企業(yè)職員管理制度集粹合集

制度模板1：應聘人員背景核查管理制度第一章總則第一條為加強（以下簡稱集團公司或公司）的員工招聘管理，把好人才篩選關，確保員工隊伍整體素質，特制定本辦法。第二條本辦法適用于適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為應聘人員背景核查的歸口管理部門。第二章工作內容及程序第四條綜合管理部須對應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統(tǒng)管理等特殊崗位，以及部門經(jīng)理(含主持部門工作的副經(jīng)理)及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現(xiàn)等進行專項背景核查。第五條專項背景核查原則上應在面試通過后、正式辦理錄用審批手續(xù)前進行。應聘人員已聲明要求延后核查的，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。第六條專項背景核查的主要內容及基本方法：1、身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要通過聯(lián)絡和確認家屬、聯(lián)系所在街道或派出所以及核對本人身份證等形式進行核查；2、學歷及相關證書核查。包括畢業(yè)學校、專業(yè)、畢業(yè)時間及各類證書的真實性等，主要通過網(wǎng)絡核查或學校學籍管理部門核查；3、工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要通過外調、聯(lián)系其人事部門進行核對和了解，以及借助社會資源側面核實等。其中，對于離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。4、品行及工作表現(xiàn)核查。包括上下級關系、同事關系，以及為人處事、行為特點等，主要通過正式聯(lián)系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。第七條本辦法第六條所指背景核查內容中，若1-3項核查屬實，第4項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但綜合管理部和用人部門在試用期間應重點關注其作風和品行，并繼續(xù)側面補充核查第4項內容。第八條在本辦法第六條所指的背景核查內容中，若核實1-3項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第4項內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。第九條通過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現(xiàn)不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。第十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過應聘人員在《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，并輔以其他社會關系的側面核查，用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。第十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。第三章附則第十二條本辦法由綜合管理部負責解釋和修訂。第十三條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板2：大門出入管理制度為加強和完善公司安全保衛(wèi)制度，規(guī)范廠區(qū)大門的出入管理，特訂立本規(guī)定：大門出入管理由行政人事部保安班負責，大門設車行道（自動欄桿）、員工通道（鐵門）、保安崗亭和相關監(jiān)控設施。公司小車出大門須交驗手續(xù)齊全的派車單，以備存查。注：正常上班時間段出示派車單，夜間和節(jié)假日管理按小車管理規(guī)定執(zhí)行。三、（二者選其一：）攪拌車出大門查驗送貨單，登記后執(zhí)行。登記攪拌車出入時間，不驗單。沙車出入由采購部管理，保安登記出入時間。鏟車原則上禁止出大門，特殊情況需請示相關領導同意后登記放行。外來人員、車輛來訪需使用出入證和備押相關有效證件方式管理，電話通知后放行。公司所有載運物品出廠的車輛需交驗手續(xù)齊全的出門條。公司所有職員工凡是乘坐三輪、兩輪和出租車的，一律只能停在大門口，不得駛入。公司所有大小車輛出入大門須將車速控制在10公里/小時內，否則視為超速，將按相關規(guī)定處理。保安須依法執(zhí)勤，不徇私情，發(fā)現(xiàn)違法亂紀行為或人身受到攻擊時要堅決制止，可在正當防衛(wèi)范圍內有效使用警用保安器械，同時事后報警須及時報告。