一項(xiàng)經(jīng)常性工作，直接決定了企業(yè)是否擁有足夠的人才來滿足企業(yè)的需求。發(fā)展需要?？傊?，招聘為企業(yè)提供了不斷適應(yīng)市場需要的人力資源。有效的招聘可以減少不必要的人員流失，有效的招聘可以節(jié)省一定的培訓(xùn)和開發(fā)成本。呂翠等。認(rèn)為招聘是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，企業(yè)招聘的效果對員工對企業(yè)的滿意度、忠誠度、敬業(yè)度、離職率等諸多問題有著至關(guān)重要的影響。李曉勇認(rèn)為，有效的招聘可以減少不必要的人員流失，有效的招聘可以節(jié)省一定的培訓(xùn)和開發(fā)成本。王穎認(rèn)為，有效的招聘管理可以提高員工滿意度，減輕員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作積極性，減少勞資糾紛，提升企業(yè)績效。1.3.2影響招聘的因素（1）內(nèi)部因素企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)品牌、發(fā)展階段、福利、時(shí)間和成本等因素。企業(yè)影響力是指企業(yè)品牌在行業(yè)內(nèi)是否具有一定知名度，是應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象。在同行業(yè)中，品牌影響力強(qiáng)的企業(yè)會(huì)更容易吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者，而行業(yè)內(nèi)一些初創(chuàng)公司知名度不高，很難吸引到合適的人才積極應(yīng)聘。因此，品牌地位不同的企業(yè)應(yīng)采取不同的招聘計(jì)劃。不同發(fā)展階段的企業(yè)對人力資源的需求存在差異，對優(yōu)秀人才的吸引也存在差異。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的特點(diǎn)，制定合適的招聘策略。例如，處于發(fā)展階段的企業(yè)在招聘時(shí)強(qiáng)調(diào)公司發(fā)展為員工帶來的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，而處于成熟階段的企業(yè)則應(yīng)強(qiáng)調(diào)職位本身。吸引力和公司的薪酬待遇。公司薪酬福利的高低，將直接影響到公司招聘效果的好壞。對于薪資水平較高的公司來說，無疑具有更強(qiáng)的競爭力。如果低于市場平均水平，則招聘難度更大。一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是內(nèi)部分配是否公平的主要體現(xiàn)。福利待遇直接體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)愛程度，展現(xiàn)了不同的企業(yè)文化。因此，企業(yè)薪酬的差異直接影響到人才招聘的難易程度。由于招聘成本預(yù)算的差異，不同的公司采用不同的招聘渠道。預(yù)算充足的企業(yè)可以委托招聘機(jī)構(gòu)招聘，也可以通過報(bào)紙、雜志、電視等方式招聘。如果預(yù)算比較少，可以通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式進(jìn)行招聘。(2)外部因素除了國家政策法規(guī)外，外部因素還包括勞動(dòng)力市場狀況和行業(yè)發(fā)展。勞動(dòng)力市場。企業(yè)招人的難易程度取決于勞動(dòng)力市場的供求情況。當(dāng)前形勢下，高級(jí)管理人才和一線制造工人供不應(yīng)求，企業(yè)招工難度很大。對于這類人才，除了提高勞動(dòng)力價(jià)格外，還需要擴(kuò)大招聘的地域范圍。范圍內(nèi)招聘。另外，對于這類人才，需要做好人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)?？傊?，企業(yè)人力資源部門要密切關(guān)注勞動(dòng)力市場的現(xiàn)狀，以制定符合市場需求的招聘計(jì)劃。產(chǎn)業(yè)發(fā)展。除了薪酬待遇，行業(yè)發(fā)展前景也是應(yīng)聘者關(guān)注的重要因素。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，可以吸引大量人才積極求職。相反，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展較差的傳統(tǒng)行業(yè)，如服裝行業(yè)，企業(yè)很難有足夠的人才可供選擇。1.3.3招聘流程根據(jù)企業(yè)的招聘實(shí)踐，Rynes提出了六個(gè)階段的招聘模型：求職者自我選擇過程、耗時(shí)階段、信息提供階段、相互了解階段、個(gè)體差異階段、就業(yè)后階段調(diào)整階段，Breaugh提出了一個(gè)四階段的招聘模型：招聘目標(biāo)、戰(zhàn)略構(gòu)建、招聘活動(dòng)和招聘結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者唐匡等。指出，傳統(tǒng)的招聘流程僅包括招聘計(jì)劃的制定、招聘工作的開展和招聘過程，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的需求。今天的招聘更應(yīng)該重視招聘效果的評(píng)估。綜合國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，招聘流程具體包括：招聘目標(biāo)的確定、招聘崗位資格和遴選標(biāo)準(zhǔn)的確定、招聘計(jì)劃的確定、招聘計(jì)劃的實(shí)施、申請材料的審核、考試、體檢等。以及背景審查、發(fā)布招聘通知、試用期、錄用決定、簽訂勞動(dòng)合同。1.3.4招聘效果1980年以來，招聘效應(yīng)的課題逐漸成為越來越多學(xué)者的研究方向。招聘效果主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是能否保證吸引足夠多的合格求職者申請?jiān)撀毼唬坏诙?，所吸引的求職者的素質(zhì)；管理效率。呂翠等。企業(yè)招聘效果對員工滿意度、忠誠度、敬業(yè)度、離職率等諸多問題具有至關(guān)重要的影響[4]。招聘計(jì)劃的制定、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘渠道的選擇以及招聘工作的協(xié)調(diào)等人力資源管理職能都會(huì)對招聘效果產(chǎn)生影響。

2雄邦公司招聘現(xiàn)狀分析2.1雄邦公司概況雄雄邦公司位于江蘇省南通市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，地理位置優(yōu)越，交通便利。是一家集模具設(shè)計(jì)、制造、鋁合金壓鑄、精密加工為一體的綜合性企業(yè)。生產(chǎn)的汽車零部件廣泛應(yīng)用于特斯拉、寶馬、奔馳、大眾、沃爾沃、奧迪、福特等品牌汽車。公司始終以“誠信為本，追求卓越”為經(jīng)營理念。擁有從瑞士等國家進(jìn)口的全自動(dòng)壓鑄機(jī)及周邊設(shè)備79臺(tái)，CNC加工中心488臺(tái)；檢測設(shè)備。2009年9月一次性通過ISO9001、ISO/TS16949、ISO14001、OHSAS18001質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系。2012年10月，被評(píng)為高新技術(shù)企業(yè)。公司長期與清華大學(xué)、東南大學(xué)、華南理工大學(xué)、江蘇大學(xué)等國內(nèi)一流大學(xué)開展系統(tǒng)的產(chǎn)學(xué)研合作，承擔(dān)了多項(xiàng)國家級(jí)、省市級(jí)項(xiàng)目。2012年與江蘇大學(xué)共建材料科學(xué)與工程技術(shù)中心。