《關(guān)于S護(hù)膚品公司員工招聘問題的分析報(bào)告》10000字（論文）

關(guān)于S護(hù)膚品公司員工招聘問題的分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u104541.S護(hù)膚品公司招聘招聘基本情況 112691.1公司簡介 1303141.2公司招聘現(xiàn)狀 1266922.S護(hù)膚品公司調(diào)研中發(fā)現(xiàn)招聘問題 2309682.1S護(hù)膚品公司招聘中存在的內(nèi)部問題 2105632.2S護(hù)膚品公司招聘中存在的外部問題 5290883.完善S護(hù)膚品公司招聘的對(duì)策分析 7193213.1針對(duì)S護(hù)膚品公司招聘內(nèi)部問題的對(duì)策 7105103.2針對(duì)S護(hù)膚品公司招聘外部問題的對(duì)策 108014.通過此實(shí)踐活動(dòng)得到的認(rèn)識(shí) 12163535.實(shí)踐總結(jié) 1232356參考文獻(xiàn) 141.S護(hù)膚品公司招聘招聘基本情況1.1公司簡介S護(hù)膚品公司，是一家集美容護(hù)膚、美體塑形、體重管理等于一體的綜合性美業(yè)公司。依托于“互聯(lián)網(wǎng)+美容院式服務(wù)”的正確戰(zhàn)略布局，顏習(xí)社得到飛速發(fā)展，通過多渠道的滲透方式，全方位開展?fàn)I銷戰(zhàn)略方針致力于發(fā)展成為互聯(lián)網(wǎng)美容保健行業(yè)的新標(biāo)桿。1.2公司招聘現(xiàn)狀S護(hù)膚公司的招募過程相對(duì)來說很簡單，主要是人事方面的事情，其它公司的工作人員則是互相協(xié)助。首先，部門主管按職位需要，向人力資源部提交，人力資源部經(jīng)主管人員審核后，完成該職位的聘用。這些短期的招錄方案會(huì)使招錄水平下降，從而使員工在短時(shí)間里不能工作。公司以網(wǎng)上招聘為主，缺少線下和網(wǎng)上的整合。網(wǎng)上招募的速度很快，但是員工的穩(wěn)定程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上學(xué)校招來的員工，所以公司的員工流動(dòng)率很高。在面談之前，公司會(huì)首先對(duì)候選人的履歷進(jìn)行簡要的剖析，然后通過手機(jī)微信或者電話進(jìn)行面試邀請(qǐng)。邀請(qǐng)結(jié)束后，公司將進(jìn)行面談，不過公司的考官大多是人力資源部和招聘單位的專員構(gòu)成的，由于沒有經(jīng)過正式的訓(xùn)練，所以在招聘過程中，他們的技術(shù)水平會(huì)下降，只能提出一些貌合神離的問題，很難找到適合的人選。在更深層次的工作計(jì)劃和技能培訓(xùn)中，面試官并沒有一套完整的、標(biāo)準(zhǔn)的工作手冊(cè)，他們只會(huì)從大的角度來提出問題，然后才會(huì)做出評(píng)價(jià)，這就造成了很多負(fù)責(zé)面試的Hr在工作中的主觀意識(shí)比較模糊，而對(duì)于應(yīng)聘者的選擇往往以個(gè)人的主觀感受為基礎(chǔ)。在面試之后，考官會(huì)對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)大致的評(píng)價(jià)，但是因?yàn)闆]有經(jīng)過專門的訓(xùn)練，因此提問顯得很隨便，無法準(zhǔn)確的了解到候選人的實(shí)際狀況以及他們對(duì)公司發(fā)展的基本理念理解。這些應(yīng)聘人員都是在關(guān)鍵職位上進(jìn)行了面試，但單位并沒有做好相關(guān)的背景調(diào)查工作，因此，公司往往會(huì)忽視這些問題，導(dǎo)致了公司在招聘中不能達(dá)到理想的預(yù)期。2.S護(hù)膚品公司調(diào)研中發(fā)現(xiàn)招聘問題2.1S護(hù)膚品公司招聘中存在的內(nèi)部問題2.1.1流程缺乏規(guī)劃，工作劃分不合理通常來說，S公司的人力資源招募采取的是按照以往的招聘模式，各個(gè)科室經(jīng)理按照各自的項(xiàng)目和業(yè)務(wù)流程來確定員工的雇傭要求，而在得到了上級(jí)的同意之后，就可以進(jìn)行雇傭了。但是，S護(hù)膚公司的招聘過程缺少總體的計(jì)劃，公司的規(guī)模很小，投資也很低，所以招人工作也很匆忙。在這種情況下，員工們不得不在短時(shí)間內(nèi)減少招聘的條件，而這并不符合雇主的要求。