《S建筑環(huán)境設計公司員工激勵問題及優(yōu)化建議探析（數(shù)據(jù)圖表論文）》15000字

S建筑環(huán)境設計公司員工激勵問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u27761引言 .2研究現(xiàn)狀現(xiàn)如今，市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，所有企業(yè)都在努力創(chuàng)造著比以往更大的價值，并且在不斷提供新的就業(yè)機會，在這樣的背景下，許多不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也會日益顯現(xiàn)。現(xiàn)代社會，人力資本是企業(yè)做重要的資源，也是企業(yè)獲得一切利益的前提。誰能夠吸引并且留住優(yōu)秀的人才，并使其發(fā)揮了自身擁有的最大潛能和作用，那么就可以在競爭中占據(jù)主導地位，使企業(yè)立于不敗之地。那么如何留住企業(yè)的人才也就成為關鍵性的研究課題。在這個背景下，員工激勵制度也就應運而生。現(xiàn)代企業(yè)激勵機制現(xiàn)在暴露出的問題有哪些，面對這些問題企業(yè)又該如何去解決等，這不僅成為一個充滿挑戰(zhàn)性的研究課題，也為現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化管理制度提供了新的思路。1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀企業(yè)員工激勵指通過物質(zhì)和精神激勵，提高企業(yè)員工工作能動性，提高他們對公司的認同感、歸屬感。同時，通過激勵手段達到讓員工自主的約束個人行為的效果，使其個人發(fā)展目標契合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣可以推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以每一個企業(yè)都要站在員工的利益角度，結(jié)合自身發(fā)展的實際情況構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展協(xié)調(diào)的激勵方案。我國員工激勵理論發(fā)展相較于西方國家而言起步較晚，但伴隨著市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，員工激勵理論也在不斷發(fā)展。企業(yè)作為人才的聚集地，享受著人才帶來的紅利，同時也承擔著合理分配資源的義務，越來越多的企業(yè)開始意識到人才的重要性，這也在側(cè)面形成了我國員工激勵理論在短時間內(nèi)得到快速發(fā)展的局面。其中一些優(yōu)秀的理論更是對企業(yè)又起到良好的指導作用從而形成行業(yè)內(nèi)的良性循環(huán)。為企業(yè)更好的發(fā)展提供了堅實的理論基礎。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外企業(yè)很早就意識到激勵機制對于企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用，運用有效的激勵機制是外國企業(yè)成功的關鍵因素。根據(jù)哈佛大學威廉詹姆士教授的發(fā)現(xiàn)，一般的工作人員僅能發(fā)揮20%-30%的能力，如果他們受到充分的激勵，他們的工作能力能發(fā)揮出80%以上面對嚴峻的經(jīng)濟形勢，很多人失去一些熱情度，這時候，我們最需要的是生產(chǎn)力和激情。事實上，我們真正需要的是提高標準，從而讓員工發(fā)揮更多的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。企業(yè)概況2.1企業(yè)介紹沈陽S建筑環(huán)境設計有限公司于2013年04月26日成立，總部位于沈陽市和平區(qū)文萃路，法定代表人丁嬌。公司的主要經(jīng)營范圍包括現(xiàn)代建筑設計、園林及家裝景觀設計、平面效果圖制作、設計技術咨詢、室內(nèi)外裝飾裝修工程、大型園林綠化工程設計、施工等。公司的發(fā)展方向定位于建筑設計領域，為企業(yè)和個人用戶提供一站式全系列的家裝設計、建筑設計、裝修裝潢設計等服務。公司利用現(xiàn)代化的信息科技，為各類用戶找到最合適的設計方案。沈陽S建筑環(huán)境設計有限公司自成立之日起，一直致力于室內(nèi)設計、景觀設計、項目前期策劃、建筑外觀設計及建筑表現(xiàn)等深得廣大客戶的青睞的項目。