2013年2014年1月，與東南大學(xué)共建南通高端鋁壓鑄工藝技術(shù)與新材料公共技術(shù)服務(wù)平臺(tái)。2014年11月被評(píng)為江蘇省高端鋁壓鑄工藝技術(shù)與新材料工程技術(shù)中心。2015年4月2015年9月，被評(píng)為中國壓鑄企業(yè)20強(qiáng)之一。2015年9月，與清華大學(xué)、東南大學(xué)共同承擔(dān)江蘇省重大科技成果轉(zhuǎn)化項(xiàng)目。2015年12月被評(píng)為省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心。2016年2月被評(píng)為江蘇省博士后創(chuàng)新實(shí)踐基地，2016年5月被評(píng)為中國綠色鑄造示范企業(yè)，2016年8月被江蘇省發(fā)改委評(píng)為省級(jí)工程中心。雄邦的成長發(fā)展需要高素質(zhì)的人才，而高素質(zhì)的人才需要具備更高的職業(yè)道德?！对娊?jīng)》提出“熬夜為民”的理念，認(rèn)為這種日夜為民服務(wù)的精神是一種非常高尚的道德品質(zhì)。集體敬業(yè)精神，這種強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感將使我們現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)具備的道德品質(zhì)。雄邦要求全體員工通過培訓(xùn)達(dá)到“自立、齊家、利群、敬業(yè)、知足”的境界，為培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工，提供強(qiáng)有力的支持為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。強(qiáng)大的人才保障，更好地滿足客戶的需求。雄邦認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展壯大的最終競爭不是產(chǎn)品的競爭，而是人才的競爭。有才必有財(cái)，有才必勝。每個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)利都得到充分重視。他們只是地位和職責(zé)不同，沒有高低之分。雄邦始終堅(jiān)持內(nèi)部提拔干部，為每一位員工提供適合發(fā)展的舞臺(tái)，讓不同的人才在各自的工作崗位上獲得最佳表現(xiàn)，創(chuàng)造更大的成就。雄邦通過完善議案建議制度，鼓勵(lì)全體員工參與公司管理，并通過總經(jīng)理信箱等渠道為每一位員工提供投訴和建議的渠道，讓每一位員工真切感受到公司對自己的善待憂慮。雄邦始終如一地為全體員工提供和創(chuàng)造條件，幫助大家提高素質(zhì)和技能。通過與咨詢公司的長期合作，日本專家的現(xiàn)場指導(dǎo)，以及國外參展考察的機(jī)會(huì)，每一位員工都能在原有的基礎(chǔ)上提升，不斷超越自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的最佳結(jié)合。公司的總體發(fā)展目標(biāo)。雄邦營造輕松、和諧的工作氛圍，讓每一位雄邦人快樂工作，為快樂工作。各部門職責(zé)如下：(1)市場部：負(fù)責(zé)公司的市場拓展和客戶維護(hù)。(2)開發(fā)部：負(fù)責(zé)新產(chǎn)品項(xiàng)目的開發(fā)。(3)質(zhì)量控制部：包括質(zhì)量保證組、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)組和產(chǎn)品檢驗(yàn)組。(4)技術(shù)部：負(fù)責(zé)制定產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝規(guī)程和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，包括壓鑄工藝組、后加工工藝組和機(jī)械加工工藝組。(5)制造部：負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)包材、原材料、耗材、備品備件計(jì)劃的制定和實(shí)施。（6）管理部：包括人力資源組、信息管理組、行政組、保衛(wèi)組。其中，人力資源組負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、考勤管理以及薪酬和績效考核方案的制定。(7)采購部：包括采購組和質(zhì)量組。(8)財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)公司賬務(wù)管理；編制公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和公司月度、年度財(cái)務(wù)狀況分析報(bào)告；負(fù)責(zé)公司各部門貨款的回收及生產(chǎn)成本的核算。2.2內(nèi)外部環(huán)境分析2.2.1公司內(nèi)部環(huán)境分析（1）公司信譽(yù)雄邦公司作為壓鑄行業(yè)的龍頭企業(yè)，在招聘管理人員和技術(shù)人員時(shí)具有一定的品牌影響力，難度相對較小。工人不是很有吸引力，招聘也很困難。（2）報(bào)酬與待遇薪酬水平是影響招聘的重要因素。雄邦公司目前的薪酬水平在同行業(yè)中處于較低水平，因此沒有吸引力。在福利方面，公司五險(xiǎn)一金按最低標(biāo)準(zhǔn)繳納，午餐補(bǔ)貼4元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于區(qū)域內(nèi)其他競爭對手。（3）就業(yè)政策雄邦要求全體員工達(dá)到“自立、和睦、利群、敬業(yè)、知足”的境界。公司管理人員采用內(nèi)部招聘的方式，通過內(nèi)部人才培養(yǎng)建立自己的管理團(tuán)隊(duì)。這種內(nèi)部招聘政策可以為員工提供很多機(jī)會(huì)，吸引人才，激勵(lì)員工。一線生產(chǎn)工人選擇外部招聘，因?yàn)閺穆殬I(yè)學(xué)校獲得人員更方便，節(jié)省了公司的人員培訓(xùn)成本。2.2.2公司外部環(huán)境分析（1）行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀雄邦公司注冊于江蘇省南通市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)。高新區(qū)聚集了20家汽車零部件壓鑄企業(yè)。雄邦壓鑄入駐南通高新區(qū)后，廣東宏圖、廣東宏泰、廣東宏進(jìn)、上海旭東壓鑄等國內(nèi)壓鑄龍頭企業(yè)也相繼入駐園區(qū)。2015年被中國鑄造協(xié)會(huì)授予國家級(jí)鋁壓鑄生產(chǎn)基地。隨著高新區(qū)汽車壓鑄企業(yè)的發(fā)展，對人才的需求已經(jīng)無法滿足高新區(qū)的發(fā)展。雄邦公司在招聘和培訓(xùn)員工的過程中投入了大量資金。很多企業(yè)直接用高薪挖走技術(shù)工人。現(xiàn)在這種現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，導(dǎo)致員工離職率高，人才留不住。（2）宏觀環(huán)境的影響隨著中國汽車工業(yè)的快速發(fā)展，對汽車零部件供應(yīng)商人力資源的需求也大大增加。壓鑄行業(yè)的競爭歸結(jié)為人才的競爭。然而，隨著我國人口紅利的逐漸消失，勞動(dòng)力供需矛盾加劇，勞動(dòng)力短缺問題日趨嚴(yán)重。(3)社會(huì)環(huán)境的影響我國很多三四線城市都在大力發(fā)展本土企業(yè)，地區(qū)之間的薪酬差距越來越小。經(jīng)濟(jì)條件較好的城市生活成本越來越高，不足以吸引勞動(dòng)力外出。許多人寧愿留在家鄉(xiāng)也不愿意出來。這直接導(dǎo)致招工難。除了招工難，一線工人的另一個(gè)突出特點(diǎn)是流動(dòng)性大?！按髮W(xué)擴(kuò)招讓更多人走進(jìn)校園，一些高職和中等職業(yè)學(xué)校的培養(yǎng)方向與企業(yè)需求的匹配度存在差異，所學(xué)未用，導(dǎo)致人員流動(dòng)率高。