海南省酒店業(yè)員工招聘問題及對策探析-以三亞嘉賓國際酒店為例

海南省酒店業(yè)員工招聘問題及對策探析－以三亞嘉賓國際酒店為例摘要：本研究旨在探討海南省酒店業(yè)員工招聘問題及對策，以三亞嘉賓國際酒店為例。通過對三亞嘉賓國際酒店員工招聘問題的深入研究，發(fā)現(xiàn)其存在招聘渠道單一、招聘流程不規(guī)范、員工留用率低等問題。針對這些問題，本文提出了拓寬招聘渠道、規(guī)范招聘流程、提升員工留用率等對策建議，為海南省其他酒店解決員工招聘問題提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞:員工招聘；酒店業(yè)；對策分析目錄TOC\o"1-2"\h\u7942一、引言 65873（一）研究背景 66871（二）研究意義 6929（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 71412（四）研究內(nèi)容與方法 915883二、招聘的概念及其理論基礎(chǔ) 916660（一）招聘概述 915497（二）招聘目的 923849（三）招聘原則 108253（四）員工招聘的一般流程 113672三、海南省酒店業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及問題－以三亞嘉賓國際酒店為例 1227513（一）招聘渠道單一 1213679（二）招聘流程不規(guī)范 1227760（三）員工留用率低 137664（四）缺乏完善的基層員工招聘計劃 131616四、對策建議 135441（一）拓寬招聘渠道 135167（二）規(guī)范招聘流程 1418519（三）提升員工留用率 1515480五、結(jié)論與展望 151015參考文獻(xiàn) 15193致謝 17

一、引言（一）研究背景海南省自2001年正式提出“建設(shè)國際旅游島”的戰(zhàn)略規(guī)劃后，海南旅游業(yè)便開始了一段快速發(fā)展的旅程。這一戰(zhàn)略規(guī)劃為海南旅游業(yè)的發(fā)展描繪出了一幅全新的藍(lán)圖，同時也標(biāo)志著海南酒店業(yè)步入了一個嶄新的發(fā)展階段。在這個階段，海南酒店業(yè)在規(guī)模、品質(zhì)和服務(wù)等方面都取得了顯著的進(jìn)步。隨著酒店業(yè)的迅速發(fā)展，競爭壓力也日益增大。為了在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位，酒店需要關(guān)注員工招聘這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工是酒店運(yùn)營發(fā)展的重要支撐，優(yōu)秀的員工能夠為酒店提供高質(zhì)量的服務(wù)，提升客戶滿意度，進(jìn)而為酒店的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和旅游業(yè)的繁榮，酒店業(yè)成為了重要的服務(wù)產(chǎn)業(yè)之一。海南省作為中國旅游業(yè)的重要區(qū)域，其酒店業(yè)也迎來了快速發(fā)展的機(jī)遇。然而，隨著酒店業(yè)的不斷擴(kuò)張和發(fā)展，員工招聘問題逐漸成為了制約酒店業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。酒店要生存，酒店要發(fā)展，人才要先行。面對著當(dāng)下嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，酒店業(yè)作為勞動密集型服務(wù)性行業(yè)，人員就是服務(wù)本身，而基層員工是酒店提供高質(zhì)量服務(wù)的實際執(zhí)行者，是酒店與顧客之間最緊密的一環(huán)，所以，企業(yè)業(yè)績在很大程度上取決于基層員工，而招聘是獲得員工的最主要的途徑。在海南省酒店業(yè)的發(fā)展背景下，三亞嘉賓國際酒店作為當(dāng)?shù)氐闹频辏瑔T工招聘問題也日益凸顯。傳統(tǒng)的招聘方法和流程已經(jīng)無法滿足酒店對優(yōu)秀人才的需求，而員工留用率低也成為了酒店面臨的重要問題。因此，對三亞嘉賓國際酒店的員工招聘問題進(jìn)行深入探討和研究，對于海南省酒店業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義和指導(dǎo)意義。（二）研究意義隨著海南自由貿(mào)易港建設(shè)的不斷推進(jìn)，海南省酒店業(yè)迎來了快速發(fā)展的機(jī)遇。然而，在酒店業(yè)的繁榮背后，員工招聘問題逐漸凸顯，成為制約酒店業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。