公司的招聘過程不夠完美，其原因在于沒有制定招募方案，加之整個(gè)招聘的組織結(jié)構(gòu)比較松散，僅憑職位的空缺人數(shù)進(jìn)行招募，因而造成了最后的招聘結(jié)果不理想。不但各職位沒有對(duì)應(yīng)的工作方案，而且對(duì)工作的評(píng)價(jià)也沒有評(píng)價(jià)方案。由于公司過分強(qiáng)調(diào)成本管理，沒有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，僅僅遵循統(tǒng)一的管理規(guī)范，難以滿足員工的差別雇傭需求，重點(diǎn)放在能否按時(shí)完成招聘計(jì)劃、滿足招聘需求、快速解決公司的職位空缺等方面。沒有對(duì)應(yīng)聘的人進(jìn)行全方位的評(píng)估，而面對(duì)看他們的能力，判斷他們的業(yè)務(wù)水平和弱點(diǎn)方面，公司就顯得并不看重，用人單位只會(huì)將他們招聘來的人員當(dāng)做一臺(tái)機(jī)械來做基礎(chǔ)工作，就算單位找到了合適的人選，也會(huì)因?yàn)楣具_(dá)不到自己的要求而離開。由于崗位職責(zé)的界定不夠科學(xué)，在實(shí)際的人力資源管理中沒有明確部門、崗位職責(zé)等，造成部門在向公司人事部門提交人力資源需要時(shí)存在職責(zé)不明確、任職能力制定主觀性大，間接造成招聘實(shí)施人員選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確、無法向應(yīng)聘者明確闡述所應(yīng)聘崗位的職責(zé)和崗位任職要求等，選人過程易受面試者主觀因素影響等問題，降低了招聘效率。同時(shí)，由于公司對(duì)人才缺乏足夠的關(guān)注，在此基礎(chǔ)上，公司并未建立專門的人力資源部，而將人力資源整合到一起，形成了一個(gè)綜合部門，并將其納入到政務(wù)的管理之中。因?yàn)楣緦?duì)此并不看重，而且他們都不是專門從事HR的人才，因此很多時(shí)候，公司的經(jīng)理們都會(huì)把招聘當(dāng)成一種形式，而不會(huì)去考慮是否適合雇員的職位。由于缺少有效的人力資源配置體系，很難在短時(shí)間內(nèi)找到適合的人員，從而制約了公司的人力資源和可持續(xù)發(fā)展。2.1.2招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧S護(hù)膚公司目前還沒有專門的人才隊(duì)伍，所以無論是應(yīng)聘者還是應(yīng)聘者，都是臨時(shí)性的，不但在招募方面經(jīng)驗(yàn)不足，而且在交流上也欠缺一定的配合。此外，通常情況下，有關(guān)部門主管對(duì)招聘工作的工作程序不了解，缺乏專業(yè)技能；缺乏有效的員工招募和交流技能，不注重樹立和維持自己和公司的良好形象，他們的職業(yè)素質(zhì)會(huì)直接關(guān)系到公司的整體形象。由于缺乏專業(yè)的人才招聘隊(duì)伍，招聘人員講解企業(yè)招聘需求時(shí)，沒有系統(tǒng)全面地講解企業(yè)需求，未對(duì)招聘隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行全面考評(píng)，對(duì)整個(gè)招聘過程產(chǎn)生影響，以達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化和節(jié)約成本的目的，企業(yè)招聘人員包括行政人員在內(nèi)，開展人力資源招聘工作，經(jīng)常沒有按規(guī)定流程運(yùn)行。企業(yè)的流動(dòng)資金額主要是由存貨決定的。比如招聘人員僅僅設(shè)計(jì)一些簡單的題目，而這一切都不夠系統(tǒng)，甚至不盡合理，這將影響到企業(yè)對(duì)人力資源的招聘效果。而且，S護(hù)膚品公司的員工都是管理類員工，因?yàn)樗麄儧]有經(jīng)過正規(guī)的面試訓(xùn)練，面試中提問的方法和技巧欠缺，提出問題時(shí)多用客觀性問題，或具有某種個(gè)人傾向與導(dǎo)向。在應(yīng)聘者回答完問題后，考官一般不會(huì)再詢問，也不會(huì)去確認(rèn)答案的可信度和真實(shí)度，面對(duì)一些面試者的相關(guān)工作經(jīng)歷敘述，如果不仔細(xì)調(diào)查，很難判斷應(yīng)聘者是否有能力擔(dān)任這個(gè)職位，除此之外，HR對(duì)于應(yīng)聘者的詢問并不多，也沒有足夠的背景了解和調(diào)查，因此很難準(zhǔn)確地判定應(yīng)聘者是否真正合適這個(gè)職位。