2.3人力資源概況2.3.1公司人力資源結(jié)構(gòu)到2018年7月30日為止，雄邦公司全體在職員工1401人。表2.1顯示了公司崗位及工種結(jié)構(gòu)組成。如表2.1所示：表2.1 雄邦公司員工構(gòu)成情況（1）從雄邦公司員工年齡分布來看，16－35歲992人，占總?cè)藬?shù)的71%，八O后和九O后是公司的主力員工，他們在生產(chǎn)車間往往以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)合作急配合意識(shí)；沒有擔(dān)當(dāng)和責(zé)任感，由于公司位屬于壓鑄行業(yè)，車間溫度高、噪音大，他們在就業(yè)時(shí)，不會(huì)將這個(gè)行業(yè)作為首選，如果附近有輕松一點(diǎn)的其他服務(wù)業(yè)，他們往往不惜自動(dòng)離職而跳槽。但這類員工比較看重馬斯諾需求層次中的自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，希望得到同事與領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和夸獎(jiǎng)。因此，雄邦公司應(yīng)該為這些員工提供更多的學(xué)習(xí)與不斷提升的空間，并幫助他們合理規(guī)劃以后的發(fā)展和職業(yè)生涯，以保留這些核心人才。（2）從雄邦公司全體員工的學(xué)歷來看，大專及大專以下學(xué)歷占比太高，達(dá)到74%，整體學(xué)歷和素質(zhì)偏低，這跟公司所處的行業(yè)有很大關(guān)系，壓鑄行業(yè)以車間一線生產(chǎn)工人為主，雄邦公司生產(chǎn)一線工人占總?cè)藬?shù)的80%，說明公司中部分一線生產(chǎn)工人也具備大專學(xué)歷。公司的發(fā)展一定程度上取決于公司的產(chǎn)品開發(fā)能力、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造的投入程度、管理水平和生產(chǎn)效率，員工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)成為公司的重要性常規(guī)性工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對管理和技術(shù)人員進(jìn)行持續(xù)的教育和培訓(xùn)，還需要對車間生產(chǎn)人員進(jìn)行產(chǎn)品知識(shí)和設(shè)備操作技能培訓(xùn)。（3）從雄邦公司員工的地域構(gòu)成看，外省員工占多數(shù)，這說明公司薪資待遇并不好，在本地招聘競爭力不強(qiáng)，因此，人力資源招聘地多數(shù)為外地，這就為員工大量流失打下伏筆，尤其車間的關(guān)鍵技術(shù)崗位，總是出現(xiàn)人員斷層現(xiàn)象，嚴(yán)重影響車間工作進(jìn)度。2.3.2公司員工離職情況根據(jù)表2.1，雄邦公司2017年全年員工離職人數(shù)達(dá)732人，人均離職率月均達(dá)到5%。由于雄邦公司是勞動(dòng)密集型企業(yè)，高周轉(zhuǎn)率帶來的嚴(yán)重后果是生產(chǎn)有辦法也無法交付，產(chǎn)品質(zhì)量下降，生產(chǎn)成本增加。為了彌補(bǔ)離職員工的數(shù)量，不得不投入大量人力進(jìn)行招聘。員工離職后，人力資源團(tuán)隊(duì)組織員工對離職原因進(jìn)行了調(diào)查。全年共排查離職員工325人，其中管理人員12人，技術(shù)人員15人，操作人員298人。離職員工中，男性員工占比85%，女性員工占比15%；員工離職的三大原因是每天工作時(shí)間過長，占45%，勞動(dòng)強(qiáng)度大占28%，缺乏休息時(shí)間占15%。通過對離職員工的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，65%的員工在入職一年內(nèi)離職，35%的員工在入職一年內(nèi)離職。離職員工中，25歲以下未婚占80%，25歲以上已婚占20%。主要原因是90后員工沒有經(jīng)濟(jì)壓力。很多次因?yàn)檐囬g組長的一句話，不辦理離職手續(xù)。立即離職。表2.2 員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)2.3.3人力資源規(guī)劃公司人力資源規(guī)劃涉及招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和績效考核體系，其中招聘計(jì)劃包括人員需求預(yù)測和招聘渠道拓展計(jì)劃。（1）招聘需求分析技術(shù)及管理人員：公司8個(gè)職能部門管理人員8人，7個(gè)生產(chǎn)車間主任、副主任42人，工程師48人。由于現(xiàn)有的管理和技術(shù)人員不能滿足業(yè)務(wù)經(jīng)營和發(fā)展的需要，公司計(jì)劃明年新增技術(shù)人員60人，招聘大學(xué)生60人作為公司后備干部。車間生產(chǎn)人員：目前企業(yè)車間生產(chǎn)人員1114人。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)規(guī)劃，考慮到生產(chǎn)一線工人流失率高，預(yù)計(jì)公司生產(chǎn)人員數(shù)量將快速增加到1600人，生產(chǎn)一線將重點(diǎn)放在提高車間生產(chǎn)效率，同時(shí)不斷投入自動(dòng)化設(shè)備。在確保完成生產(chǎn)計(jì)劃的同時(shí)，逐步減少生產(chǎn)人員，最終目標(biāo)達(dá)到1500人。（2）招聘渠道拓展計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)招聘：除原有的南通人才網(wǎng)外，還與58同城簽約年度會(huì)員。南通人才網(wǎng)提供南通市人力資源信息。58同城的優(yōu)勢在于全國人力資源信息。資源選擇要求。校園招聘：公司與蘭州工業(yè)大學(xué)、吉林航空工程學(xué)院、河南工業(yè)大學(xué)等8所學(xué)校建立了長期合作關(guān)系，擬與江蘇省3-5所高校建立長期合作關(guān)系。此外，10月至12月，我將參加連云港、淮安、宿遷、徐州等地區(qū)的高校校園招聘。這些地區(qū)的學(xué)生大多來自農(nóng)村家庭，具有吃苦耐勞的優(yōu)良品質(zhì)，符合就業(yè)要求。2.4雄邦公司招聘體系存在的問題及原因分析2.4.1員工離職調(diào)查調(diào)查有兩個(gè)目標(biāo)。一是通過問卷調(diào)查了解公司管理者對人力資源招聘現(xiàn)狀及存在問題的看法；二是通過問卷調(diào)查的方式對公司普通員工進(jìn)行調(diào)查，了解當(dāng)前人力資源管理體系的運(yùn)行情況，為招聘計(jì)劃做準(zhǔn)備。優(yōu)化提供參考。公司目前共有員工1401人，參與訪談的員工140人，占公司員工總數(shù)的10%。問卷調(diào)查結(jié)果如下：招聘：員工普遍反映，公司在招聘時(shí)沒有明確說明崗位職責(zé)，很多員工入職后發(fā)現(xiàn)崗位根本不適合自己，或者不符合崗位要求。新員工管理：公司缺乏對新員工的培訓(xùn)。新員工通常沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對工作不熟悉，不了解公司文化，難以適應(yīng)公司或?qū)居袣w屬感。因此，入職一年以內(nèi)的員工離職率最高。在培訓(xùn)方面：公司只對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，忽視了一線工人的技能培訓(xùn)和新員工的入職培訓(xùn)。側(cè)重方面：公司管理層質(zhì)疑人力資源組的定位和作用，認(rèn)為人力資源組在公司發(fā)展中沒有發(fā)揮戰(zhàn)略作用。實(shí)力不強(qiáng)，新進(jìn)人員整體素質(zhì)不高，而且大部分來自外地，這在一定程度上增加了人員流失的可能性。此外，企業(yè)人員的高流動(dòng)性并沒有讓新入職的員工形成歸屬感。工作環(huán)境：車間工作環(huán)境較差，夏季炎熱。