本研究旨在深入挖掘海南省酒店業(yè)員工招聘問題的原因和對策，以三亞嘉賓國際酒店為例進(jìn)行詳細(xì)探析。通過對酒店員工招聘問題的研究，我們可以更好地了解酒店業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀和問題，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供可借鑒的經(jīng)驗和啟示。同時，本研究也可以為海南省其他酒店解決員工招聘問題提供參考和借鑒，為海南省酒店業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供有益的幫助。總之，本研究對于海南省酒店業(yè)的發(fā)展具有重要的理論意義和實踐意義，可以為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供有益的幫助和指導(dǎo)。員工招聘是酒店獲取人才的主要途徑，通過招聘確保企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對人員的需求得到滿足，從而形成酒店人力資源儲備。有效招聘能夠為企業(yè)注入新的管理思想，為團(tuán)隊增添新的活力，適合的人選可以帶來新的技能和知識。為酒店帶來更多的競爭優(yōu)勢。酒店的運(yùn)營發(fā)展需要各部門員工的配合協(xié)作，而招聘的目標(biāo)就是找到適合酒店運(yùn)行和發(fā)展要求的員工。招聘不僅是為了填補(bǔ)職位空缺，更是為了提高酒店服務(wù)質(zhì)量，為酒店的進(jìn)一步發(fā)展提供保障，從而確保酒店的順利運(yùn)營。同時，通過員工招聘，酒店可以擴(kuò)大品牌影響力，吸引更多的優(yōu)秀人才加入酒店行業(yè)，推動酒店行業(yè)的快速發(fā)展。通過對酒店員工招聘問題的研究，可以深入了解酒店員工招聘的現(xiàn)狀和存在的問題，探究其原因，并提出相應(yīng)的解決對策。這有助于酒店行業(yè)更好地進(jìn)行人力資源管理，提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和競爭力，為酒店的長期發(fā)展提供有力的支持。同時，對于其他行業(yè)也具有一定的借鑒意義，可以為企業(yè)管理提供有益的參考。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀:在我國，很多國內(nèi)的學(xué)者們?yōu)橹饕念I(lǐng)導(dǎo)人來進(jìn)行對招聘工作方面的研究，這就標(biāo)志著我們國家要開始從不入人力資源方面的工作而進(jìn)行展開，尤其是我們國家很多企業(yè)的專業(yè)人員，他們的能力達(dá)不到一定的要求，所以仍然需要進(jìn)行繼續(xù)的探討，才能夠找出其根本能夠出現(xiàn)他們在日常過程中的水平和能力，所以在目前來講，我們國家的學(xué)者也對此進(jìn)行了非常細(xì)致的研究，例如，李原（2015）指出，酒店招聘渠道過于單一，主要依賴于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘會，導(dǎo)致招聘效果不佳。同時，她還發(fā)現(xiàn)酒店招聘流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，面試官的主觀因素對招聘結(jié)果產(chǎn)生過大的影響。另外，張麗（2017）的研究表明，酒店員工留用率低是困擾酒店業(yè)的一個重要問題。她認(rèn)為，酒店應(yīng)關(guān)注員工的需求和福利，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，提高員工的滿意度和忠誠度。廖泉文(2014)指出，招聘是企業(yè)為了在發(fā)展中滿足自身經(jīng)營管理需要，定期或者不定期依據(jù)其整體的人力資源規(guī)劃、崗位職責(zé)特點(diǎn)等，通過相關(guān)信息發(fā)布、選拔，獲取預(yù)期的優(yōu)秀人才的過程。李源(2016)認(rèn)為，通過一定的調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段許多企業(yè)開展的招聘工作質(zhì)效低下，對企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展不利，對此企業(yè)應(yīng)該提高自我的認(rèn)知，進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，多渠道開展招聘，并對過程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，提高招聘的質(zhì)量水平。