人力資源的要求很多，無法確定具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)，因此前來招聘的工人往往也沒有足夠的技能，也會(huì)出現(xiàn)沒有頭緒的簡歷狀況，這些都會(huì)給招聘工作帶來很大的困難，導(dǎo)致員工到崗慢、錄用后不合適等問題。2.1.3招聘渠道較為單一S護(hù)膚用品公司的人才招募方式比較單一，招聘效果較差，目前多采取網(wǎng)上招募的方式。傳統(tǒng)的網(wǎng)上求職方法有其不足之處：首先，網(wǎng)上求職往往會(huì)通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)上招聘，以縮短招聘周期，提升招聘效果，而不注重線上、線下等多渠道的聯(lián)合，對(duì)微信、微博、人才市場、中介公司等多元化的招聘形式不夠重視。所以，由于有限的人力資源有限，難以招募到更好的員工。第二，網(wǎng)絡(luò)本身具有的普遍和虛幻特性，會(huì)導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)很多虛假的、過期的網(wǎng)絡(luò)求職資訊，而應(yīng)聘者通過偽造的履歷來達(dá)到自己的心理目標(biāo)；在未經(jīng)核實(shí)的情況下，在網(wǎng)站和求職APP上大量拷貝其它大公司的招聘信息；未被刪除的求職廣告和無用的求職信息。第三，在人才選拔方面，高校畢業(yè)生的流動(dòng)率高，導(dǎo)致高校畢業(yè)生就業(yè)困難。當(dāng)前，校園招聘尚未在公司中進(jìn)行，所以公司可以采取更多的方式來進(jìn)行校園招聘。盡量從大學(xué)畢業(yè)生中挑選優(yōu)秀的后備人選，為他們提供更多的發(fā)展空間。但是，大學(xué)的招聘也存在著一定的缺陷，比如大學(xué)畢業(yè)生的性格浮躁過于理想化等，一般來說，校園的招聘上崗和離職手續(xù)都很簡單。對(duì)企業(yè)單位來說，他們更看重的是應(yīng)聘者的技能經(jīng)驗(yàn)和人際資源，所以他們更傾向于雇傭新員工，而不會(huì)從長期的眼光去思考員工的能力。最后，由于公司的招聘不能與職位的需要相匹配，比如在網(wǎng)上招聘的時(shí)候，由于缺少合適的人才，所以很多都是通過內(nèi)部的方式來挖掘人才，但是由于公司的人才來源太過單一，因此很難找到合適的人才。2.1.4面試把關(guān)不嚴(yán)，能崗不匹配（1）過程簡單，方式單一過程簡單，S護(hù)膚品公司的求職案例中,從打電話咨詢到通知面試、完成面試只需要一天的時(shí)間就可以完成。企業(yè)未建立相關(guān)正規(guī)程序等，是缺乏正式的采訪前準(zhǔn)備，初試時(shí)、復(fù)試和其他考核只需要有一個(gè)人投送有關(guān)簡歷即可，招工的人都是打電話的、微信或郵箱告知來采訪的，便約好了個(gè)時(shí)間，請(qǐng)求職者攜帶簡歷，如果沒有帶簡歷，還能到單位后再填，緊接著又有了面對(duì)面的簡單溝通，整個(gè)面試流程就草草結(jié)束了。（2）問題隨意，缺乏專業(yè)針對(duì)性S護(hù)膚品公司面試的題目選擇性較差。為了便于后期審核設(shè)置了幾十道心理測試題，并沒有進(jìn)行精心的前期準(zhǔn)備和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)面試相關(guān)的考核內(nèi)容,由于忽略了對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)能力的考查，致使其在考試中喪失了其應(yīng)有的正面作用，造成了考試的結(jié)果的篩選不嚴(yán)格。接下來就是讓應(yīng)聘者先自我介紹一下，然后根據(jù)面試官的主觀判斷，對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人背景和工作背景進(jìn)行簡要的介紹，然后就可以回家等著面試結(jié)果，甚至還會(huì)在第一天就把應(yīng)聘者錄用后辦理入職。S護(hù)膚公司是一家中小公司，面試程序不嚴(yán)格，面試時(shí)太隨便，面試問題的選擇也不局限于初步評(píng)估，面試時(shí)間安排和面試問題設(shè)置不合理等。影響人才與崗位匹配的各種環(huán)境要素，使人才與崗位不相配。