公司擁有專業(yè)的室內(nèi)外設計師、建筑設計師，能深入了解項目，并以超前的設計理念將之設計并實現(xiàn)。在室內(nèi)設計、景觀設計、項目前期策劃、建筑外觀設計及建筑表現(xiàn)、三維動畫方面具備超強的實力，精品之作層出不窮。公司通過自身過硬的實力、優(yōu)秀的產(chǎn)品、領先行業(yè)的設計概念和貼心全面的服務，與各類設計院、房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)紀公司、多媒體公司、建筑公司、裝飾公司、外墻裝飾工程公司等建立了堅實的友好合作關系。公司致力于不僅要讓自己的產(chǎn)品失信應有的商業(yè)價值，更重要的是讓公司所有的用戶在使用公司產(chǎn)品的同是能夠的大奧發(fā)自內(nèi)心的愉悅，這不僅是產(chǎn)品本身，更是透過使用產(chǎn)品從而探索出生活意義?？梢允褂脩魪墓镜脑O計中實現(xiàn)精神世界的滿足。2.2公司組織結(jié)構(gòu)沈陽S建筑環(huán)境設計有限公司還處在初級發(fā)展的階段，現(xiàn)在共有四個組織部門共同協(xié)作工作。公司的組織結(jié)構(gòu)也正在根據(jù)不同的發(fā)展目標而進行不斷調(diào)整?，F(xiàn)階段公司的大致組織架構(gòu)如圖2-1所示。圖2-1公司組織結(jié)構(gòu)2.3公司員工激勵現(xiàn)狀分析2.3.1公司人力資源現(xiàn)狀沈陽S建筑環(huán)境設計有限公司是一家以專業(yè)設計和技術為核心產(chǎn)業(yè)的中小型公司，公司員工隊伍集聚大量擁有專業(yè)知識的技術性人才，現(xiàn)擁有員工21人，其中高層管理人員3名、中層管理者4人、普通在職員工14人。公司員工整體文化素質(zhì)較高，學歷均為大學專科及以上。其中有碩士研究學歷4人，本科學歷11人，?？茖W歷6人。員工文化水平和專業(yè)度較高。S建筑公司現(xiàn)在還處在初步發(fā)展的階段，在職員工的構(gòu)成也相對比較簡單。現(xiàn)有在職員工男性12人，在職員工女性9人。員工的年齡結(jié)構(gòu)也相對均衡，25歲以下員工4人、26-34歲員工14人、36-45歲員工3人。員工的總體年齡結(jié)構(gòu)相對年輕。公司雖雖然規(guī)模較小，但是所有崗位的員工都可以各司其職，公司也能得以維持基本的運營和發(fā)展。各部門的崗位內(nèi)容和崗位職責都有具體的規(guī)定。部門工作內(nèi)容崗位職責高級管理類員工公司發(fā)展方向的確定和資源提供；制定公司發(fā)展的總目標、總戰(zhàn)略，掌握發(fā)展的大致方針，評價績效。參與重大決策，管理企業(yè)重大構(gòu)成模塊，批準各部門的計劃、預算和主要投資。對公司各項目標的進行時刻關注。對重大事件進行決策。確定目標、制定戰(zhàn)略和計劃，做出決策。平衡目前的和未來的目標和需要，關心企業(yè)遠景和價值觀。維系組織運營與培養(yǎng)人才。行政管理類員工編輯并修正公司的管理規(guī)章制度，為公司的行政管理提供理論基礎。對公司的各類決策文件進行收發(fā)，負責公司后勤保障和物資采買記錄。對各類文件進行分類和留存，確保人事部和財務部的正常運營工作。培育傳播企業(yè)文化。明確各崗位職責。日常辦公事務包括日常事務的計劃、安排、組織實施、檢查總結(jié)以及獎勵懲罰等方面的管理工作。加強部門溝通。把握方向，注重信息的收集和整理，培育傳播企業(yè)文化。研發(fā)設計類員工研發(fā)方案的設計、完成公司研發(fā)開發(fā)計劃。負責圖紙研發(fā)，革新工藝、新設計、新材料以提高研發(fā)質(zhì)量。設計項目圖紙，根據(jù)客戶需要完善研發(fā)工作。關注行業(yè)動向，為公司決策提供技術參考。負責公司研發(fā)運營工作，對設計圖進行不斷優(yōu)化。跟進客戶的訴求。銷售類員工根據(jù)公司及部門銷售發(fā)派的任務開展銷售工作，對企業(yè)現(xiàn)有市場和客戶進行分析，發(fā)現(xiàn)市場潛在客戶，關注相關客戶的現(xiàn)有需求，根據(jù)客戶需求特點為客戶提供最優(yōu)產(chǎn)品銷售方案。達成企業(yè)銷售指標，建立公司與客戶的合作關系，提高利潤率，挖掘客戶潛在需求，提高客戶服務滿意度，提供銷售服務，跟進售后服務。公司在發(fā)展過程中也積極借助學習其他優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式，并根據(jù)自己的實際情況加以調(diào)整和創(chuàng)新。盡管在一些具體的執(zhí)行層面上還有一些不足，但還是探索出了一條相對比較適合自己的人力資源管理道路。