周小螈(2015)、石梅莊(2015)表示做出企業(yè)招聘決定的基礎(chǔ)是人才需求調(diào)查，首先進(jìn)行可行性分析，然后逐步細(xì)化擬招聘崗位和人員具體情況以及要求，即擬定具體的招聘計劃，從而提高整個招聘過程的成功率。張俊，修穩(wěn)君(2011)表示對于企業(yè)招聘而言，應(yīng)該重視其績效管理，要從優(yōu)化整體流程著手，構(gòu)建科學(xué)完善招聘流程，消除長期以來粗放式模式，向精細(xì)化、科學(xué)化方向轉(zhuǎn)變。不但要重視招聘的環(huán)節(jié)管理，還要精細(xì)到每一個具體的流程，從而提高整體的成效。2、國外研究現(xiàn)狀:招聘工作作為人力資源管理的開端，是企業(yè)獲得人力資源競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。目前，國外對招聘管理進(jìn)行研究的最終目標(biāo)就是為企業(yè)獲取人才競爭優(yōu)勢。國外對招聘方面的研究已經(jīng)相對成熟，形成了比較完善的招聘理論體系。其中，關(guān)于招聘前期人力資源規(guī)劃的研究是重點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是招聘工作開展的直接依據(jù)，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上提出的招聘需求，有利于企業(yè)提高招聘科學(xué)性。國外學(xué)者對于招聘渠道的選擇更偏好于內(nèi)部招聘，尤其是員工推薦方式。這可能是因為內(nèi)部員工推薦可以更好地保證招聘質(zhì)量和員工與企業(yè)的契合度。全球領(lǐng)先的人力資源咨詢公司McLean在近期發(fā)布的《2022人力資源趨勢報告》中指出，人力資源部門花在人才獲取(TA)上的時間最多，顯而易見的，相比于2021年，人才獲取是人力資源部門內(nèi)唯一一項投入時間顯著增長的工作。這說明組織越來越重視招聘。然而，盡管幾乎每家公司都在努力招聘，但招聘團(tuán)隊卻沒有跟上。全球人力資源大咖JoshBersin的綜合研究表明，74%的公司在招聘結(jié)果上表現(xiàn)不佳。這可能是因為招聘團(tuán)隊沒有掌握正確的招聘方法和技巧，或者沒有適應(yīng)新的職場環(huán)境變化。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對招聘工作的投入和培訓(xùn)，提高招聘團(tuán)隊的專業(yè)能力和適應(yīng)性。同時，企業(yè)也需要根據(jù)新的職場環(huán)境變化，調(diào)整招聘策略和渠道，以吸引和保留優(yōu)秀人才。（四）研究內(nèi)容與方法研究主要內(nèi)容：第一部分：闡述本次研究目的、研究意義。分析國內(nèi)外研究學(xué)者對招聘工作方面的研究，正文部分：主要分析三亞嘉賓國際酒店招聘員工招聘存在的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策。結(jié)論部分：針對問題提出相對應(yīng)的對策建議，拓展招聘渠道、制定并完善招聘流程、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、提高薪酬待遇，從而促進(jìn)酒店人才引進(jìn)工作。研究主要方法：本研究采用文獻(xiàn)資料法和實地考察法相結(jié)合的方式進(jìn)行研究。首先，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料了解海南省酒店業(yè)員工招聘問題的現(xiàn)狀和原因。其次，對三亞嘉賓國際酒店進(jìn)行實地考察，了解其員工招聘問題的具體情況。同時，還對三亞嘉賓國際酒店的員工和高層管理者進(jìn)行了訪談，收集他們對酒店員工招聘問題的看法和建議。二、招聘的概念及其理論基礎(chǔ)（一）招聘概述招聘屬于系統(tǒng)性的活動過程，主要指的是公司本著生存與持續(xù)經(jīng)營且不斷發(fā)展的目的，從人力資源管理的特性出發(fā)，針對公司的綜合各因素，制定合理的具有現(xiàn)實操作性的人才招募方案，并按照方案進(jìn)行對員工的招募、選拔及崗前培訓(xùn)這一完整過程。（二）招聘目的招聘目的，就在于公司通過制定一系列的計劃，在招聘成本與招聘效果盡可能最佳的前提下，為本公司以及所需崗位找到可以勝任崗位的員工，實現(xiàn)公司的生存及發(fā)展。從企業(yè)短期發(fā)展情況來看，招聘的目的就是及時補(bǔ)充公司人員缺口、解決人才，從而采用招聘的形式尋找能力和職位要求相符的人才，以使得整個企業(yè)能夠運(yùn)作地更為順利。從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益考慮，企業(yè)的發(fā)展需要普通員工及人才的儲備，而人員數(shù)量和質(zhì)量獲得與招聘工作開展是否良好休戚相關(guān)。