2.2S護(hù)膚品公司招聘中存在的外部問題2.2.1缺乏科學(xué)的市場的供需認(rèn)知對(duì)招聘市場缺乏科學(xué)招聘環(huán)境的分析，人員招聘受經(jīng)濟(jì)條件、法律法規(guī)、人才市場等外部環(huán)境因素的影響，同時(shí)還受到企業(yè)目標(biāo)、管理方式和文化等內(nèi)部的因素的制約，因此企業(yè)在招聘時(shí)沒有系統(tǒng)性的對(duì)招聘市場的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。通常情況下，招聘主要是在公司的年度發(fā)展計(jì)劃或者臨時(shí)性崗位上產(chǎn)生的空缺，或者由于需要新的工作崗位急需人手的情況下，才會(huì)從各個(gè)方面進(jìn)行招募，對(duì)人事信息的缺乏，一般都是收集簡歷，面試，然后將合適的人選分配到合適的崗位上。它往往造成招聘任務(wù)不能實(shí)現(xiàn)，或者不能適應(yīng)公司的需要，有些人在進(jìn)入公司后不適應(yīng)公司的工作條件，甚至?xí)斐扇藛T離職，造成人員的重復(fù)或浪費(fèi)人力資源，也可能會(huì)造成人才流失的惡性循環(huán)。2.2.2招聘雙方信息不對(duì)等求職者之間信息不對(duì)稱，在人才市場激烈競爭的今天，S護(hù)膚公司依據(jù)其人力資源規(guī)劃，推出招聘信息，這里面就有對(duì)求職者的需求，主要體現(xiàn)在學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)，取得的證書等方面、個(gè)人能力等，求職者面試時(shí)，在收到企業(yè)招聘人員后，對(duì)其資料的真實(shí)性，常常難以做出確切的評(píng)判，求職者為博面試官歡心，常常有選擇地夸大簡歷內(nèi)容，潛意識(shí)地掩飾著自己的不足，例如，虛報(bào)工作經(jīng)歷本身、偽造職業(yè)資格證書等、夸大才能等，求職者的信息簡歷寫得非常細(xì)致，非常明確，但是，求職者是否真的具備了適應(yīng)這一職業(yè)的條件，常常需要考究，招聘者只需要從這些經(jīng)過優(yōu)化的簡歷中辨別出真正的人才信息。企業(yè)對(duì)自己的處境有充分的認(rèn)識(shí)，但展現(xiàn)在求職者面前的資料，只讓人感覺到該展示，一些求職者自己對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)渠道比較少，而許多求職者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，常常來自于企業(yè)招聘人員在面試時(shí)對(duì)自己企業(yè)所做的說明。這使得求職者在求職過程當(dāng)中常常會(huì)因?yàn)樽约簩?duì)企業(yè)的認(rèn)知不夠準(zhǔn)確而導(dǎo)致求職失敗?，F(xiàn)實(shí)的流程是求職者順利地被企業(yè)聘用后，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作各方面都和招聘人員最初許諾的不一致，從這里走出來的雇員隨處可見。這種現(xiàn)象表明，在求職者與企業(yè)之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱。企業(yè)招聘人員將自己的企業(yè)介紹給求職者的目的是為了招徠、留住好求職者，對(duì)工作內(nèi)容，環(huán)境，職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況等、勞動(dòng)報(bào)酬這幾方面不一定全由求職者給出完全真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。2.2.3招聘過程中存在歧視現(xiàn)象S化妝品公司的員工在招聘時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)性別、年齡、殘疾、心理等不同程度的歧視。如果有一位處于生育年齡的未婚女人，或是處于哺乳年齡的女人，在招工時(shí)會(huì)因?yàn)榧胰说脑蚨芙^她們，這在S護(hù)膚公司乃至其它公司都是很平常的事情。再比如，在招聘前臺(tái)的時(shí)候，會(huì)有明確的身高、體重、外貌、性別等方面的規(guī)定，絕大多數(shù)公司都不會(huì)接受殘疾人加入。