=2.3.2員工激勵現(xiàn)狀分析本文主要針對公司的員工激勵制度進行分析，探究現(xiàn)行的員工激勵制度對企業(yè)的發(fā)展起到怎樣的作用，著重根據(jù)員工激勵方面存在的問題進行探討并著力尋求解決方法。沈陽S建筑環(huán)境設計有限公司的員工基本激勵制度大致可以分為以下幾個方面：薪酬激勵薪酬激勵即根據(jù)員工在公司崗位的區(qū)別按照不同的薪酬標準所得到的現(xiàn)金報酬，該公司的員工工資結(jié)構(gòu)分為高級管理類員工、中層管理類員工、研發(fā)設計類員工、銷售類員工四類。這四類員工的基本薪酬工資核算方法如下表所示：員工分類工資結(jié)構(gòu)高級管理類員工考勤工資+工齡工資+績效工資行政管理類員工考勤工資+工齡工資研發(fā)設計類員工考勤工資+項目分紅+項目獎金銷售類員工考勤工資+項目提成績效激勵績效激勵主要針對研發(fā)和銷售兩類員工，根據(jù)公司規(guī)定，研發(fā)設計類員工的績效激勵核算標準為每完成一個完整的研發(fā)項目方案，直到方案成型，該研發(fā)小組可以得到整個項目總利潤的10%，當總利潤大于等于10萬元時，該研發(fā)小組的每位成員還可以額外獲得項目獎金。而銷售類員工的績效激勵核算標準則是總體銷售利潤的5%。福利激勵1、五險一金福利：S建筑設計有限公司作為一家民營企業(yè)，不僅有自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標，更積極承擔著自己的社會責任，對員工也有義務和責任提供福利，S建筑為每一位在崗員工提供包含基本醫(yī)療、養(yǎng)老、生育、失業(yè)、工傷以及住房公積金在內(nèi)的基本福利制度。2、食宿補助：公司設有員工食堂，可以為員工提供免費的午餐，早上提供一杯免費熱牛奶。住宿方面公司為員工提供統(tǒng)一的員工宿舍，因規(guī)模有限盡量供公司離家較遠的員工選擇，一共有6張床位，不固定限制留宿的員工，只為臨時有需要的員工提供必要的不時之需。3、高溫補貼：該企業(yè)地處東北地區(qū)，夏季炎熱。公司在7月、8月、9月為員工提供相應的補貼福利。例如雪糕等小禮品，每月的福利大概價值為100元。4、節(jié)假日補貼：除去國家法律規(guī)定的節(jié)假日放假休息之外，公司還會在我國的傳統(tǒng)節(jié)日給員工發(fā)放節(jié)日紅包。在一些特別的節(jié)日，例如母親節(jié)等，也會有一些小的福利。5、特殊補貼：對于一些發(fā)生突發(fā)狀況的員工，公司還會發(fā)放一定數(shù)量的慰問金。家庭困難的員工進行申請核實后也可以領取到相應數(shù)量的補助金。7、其他福利：在各季度開始的時候組織固定規(guī)模的團建活動，組織各類文體活動來豐富員工的生活，每年不定期進行聚餐，溝通同事之間的感情。四、培訓激勵作為一家以科技實力立足的公司，該公司不但堅持吸納優(yōu)秀的專業(yè)人才，還致力于打造適合所有員工不斷發(fā)展的企業(yè)工作氛圍。所以公司為所有在崗員工提供多種可供選擇的培訓機會，公司為所有員工提供平等的內(nèi)外部培訓機會，會定期招聘專業(yè)的講師到公司來開展行業(yè)專業(yè)知識的培訓。在晉升期的員工還可以有機會去外地參加更加專業(yè)的培訓，目的是讓員工實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展訴求，也促進企業(yè)的良性發(fā)展。五、晉升激勵合理的職業(yè)規(guī)劃會給員工一個既定的目標，使員工往著這個目標而努力，從而更加勤奮地工作，一定的提拔或者重用也會激勵員工更加努力地工作以獲得更高的評價等。S公司利用一定的晉升制度對各類員工進行激勵，有助于提高員工的工作積極性。公司現(xiàn)行的晉升制度是根據(jù)員工的工作年限，員工在本崗位工作期滿2年可以遞交晉升申請，由上級領導進行晉升崗位能力考核，通過考核之后的員工可以實現(xiàn)個人晉升。

員工激勵機制問題研究3.1員工滿意度調(diào)查3.1.1問卷設計結(jié)合公司的實際情況與所學知識，本文選擇通過問卷調(diào)查法來分析研究沈陽S建筑環(huán)境設計有限公司的員工激勵機制現(xiàn)狀。根據(jù)公司目前實際的發(fā)展狀況來設計問題，并最終形成此份問卷。這次問卷調(diào)查的對象是S公司的所有在職員工，為最大程度的提高問卷的真實性與有效性，本次問卷采取不記名的方式并對參與者填寫的所有信息嚴格保密。問卷主體分為兩大部分，分別是被調(diào)查者的基本信息部分和公司激勵機制滿意度調(diào)查部分。具體內(nèi)容詳見附錄。3.1.2問卷回收與分析此次調(diào)查共發(fā)放問卷21份，共回收問卷21份，其中有效問卷21份。有效回收率為100%。其中男士12份，占比57%，女士9份，占比43%。