破壞大門保安設施者照價賠償，當值保安若不能指證的，將由當值保安承擔相應責任。保安按章辦事，任何職員工不得以任何理由為難或謾罵執(zhí)勤人員，若發(fā)生此情況，保安不得擅自處理或將矛盾激化，須及時報告主管領導，按公司相關制度處理。對家住廠區(qū)周圍的村民借道通過時，須做好安全注意事項告知和解釋工作，不得在廠區(qū)內逗留，盡量避免與當?shù)卮迕癜l(fā)生不必要的矛盾。此規(guī)定由行政人事部負責解釋，總經(jīng)理室負責修訂。制度模板3：人員保密制度一、保密范圍凡在本公司就職而獲取的文件、資料、稿件、表格等生產(chǎn)、技術、業(yè)務信息，如有關公司的產(chǎn)品價格、技術文件、生產(chǎn)流程、業(yè)務報表、經(jīng)營銷售狀況、質保體系文件、員工薪酬等；有關客戶的名單、合作目的、價格、營銷等，無論是口頭、書面或電腦文件形式的，均屬本公司保密范圍。二、保密規(guī)則公司員工務必遵守以下規(guī)則，否則視具體情況予以違紀處理：1、所有機密文件必須妥善保管；2、不得將公司文件用于不屬于公司業(yè)務之用途；3、客戶的情況、公司的業(yè)務不可作為閑談話題；4、應在接待室或會議室接待來訪，嚴禁客戶進入各部門辦公區(qū)域；5、員工下班后，桌面、復印機、打印機、傳真機、電腦等處不得留有客戶資料。不需要的資料及時處理銷毀；6、任何業(yè)務信息的透露和公布都必須有總經(jīng)理共同簽字有效；7、員工不得向他人泄露自己的月薪所得，不打聽同事的考績和薪酬收入。制度模板4：員工辭退制度1、辭退。公司主動與員工解除勞動關系的行為。2、依據(jù)。公司辭退員工須依據(jù)勞動法規(guī)和公司有關規(guī)定執(zhí)行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料，人力資源部負責與被辭退員工進行溝通。3、補償金。無過失辭退員工，員工享受經(jīng)濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。4、交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人力資源部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。制度模板5：職稱評定管理制度一、總則1、為建立和規(guī)范公司職稱體系及其評審管理辦法，鼓勵從事專業(yè)崗位工作的員工專精所長，以企業(yè)發(fā)展目標引導員工在競爭環(huán)境中豐富知識、強化技能、提高能力，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值，特制定本管理辦法。2、本管理辦法適用于公司正式員工，試用期員工及外聘技術類員工不適用。二、職稱申報1、評審委員會與評審小組：延安城投職稱評審委員會由經(jīng)營層成員與人力資源部分管領導組成，下設不同職稱類別評審小組，各評審小組由人力資源部成員和公司范圍內相關專業(yè)的最高級職稱員工組成。主要職責為：1）公布各類別標準職稱及報考相關要求；與職稱考核評審相關機構對接，了解職稱申報具體要求，組織公司一年一度職稱申報與評審工作；2）負責職稱相關證書的審核與存檔備案，統(tǒng)一管理公司職稱評定工作。2、職稱申報程序1）職稱申報工作為一年一度，由評審委員會及評審小組公示年度現(xiàn)崗位職稱申報類別、考試/評審時間與注意事項，申報人按公示所示材料進行申報準備；2）申報人以職稱類別為單位提交申報材料至相應的評審小組，由評審小組統(tǒng)一報送至職稱考試、評審機構；3）申報人因故不能參加或錯過參加本年度職稱申報工作的可在自行取得職稱資格證書后主動將相關材料報送至相應的評審小組進行考核和復審，也可參加下一年度職稱申報。3、職稱申報費用與資格證書管理：由公司組織的一年一度職稱申報工作均為現(xiàn)崗位所需職稱，申報人在通過現(xiàn)崗位職稱申報后可由公司全額報銷報名費及指定科目的教材費。申報人所取得的資格證書原件需交至公司人力資源部備案保管，離職或不享受本職稱相應待遇時可取回。三、職稱評定1、評定原則：1）因崗評定原則。以工作崗位對應職稱評定，非崗位職稱暫時不予評定。2）公開公正原則。職稱評定過程公開透明，評定結果公平，待遇與結果掛鉤。3）誠實信用原則。職稱申報與評定過程中，申報人與評審小組均需保證誠實守信，不弄虛作假，通過合法合規(guī)途徑取得相關資格證書。4）職稱和薪酬有機結合原則。不同職稱對應不同薪檔。2、評定范圍：延安城投職稱評定根據(jù)崗位性質可劃分為技術、管理、營銷、行政、財會五大類別，具體部門崗位劃分如下：1）技術類：工程管理部、投資發(fā)展部、融資一部、融資二部、前期部等部門技術類崗位；2）管理類：經(jīng)營層、管理層及主管層相應崗位；3）行政類：綜合辦公室、人力資源部等部門行政崗位；4）營銷類：各部門涉及銷售的崗位；5）財會類：財務部、審計監(jiān)察部、成本合約部等部門財會崗位。