第六章-勞動(dòng)力市場歧視與分割

第六章勞動(dòng)力市場歧視與分割一、勞動(dòng)力市場歧視的理論分析勞動(dòng)力市場歧視歧視是在所有經(jīng)濟(jì)方面都相同的個(gè)人之間的報(bào)酬差別或者說是在勞動(dòng)力市場上對工人與勞動(dòng)生產(chǎn)率無關(guān)的個(gè)人特征的評價(jià)

假定：不同民族和性別勞動(dòng)生產(chǎn)率相同（一）勞動(dòng)力市場歧視勞動(dòng)力市場上的歧視可分為兩類：工資歧視和職業(yè)歧視就歧視與偏見的關(guān)系來說，歧視主要是指那些可以衡量的市場結(jié)果，例如：收入、工資、職業(yè)成就和就業(yè)水平等對歧視進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析的目的旨在揭示這些情感是如何轉(zhuǎn)入經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域并影響勞動(dòng)力行為和勞動(dòng)力市場結(jié)果的（二）勞動(dòng)力市場歧視理論

勞動(dòng)力市場歧視是發(fā)生在勞動(dòng)力市場上具有同等競爭能力的人卻受到不平等的安排、提升或者是只得到與他們的表現(xiàn)無關(guān)而只是根據(jù)雇主的一些偏見所支付的工資報(bào)酬

前勞動(dòng)力市場歧視剝奪的是他們生來俱有的天生的能力和就業(yè)前所應(yīng)當(dāng)掌握的能力

歧視對經(jīng)濟(jì)后果的影響：一是在前勞動(dòng)力市場所獲得的、能夠在以后的勞動(dòng)力市場中產(chǎn)生收益的技能，如教育和身體健康狀況等；二是由這些特征所產(chǎn)生的在勞動(dòng)力市場上的報(bào)酬

1.個(gè)人偏見理論

第一，雇主的個(gè)人偏見假設(shè)女性和男性勞動(dòng)生產(chǎn)率相同有歧視偏好的雇主：男性工資為Wm，女性工資為Wf＋d（d為歧視系數(shù)，可用貨幣衡量）。當(dāng)每個(gè)工人的總成本在歧視雇主看來相同的情況下，即當(dāng)Wm

＝Wf＋d時(shí)，才愿雇用婦女，即：女性工資低于男性時(shí)，歧視雇主才愿雇用婦女，意即女性必須接受更低的工資大多數(shù)工人與女性工人工資差別的大小要依賴于兩種因素的影響：一是女性勞動(dòng)力的多少，供給量越大，其相對工資越低；二是取決于雇主的歧視程度。第二，雇員偏見第三，顧客歧視2.統(tǒng)計(jì)性歧視可理解為是對與勞動(dòng)生產(chǎn)率有關(guān)的可測量的個(gè)人特征的預(yù)測，由于預(yù)測的指標(biāo)不夠準(zhǔn)確而產(chǎn)生的甄別問題的一部分3.產(chǎn)生歧視的其他原因由獨(dú)家壟斷的市場結(jié)構(gòu)中的企業(yè)引起，或是由工會組織所引起，其動(dòng)機(jī)往往不是偏見，而是貨幣收益二、歧視的測定

（一）歧視測定的困難

收入差別是由于許多原因造成的?？赡苁怯捎谌肆Y本投資上的差異、也可能是由于獨(dú)家壟斷市場結(jié)構(gòu)和工會的影響而產(chǎn)生的，當(dāng)然，也可能是由于歧視所致。經(jīng)濟(jì)學(xué)家是從相關(guān)條件相等時(shí)出現(xiàn)了不平等的結(jié)果來推斷歧視現(xiàn)象是否存在，這就意味著對歧視的考察是間接計(jì)算的，報(bào)酬差距通常是用實(shí)際報(bào)酬差別中的比例來表示第一，在計(jì)算上必須對所有有關(guān)差距的全部因素加以分析，如果遺漏了某種因素，就會自動(dòng)增加或減少“歧視”的后果第二，它忽略了對前勞動(dòng)力市場歧視解釋的可能性，而這也許正是造成人力資本差別或者其他特征差別的原因缺點(diǎn)：