通過對回收問卷的統(tǒng)計、分析以及計算，對數(shù)字進行處理之后形成如下書面說明。在基本信息部分，受調(diào)者分別來自于公司的四個部門，其中研發(fā)部人員占比33%，銷售部人員占比42%，財務部人員占比均為10%，人事行政部門人員占比15%；其中85%的受調(diào)查者年齡在35歲之下；而在學歷方面，公司員工80%以上都為本科及以上學歷。這表明公司的人員隊伍充滿新鮮血液并且具有極高的專業(yè)性和扎實的行業(yè)知識基礎，雖然公司人員規(guī)模較小，但依托于高專業(yè)度，公司仍可以實現(xiàn)良好的發(fā)展。在員工薪酬滿意度部分，通過調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果分析得出，在S集團所有的在職員工對企業(yè)的激勵滿意度均值為3.82，總體上看激勵制度已經(jīng)得到員工的及本認可，但是在未來的發(fā)展道路上還存在很大的進步空間，在激勵方式和激勵滿意度測評方面，現(xiàn)行的激勵制度還是暴露出諸多問題。這些問題也不容忽視，根據(jù)具體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論相關。數(shù)據(jù)結(jié)果如下表所示：在對薪酬的滿意度部分，調(diào)查均值為3.71，可見大部分人對公司實行的薪酬結(jié)構(gòu)都基本滿意，其中有66.7%的員工選擇了比較滿意。由此可見，大家對于公司施行的基本的薪酬結(jié)構(gòu)都比較認可。表明公司大體上實施的薪酬制度還是符合員工和公司的發(fā)展要求的；而對于工資結(jié)構(gòu)，有約半數(shù)的員工也表示比較滿意，但是通過觀察不難發(fā)現(xiàn)的是，對于這兩個問題只有員工選擇非常滿意，這也從側(cè)面反映出大家雖然對公司的薪酬結(jié)構(gòu)保持基本認可的態(tài)度，但是仍然沒有完全達到員工的期望標準，說明薪酬制度仍然存在調(diào)整和進步的空間。在激勵晉升滿意度調(diào)查部分，調(diào)查均值為3.62，4,7%的員工比較滿意，28%的員工一般滿意。晉升制度的合理性有待商榷，現(xiàn)行的晉升制度可以對員工的工作積極性產(chǎn)生積極促進作用，但依然有員工對這樣的晉升制度的整體評價非常低，這就導致S公司的晉升制度的評價兩極分化嚴重。企業(yè)應當重視這部分出現(xiàn)的問題，對晉升制度作出一定調(diào)整。在公司的績效考核制度方面，42%的員工選擇了一般滿意，在日常的工作生活中，該公司采取季度考核的方式，考核標準包容度較高。但是績效考核制度的總體滿意度偏低，均值僅3.52，,這也在另一方說明績效考核缺乏符合本公司實際發(fā)展情況的標準，容易使個別員工對績效考核制度失去信賴，考核結(jié)果可能良莠不齊。在公司考核指標的合理性方面，大家的看法比較分散，上下差異較大。這也暴露了考核之中存在的問題?？己巳狈y(tǒng)一規(guī)范的標準、考核過程流程化、考核評審過程不透明、結(jié)果有失偏頗都是造成調(diào)查結(jié)果高低差異大的原因。綜合起來可以得出S集團的績效考核制度也有待提高。在有關具體的激勵機制因素中，52%的員工會因為職位晉升的原因選擇離職，42%的員工會因為福利制度的原因選擇離職。由此可見，在員工心中權(quán)重比較大的工作因素是晉升制度和福利待遇，這也從側(cè)面為S集團的激勵制度指明了方向，在今后的人力資源管理道路上應當著重加強這兩個因素的建設與發(fā)展，以求通過合理的晉升和福利政策來豐富激勵機制的內(nèi)涵，以此來吸引、留住人才。激勵員工的工作。員工對企業(yè)的認同感高低對于員工是否能高效能的工作具有決定性的意義，在員工心理把自己和企業(yè)關系如何定義可以推測出員工的工作情緒。在調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，S集團的員工和企業(yè)關系還是比較融洽的。大部門員工都希望能在公司實現(xiàn)自己的價值并未公司創(chuàng)造利益，這有利于實現(xiàn)員工和企業(yè)的同步發(fā)展。但是也有部門員工對這個問題并沒有太多思考或者覺得并不重要。事實上，建立良好的企業(yè)文化氛圍對于企業(yè)的發(fā)展也是舉足輕重的，只有投入良好的工作熱情，才能高效率的完成工作，因此S集團應當加強企業(yè)文化的培養(yǎng)和氛圍的建設，提高員工低于自身工作和企業(yè)本身的認同感和歸屬感，促進人企協(xié)同發(fā)展。3.2員工激勵機制的現(xiàn)存問題分析員工激勵機制是強調(diào)以員工的實際需求為誘導使其產(chǎn)生更為良好的工作動機。