在招聘過程中，往往會(huì)出現(xiàn)一些用人混亂的現(xiàn)象，這是一種對(duì)特定候選人的偏見，對(duì)此類歧視問題應(yīng)該給予重視。2.2.4企業(yè)對(duì)求職者的吸引力較弱S護(hù)膚公司在人才的爭奪中常常落于下風(fēng)，原因有：公司資產(chǎn)少，管理制度不完善，工資低，工作環(huán)境惡劣，工作薪水不理想，工作前景不明朗。這些條件與大型企業(yè)相比較很難吸引相關(guān)的人才，甚至于滿足不了相關(guān)工作方面的要求，明顯對(duì)求職者吸引力較弱。其次，S護(hù)膚品公司在知名度以及形象和品牌塑造等的各個(gè)方面都和大型企業(yè)無法相比，企業(yè)所提供的發(fā)展的平臺(tái)及待遇也都對(duì)人才等的各個(gè)方面存在一定的限制，企業(yè)難以招聘到滿意的人才。最后，當(dāng)一名員工在企業(yè)已經(jīng)無法學(xué)習(xí)到更多的東西后，大型的企業(yè)往往能給員工更加廣闊的發(fā)展空間，使得員工學(xué)習(xí)到更多的東西，在這一方面上進(jìn)行深造，這比工作待遇更加吸引優(yōu)秀的高端的人才，有價(jià)值的員工不僅僅是中小企業(yè)所需要的，也非常吸引一些大型企業(yè)，人才都流向了大型的企業(yè)。3.完善S護(hù)膚品公司招聘的對(duì)策分析3.1針對(duì)S護(hù)膚品公司招聘內(nèi)部問題的對(duì)策3.1.1依據(jù)企業(yè)崗位需求搭建具體的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)在招募過程中，要做到科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化，讓所有的招募過程，都能完美的銜接在一起。對(duì)于每一項(xiàng)工作，都要制定一套更為詳盡的實(shí)施規(guī)范，以保證公司的運(yùn)作有條不紊，從而保證公司的招聘過程是公平、公正的，從而保證在招聘過程中找到最適合自己的、最好的員工，從而大大地提升了招聘工作的效果。按照公司的發(fā)展戰(zhàn)略，建立清晰和合理的員工招募準(zhǔn)則。公司應(yīng)當(dāng)清楚招聘條件，在職位需求中附加一些具體的說明，以便申請(qǐng)人能夠一眼看出職位的作用、是否適合、是否勝任等，而不是簡單地寫出“大學(xué)或更高的學(xué)位，一年或兩年的工作經(jīng)驗(yàn)”。公司若將錄用條件寫得清清楚楚，既可以提升公司的招聘效率，又可以節(jié)省人力物力，還可以通過用人單位的資歷來衡量自己的工作能力，降低員工在進(jìn)入公司后，會(huì)因?yàn)槟芰εc公司要求能力的差距而導(dǎo)致員工辭職，從而給雙方帶來更大的成本壓力。3.1.2提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊(duì)伍選擇合適的招聘人員能夠使得招聘隊(duì)伍更加專業(yè)化，選擇適合的招聘人員，不要隨便將招聘工作分配給某個(gè)員工兼任。企業(yè)中的招聘人員并不僅僅是招聘者，求職者可以透過他們看企業(yè)員工整體形象，代表著整個(gè)公司的面貌。所以招聘人員要積極主動(dòng)的進(jìn)行各個(gè)方面的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)招聘的相關(guān)知識(shí)，全面提升員工的氣質(zhì)、形象和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)招聘人員的責(zé)任心和自信心，使招聘隊(duì)伍更加專業(yè)化。在整個(gè)企業(yè)招聘流程中，招聘團(tuán)隊(duì)起著至關(guān)重要的作用。如何選擇和組建更有效率的人才隊(duì)伍，這些都是值得關(guān)注的問題。首先，招聘人員直接影響招聘質(zhì)量，直接影響招聘流程；第二，招聘人員代表企業(yè)整體形象，減少招聘專業(yè)性較低的人員，招聘團(tuán)隊(duì)成員要提前全面了解企業(yè)的招聘計(jì)劃、企業(yè)文化，規(guī)范自身的言行舉止，樹立良好的企業(yè)形象，給應(yīng)聘者留下良好印象。第三，招聘人員的專業(yè)水平，面試組還要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，然后對(duì)應(yīng)聘者的各個(gè)部分進(jìn)行打分。面試人員需要公平公正地對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)打分，以確保整個(gè)面試過程的順利進(jìn)行。