《企業(yè)去家族化問題探究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4100字

企業(yè)去家族化問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u30790企業(yè)去家族化問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1143161.1家族企業(yè)高管激勵問題研究 1313091.2家族企業(yè)去家族化問題研究 111201.3股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系研究 2130461.4文獻(xiàn)述評 316244參考文獻(xiàn) 41.1家族企業(yè)高管激勵問題研究有鑒于家族企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所具備的獨(dú)特效用，許多學(xué)者對于此領(lǐng)域也研究頗深。本文簡要梳理了相關(guān)的家族企業(yè)高管激勵問題及學(xué)者探究其對企業(yè)的作用機(jī)制。李云、劉婕[13]從歷史中汲取教訓(xùn)，主張通過股份持有的方式將經(jīng)理人與企業(yè)的利益目標(biāo)相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。張瑋和陳凌[14]以中國家族上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)當(dāng)首席執(zhí)行官是非家族成員時，首席執(zhí)行官與非家族高管之間的薪水差距會縮小，這種薪資的變化可能降低企業(yè)績效的穩(wěn)定性。許瑜與馮均科[15]以上市公司為例，研究公司的創(chuàng)新因素是否會被高層激勵影響，研究表明如果將激勵的重點(diǎn)放在薪酬激勵上，可以更有效地促進(jìn)管理者的薪酬激勵活動。陳家田[16]從多個方面討論分析中小板家族企業(yè)高管薪酬制度的問題，接著和非家族企業(yè)對比發(fā)現(xiàn)，非家族公司高層待遇薪酬敏感性顯著高于家族企業(yè)高管，家族成員參與公司管理對高管薪酬沒有重大影響。1.2家族企業(yè)去家族化問題研究家族企業(yè)是中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)組織形式，對我國市場經(jīng)濟(jì)有著不可估量的影響，隨著家族創(chuàng)始人的努力發(fā)展，逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，家族企業(yè)也面臨著是否選擇聘請職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代企業(yè)的問題。而要解決這一實(shí)際問題，就需要深入了解“去家族化”和企業(yè)價值之間的影響關(guān)系，故此對于這一領(lǐng)域的研究也就十分具有現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)于去家族化和企業(yè)價值的關(guān)系剖析，不同學(xué)者有著不同的看法，部分學(xué)者認(rèn)為它們存在正相關(guān)關(guān)系。涂敏[17]和王藤燕[5]指出，引入外部管理人員完成去家族化對公司績效有重要影響，而所有權(quán)轉(zhuǎn)讓并完成去家族化對公司績效沒有顯著影響，“去家族化”程度越高，企業(yè)的價值越大，業(yè)務(wù)績效就越好。李歡、鄭果娉、徐永新[6]通過對上市家族企業(yè)進(jìn)行跨年度的數(shù)據(jù)分析，實(shí)證表明“去家族化”的程度越深，公司的價值就越高，公司的業(yè)績就越好，更深層次的原因是可以減少關(guān)聯(lián)交易和其他非法經(jīng)營的發(fā)生，弱化了第二類代理問題；此外，家族化程度的降低也提高了管理者的薪酬水平，這可能會擴(kuò)大第一類代理問題的成本，第二類代理問題對公司的整體價值影響比第一類代理問題更大。陳陽與霍琦媛[18]通過對美的集團(tuán)的管理結(jié)構(gòu)和財務(wù)狀況的探究，發(fā)現(xiàn)去家族化方式在美的集團(tuán)的可行性，并提出家族企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用該模式進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型和長久性發(fā)展。羅進(jìn)輝與李雪[19]以股權(quán)家族化的視角出發(fā)，采用實(shí)證的方法探究績效與高管“家族化”之間的關(guān)系，結(jié)果表明在相同條件下，家族化程度隨著績效反應(yīng)的變差而提高，上述研究表明企業(yè)高管由家族成員擔(dān)任不利于企業(yè)的業(yè)績提升。另一些學(xué)者認(rèn)為“去家族化”程度與公司價值負(fù)相關(guān)，過去的研究里，一部分研究認(rèn)為家族成員在持股的前提下，對于企業(yè)管理還是存在一定程度的益處的。SchulzeWS[20]從公司成本角度出發(fā)，認(rèn)為家族成員可以節(jié)省公司代理成本，更是得出家族化程度愈深，愈有利于該公司的經(jīng)營績效。Ronald和David[21]采用實(shí)證的方法并最終認(rèn)為，相較于非家族企業(yè)而言，家族企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營效果上往往表現(xiàn)更加令人滿意。胡曉陽[22]發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度是企業(yè)家族化程度的影響因子，他通過研究證明，股權(quán)集中度越高，大股東對公司的管理參與度越高，有助于提高公司業(yè)績?？麓箐?、畢艷杰[23]運(yùn)用實(shí)證分析的方法發(fā)現(xiàn)，由于家族企業(yè)的管理者也是大股東，不會做出有損公司利益的事情，有利于企業(yè)績效的提高，并且因?yàn)榧易宄蓡T是管理層的特殊原因，他們在管理公司的同時也會盡自己的能力提升公司的價值。此外，陳輝格[24]在原有研究的基礎(chǔ)上增加了代理理論和責(zé)任理論，并考慮了CEO的控制權(quán)，當(dāng)家族成員擔(dān)任高管時，如果CEO的結(jié)構(gòu)權(quán)力得到增強(qiáng)，其對股權(quán)的控制權(quán)降低，企業(yè)價值就會提高。