通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司的激勵機制仍存在一定的問題，主要包括物質(zhì)激勵匱乏、激勵因素單一、激勵形式陳舊、激勵缺乏公平、激勵重視不足，激勵存在盲目性五個方面。3.2.1物質(zhì)激勵匱乏S建筑設計公司總體薪酬體系效度偏低，目前并未構(gòu)成完善科學的薪酬機制，各級類員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)差別并無明顯區(qū)別。例如，核心員工與普通員工的薪酬差異并不能將兩者價值進行具體化區(qū)分，使得薪酬體系出現(xiàn)內(nèi)有爭議、外缺競爭力的問題。盡管企業(yè)在基本薪酬工資總額上的投入不低，但由于分配缺乏合理性，企業(yè)的基本薪酬水平對員工的吸引力較低，一方面普通員工的工資低于同行業(yè)的平均水平，另一方面也無法滿足核心員工的實際需求，導致員工或離職或跳槽，員工流失頻繁，無法形成企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響；工資待遇與同行業(yè)比較還是相對偏低，工資薪酬作為調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的關鍵性因素，對員工工作績效的提高具有非常強的推動力，但由于該公司還處在發(fā)展階段，企業(yè)運營時長較，公司資金底蘊不足等因素的影響，與大企業(yè)相比并不占據(jù)優(yōu)勢，使其予以員工的工資在同行業(yè)水平中相對偏低，并不能直觀體現(xiàn)員工所具有的價值。3.2.2激勵因素單一現(xiàn)行的激勵方式針對性較弱，S公司采用了較為單一的激勵方式，并未體現(xiàn)員工個體上的差別，但由于企業(yè)的員工具有多層次性，且動機具有高復雜性，單一化的激勵方式無法調(diào)動所有員工的工作激情。不同類型的員工在工作動機上的出發(fā)點都是不同的，特別是核心員工作為企業(yè)的中堅力量，其實際需求與普通員工存在較大差異，若采用與普通員工相似的激勵方式，難以滿足核心員工的實際需求；而且S公司激勵因素相對較為單一，將工資與獎金作為激勵的主要方式，非物質(zhì)方面的激勵相對較少，難以讓員工產(chǎn)生歸屬感，不利于穩(wěn)定留住員工。沒有任何一種激勵措施能夠適用于所有類型的員工。由于員工個體的差異性較大，對接收到的激勵其反映情況也不盡相同，因此相同的獎勵可能因人產(chǎn)生不同的效果。對所有員工使用相同的激勵因素無法從根本上解決利益根源上的創(chuàng)新激勵模式，激勵形式過于單一，激勵流程模式化，沒有達到有效激勵員工的目的。3.2.3激勵形式陳舊由于管理理念以及管理方式較為落后，S公司更多采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，側(cè)重通過滿足員工工資、保險等基礎性的需求來激勵員工。但是，隨著時代的發(fā)展，員工的實際需求也發(fā)生了較大的變化，除去工資，員工在精神方面等非物質(zhì)性的需求度越來越高，而企業(yè)并未順應現(xiàn)階段員工的實際需求，激勵方式不足以對員工產(chǎn)生太大的吸引力。沒有根據(jù)員工的新期望與新需求對激勵方式進行適當調(diào)整，價值S公司還運用了負激勵的方式規(guī)范員工的工作行為，極易導致員工產(chǎn)生反抗情緒，存在一定的局限性，進而導致核心員工離職率的提高。難以促進員工與企業(yè)的共同成長。3.2.4激勵缺乏公平考核制度有待完善，并未構(gòu)建完善的考核制度，S集團員工激勵獎勵的發(fā)放制度更多由總經(jīng)理個人決定，而不是通過公司全體員工的集體決議，存在極高的主觀性，一定程度上降低了員工的工作積極性，損害了核心員工的利益。而激勵政策更多的偏向于研發(fā)和銷售類員工，激勵政策的紅利沒有惠及全體員工，難免會導致部分員工對激勵制度產(chǎn)生抵觸情緒。激勵的標準也沒有規(guī)章化，使得激勵制度更多的流于表面沒有深入到公司的制度體系中。而現(xiàn)代的人力資源管理方式更加傾向于個性化管理，對人的尊重需要放在首位。傳統(tǒng)的命令下屬、教訓下屬的領導方式已不適用于新生代的員工，現(xiàn)代員工需要的是一種公平、公正、透明的機制。激勵制度表面化導致激勵過程不透明，不但起不到激勵的作用，反而會挫傷一部分員工的積極性。3.2.5對激勵重視不足，激勵存在盲目性企業(yè)人才管理思想落后，對人才工作重視力度不夠，只重視用人，卻忽視激勵人的作用。認為有無激勵沒有什么本質(zhì)區(qū)別，沒有把人才當作最重要的資源來看待，沒有樹立人才是第一資源的理念，沒有充分挖掘和發(fā)揮人潛能的意識。