此外，夏季車間切削液氣味嚴(yán)重，會(huì)使車間工人感到不適，不能繼續(xù)在車間工作。薪資待遇：很多員工對薪資水平不滿意。與其他公司相比，雄邦公司的薪酬水平較低。高強(qiáng)度勞動(dòng)與低水平工資的反差是員工離職的主要原因。工作時(shí)間：壓鑄企業(yè)作為汽配企業(yè)的配套企業(yè)，需要24小時(shí)不間斷作業(yè)，車間實(shí)行12小時(shí)兩班倒。由于產(chǎn)能需要和公司對人員數(shù)量的控制，從年初到年底，車間基本沒有員工。休息時(shí)間。而加班是一種正?，F(xiàn)象，導(dǎo)致員工流失率增加。2.4.2目前的招聘流程人力資源團(tuán)隊(duì)目前的配置是四名人力資源專家，以經(jīng)理為首，主要做一些傳統(tǒng)的人力資源事務(wù)。目前招聘流程如下：（1）各部門向經(jīng)理提出聘任申請，分管副總經(jīng)理審核通過后直接下達(dá)人力資源專員；（2）HR團(tuán)隊(duì)收到用人單位需求后，與用人部門聯(lián)系確認(rèn)職位信息，然后選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息，接受求職者簡歷，篩選簡歷，組織面試面試，用人部門參加面試。（3）用人部門作出聘用決定，報(bào)公司管理層審核。（4）人力資源組通知新員工報(bào)到，辦理相關(guān)手續(xù)后，交由部門主管進(jìn)入試用期。2.4.3目前的招聘效果公司在招聘過程中對人員的選擇主要由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行。缺乏人才考核機(jī)制，招聘效果不佳。本文通過對各用人部門的正、副主任和人力資源專家的訪談，分析了公司的招聘效果。訪談結(jié)果如表2.3所示。表2.3 招聘效果訪談數(shù)據(jù)匯總表2.4.4目前的招聘渠道公司的招聘渠道大致可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)渠道。（1）內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘渠道主要用于管理崗位，公司內(nèi)部管理崗位大多從生產(chǎn)車間和技術(shù)崗位中選拔。用人單位內(nèi)部推薦，人力資源團(tuán)隊(duì)組織面試，用人部門和副總經(jīng)理參與面試，最終確定晉升。（2）外部招聘渠道公司現(xiàn)有的外部招聘渠道包括人才網(wǎng)站招聘、大學(xué)校園招聘、人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)和勞務(wù)中介。人才網(wǎng)招聘：通過南通人才網(wǎng)和公司微信平臺(tái)接受簡歷，篩選簡歷并電話聯(lián)系后到公司面試。大學(xué)校園招聘：主要用于技術(shù)崗位招聘，以外省學(xué)校為主要招聘渠道。人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)：招聘會(huì)一般由南通人才市場主辦，參展企業(yè)多，招聘效果好。勞務(wù)中介：由于一線生產(chǎn)工人短缺，部分招聘任務(wù)外包給勞務(wù)中介，以提高效率，成本相對較低。2.4.5缺乏完善的人員招聘計(jì)劃現(xiàn)代企業(yè)的管理理論將企業(yè)的人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，要求企業(yè)人力資源管理者要立足于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。招聘計(jì)劃是在分析人力資源供需情況的基礎(chǔ)上，確定擬招聘的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源規(guī)劃。目前，雄邦公司只有一個(gè)整體的招聘目標(biāo)，缺乏針對每個(gè)部門或車間的詳細(xì)人才需求計(jì)劃。人力資源管理團(tuán)隊(duì)不能積極進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備和人才建設(shè)。此外，公司的招聘計(jì)劃只是一個(gè)量化的計(jì)劃，缺乏定性和結(jié)構(gòu)性的限制，流于形式。2.4.6部門間溝通不暢公司現(xiàn)有的招聘流程是，各部門提出聘用方案，提交副總經(jīng)理審核，人力資源組負(fù)責(zé)發(fā)布空缺職位的招聘信息。公司用人單位提交就業(yè)計(jì)劃時(shí)，只有簡單的職位描述，沒有詳細(xì)的工作職責(zé)、技能要求、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊能力要求等信息。人力資源團(tuán)隊(duì)與用人部門沒有深入溝通。信息發(fā)布的招聘信息，導(dǎo)致應(yīng)聘者可能不符合企業(yè)要求，或部分符合要求的應(yīng)聘者不提交簡歷，導(dǎo)致人力資源團(tuán)隊(duì)招聘效率低下。另一方面，在人力資源團(tuán)隊(duì)發(fā)布職位信息后，用人部門進(jìn)行面試并做出錄用決定。在此過程中，用人部門不與人力資源團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通，基本上是憑經(jīng)驗(yàn)做出用人決定，缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)方法。2.4.7缺乏專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)公司人力資源組在招聘過程中未能體現(xiàn)出專業(yè)性，具體如表2.4所示，僅處理招聘過程中的事務(wù)性工作。表2.4 招聘過程中的人力資源專員職責(zé)2.4.8招聘流程不規(guī)范（1）沒有完善的招聘流程和管理制度雄雄邦公司缺乏完善的招聘流程和管理制度。招聘流程僅包括接收簡歷、篩選簡歷、面試、錄用等常規(guī)工作，審核流程復(fù)雜，導(dǎo)致招聘周期過長。此外，該流程缺少招聘前空缺職位的工作分析、招聘過程中的信息公示和渠道選擇、招聘后的效果評(píng)估等環(huán)節(jié)。此外，公司還缺乏針對流程中各個(gè)環(huán)節(jié)的相應(yīng)管理制度，如招聘需求提交系統(tǒng)、人員選拔系統(tǒng)、招聘流程系統(tǒng)、成本控制系統(tǒng)等。（2）沒有嘗試更為有效的招聘渠道雄邦公司的對外招聘渠道包括網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和勞務(wù)中介。在選擇具體招聘時(shí)，公司比較隨意。網(wǎng)絡(luò)招聘處于常年招聘狀態(tài)。校園招聘一般發(fā)生在招聘季。當(dāng)企業(yè)有緊急招聘需求時(shí)，通常會(huì)采用勞務(wù)中介渠道。這種隨意性導(dǎo)致招聘無計(jì)劃，工作效率低下。雄邦公司應(yīng)遵循招聘計(jì)劃和職位根據(jù)任務(wù)和工作條件選擇最有效的招聘渠道。招聘渠道評(píng)估是確定有效渠道的最佳方式。2.4.9缺少招聘效果評(píng)估機(jī)制企業(yè)的招聘工作是一項(xiàng)長期的、持續(xù)的工作。良好的崗位考核機(jī)制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和參考，如對招聘效益、數(shù)量、質(zhì)量、渠道、周期等方面的評(píng)價(jià)。招聘效果評(píng)價(jià)有利于企業(yè)優(yōu)化招聘管理體系，提高招聘效率，降低招聘成本，保證招聘質(zhì)量。雄邦公司的人力資源團(tuán)隊(duì)通常只關(guān)注員工招聘的管理，不太關(guān)注招聘效果。招聘管理工作不改進(jìn)，將導(dǎo)致招聘效果差、招聘成本高、員工流失率高等問題，影響求職者的積極性。形成惡性循環(huán)。