1.3股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系研究通過比較以往的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)界就公司績效情況以及股權(quán)激勵程度之間的影響關(guān)系有著并不相同的研究結(jié)論。學(xué)術(shù)界有部分聲音認(rèn)為這種關(guān)系屬于正向的關(guān)系。盛美兮[25]通過對青島海爾四個股票期權(quán)激勵計劃及完成情況的分析，發(fā)現(xiàn)這些計劃對于企業(yè)的績效確實(shí)起到了一定的效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)獲利，不僅如此，這些計劃也在資本市場上給青島海爾獲益頗豐。林萍和劉雅玲[26]為了判斷股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，分析一百多家中國軟件和信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)激勵的程度和CAR的表現(xiàn)在短期內(nèi)是屬于正相關(guān)性，股權(quán)激勵的激勵力度與企業(yè)獲利能力在長遠(yuǎn)角度來說是正比關(guān)系。劉銀國[11]對于激勵強(qiáng)度的判斷是有基于被激勵者的行權(quán)條件和以往歷史業(yè)績來進(jìn)行判定的，與部分福利型股權(quán)激勵企業(yè)相比，公司的績效水平和市場反應(yīng)隨著激勵力度的增強(qiáng)而提高。宋玉臣、李連偉[27]選取了在一定時期內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵的200多家公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵這一研究因素對于績效來說有著非常顯著的影響。王君彩與張娟[28]采用實(shí)證研究的方式方法對部分創(chuàng)業(yè)板公司進(jìn)行探究，最終得出股權(quán)激勵利好企業(yè)在資本市場上的價格表現(xiàn)這一研究結(jié)論。邵帥等[10]通過研究股權(quán)激勵效果，得出資本市場對于國有產(chǎn)權(quán)前提基礎(chǔ)上所行使的股權(quán)激勵行為并不是十分看好，就績效而言也相較差于民營企業(yè)；在研究案例變?yōu)樗侥伎毓蓵r，資本市場對于上海家化的前景看多，市場收益表現(xiàn)有所改善。經(jīng)過對我國上市公司市場投資與股權(quán)激勵關(guān)系探究，張海平、呂長江[8]認(rèn)為股權(quán)激勵計劃可以控制一些沒有效果甚至負(fù)影響的投資行為，在做對比研究后還得出了股權(quán)激勵還能夠起到一定的壓抑過度投資的作用，這對公司發(fā)展而言無疑是正向的。DavidAboody和NicoleBastianJohnson等[29]研究了不同階級的員工與股權(quán)激勵的效果關(guān)系，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)對公司績效有較好的影響，但主要高級管理人員和非管理層員工對公司績效的影響較小。也有些研究者認(rèn)為股權(quán)激勵和企業(yè)績效并不具備充足的相關(guān)性，有的研究甚至認(rèn)為兩者間出現(xiàn)了負(fù)向的相關(guān)關(guān)系。林麗萍等[30]在對12年相關(guān)的案例企業(yè)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司未達(dá)到股權(quán)激勵目標(biāo)的前提下，正向的關(guān)系并沒有在股權(quán)激勵和業(yè)績中顯示出來；在股票期權(quán)和限制性股票的基礎(chǔ)上，后者的激勵效果較為明顯，效果相對較好。史金平[31]在對案例進(jìn)行高管層持股情況和ROE變化情況的研究分析后，最終認(rèn)為股權(quán)激勵不利于企業(yè)績效發(fā)展。劉廣生與馬悅[32]運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)等研究方法進(jìn)行研究后，分析出股權(quán)激勵對業(yè)績的影響甚微。石龍、徐恒博[33]以股權(quán)激勵在中國的實(shí)施為研究起點(diǎn)，他們認(rèn)為現(xiàn)階段，我國還沒有足夠完善的股權(quán)激勵相關(guān)制度來發(fā)展股權(quán)激勵，其所具備的效用僅停留在理論研究內(nèi)，在目前的市場上，它仍然需要不斷的進(jìn)步，因此股權(quán)激勵的正效應(yīng)對企業(yè)收效甚微，甚至危害企業(yè)發(fā)展。Himmelberg等[34]運(yùn)用實(shí)證研究法，把600多家企業(yè)十多年來的財務(wù)數(shù)據(jù)收入研究樣本，通過統(tǒng)計模型將企業(yè)特征作為變量進(jìn)行計算，結(jié)果表明公司經(jīng)營人員持股對公司業(yè)績增長沒有明顯的正向影響。1.4文獻(xiàn)述評從前文的文獻(xiàn)綜述內(nèi)容中可以很清楚的看出，對于家族化問題在企業(yè)經(jīng)營績效上的表現(xiàn)理論界還并沒能形成統(tǒng)一的、被普遍認(rèn)可的理論成果。究其因是研究者的研究環(huán)境不同，以及大多選取的案例不一致所導(dǎo)致的。而且在以往的研究內(nèi)容中對于“去家族化”和股權(quán)激勵的兩相結(jié)合這一研究方向還是相對匱乏。因此，本文選取既有“去家族化”背景又有股權(quán)激勵計劃實(shí)施背景的美的集團(tuán)，以案例分析的形式，從資本市場、財務(wù)狀況以及經(jīng)濟(jì)附加值三個角度對美的集團(tuán)的“去家族化”進(jìn)行剖析，并最后給予類似情況的企業(yè)相關(guān)建議，以期為我國“去家族化”企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵提供一些參考，從而更切合實(shí)際地提升公司績效。參考文獻(xiàn)[1]王曉婷.基于家庭視角的家族企業(yè)傳承研究[D].浙江大學(xué),2010.[2]陳敬.關(guān)于家族企業(yè)財務(wù)風(fēng)險控制的思考[J].企業(yè)改革與管理,2019(01):115-116.[3]許靜靜,呂長江.家族企業(yè)高管性質(zhì)與盈余質(zhì)量——來自中國上市公司的證據(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