對于激勵制度的建立沒有正確的認識，也不注重后續(xù)的完善，并沒有真正樹立起人才管理與激勵的觀念，企業(yè)管理思想落后，員工難以有較高的工作積極性，企業(yè)發(fā)展之路也會受阻。3.2.6企業(yè)文化氛圍薄弱S集團是一家正處于關鍵發(fā)展期的民營企業(yè)，公司在此階段將企業(yè)效益作為發(fā)展的首要任務無可厚非，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，建立濃厚的企業(yè)文化氛圍是必不可少的。S集團并沒有形成自己獨特的企業(yè)文化，對于員工精神世界的探索少之又少，一味的注重利潤最大化難以支撐企業(yè)的全面發(fā)展，缺少維系企業(yè)長遠發(fā)展的精神內(nèi)核是S集團亟待解決的問題。員工激勵機制對策分析4.1員工激勵機制的對策研究4.1.1完善薪酬體系，提高薪酬對比在完善薪酬體系建設的過程中，應當以充分發(fā)揮人力資源的最大價值為目標，企業(yè)在制定薪酬的標準時，S集團應當進行遼寧地區(qū)建筑設計行業(yè)內(nèi)的薪酬水平調(diào)查，了解同類別同行業(yè)乃至同地區(qū)員工的薪酬待遇。為提高員工的工作熱情，可將薪酬待遇略提至高于同地區(qū)員工，以提高薪酬競爭力，能夠在一定程度上增加內(nèi)部員工的壓力，促進員工工作積極性的提高。在設計薪酬結(jié)構(gòu)時要充分考慮所有員工的利益，完善職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)，S集團現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理，紅利過于偏向設計研發(fā)類員工，因此在設計薪酬結(jié)構(gòu)時增加了其他權(quán)重因素，平衡各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)，不能落下任何一方。各類員工區(qū)別要適度通過完善績效考核體系，提升在職員工對薪酬體系的認同感。除去基本的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，公司還可以引入年終獎金這個大的激勵手段對員工進行獎勵，形成正向激勵，但是年終獎不能均分，將員工的工作效果與貢獻和年終獎直接掛鉤，對工作效率高的員工進行獎勵就是直接體現(xiàn)在收入上，形成促進激勵的考核方式，充分調(diào)動員工的工作熱情。在此啟發(fā)下，制定如下薪酬調(diào)整方案：S建筑設計有限公司員工基本薪酬核算表部門基本工資滿勤獎金項目獎金項目分紅銷售提成交通補貼總計金額銷售部門5500500700×銷售額低于50萬提成1.5%200按照當月實際情況匯總銷售額高于50萬提成2%設計研發(fā)部5500500500項目總利潤*5%×200行政部門5000500800××200管理部門5000500800××2004.1.2優(yōu)化工作環(huán)境，強化精神激勵企業(yè)在構(gòu)建核心員工激勵機制的過程中，應當立足于核心員工的實際需求，優(yōu)化工作環(huán)境，強化精神激勵，提升員工對企業(yè)的認同感。一是搭建良好的工作環(huán)境與成長平臺，提升科技型中小企業(yè)在核心員工招聘上的競爭力；沈陽S建筑設計有限公司處在發(fā)展的前期階段，公司規(guī)模較小，工作環(huán)境比較擁擠。可以在工作設施上加以改善，豐富員工工作之余的活動?？梢越梃b成熟的企業(yè)管理方式，引入更多的文化角落設施，例如公司咖啡角和音樂角，這樣不僅可以讓員工在高度緊繃的工作狀態(tài)后得到精神上的放松，還有助于企業(yè)形成濃厚又不失輕松的工作氛圍。另一方面，公司還可以定期組織文化活動建設。例如籃球賽、音樂節(jié)等，這樣不僅可以讓員工彰顯自己的才華，還可以加強同事之間的溝通，打破同事之間的隔膜拉近新老員工的距離，還可以通過這樣分組分隊的項目提高員工的凝聚力，使得員工的心往一處去，勁往一處使，對于整個公司的精神建設起到良性循環(huán)的作用。4.1.3構(gòu)建文化氛圍，增強情感激勵S集團地處遼寧省沈陽市，是東北老工業(yè)基地的核心城市，工業(yè)氛圍在全國各大城市中首屈一指，公司本身又立足于建筑設計，恰好可以根據(jù)這一特點形成并完善自身的企業(yè)文價值建設。一來可以構(gòu)建良好的文化氛圍，企業(yè)應當圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標與員工的特點，通過定期團建、渲染企業(yè)文化以及組織文化活動的方式，增強員工之間的溝通，形成共同愿景，不僅有效提升員工的凝聚力，還能增強員工對企業(yè)的認同感；二是增強員工情感激勵，企業(yè)應當繼續(xù)堅守并不斷完善“以人為本，發(fā)展為民”的發(fā)展理念，通過擴大關愛范圍的方式，不僅在工作上支持員工，還幫助員工解決家屬就業(yè)、子女上學、住房等實際需求，使員工充分感受到企業(yè)的重視和尊重。