人力資源規(guī)劃是否科學(xué)合理、人員儲備制度能否健全將對企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生重要影響。此外，人才招募也對企業(yè)品牌的傳播及品牌形象的培養(yǎng)有著直接地影響。（三）招聘原則1、能級匹配原則企業(yè)在進(jìn)行人員的甄選及錄用時應(yīng)當(dāng)因職選才，本著“不求最好，但求合適”這一原則。小材大用會導(dǎo)致貽誤工作，而大材小用則會導(dǎo)致學(xué)歷虛高或人才高消費(fèi)。在招募崗位所需員工時，在合適的基礎(chǔ)上要給崗位勝任度留有一定的空間，使得錄用來的員工在滿足崗位能力需求的基礎(chǔ)上，又有一定的培養(yǎng)潛力，為企業(yè)的未來發(fā)展做準(zhǔn)備。能級匹配原則的順利實施可以在一定程度上提高企業(yè)的人員穩(wěn)定性，減少新員工流失率。2、公正公平原則公平公正原則，是公司招聘的一個基本準(zhǔn)則。公司的任何一個招聘項目，均將秉著公平透明，公平競爭的態(tài)度面向社會開展招聘。公司的招聘過程和招聘項目的有關(guān)制度的建立也均要遵循平等公正的原則，給每個應(yīng)聘人才創(chuàng)造公平的工作環(huán)境，并防止套交情，走后門等情況的產(chǎn)生。以此確保了招聘結(jié)果的真實可靠性。3、競爭原則招聘的目的是在應(yīng)聘者中根據(jù)崗位的需求“優(yōu)中選優(yōu)，差中選好”。要想完成這一目標(biāo)，首先通過履歷調(diào)查、結(jié)構(gòu)化測評、業(yè)績考核等各種步驟，以明確考察應(yīng)聘者的好壞高下。其次就應(yīng)該通過各種招聘渠道讓更多的求職者前來應(yīng)聘，因為應(yīng)聘者的基數(shù)越大，應(yīng)聘者之間的比對越明顯，求職者之間的競爭也越激烈，就越容易選拔到優(yōu)秀人才。最后，企業(yè)要想爭取到更多的應(yīng)聘者參與競爭，還必須了解作為競爭對手的其他企業(yè)的現(xiàn)狀，通過有針對性地制定不同的招聘日期以及招聘方案和政策，從而有效增加應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。（四）員工招聘的一般流程1、招聘前期的準(zhǔn)備性工作招聘前的準(zhǔn)備包括明確人力資源規(guī)劃、進(jìn)行職位實際工作數(shù)據(jù)分析以及進(jìn)行招聘途徑確定。2、招聘流程企業(yè)的人力資本管理部門在進(jìn)行招募人員時，一般要在確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及崗位分析的依據(jù)上，采用制訂科學(xué)的招募人員計劃→公開發(fā)布招聘信息→簡歷篩選→初試→復(fù)試→錄用人員的操作流程。3、招聘途徑的選擇企業(yè)編輯完招聘信息后，會選擇相應(yīng)的招聘途徑進(jìn)行發(fā)布。招聘途徑的形式很多，在中國，媒體一般分為電視、廣播、報刊和專門的網(wǎng)絡(luò)，但是因為每個途徑都有它各自的不足之處，所以公司在招募人員的過程中，公司的人力資源部門要針對各個職位要求，統(tǒng)籌考慮不同的招聘途徑對相應(yīng)職位招聘的合理性，靈活地進(jìn)行招聘途徑的策略，盡量在多種招聘途徑之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而按時招募到合格的人員，符合公司的要求。4、人員的甄選與錄用人員的甄選與錄用是招聘過程的重要環(huán)節(jié)，對招聘方一方來說，一般要通過筆試，面試等方法，綜合評價應(yīng)聘人員的能力，并按照所需崗位的要求與標(biāo)準(zhǔn)，選擇符合崗位要求的應(yīng)聘者并正式錄用。從企業(yè)自身的角度來看，各企業(yè)的人員甄選過程都有所不同，即便是同一企業(yè)，在面對不同的崗位時，所編制的選拔、錄用的程序也有不盡相同，企業(yè)根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，在人員選拔、錄用的標(biāo)準(zhǔn)上也略有一定的側(cè)重方向。對酒店行業(yè)來說，招聘中層管理人員與招聘基層員工時，其側(cè)重點(diǎn)就不相同。面對基層員工的招聘應(yīng)更注重員工的吃苦耐勞的品質(zhì)、身體素質(zhì)以及與酒店客戶溝通的能力，而專業(yè)知識則在其次。對負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門來講，應(yīng)根據(jù)崗位不同需求，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，以幫助企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才。