3雄邦公司招聘體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)3.1制定招聘計(jì)劃為避免公司盲目招聘、無序招聘，公司人力資源團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)遵循公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，提前制定全年招聘計(jì)劃，確保公司所招人才的平衡。招聘計(jì)劃的制定可按以下步驟進(jìn)行：部門經(jīng)理在年末制定公司第二年的人才需求計(jì)劃，可包括招聘部門、各部門招聘人數(shù)，以及所需的人員要求等副經(jīng)理。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和當(dāng)年業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由業(yè)務(wù)副總審核確定擬招聘的人員數(shù)量，交由人力資源組負(fù)責(zé)。其次，人力資源組在收集各部門人員需求信息后，制定年度招聘計(jì)劃和近期招聘計(jì)劃。一份完整的招聘計(jì)劃包括招聘部門、招聘崗位、招聘部門和車間的數(shù)量、應(yīng)聘者的要求、招聘時(shí)間表以及具體的招聘流程。招聘團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目計(jì)劃、成本估算等。這里需要明確的是，招聘團(tuán)隊(duì)要著眼于公司的重點(diǎn)招聘崗位，也就是這個(gè)崗位是公司人員比較緊缺的崗位。對于雄邦公司來說，一線生產(chǎn)工人是最重要的崗位。一方面，勞動(dòng)力短缺需要長期招聘；提高一線生產(chǎn)工人的整體工作績效。3.2加強(qiáng)部門間溝通與合作招聘應(yīng)該是人力資源組和用人部門的共同工作。人力資源組與用人部門共同確定擬招聘崗位的工作職責(zé)和聘用標(biāo)準(zhǔn)，參與面試過程，共同作出聘用決定。3.2.1共同進(jìn)行崗位分析招聘需求是職位有空缺。人力資源團(tuán)隊(duì)須與用人部門進(jìn)行崗位分析，共同確定應(yīng)聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，包括專業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)和特殊能力要求等，建立崗位勝任力模型。3.2.2組建專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)招聘不是一個(gè)部門可以完成的任務(wù)。需要人力資源組和用人部門形成團(tuán)隊(duì)，各司其職，發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同招聘選拔人才。人才招聘專業(yè)技能是人力資源組總監(jiān)，業(yè)務(wù)能力是用人部門總監(jiān)。招聘時(shí)，結(jié)合勝任力模型，人力資源專員負(fù)責(zé)關(guān)注應(yīng)聘者的基本信息，包括能力、態(tài)度、價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)等；部門對應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、教育背景等做出最準(zhǔn)確的判斷，共同做出聘用決定。另外，由于公司人力資源專員專業(yè)能力不足，可聘請專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)參與招聘，專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)不時(shí)協(xié)助各部門進(jìn)行職位分析，明確人員需求.此外，要定期邀請知名的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，對公司人力資源專業(yè)進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力、測評(píng)方法等方面的培訓(xùn)。3.3規(guī)范招聘流程針對公司在招聘流程方面存在的問題，雄邦公司制定公司招聘管理，并對原有的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化。3.3.1完善招聘流程針對公司之前在招聘方面存在的問題，雄邦人力資源部門對原有招聘流程進(jìn)行了優(yōu)化，補(bǔ)充了以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，并刪除了冗雜的審批環(huán)節(jié)，具體做法見表3.1。表3.1優(yōu)化招聘流程關(guān)鍵點(diǎn)3.3.2優(yōu)化招聘的渠道（1）內(nèi)部招聘對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)或提拔，給員工帶來更多的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，也是對員工的一種激勵(lì)。但是，由于員工缺乏歸屬感和主人翁感，或者缺乏對自身的了解，不積極參與公司的內(nèi)部晉升制度。目前，主要的推廣方式仍然是主管推薦。而且，一些有能力的員工很難被公司管理者找到。公司可以設(shè)置一些獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，激發(fā)員工的歸屬感、主人翁感和榮譽(yù)感，讓員工積極參與公司的晉升制度。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘雄邦公司通過南通人才網(wǎng)和微信公眾號(hào)接受簡歷。這種方法效率低下。當(dāng)今社會(huì)的許多人力資源都是被動(dòng)的。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)從南通人才網(wǎng)獲取信息，聯(lián)系應(yīng)聘者，可以提高招聘網(wǎng)的利用率，提高招聘效率。（3）校園招聘雄邦公司的校園招聘效果并不明顯。原因是公司的校園招聘比較隨意，沒有任何準(zhǔn)備工作，而且學(xué)校的季度招聘有很多比雄邦公司強(qiáng)的公司或者行業(yè)內(nèi)成長性更好的公司。招聘，這讓雄邦公司很難在每次校園招聘中都獲得優(yōu)秀的人才。雄邦公司要把校園招聘當(dāng)成一個(gè)項(xiàng)目，與學(xué)校建立長期的合作管理，甚至建立學(xué)生實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)校為公司輸送優(yōu)秀的人才。3.4建立適當(dāng)?shù)脑u(píng)估機(jī)制招聘評(píng)估有利于企業(yè)招聘管理的持續(xù)調(diào)整和完善，主要包括招聘渠道的評(píng)估、招聘成本、招聘數(shù)量和質(zhì)量控制。3.4.1招聘成本效益招聘成本效益是通過將招聘預(yù)算與實(shí)際招聘成本進(jìn)行比較得出的。招聘成本可分為招聘單位成本和招聘總成本。招聘總成本由直接成本和間接成本組成。常用指標(biāo)見表3.2。表3.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)算方法3.4.2招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估就業(yè)率衡量的是新雇員的數(shù)量。就業(yè)率=應(yīng)聘人數(shù)/預(yù)計(jì)錄用人數(shù)。只有招聘比例大于200%，即每個(gè)崗位有兩人以上競爭，才能保證招聘質(zhì)量合格。此外，錄用率和錄用完成率也是重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。3.4.3評(píng)估招聘渠道為了保證有足夠的人力資源可供選擇，使招聘工作順利進(jìn)行，選擇好的招聘渠道是關(guān)鍵。因此，我們在每次招聘時(shí)，都需要對不同的招聘渠道進(jìn)行評(píng)估，包括成本指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，以確保下一次招聘更有效、更快捷。