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)生資源的基礎，是企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的堅實保障。文化作為同一組織內(nèi)員工的“共同心理程序”，如果企業(yè)文化建設得好，就能創(chuàng)設出一種奮進、拼搏、和諧、積極的組織氛圍，為組織員工塑造強大的精神支柱，可以充分調(diào)動其工作主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)應與員工共同構(gòu)建一個有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，通過故事、儀式、有形信條等方式來傳播企業(yè)文化，形成打得出去的品牌效益，對于公司的長遠發(fā)展也具有積極的促進作用，讓員工對組織產(chǎn)生強烈的認同感，以助推企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。4.1.4完善晉升體系，推動員工成長沈陽S建筑設計有限公司的晉升制度雖然規(guī)則明確，但卻缺乏科學性和透明性。崗位晉升的目的是為了提高企業(yè)員工的工作能力和水平，所以在公司內(nèi)部創(chuàng)造公平公正的競爭機制是至關重要的，從這個角度來說，晉升的激勵作用要優(yōu)于薪酬水平的提高。因為它更容易帶給員工心里的滿足感和成就感，更容易提振員工的工作積極性。但是觀察S集團的晉升制度不難發(fā)現(xiàn)，在實行重要崗位晉升時缺乏公平性和透明性，公司并未對比做出具體的規(guī)章明示，對于轉(zhuǎn)崗的規(guī)定也并不詳實。這就容易造成員工晉升通道堵塞的問題。對此，公司要首先明確崗位晉升的途徑和具體流程，包括崗位任職資格，崗位能力要求和崗位工作績效等幾個方面。針對不同部門可以細化不同的標準，例如專業(yè)技能，工作能力等。此外，公司的管理人員也應當進行更新?lián)Q代，不能讓公司的權(quán)利被一手抓，每位員工都應該參與到晉升制度的設計中來，每個人都可以得到平等的機會。各崗位晉升路徑如下表：部門晉升路徑（由左至右）銷售部門銷售專員銷售組長銷售經(jīng)理研發(fā)設計部門研發(fā)助理初級研發(fā)員研發(fā)組長研發(fā)中心經(jīng)理行政部門部門實習生行政專員行政主管部門經(jīng)理管理部門管理培訓生初級管理人員中層管理人員高級管理人員4.1.5完善個人職業(yè)生涯體系沈陽S集團只是為員工提供了一種較為普適化的個人職業(yè)生涯體系，這樣做只能給出一個大體的方向，可事實上卻缺乏對各個崗位的詳細分析，沒有考慮到員工的個性化發(fā)展，難以起到指導員工發(fā)展的作用。S集團要想擺脫這種困境必須要扭轉(zhuǎn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不科學的局面，除了正視當前的問題，更加應該注重在職員工的培養(yǎng)，給員工提供更加具有吸引力的晉升渠道和通路，提供系統(tǒng)化的培訓發(fā)展和學歷培養(yǎng)的支撐。注重增強員工的專業(yè)技能素質(zhì)，幫助新入職的員工掌握實際工作的經(jīng)驗和技術，將理論與實踐相結(jié)合。尤其不能忽略對成熟員工的培養(yǎng)，不能因為他們有了一定的工作經(jīng)驗就不注重他們的繼續(xù)發(fā)展，S公司應當加大對在職員工再教育的支持，鼓勵員工不斷學習，取得行業(yè)內(nèi)認可的各項職業(yè)資格證書，對于必要的學習攻讀可以酌情報銷部分費用?；蚩善刚垉?yōu)秀的專業(yè)講師，內(nèi)部外部進行不斷輪換，對授課的內(nèi)容建立起即時反饋機制，通過員工的反饋評價形成直觀的分值體系。建立合理的培訓體系，形成員工培訓成長檔案，培訓也要有計劃，規(guī)定固定的周期，一個培訓周期內(nèi)將培訓的效果評估反饋到員工手中。要通過這種培訓和晉升相結(jié)合的方式評定最合適某一崗位的人才，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)崗位特點相匹配結(jié)合，充分發(fā)揮每個員工的工作潛力，實現(xiàn)人力資源管理的最合理配置。4.1.6保證激勵機制公平，促進人企共同發(fā)展任何組織中，公平機制都是非常重要的，它直接關系到員工對組織是否信任。如果付出與回報之間沒有明確的聯(lián)系，對員工來說，就沒有行動上的動力與激情。