（二）勞動(dòng)力市場歧視測定的技術(shù)方法――差額法男性男性女性女性白人黑人白人黑人接受正規(guī)教育的年限12.8510.9612.7311.75完成學(xué)業(yè)后脫離勞動(dòng)市場的年限0.510.635.754.03在職培訓(xùn)時(shí)間1.690.790.720.70工資率5.604.313.613.17可解釋工資差別的百分比－53％44％32％不可解釋的工資差別的百分比－47％56％68％表1收入差距因素與可解釋的工資缺口的百分比

（W）工資Y0·W（EB）EBEWX·(E)受教育年限圖2差額法基本原理WBWW··W（EW）VZ假定：接受教育的年限E是決定工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的唯一可變因素，W（EB）是黑人工人收入的函數(shù)圖，W（Ew）是白人工人收入的函數(shù)圖。假定白人具有的平均教育水平為EW，而黑人的平均年限只有EB。收入函數(shù)表明，白人工人獲得的工資是WW，即點(diǎn)x，黑人工人獲得的工資是WB，即點(diǎn)y。白人與黑人之間的工資差距則為WW-WB，其差額即為相應(yīng)的工資差別WB﹡差額法把工資差別分解為兩部分：一部分是在沒有歧視情況下的工資差額，即假定同等教育程度黑人的收入與具有同等教育程度的白人的收入是相同的。在總差額中的這一部分，是較低的教育水平和較低的勞動(dòng)生產(chǎn)率的結(jié)果另一部分是由于市場歧視所形成的工資差別男性男性女性女性白人黑人白人黑人接受正規(guī)教育的年限12.8510.9612.7311.75完成學(xué)業(yè)后脫離勞動(dòng)市場的年限0.510.635.754.03在職培訓(xùn)時(shí)間1.690.790.720.70工資率5.604.313.613.17可解釋工資差別的百分比－53％44％32％不可解釋的工資差別的百分比－47％56％68％表1收入差距因素與可解釋的工資缺口的百分比

有人認(rèn)為差額法過高地估計(jì)了歧視的結(jié)果。其理由是：第一，由于工資差別是用工資差別的余額部分來衡量的，如果引起人們勞動(dòng)生產(chǎn)率差異的因素未能在收入函數(shù)中被體現(xiàn)，就會低估由于勞動(dòng)生產(chǎn)率差別而導(dǎo)致的工資差別，從而過高的估計(jì)了由于歧視產(chǎn)生的工資差別第二，文化因素以及大學(xué)中男女生的比例和男女生對職業(yè)選擇的偏好三、政府對勞動(dòng)力市場歧視的管制

（一）美國消除勞動(dòng)力市場歧視的立法及實(shí)施

1.民權(quán)法和平等工資法

1964年美國民權(quán)法案奠定了聯(lián)邦政府在就業(yè)方面的政策基礎(chǔ)。該法在第7款中規(guī)定：任何雇主“凡因某人的種族、膚色、宗教、性別或原有國籍的不同而拒絕雇用或解雇某人；或者在就業(yè)報(bào)酬、條件、期限和待遇方面對某人進(jìn)行歧視”，都是非法的行為。該法律在1972年又進(jìn)行了修改，該條款適用于任何從事州際商業(yè)經(jīng)營并雇用15名雇員以上的企業(yè)、15人或15人以上的工會、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和州及當(dāng)?shù)卣墓椭鳌榱烁玫貓?zhí)行這個(gè)法律，國會設(shè)立了EEOC，即平等就業(yè)機(jī)會委員會

1963年制定通過的平等工資法案是針對性別歧視而制定的法律2.反歧視計(jì)劃的效果

衡量反歧視法律的效果可以有兩種方法來測定。第一種方法是系統(tǒng)分析一段時(shí)間內(nèi)黑人／白人或者是婦女／男性的工資差別。第二種方法是觀察各個(gè)行業(yè)的一些公司、部門黑人和婦女的就業(yè)和工作方面的情況。