4雄邦公司招聘方案的實(shí)施保障措施4.1組織保障4.1.1 優(yōu)化公司的留人措施和機(jī)制、解決高離職率的問題從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，管理部人力資源團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)是提高公司基層管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)和能力，提高公司效益。只有這樣，才能解決離職率高的問題，夯實(shí)我們的管理基礎(chǔ)。只有這樣，才能解決公司快速發(fā)展過程中管理人員儲(chǔ)備不足、員工離職率高的問題。具體措施見表4.1。表4.1 招聘管理體系運(yùn)行的組織保障待遇留人是通過完善薪酬和激勵(lì)政策來進(jìn)行的。通過職業(yè)留住員工需要幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。環(huán)境留人、價(jià)值觀留人，需要通過企業(yè)文化建設(shè)來實(shí)現(xiàn)，這需要高層有統(tǒng)一的理念。員工辭職無非就是缺錢或者受委屈。對于公司而言，留住優(yōu)秀人才不僅是管理部門的事情，更是我們每一位管理者的義務(wù)。只有滿足員工發(fā)展的需要，才能留住企業(yè)的核心，有了員工的心，企業(yè)才能發(fā)展得更好。4.1.2改善公司的福利管理部8月份采用兩個(gè)食堂同時(shí)上餐后，外出就餐的員工明顯減少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司每天就餐人數(shù)為700人，目前每天在公司就餐人數(shù)達(dá)到830人；員工的工資和待遇，或者提供免費(fèi)餐食，至少在高新區(qū)的壓鑄行業(yè)可以保證行業(yè)的公平。4.1.3解決公司過春節(jié)期間人員不足和生產(chǎn)交付的問題從招聘配置方面和人與事結(jié)構(gòu)配置分析來看，人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情是多樣性的，根據(jù)事物的不同的特性，具體問題具體分析選拔適合之人做對的事情。公司中人力資源調(diào)配的重要原因在于使得物盡其長，使得每一位員工都可以最大限度的發(fā)揮自己的效能。考慮到人和事結(jié)合的匹配原則，考慮到漢族的傳統(tǒng)每個(gè)人都要過年，如果公司過年不放假，并要求員工加班員工會(huì)產(chǎn)生不穩(wěn)定想法會(huì)導(dǎo)致離職風(fēng)險(xiǎn)，如果公司沒有出臺(tái)有效的改革方案，員工離職率高的問題始終沒有辦法得以解決，同時(shí)可能造成生產(chǎn)任務(wù)緊張的等一系列問題沒法解決。針對每年沒有員工愿意留廠加班的問題，管理部人力資源組提出了以下解決方案。⑴考慮中國少數(shù)民族的民族信仰和生活習(xí)俗那個(gè)適合結(jié)公司春節(jié)的生產(chǎn)管理需求？⑵針對不過春節(jié)的民族再進(jìn)行分析：哪個(gè)民族能夠適合在江蘇南通發(fā)展？哪個(gè)民族不會(huì)給當(dāng)?shù)氐恼畮砩鐣?huì)管理問題？如果帶來了社會(huì)問題我們有沒有能力解決？這些人過來后能不能穩(wěn)定？⑶經(jīng)過認(rèn)真分析以后，及時(shí)與甘肅省臨夏回族自治州勞務(wù)部門聯(lián)系，請他們工作人員到我們公司考察、考察合格后問他們可否引進(jìn)一些回族勞務(wù)人員？可否派政府工作人員協(xié)助我們進(jìn)行當(dāng)?shù)貏趧?wù)人員進(jìn)行管理？⑷經(jīng)過與當(dāng)?shù)貏趧?wù)部門聯(lián)系和對接，先期輸入了10名，經(jīng)過1個(gè)月的觀察和了解，最后逐漸引進(jìn)，到2018年8月止，甘肅籍回民在公司有360余人上班，就是因?yàn)檫@些不過春節(jié)的回民，解決了公司春節(jié)沒有人愿意加班和客戶要求交貨的問題。春節(jié)加班的問題解決了，但回民每年要過齋月（穆斯林在齋月從天蒙蒙亮的時(shí)候開始到太陽落山期間，都不準(zhǔn)吃喝，同時(shí)還不能輸液，打營養(yǎng)針，更不能同房。到太陽落山后，才可以正常地吃喝），回族兄弟每年春節(jié)期間留廠加班幫我們解決了春節(jié)期間非常頭疼的問題，他們在齋月期間不能吃飯，不能吃飯就意味著沒有辦法上班，試想，300多人的回民，如果全部放假一個(gè)月，公司的生產(chǎn)又要停止了，客戶又要交貨，又該怎么辦？合理開發(fā)利用人力資源已成為企業(yè)不斷加強(qiáng)人力資源管理，提高員工工作效率的重要目標(biāo)才是人力資源配置的最佳效果，必須全面的了解人力資源的組成要素和各方面特點(diǎn)；人是最復(fù)雜的，也是最難管理的，解決了漢族人員春節(jié)回家過年的問題，新的回族人過開齋節(jié)的問題又來了？基于人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，經(jīng)過分析后我們又拿出了具體的解決方案：⑴召開全體車間主管會(huì)議，要求各車間主任和班組長對所有的回民去做溝通和了解，征求他們的意見，原則為：a.必須要上班；b.不準(zhǔn)請假；⑵經(jīng)過一個(gè)月的調(diào)查和摸底，決議如下：從2018年起，每年的齋月期間，所有穆斯林兄弟姐妹全體上夜班，解決了穆斯林兄弟姐妹的吃飯和工作矛盾對立的問題，所有的漢族員工每年的齋月是最開心的，因?yàn)樗麄冇幸粋€(gè)月可以不用上夜班了。徹底有效的解決了穆斯林員工齋月期間沒有辦法吃飯和上班的問題，現(xiàn)在，公司已經(jīng)將這一決議寫進(jìn)了公司的員工手冊內(nèi)并且得到了長期執(zhí)行。4.2制度保障4.2.1修訂公司的人力資源管理程序（1）招聘原則內(nèi)部優(yōu)先、外部優(yōu)先原則：管理部門對所有招聘，首先進(jìn)行內(nèi)部篩選，檢查現(xiàn)有員工是否有常規(guī)人選和內(nèi)部調(diào)配，并事先征得下屬部門、接收部門主管和員工的同意.如果沒有合適的部署者，再考慮外部招聘?；乇茉瓌t：如果面試主持人遇到前來應(yīng)聘的同學(xué)、朋友、親戚或前同事，一定要回避。其中一方應(yīng)調(diào)離原部門，特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的除外。公平原則：對所有應(yīng)聘者一視同仁，各級(jí)管理人員不得利用職權(quán)或關(guān)系強(qiáng)行推薦不合格的應(yīng)聘者，影響正常的招聘工作。（2）程序制度招聘程序：普通員工在正常情況下在勞動(dòng)力市場招聘；在人才市場招聘管理和技術(shù)人員，填報(bào)《員工履歷表》；學(xué)校招聘實(shí)習(xí)生，填寫《實(shí)習(xí)生資料表》，經(jīng)管理部門初審后，附上應(yīng)聘者的詳細(xì)資料，提交人事要求部門經(jīng)理進(jìn)行面試。面試程序：普工由車間主任面試，辦公室人員由用人部門經(jīng)理和管理部經(jīng)理面試；主管以上人員由管理部經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理面談。錄用程序：凡符合條件的面試人員報(bào)到前須到定點(diǎn)醫(yī)院體檢，持畢業(yè)證、其他證件及體檢結(jié)果到管理部人力資源組錄用。(3)保密制度：為保護(hù)公司商業(yè)秘密，保護(hù)客戶利益，所有技術(shù)人員、辦公人員、管理人員在完成入職手續(xù)后必須簽《保密協(xié)議書》、《實(shí)習(xí)協(xié)議》，員工在試用期滿1個(gè)月內(nèi)簽《勞動(dòng)合同》時(shí)期。（4）人才庫系統(tǒng)：匯集全國高層次人才資源信息，實(shí)時(shí)整理歸檔，隨時(shí)發(fā)布分析變化并建立人才庫。4.2.2讓全體員工參與公司的人力資源管理通過人力資源管理，有利于提高員工的工作效率和對公司的認(rèn)可度。實(shí)際研究發(fā)現(xiàn)，受教育程度越高，員工處理和解決問題的能力越強(qiáng)。這些員工有較大的自主權(quán)，經(jīng)常向公司提出意見和建議，關(guān)系到這些是否被采納。