三、海南省酒店業(yè)員工招聘現(xiàn)狀及問題－以三亞嘉賓國際酒店為例（一）招聘渠道單一三亞嘉賓國際酒店招聘渠道主要以傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘會，導(dǎo)致招聘范圍受到下限制，難以吸引到優(yōu)秀的求職者。此外，酒店行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，許多崗位供過于求，進(jìn)一步加劇了招聘難度。在當(dāng)今社會，求職者的需求和期望越來越高，他們更加注重工作體驗、職業(yè)發(fā)展等方面，此外，三亞嘉賓國際酒店行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，而單一的招聘渠道很難滿足他們的需求。在海南省，酒店數(shù)量眾多，競爭激烈，每個崗位都有大量的求職者競爭，這使得酒店招聘工作變得更為困難。同時，由于崗位供過于求，酒店的薪資待遇也受到了一定的壓力，難以吸引到優(yōu)秀的求職者。（二）招聘流程不規(guī)范國內(nèi)酒店招聘流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，這使得面試官的主觀因素對招聘結(jié)果產(chǎn)生過大的影響，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。此外，部分酒店缺乏科學(xué)的面試流程和評估標(biāo)準(zhǔn)，無法全面評估求職者的能力和潛力。在傳統(tǒng)的招聘過程中，面試官往往根據(jù)自己的經(jīng)驗和主觀判斷來評估求職者，使得招聘結(jié)果存在很大的不確定性。由于面試官的個人喜好和認(rèn)知偏見等因素的影響，有些優(yōu)秀的求職者可能會因為不符合面試官的期望而被拒絕，而有些不太合適的求職者則可能會因為面試官的好感而得到機(jī)會。這種不規(guī)范的現(xiàn)象容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，給酒店帶來損失。此外，部分酒店缺乏科學(xué)的面試流程和評估標(biāo)準(zhǔn)，無法全面評估求職者的能力和潛力。在招聘過程中，酒店應(yīng)該根據(jù)崗位需求和要求制定科學(xué)的面試流程和評估標(biāo)準(zhǔn)，以確保求職者能夠得到全面、客觀的評估。然而，由于部分酒店缺乏經(jīng)驗和專業(yè)性，往往難以制定出科學(xué)的面試流程和評估標(biāo)準(zhǔn)，這使得招聘結(jié)果存在很大的不確定性。有些酒店甚至沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，完全依賴于面試官的個人判斷，這無疑增加了優(yōu)秀人才流失的風(fēng)險。部分酒店缺乏科學(xué)的面試流程和評估標(biāo)準(zhǔn)，無法全面評估求職者的能力和潛力。此外，三亞嘉賓國際酒店在招聘過程中也缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分優(yōu)秀求職者無法得到全面、客觀的評估。（三）員工留用率低海南省酒店業(yè)員工流失率較高，許多員工在入職后不久便離職。三亞嘉賓國際酒店也存在員工流失率較高的問題，部分老員工以及入職后不久便離職的新員工。這一現(xiàn)象與酒店的管理、福利待遇以及員工培訓(xùn)等方面有關(guān)。（四）缺乏完善的基層員工招聘計劃企業(yè)的招聘工作要基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”。企業(yè)的招聘亦是如此。招聘作為人力管理中的重要一環(huán)，能為公司源源不斷地輸送經(jīng)營發(fā)展所需的勞動力。是企業(yè)所有部門正常運(yùn)行的基石所在。因此任何招聘計劃的制定，都必須要能滿足企業(yè)現(xiàn)階段及未來一段時間的需要。酒店屬于勞動密集型服務(wù)行業(yè)，其影響基層員工數(shù)量需求的因素較多?，F(xiàn)階段，酒店雖然按月制定一系列的招聘計劃，其中重點(diǎn)就是基層員工的招聘計劃。盡管如此，各基層部門仍然因各種原因產(chǎn)生急需新招聘需求的事件發(fā)生。這樣就使招聘專員總是同時陷于多個招聘活動中，從而可能忽視招聘質(zhì)量的提升。同時用人部門因為可以頻繁地急招員工入崗，從而進(jìn)一步忽視招聘計劃的作用。只顧本職工作，從而不利于整個部門的發(fā)展及人才儲備。四、對策建議（一）拓寬招聘渠道針對招聘渠道單一的問題，三亞嘉賓國際酒店可以嘗試拓寬招聘渠道。除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘會外，可以利用社交媒體、行業(yè)論壇等網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大招聘范圍。