1963年的平等工資法案的效果較差，主要是因?yàn)樗灰?guī)定了勞動(dòng)生產(chǎn)率相等的人應(yīng)獲得相同的工資，而沒有規(guī)定平等的雇用和晉升機(jī)會。（二）日本消除勞動(dòng)力市場歧視的法律

《男女雇用機(jī)會平等法》，于1986年4月開始實(shí)施，其要點(diǎn)為：1.關(guān)于就業(yè)機(jī)會與勞動(dòng)待遇方面的均等作為雇主的責(zé)任是：招聘、錄用員工時(shí)，必須向女性提供與男性均等的機(jī)會，在工作崗位安排與提升方面要努力做到與男性均等；在退休、解雇方面禁止設(shè)置與男性不同的條件；禁止以婚姻、妊娠等作為解雇女性員工的理由；在福利方面禁止與男性差別對待2.關(guān)于女性員工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的修改其內(nèi)容有：廢除對擔(dān)任管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)女職員在制度時(shí)間以外以及節(jié)假日進(jìn)行工作的限制規(guī)定；廢除擔(dān)任政府部門認(rèn)可的職種的女性員工在深夜進(jìn)行工作的限制規(guī)定；承認(rèn)女性妊娠、產(chǎn)期以外可以參與部分政府行政部門認(rèn)可的低度危險(xiǎn)及有害性工作的崗位3.有條件地放寬與產(chǎn)假相關(guān)的待遇（三）香港特別行政區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織

平等機(jī)會委員會：負(fù)責(zé)執(zhí)行反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》主要工作內(nèi)容：1.教育及推廣2.條例貫徹和指導(dǎo)3.調(diào)查和研究4.調(diào)查及調(diào)解（一）歧視現(xiàn)象分類

四、我國的勞動(dòng)力市場歧視的問題1.性別歧視性別歧視通常采取兩種比較明顯的形式：2.年齡歧視3.戶籍歧視其一，雇主支付給女性雇員的工資比其支付給那些與這些女職員處于同一職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗(yàn)、具有相同生產(chǎn)率的男性雇員的工資要低，即工資歧視。其二，雇主有時(shí)會被認(rèn)為是故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產(chǎn)率潛力的女性雇員安排到低工資報(bào)酬的職業(yè)上或負(fù)較低責(zé)任水平的工作崗位上，而把高工資報(bào)酬的工作留給男性雇員，即職業(yè)歧視。（二）消除勞動(dòng)力歧視的對策

首先應(yīng)確立公平競爭的市場環(huán)境；其次加強(qiáng)法律建設(shè)，使之發(fā)揮維持市場公正和保護(hù)弱者權(quán)益的作用；再者應(yīng)全面加強(qiáng)全社會的文化建設(shè)，提高廣大雇主、雇員和人民的公平意識和社會責(zé)任感，最大限度地減少歧視現(xiàn)象的發(fā)生。案例1案例2案例3案例4（一）勞動(dòng)力市場分割理論綜述五、勞動(dòng)力市場分割新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論：假定市場主體都是追求利潤最大化或效用最大化的理性行為者，工資可以使勞動(dòng)力的供求實(shí)現(xiàn)平衡。舒爾茨和貝克爾：個(gè)人可以進(jìn)行有目的的人力資本投資，通過人力資本投資既能夠取得較高的生產(chǎn)率，也能夠給投資者帶來較高的預(yù)期收入。

1954年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克·克爾

發(fā)表了一篇探討勞動(dòng)力市場分割問題的文章，這篇文章將勞動(dòng)力市場的非競爭性問題追溯到了英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒和凱爾恩斯，將勞動(dòng)力市場劃分為內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的工資差別是勞動(dòng)力市場分割的結(jié)果，從而最早提出了有關(guān)勞動(dòng)力市場分割以及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的思想。