員工通常會關心自己付出的勞動和努力是否取得應有的結(jié)果，同時也會將自己的付出所得與其他人進行相互比較，一旦期望和結(jié)果不一致或是感覺與他人相比沒有得到公平的待遇，就會挫傷員工的工作積極性。作為領導，要主動了解下屬的工作，客觀評價其量其質(zhì)，實現(xiàn)過程和結(jié)果的客觀公平，不能有太大的偏失，否則就容易引起員工潛在的不滿甚至怨氣，影響員工績效的提升。特別是一些涉及員工切身利益諸如工資、福利、晉升等敏感問題上，如果企業(yè)沒有做到公開公正或是含有復雜人際關系時，很容易使員工感到強烈不公平、不平衡，內(nèi)心受委屈，自尊心遭受挫折，嚴重時甚至會選擇離職，因此在企業(yè)內(nèi)堅持公開公正的原則，嚴格貫徹按勞分配原則對企業(yè)的發(fā)展至關重要。

結(jié)論在當代的企業(yè)管理中，人力資源被看作為最重要的資源。企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人力資源的支撐，員工的工作承擔了大部分的企業(yè)職責。所以員工激勵的作用對于企業(yè)的發(fā)現(xiàn)也顯而易見。本文以沈陽S建筑設計有限公司為案例分析員工激勵機制對于員工工作效率的影響，通過對企業(yè)現(xiàn)行的激勵制度進行分析和探究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的一些問題，并提出了自己的改進意見和建議。本文主要通過問卷調(diào)查法對S集團的員工激勵政策進行分析，得出具體的結(jié)論和解決方案?？紤]到員工的性格特質(zhì)與其崗位匹配程度，及時調(diào)整企業(yè)的激勵機制戰(zhàn)略決策，堅持激勵理論的基本原則，推進激勵機制制度的改革，解決影響企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的體制弊端。隨著經(jīng)濟社會的不斷持續(xù)發(fā)展，激勵機制也會滋生出更多的新問題來。S集團必須根據(jù)目前所出現(xiàn)的問題，激勵是人力資源管理中一項重要課題，運用的好，可以有效調(diào)動員工積極性，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，反之則會對組織產(chǎn)生巨大的破壞力。解決影響企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的體制弊端，真正建立適應企業(yè)發(fā)展所需的激勵體系，以真正發(fā)揮激勵在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。

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附錄：S建筑環(huán)境設計有限公司員工激勵滿意度調(diào)查問卷第一部分：基本信息調(diào)查1、您的性別：男女2、您的年齡段：25歲以下26-3536-4545以上3、您的教育背景：高中及以下大學?？拼髮W本科研究生及以上4、您在本公司的工作年限：18歲以下1年以下1-3年3年以上5、您所在的部門是：人力資源部財務部設計部銷售部6、您的職務類別：銷售類員工研發(fā)設計類員工中層管理類員工高層管理類員工第二部分：打分題選擇層級分為五個層級。從1-5，隨著認同度或滿意度的增加而增加。具體為：1=非常不符合或非常不滿意；2=不太符合或不太滿意；3=一般；4=比較符合或比較滿意；5=非常符合或非常滿意。員工激勵調(diào)查問卷與您在其他單位的同學、朋友相比，對自己目前的薪酬水平感到滿意。○1○2○3○4○5目前的薪酬制度對您的激勵度。○1○2○3○4○5與您自己的能力相比，對自己目前的收入感到滿意?！?○2○3○4○54.您對公司現(xiàn)行的福利制度(體檢、帶薪休假、旅游、過節(jié)福利等)滿意。○1○2○3○4○55.您的努力工作在薪酬中有明顯的回報?！?○2○3○4○56.您認為公司評比優(yōu)秀員工的方法是合理的?！?○2○3○4○57.上級領導給您提供了清晰的職業(yè)發(fā)展計劃?！?○2○3○4○58.公司能夠給您提供增長經(jīng)驗與成長的機會?！?○2○3○4○59.對公司晉升制度的整體評價?！?○2○3○4○510.您的努力得到了公司公平公正的認可?！?○2○3○4○511.您工作表現(xiàn)出色時會得到上司及時的鼓勵?！?○2○3○4○512.對目前的工作您是否有成就感?！?○2○3○4○513.公司有完善的績效評價制度?！?○2○3○4○514.公司有嚴格的考核指標和考核標準?！?○2○3○4○515.您認為公司的績效考核指標是否合理?！?○2○3○4○516.公司的考核辦法既鼓勵個人發(fā)展也鼓勵個人與公司的融合?！?