此外，可以與獵頭公司合作，針對性地吸引高素質(zhì)的求職者。同時，三亞嘉賓國際酒店還可以加強(qiáng)與高校的合作，通過校園招聘等方式吸引更多的應(yīng)屆畢業(yè)生。人力資源管理的中心內(nèi)容之一便是人力資源規(guī)劃則，良好的人力資源規(guī)劃不僅可以保證公司可以得到充分的人才，更是整個公司未來經(jīng)營戰(zhàn)略能夠成功實施的關(guān)鍵基石。企業(yè)實施招聘規(guī)劃時，最重要的目的便是要保證內(nèi)各單位的人才都能夠發(fā)揮自身功能，從而給公司帶來更大的效益，這也是公司設(shè)計招聘計劃的最基本的基礎(chǔ)。所以，三亞嘉賓國際酒店在制定企業(yè)基層員工的招募計劃的過程中，一方面必須立足于酒店的特點(diǎn)及其企業(yè)現(xiàn)實現(xiàn)狀，同時又要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營策略，通過深入研究酒店的具體需求，進(jìn)而制定出相適宜的人力資源規(guī)劃，從而制定出更加完整的人才計劃，以便能夠招募到更多適合自身未來經(jīng)營發(fā)展的酒店基層員工。（二）規(guī)范招聘流程通常情況下，招聘專員的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)能夠使招聘更加順暢地進(jìn)行。無論是筆試還是面試時，招聘專員是求職者所接觸到的企業(yè)“第一人”，他的工作有時不僅是為企業(yè)招聘人員，更加是對企業(yè)形象的一次宣傳。應(yīng)聘者通常在對面招聘人員的第一印象中產(chǎn)生對這家公司的第一印象，所以參加招聘的員工，其職業(yè)素質(zhì)、人格魅力、專業(yè)知識等很可能會關(guān)系到應(yīng)聘者對公司的感受。因此，招聘人員在第一次聯(lián)系應(yīng)聘者時，從某種意義上起到了公司“門面”的角色，求職者對招聘人員的初次認(rèn)識一定程度上決定著應(yīng)聘者進(jìn)入公司的意向是否強(qiáng)烈。綜上所述，培訓(xùn)專業(yè)的招聘人員是招聘工作是否能有效實施的重要保障。技能全面且高素質(zhì)的招聘人員更加容易獲得符合企業(yè)發(fā)展的人員。對于公司來說，必須盡量多地進(jìn)行招募人員進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行相應(yīng)的考評操作，才能保證招募人員都具備充足的工作能力來完成崗位的要求。三亞嘉賓國際酒店需要規(guī)范招聘流程，確保公平公正。在面試過程中，可以采用結(jié)構(gòu)化面試和行為面試等方法，減少面試官主觀因素的影響。同時，建立科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，全面評估求職者的能力和潛力。此外，可以加強(qiáng)面試流程的監(jiān)督和管理，提高招聘的質(zhì)量和效率。為了減少面試官主觀因素的影響，海南省酒店業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，全面評估求職者的能力和潛力。三亞嘉賓國際酒店可以制定詳細(xì)的面試流程和評估標(biāo)準(zhǔn)，包括筆試、面試、背景調(diào)查等方面。此外，該酒店還可以采用心理測試、性格測試等工具輔助評估求職者的性格和價值觀是否與酒店的需求匹配。在基層員工招聘計劃的過程中，必須要結(jié)合酒店現(xiàn)有狀況以及未來一段時間的發(fā)展規(guī)劃，切實落實好基層員工的招聘需求分析工作。通過深層次分析研究，將可以更加準(zhǔn)確地計算出酒店在一段時期內(nèi)關(guān)于各類人員的需求數(shù)量，為后續(xù)招聘工作的有序開展提供重要基礎(chǔ)。（三）提升員工留用率為了提高員工留用率，三亞嘉賓國際酒店可以采取以下措施：首先，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，確保員工的基本需求得到滿足。其次，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃，關(guān)注員工的個人成長和發(fā)展。最后，加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)和溝通協(xié)調(diào)，提高員工的歸屬感和忠誠度。通過這些措施的實施，可以有效地提高員工的留用率。五、結(jié)論與展望本文通過對海南省酒店業(yè)員工招聘問題的探討和分析，以三亞嘉賓國際酒店為例進(jìn)行了詳細(xì)探析。針對存在的問題提出了拓寬招聘渠道、規(guī)范招聘流程、提升員工留用率等對策建議。這