他們也渴望在公司的決策中發(fā)揮重要作用。企業(yè)人力資源管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)就是充分激發(fā)員工的潛能，使他們在自己的崗位上充分發(fā)揮，從而獲得更大的成就感和滿足感。員工可以更好地參與公司的日常生活，加深對公司的感情，增進(jìn)與同事的合作。員工還可以通過多種方式參與公司的管理，形成“人人都是公司”的良好局面，可以促進(jìn)員工之間的友好關(guān)系，營造和諧的企業(yè)文化，減少內(nèi)部人員的消耗和斗爭使公司團(tuán)結(jié)一致。員工參與的重要作用是激發(fā)了員工對公司創(chuàng)新管理和創(chuàng)造財(cái)富的熱情和動(dòng)力，也促進(jìn)了公司人力資源工作的暢通無阻。在這個(gè)過程中，公司也可以找到表現(xiàn)突出的人。優(yōu)秀的員工總能在參與中激發(fā)才華。他們的全員參與，可以極大地鼓舞士氣，使大家爭先恐后，創(chuàng)造卓越，做出貢獻(xiàn)，從而順利完成公司的各項(xiàng)人力資源任務(wù)。任何好的管理系統(tǒng)都必須得到實(shí)施才能產(chǎn)生好的結(jié)果。可以考慮制定公司提案，完善制度，并在公司內(nèi)部實(shí)施。4.3培訓(xùn)管理保障4.3.1加強(qiáng)對人力資源管理者的培訓(xùn)，嚴(yán)格把關(guān)人力資源調(diào)配（1）通(1)通過知識(shí)和技能培訓(xùn)，不斷提高基層管理人員的事務(wù)處理能力，不斷提高人力資源管理人員的水平，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和管理技能。（2）適應(yīng)公司發(fā)展需要，選拔優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)，提高基層員工的知識(shí)和能力。（3）公司中層領(lǐng)導(dǎo)人員整體素質(zhì)明顯提高，管理能力和水平得到加強(qiáng)，與公司發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)。（4）充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，進(jìn)行內(nèi)部挖掘，選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任講師培訓(xùn)，開展內(nèi)部學(xué)習(xí)項(xiàng)目，不斷完善培訓(xùn)體系。4.3.2建設(shè)全方位的培訓(xùn)模式在加強(qiáng)員工培訓(xùn)成為公司員工素質(zhì)提升的核心要素。員工培訓(xùn)的主要目的是提高員工的綜合素質(zhì)，員工工作信心明顯增強(qiáng)，收入顯著增加，員工離職率也明顯下降?？刹扇〖信嘤?xùn)方式，每年集中培訓(xùn)一次，寓教于樂，通過多種方式加強(qiáng)培訓(xùn)效果。（1）新員工培訓(xùn)每周一次，根據(jù)新員工的特點(diǎn)適當(dāng)調(diào)整課程。主管及時(shí)了解員工學(xué)習(xí)情況，通過考核方式檢驗(yàn)員工學(xué)習(xí)效果。對未正式上崗的員工進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度、設(shè)備操作、環(huán)境安全和質(zhì)量意識(shí)。（2）管理和技術(shù)人員培訓(xùn)為提高企業(yè)的管理水平和技術(shù)開發(fā)水平，有必要開展培訓(xùn)，提高管理人員和技術(shù)人員的技能，但應(yīng)注意的問題是，這種培訓(xùn)也應(yīng)使員工得到發(fā)展主動(dòng)學(xué)習(xí)的好習(xí)慣。管理和技術(shù)人員緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。培訓(xùn)可通過聘請講師、小組討論、在線學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行，培訓(xùn)項(xiàng)目主要包括領(lǐng)導(dǎo)力提升、執(zhí)行力提升、IATF16949、ISO14001、OHSAS18001體系文件和汽車行業(yè)五大核心工具。強(qiáng)化訓(xùn)練的時(shí)間。書籍是學(xué)習(xí)的重要工具。公司可廣泛征求管理人員和技術(shù)人員的意見購書，并定期舉辦讀書心得分享會(huì)，形成積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。（3）關(guān)鍵人員培訓(xùn)。要培養(yǎng)的員工是工作能力出眾，深受領(lǐng)導(dǎo)喜愛的員工。這些人也是公司的頂梁柱，也可以稱為骨干員工。這些人員的培訓(xùn)對于提高基層管理者的管理能力大有裨益。在企業(yè)中，會(huì)存在一線骨干人員管理能力低下的情況。在這種情況下，就需要進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以滿足自身和公司發(fā)展的要求。骨干員工每月培訓(xùn)次數(shù)不限，但要選擇集中時(shí)間；培訓(xùn)人員要采取集中授課的形式進(jìn)行培訓(xùn)，但要因材施教。并開展現(xiàn)場、野外模擬演練，使培訓(xùn)效果更加顯著。（4）全員培訓(xùn)及戶外運(yùn)動(dòng)全員培訓(xùn)的好處在于全員參與，對增強(qiáng)員工凝聚力大有裨益。全員培訓(xùn)的主要目的是提高員工的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備和實(shí)施由人力資源部統(tǒng)籌。培訓(xùn)方式結(jié)合室內(nèi)授課和戶外拓展訓(xùn)練。也可以選擇一本書作為企業(yè)文化建設(shè)的必讀書目，定期舉辦讀書分享會(huì)?？梢约訌?qiáng)員工參與書本知識(shí)競賽、征文獲獎(jiǎng)等活動(dòng)。（5）構(gòu)建完善的在線學(xué)習(xí)體系作為我國壓鑄行業(yè)的知名企業(yè)，在員工培訓(xùn)過程中，一直堅(jiān)持課外（工作時(shí)間以外）再學(xué)習(xí)的模式。員工能力的提升，不僅要充分利用公司組織的集體學(xué)習(xí)，還要充分利用下班后的時(shí)間重新學(xué)習(xí)，才能取得更顯著的效果。在這種情況下，在線學(xué)習(xí)的重要性越來越明顯，因此構(gòu)建完善的在線學(xué)習(xí)體系對于加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)是非常必要的。（6）培訓(xùn)講師隊(duì)伍的選拔與建設(shè)在企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)中，講師成為體系的核心要素。公司培訓(xùn)水平的提升離不開擁有一批高水平的講師，而講師的選拔需要從更熟悉企業(yè)運(yùn)作和文化的內(nèi)部員工中進(jìn)行。講師聘任采取限期考核聘任制。期滿后，將再次遴選，吸納更多優(yōu)秀人才加入講師隊(duì)伍。此外，還應(yīng)加強(qiáng)講師培訓(xùn)，對表現(xiàn)優(yōu)異的講師采取激勵(lì)機(jī)制，提高講師業(yè)績。教學(xué)水平和動(dòng)機(jī)。（7）企業(yè)本土化培訓(xùn)課程開發(fā)各個(gè)行業(yè)和企業(yè)之間存在千差萬別。非企業(yè)基礎(chǔ)課程的問題是很難完全滿足企業(yè)的需求。因此，企業(yè)化課程的挖掘和開發(fā)成為當(dāng)務(wù)之急，需要全體員工和各部門的努力。在有效的合作下，開發(fā)出優(yōu)秀的課程，而這些課程的開發(fā)對于企業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)也大有裨益。