20世紀(jì)60年代末，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家彼得·多林格爾和邁克爾·皮奧雷對波士頓的低工資群體進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)很難用競爭理論和人力資本理論來說明高工資群體和低工資群體及失業(yè)者之間的區(qū)別，從而提出了雙元結(jié)構(gòu)勞動(dòng)力市場模型，成為早期勞動(dòng)力市場分割理論的典型代表。

中國從20世紀(jì)80年代初開始就有學(xué)者對勞動(dòng)力市場的非競爭性進(jìn)行研究。

張炳申：20世紀(jì)80年代中期相繼發(fā)表多篇有關(guān)中國勞動(dòng)力市場運(yùn)行模式和規(guī)則的論文，特別是其在1994年出版的《勞動(dòng)力市場配置論》一書，系統(tǒng)提出了中國勞動(dòng)力市場配置理論，對中國傳統(tǒng)非市場型配置模式的特性及效率、勞動(dòng)力市場運(yùn)行機(jī)制、中國勞動(dòng)力市場發(fā)育狀況及趨勢等問題進(jìn)行了深入和權(quán)威的論述。

20世紀(jì)90年代初期，國內(nèi)學(xué)者開始引進(jìn)勞動(dòng)力市場分割的概念，用于描述中國勞動(dòng)力市場上體制性分割的現(xiàn)象。

20世紀(jì)90年代中期以來，國內(nèi)學(xué)者應(yīng)用LMS框架對中國勞動(dòng)力市場進(jìn)行分析，有代表性的是：張炳申(1994)對珠江三角洲勞動(dòng)力市場機(jī)制發(fā)育的研究；賴德勝(1996)、李萍(1999)對中國勞動(dòng)力市場制度性分割的研究；張炳申(2000)對中國城鎮(zhèn)勞動(dòng)力配置二元結(jié)構(gòu)及其轉(zhuǎn)換的研究；江濤(2001)應(yīng)用LMS理論對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的城鎮(zhèn)化集聚的研究；陸春燕(1999)對中國勞動(dòng)力市場的分割與居民收入差距的關(guān)系的研究；Yangyao(1999)對中國鄉(xiāng)村企業(yè)勞動(dòng)力市場分割問題的研究；譚友林(2000)對勞動(dòng)力市場分割與上海經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系的研究；許經(jīng)勇等(2000)對競爭性的勞動(dòng)力市場的研究等。勞動(dòng)力市場分割理論對研究中國勞動(dòng)力市場問題提供了一個(gè)有意義的理論框架和分析思路。使我們從一個(gè)嶄新的角度去分析和解釋勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)性短缺和過剩、人力資本積累激勵(lì)缺乏、工資性收入差距及勞動(dòng)力流動(dòng)障礙等問題，并為最終解決這些問題提供了新的線索。（二）勞動(dòng)力市場分割的類型勞動(dòng)力市場的二級分割、勞動(dòng)力市場的體制性分割、城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場的分割、內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的分割等。由于各個(gè)國家歷史的原因和各國具體情況的差異，各國的勞動(dòng)力市場分割狀況也有很大的差異。我國自從經(jīng)濟(jì)體制改革以來，勞動(dòng)體制也發(fā)生了深刻的變化，在這一變化過程中勞動(dòng)力市場分割問題也逐步形成其特性，主要有城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場分割、城市兩級勞動(dòng)力市場分割等。（三）勞動(dòng)力市場分割與結(jié)構(gòu)性失業(yè)

1.城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場分割對結(jié)構(gòu)性失業(yè)的影響

第一，導(dǎo)致城市工資水平上升，就業(yè)人數(shù)減少，惡化結(jié)構(gòu)性失業(yè)的狀況;第二，遏制農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移；戶籍制度雖然有所放寬，但并未完全放開，與其相綁定的就業(yè)制度、社會福利制度以及相關(guān)歧視政策依然存在第三，制約農(nóng)村人力資本投資的增加2.城市兩級勞動(dòng)力市場分割對結(jié)構(gòu)性失業(yè)的影響

我國城市勞動(dòng)力市場行業(yè)間分