此外，還可以通過邀請(qǐng)外部招聘專家作為顧問來指導(dǎo)招聘，從而提高招聘團(tuán)隊(duì)的整體水平。3.1.3拓寬人才招聘渠道在大多數(shù)情況下，從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)人才是成本最低、效率最高、效果最好的途徑。由于自身?xiàng)l件所限，中小企業(yè)選擇的對(duì)象相對(duì)較少，投入的資金和時(shí)間相對(duì)較少：（1）內(nèi)部渠道輪流換班。所謂“輪班換人”，就是企業(yè)在公司內(nèi)部采取人員調(diào)任、輪班等措施，以彌補(bǔ)公司現(xiàn)有的空缺崗位。此類情形多發(fā)生于兩個(gè)職位的交叉，可以防止工作中斷。競爭提升。競爭提拔是公司通過競爭上崗來實(shí)現(xiàn)公司的招聘。公司會(huì)將目前的工作崗位信息通知給公司的內(nèi)部人員，并在實(shí)際運(yùn)作中盡可能地使其發(fā)揮作用。這種激勵(lì)機(jī)制具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，可以提高員工的工作積極性，提高他們的工作責(zé)任心。復(fù)職返聘。復(fù)職返聘是通過內(nèi)部檔案記錄的信息，通知相應(yīng)符合空缺職位的人員或退休人員再次返回企業(yè)上班的方式。返聘人員對(duì)工作熟悉，對(duì)企業(yè)文化和制度認(rèn)可，能很快給公司帶來經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然，招聘的內(nèi)部渠道也會(huì)有不足之處。第一，可能會(huì)把員工調(diào)整到他不能勝任的職位方向；第二，可能會(huì)在企業(yè)中造成一些新矛盾，讓員工議論晉升的公平性，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)產(chǎn)生不利影響；第三，容易造成親屬關(guān)系提拔，導(dǎo)致企業(yè)整體方向的思維定勢。因此，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部通道無法為中小企業(yè)提供人力資源的同時(shí)，可以從外部途徑為我們提供人力資源：（2）外部渠道一場人才交流大會(huì)。目前，人才交換是目前較為常見的招工形式。求職人員與雇主可以通過招聘會(huì)的方式，進(jìn)行一次面對(duì)面的交流，從而使面試過程更加直觀、理性。由于網(wǎng)絡(luò)和找工作的人數(shù)的增加，網(wǎng)上招聘的人數(shù)每年都在下降。CF招工。廣告招募是指以公司自己或其它商業(yè)媒介的形式，如報(bào)紙、雜志、傳單、廣播電臺(tái)、網(wǎng)站公告等進(jìn)行招聘活動(dòng)。此種錄用方法效果較好，適用于創(chuàng)業(yè)初期或快速成長時(shí)期。網(wǎng)上招募。網(wǎng)上招募是在一個(gè)專門的招聘站點(diǎn)上進(jìn)行招聘的流程。通過各大求職APP使招聘變得更方便、更快捷。符合中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性，且各大招求職APP在功能上也越來越趨向于完善，可以直聊交流或者視頻交談。學(xué)校征工。高校招生的主要形式有：校內(nèi)的“雙選”、“校園講習(xí)會(huì)”、“校企協(xié)作”等。校內(nèi)的雙重選拔是指畢業(yè)生和所在學(xué)校之間的雙向選拔；大學(xué)講壇是由公司為某所大學(xué)舉辦的一場報(bào)告會(huì)，在學(xué)員們的實(shí)習(xí)或者畢業(yè)之前，都要與學(xué)校進(jìn)行交流，這類活動(dòng)通常都是有很大的針對(duì)性；校企聯(lián)合是一種比較有利的學(xué)校招聘方式，通常是在學(xué)校和公司之間設(shè)立一個(gè)培訓(xùn)中心，這個(gè)項(xiàng)目需要很長時(shí)間，但也是最好招工渠道。雇員介紹。雇員引薦，是公司通過激勵(lì)現(xiàn)有雇員向公司引薦人才的一種方式。員工引薦對(duì)于同等職位的人才和專業(yè)人員的招聘具有更好的作用。招聘外包等。目前國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)都采用了這種方式。