（8）提高內(nèi)部員工學(xué)歷由于公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，需要更多的技術(shù)和管理來補(bǔ)充公司的重要崗位，在公司內(nèi)部設(shè)立大專班。2.5年內(nèi)，公司重要崗位全部具備大專及以上學(xué)歷，使公司大專以上學(xué)歷人員占公司比例。超過總?cè)丝诘?0%。4.4人才儲(chǔ)備保障(1)公司自動(dòng)化程度提高后，需要將公司縮減為1500人的團(tuán)隊(duì)。在保證人員素質(zhì)的前提下，減少公司員工數(shù)量。（2）關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備需求增加開發(fā)、質(zhì)量、生產(chǎn)工藝、壓鑄、機(jī)械加工各部門工程技術(shù)人員隊(duì)伍，選拔優(yōu)秀員工重點(diǎn)培養(yǎng)作為后備骨干。具體可以指定月度指標(biāo)、季度指標(biāo)和年度指標(biāo)。（3）保障工作：保障企業(yè)員工正常招聘，暢通企業(yè)內(nèi)部晉升渠道，明確合理指標(biāo)，加強(qiáng)基層管理人員考核，獎(jiǎng)好罰差。建立常態(tài)化的后備干部選拔提拔機(jī)制，提出各部門管理人員和基層管理人員指標(biāo)計(jì)劃，要求定期對優(yōu)秀員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工的績效考核使他們更有動(dòng)力。后備干部提拔主要以業(yè)績考核為主。不斷加強(qiáng)后備分配干部培訓(xùn)工作，要制定合理的考核方案，做到提優(yōu)淘汰差，確保能提拔的后備干部足夠好，這就是有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。抓好年度人才發(fā)展梯隊(duì)建設(shè)啟動(dòng)工作，對壓鑄一、二車間、一、二、三車間技術(shù)人員、班長學(xué)歷情況進(jìn)行摸底摸底機(jī)械加工車間綜合統(tǒng)計(jì)其數(shù)量和學(xué)歷層次，以及近期發(fā)展考核指標(biāo)完成情況，詳細(xì)跟蹤記錄其發(fā)展情況，不斷完善后備干部數(shù)據(jù)信息。此外，因材施教，對后備干部進(jìn)行專業(yè)化、針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提高工作能力，不斷提高綜合素質(zhì)。4.4.1勤于溝通，穩(wěn)定員工隊(duì)伍企業(yè)管理者要時(shí)刻關(guān)注員工的狀態(tài)，從溝通中獲取員工生活和工作的信息，遇到困難及時(shí)給予幫助，讓員工安心工作，不斷增強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。保持公司員工之間的良好關(guān)系，有利于促進(jìn)公司的良好發(fā)展。為此，擬開展以下工作，促進(jìn)員工關(guān)系的健康發(fā)展。4.4.2搭建交流平臺(tái)(1)任務(wù)：公司通過掌握員工基本情況，為員工解決生活、工作、思想上的各種煩惱，讓員工安心工作，無后顧之憂，無后顧之憂。及時(shí)了解員工近況，具有前瞻性，為員工之間搭建牢固的溝通橋梁，提高員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感。（2）方式及參加人員：采用面對面訪談的方式處理員工選拔、離職、心理活動(dòng)波動(dòng)等問題。深入基層，親自與員工溝通，想員工所想，急員工所急。定期舉辦研討會(huì)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，有效了解員工的思想和工作、生活狀況。（3）建立規(guī)范的員工溝通渠道，如規(guī)定常態(tài)化的談話機(jī)制，基層管理人員與普通員工定期溝通，部門經(jīng)理與骨干員工定期談話。（4）做好會(huì)議談話記錄，建立專門的員工談話檔案，請專業(yè)人員總結(jié)談話結(jié)果。4.4.3座談會(huì)的良好開展員工關(guān)系的良性運(yùn)轉(zhuǎn)需要專門的組織機(jī)構(gòu)來有效調(diào)節(jié)員工之間的問題。座談會(huì)作為相互交流的場所承擔(dān)了這一重任。通過談話，可以有效調(diào)節(jié)員工之間的隔閡和矛盾，增強(qiáng)相互之間的凝聚力。為此，各部門要積極舉辦座談會(huì)，地點(diǎn)和時(shí)間不限。論壇的目的是發(fā)揮應(yīng)有的作用。4.4.4通過文藝活動(dòng)的舉辦，豐富員工的精神世界和業(yè)余生活員工首先是作為一個(gè)獨(dú)立的人存在，生命是第一位的，不能在工作之余放棄對生活的追求。公司特殊的工作環(huán)境，讓員工的生活樂趣越來越少，手機(jī)成了主要的娛樂工具。因此，為豐富員工生活，增強(qiáng)員工對公司的“家”感，應(yīng)積極向員工征集節(jié)目或邀請外地藝人開展文化娛樂活動(dòng)，減輕工作壓力并穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。公司舉辦的娛樂活動(dòng)分為體育賽事和文化活動(dòng)，員工可以自由參加各種活動(dòng)。體育活動(dòng)可以以個(gè)人和團(tuán)隊(duì)比賽的形式開展，并發(fā)放一定的獎(jiǎng)金，以提高員工參與的積極性。在文化活動(dòng)方面，也可以開展比賽，也可以帶上家人一起參加演出，讓公司像一個(gè)大家庭一樣共同經(jīng)營、共同生活。4.4.5不斷完善績效考核和薪資體系員工工作的動(dòng)力在于工資的多少。合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配機(jī)制是激發(fā)員工工作積極性的必要條件，也能提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率。根據(jù)文燦股份的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立了適應(yīng)雄邦發(fā)展特點(diǎn)的多元化、靈活的薪酬體系，考核各部門車間管理人員的KPI指標(biāo)。制定和梳理現(xiàn)有崗位職責(zé)和崗位說明書，完善和提升企業(yè)文化，如公司員工手冊的修訂等；修訂員工激勵(lì)和滿意度管理辦法，明確了公司質(zhì)量改進(jìn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)秀員工和改進(jìn)建議的長期進(jìn)步。明確公司人才理念，營造以人為本的心態(tài)，培養(yǎng)“做好本職工作，融入公司發(fā)展規(guī)劃”才是人才的意識(shí)。以雄邦為例，公司沒有地方用人。領(lǐng)域、學(xué)歷、時(shí)間、背景的限制，只要符合“適應(yīng)公司、勝任本職工作”的要求，就是我們需要和使用的人才！人力資源是提升雄邦公司核心競爭力和保證雄邦公司可持續(xù)發(fā)展最重要的關(guān)鍵因素，而高層、中層和基層管理人員是公司人力資源最重要的核心組成部分資源管理；企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭；隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，需要不斷補(bǔ)充高素質(zhì)的管理和技術(shù)人才，還應(yīng)具備頑強(qiáng)忠誠和無比敬業(yè)的條件，勇于創(chuàng)新，積極提升公司的管理和技術(shù)水平，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)論本文從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度出發(fā)，以人力資源管理中的招聘管理理論為研究的理論基礎(chǔ)，通過系統(tǒng)分析和問卷調(diào)查的方式，對雄邦公司的招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并從影響因素入手。從招聘及招聘流程、招聘效果等方面對雄邦公司存在的問題進(jìn)行分析，提出雄邦公司招聘系統(tǒng)的優(yōu)