招聘外包，就是企業(yè)把招聘需求的全部或者一部分交由人力資源公司承擔(dān)，人力資源公司使用他們正在進(jìn)行的流程管理、人才數(shù)量上的優(yōu)勢等等，以完成一種方式招聘，常見類型包括招聘流程外包或者獵頭招聘等。人力資源公司的宗旨是贏利，通過協(xié)助企業(yè)開展資格初步審查，強(qiáng)化員工背景調(diào)查，極大的為商家節(jié)約了時(shí)間，但缺點(diǎn)為招聘周期長、招聘成本太高。當(dāng)然外部渠道也有缺陷。招聘信息不對(duì)稱造成的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一是增加了人才甄別難度、人才選拔周期太長將造成招聘難度增加、招聘成本上升；第二，傳統(tǒng)渠道與網(wǎng)絡(luò)渠道在信息獲取上存在一定差異，所以要考慮到各方面因素綜合考量，從而使人力資源管理工作更具針對(duì)性和實(shí)效性。簡言之，各企業(yè)在不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)狀況是不一樣的，在人才選拔方面也有不同的取向，根據(jù)自己招聘需要，理性選擇、招聘渠道的迅速定位就顯得格外重要。3.1.4制定專業(yè)的面試流程，加強(qiáng)能崗匹配程度規(guī)劃合理的面試流程，通過設(shè)定好的面試流程與方法，可以多角度、全方位地觀察分析、判斷評(píng)價(jià)求職者。面試前，招聘人員需要充分準(zhǔn)備，根據(jù)崗位需要選擇面試的方式，控制面試的時(shí)間，整體把控面試的進(jìn)度，創(chuàng)建良好的面試環(huán)境?？梢詫⒚嬖噭澐譃楣P試和面談。面談可以直接雙方放輕松地溝通或在招聘小組設(shè)定的工作場景下，讓求職者處于情景模擬測試中，可以考察和測試求職者處理事務(wù)的能力、人際交往的能力等方面，筆試需要提前準(zhǔn)備一份試卷，可以找一些專門的組織來幫助他們解決問題，保證他們的考試更嚴(yán)格和標(biāo)準(zhǔn)化，可以有效體現(xiàn)出求職者的基本水平、專業(yè)知識(shí)、綜合能力和文字的表達(dá)能力等。做好崗位系統(tǒng)化分析,加強(qiáng)能崗匹配程度。在進(jìn)行崗位招聘時(shí)，要做好崗位的設(shè)計(jì)，合理地策劃和策劃各類崗位的工作職責(zé)、性質(zhì)、任務(wù)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境等。對(duì)每個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行了相應(yīng)的分工，并制訂了相應(yīng)的工作規(guī)范和工作規(guī)劃等管理文檔，并確定了相應(yīng)的工作要求。對(duì)不同職位所需的知識(shí)、技能等進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩?，是全面?shí)施招用的關(guān)鍵，為今后的應(yīng)聘工作提供了更多的參考。企業(yè)可以從不同的角度對(duì)不同的職位進(jìn)行分析，確保更多的優(yōu)秀的員工進(jìn)入公司，從而使公司和個(gè)體的長期發(fā)展得到充分的發(fā)展。3.2針對(duì)S護(hù)膚品公司招聘外部問題的對(duì)策3.2.1科學(xué)分析企業(yè)與市場的人員供需情況人力資源市場是企業(yè)人力資源配置的一個(gè)主要外在因素。在進(jìn)行招聘時(shí)，要對(duì)人才市場的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行科學(xué)的分析與預(yù)測，要掌握公司的真實(shí)需要和工作狀況；要注重人才的市場狀況，要從經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、交通發(fā)展水平、薪酬水平等外在因素來進(jìn)行人力資本的外在條件。在進(jìn)行人力資源需求的分析中，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際狀況為起點(diǎn)，選取適當(dāng)?shù)陌l(fā)展模式，對(duì)其進(jìn)行定量的決策。充分反映了公司對(duì)人才的重視，使得公司的經(jīng)營更加人性化，并能更好地吸納更多的人才。3.2.2編制清晰的崗位說明書，降低信息不對(duì)等在制定員工工作手冊(cè)時(shí)，企業(yè)必須制定明確、具體、簡短、有時(shí)限的崗位說明手冊(cè)。一份行之有效的工作手冊(cè)，可以讓獵頭清楚地看到應(yīng)聘者在專業(yè)能力、形象、人際關(guān)系和工作經(jīng)歷等方面的需求，能夠在最短的時(shí)間內(nèi)為公司找到需要的人才。崗位的技術(shù)含量就會(huì)和求職者的個(gè)人能力需求相匹配，可以有效減少人員流失現(xiàn)象，加快企業(yè)的工作進(jìn)度，防止企業(yè)陷入人才入職-離職的惡性循環(huán)中，使企業(yè)埋下人才斷檔的重大隱患。由于不對(duì)稱性的信息關(guān)系，導(dǎo)致一種具有優(yōu)勢的情報(bào)向其他方面?zhèn)鞑?，從而致使了雇傭程序發(fā)生某種改變。因此，在招聘中，公司必須要向員工提供職位需要的需求，并清楚地向員工們展現(xiàn)，幫助他們適時(shí)地了解自己的情況，然后才能進(jìn)行面試。針對(duì)應(yīng)聘方，當(dāng)前公司可以通過與應(yīng)聘方的交流，增加處罰，通過合法途徑來進(jìn)行監(jiān)管。目前，我國對(duì)于找工作不誠實(shí)現(xiàn)象的法律法規(guī)尚不健全，應(yīng)充分利用有關(guān)部門的職能，逐步建立健全用人單位的信用體系，加強(qiáng)與用人單位的溝通，降低用人單位失信現(xiàn)象的發(fā)生率，營造更加公平的社會(huì)市場環(huán)境。3.2.3完善相關(guān)法律法規(guī)，消減招聘歧視現(xiàn)象現(xiàn)有的公司存在著的歧視現(xiàn)象，很難吸引到那些真正適合公司發(fā)展的優(yōu)秀的員工。要樹立以人為本的工作觀念，強(qiáng)化現(xiàn)代的人力資本經(jīng)營觀念。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，把人作為企業(yè)最寶貴的資源來開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人的個(gè)性，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，尤其要重視人的自我實(shí)現(xiàn)。歸根到底除了在企業(yè)文化上更注重人本理念外，消除歧視現(xiàn)象還是要依靠國家法律法規(guī)的落實(shí)，類似哺乳期女性、孕期女性的工作已在國家的重視下逐漸受到保護(hù)，但仍有部分歧視至今沒有太大改善，例如在市場的大環(huán)境下大部分殘疾人的工作處于一線生產(chǎn)線，原因是他們從讀書時(shí)就背負(fù)讀書和治病的雙重壓力，身體的殘疾讓他們難以在學(xué)業(yè)上達(dá)到很好的成績，也是為了減輕家庭的負(fù)擔(dān)或者在校園中遭受歧視，致使這類學(xué)生往往會(huì)輟學(xué)外出打工，可是自身的殘疾加上不高的學(xué)歷讓他們難以在社會(huì)的高級(jí)技術(shù)崗位上立足，以此形成惡性循環(huán)很難擺脫歧視。消除歧視的根本在國家，希望會(huì)有更加健全的法律制度保護(hù)這些“折翼的天使”，使他們免受歧視，也希望企業(yè)層次日益提高，公司人本的理念落到實(shí)處。3.2.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制S護(hù)膚公司要注重公司的文化，對(duì)每個(gè)候選人都要給予應(yīng)有的尊敬和感激，尤其是對(duì)于不合格的員工，要將他們錄入本單位的人才信息存檔，以作長期打算。既能得到公司所需的優(yōu)秀員工，又能贏得潛在的優(yōu)秀員工，提升公司的品牌形象，促進(jìn)公司的品牌宣傳。要注重發(fā)展，讓他們認(rèn)識(shí)到自己的前途，讓他們有一種歸屬的感覺，激勵(lì)他們的積極性，共同為公司的發(fā)展而奮斗，為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在工作實(shí)踐中，為雇員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，使其感到滿意，并根據(jù)其自身的實(shí)際工作水平來設(shè)定公司的經(jīng)營指標(biāo)，使其獲得發(fā)展和發(fā)展，從而使公司產(chǎn)生實(shí)實(shí)在在的效益。營造良好的競爭環(huán)境，堅(jiān)持公平、公正的經(jīng)營理念，防止資源的濫用。S護(hù)膚公司需要在公司內(nèi)部建立起一套激勵(lì)和制約的制度，將考核制度納入到員工的考核體系中