3、評定程序：1）每年度一次職稱評定由評審委員會發(fā)起，評審小組具體實施推動；2）各部門崗位的申報人按公示要求提供的資料，報送至本崗位類別的對應評審小組，由評審小組對申報人職稱進行評定審核；3）評審小組對匯總申報人材料，提交至評審委員會進行討論，認定通過的由人力資源部進行職稱登記，相應薪酬調整依據(jù)薪酬管理制度進行；未通過職稱評定的評委會將反饋意見告知申報人，不符合崗位要求的職稱不予通過。4）職稱評定結果將在全公司范圍內進行公示，公示期三個工作日，如有疑問可按程序向評審小組進行申訴。4、職稱管理：1）評審委員會及評審小組對公司各崗位職稱進行統(tǒng)一管理，原有職稱需重新審核、評定；2）掛職、借調將不享受掛職崗位或借調崗位對應職稱待遇，保證職崗匹配；3）公司可對非崗位職稱進行一次性獎勵，同時鼓勵員工對取得職稱的崗位進行輪崗與試崗，堅持“一人多能，專人專崗”。四、附則1、本管理辦法由評審委員會及評審小組解釋說明，由人力資源部配合實施。2、本管理辦法自頒布之日起實施，前期相關制度同時廢止。制度模板6：員工月度績效考核制度員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán)，它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特制訂本辦法。第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理，各部門具體實施。第二條本制度適用于集團公司所有副經(jīng)理以下職位（不含副經(jīng)理）的正式員工。第三條員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，考核由部門經(jīng)理主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)，堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性和激勵性。第四條考核時間為每月21日–25日，具體由人力資源部績效專員負責。第五條考核內容5.1業(yè)績（60分）能按時完成安排的各項工作任務。5.2能力（15分）具有勝任本職工作的專業(yè)能力、業(yè)務能力、組織協(xié)調能力；能鉆研業(yè)務，善于學習，不斷提高自身綜合素質。5.3品德（10分）熱愛公司、團結同事、服從領導、有高度的責任感、奉獻精神。5.4工作態(tài)度（15分）工作積極，能充分發(fā)揮主觀能動性、嚴格遵守各種規(guī)章制度。第六條考核過程6.1員工自我評價員工每月20日向人力資源部上報個人下月工資計劃及對上月的工作總結?？陀^、認真評價個人工作情況，在《員工績效考核表》上為自己打分，然后將考核表交直屬上級。6.2部門同事互評本部門同事根據(jù)自己對被評者的月度表現(xiàn)進行互評。6.3領導評價部門經(jīng)理根據(jù)員工工作情況并參考員工自評、互評，全面分析員工工作中的表現(xiàn)，給員工打出績效評估分數(shù)，并給出綜合評價意見。6.4計算考核得分考核最后得分＝部門同事互評得分×50%＋領導評議得分×50%6.5員工與上級領導溝通面談6.5.1雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致，以總經(jīng)理簽字認可的考核等級為最終結果。6.5.2人力資源部匯總考核結果各部門員工考核等級最后確認后匯總至公司人力資源部。第七條考核等級及結果兌現(xiàn)規(guī)定7.1考核總分為100分。7.2等級劃分及兌現(xiàn)規(guī)定等級考核得分考核兌現(xiàn)優(yōu)秀80分以上（含80分）100%績效工資良好70–79分95%績效工資稱職60–69分85%績效工資基本稱職50–59分50%績效工資，另誡勉談話，連續(xù)兩個月基本稱職，調離崗位不稱職49分以下（含49分）不計發(fā)當月績效工資，留職查看，連續(xù)兩個月不稱職，予以辭退第八條本制度適用于集團公司本部。第九條本制度有公司人力資源部負責解釋。制度模板7：員工培訓管理制度一、培訓目的通過培訓，員工達到本崗位的素質要求，提高自己的管理、業(yè)務、技能等水平，適應和勝任本職崗位的新要求。二、培訓種類入公司培訓、全員培訓、上（轉）崗培訓、專業(yè)（業(yè)務）培訓、資歷（證書）培訓、出國培訓等。1、入公司培訓：新進員工在上崗前的培訓。2、全員培訓：對全體員工進行的形勢任務、安全知識和質量管理等教育。3、上（轉）崗培訓：對上崗人員包括崗位調動人員進行的崗位專業(yè)知識、技能和操作規(guī)程等的教育。4、專業(yè)（業(yè)務）培訓：公司內部舉辦、外出參加的各崗位的專業(yè)知識培訓。包括新管理、新知識、新技能的培訓。5、資歷（證書）培訓：各類上崗證書、特殊工種操作證、各類技術等級證書、學歷證書等教育培訓。6、出國培訓：因工作需要，由公司派遣到國外參加的各類教育培訓、考察等。三、培訓程序1、根據(jù)工作需要由部門領導安排或本人根據(jù)本崗位要求提出申請；2、培訓人員填寫《培訓申請表》，部門簽署意見，行政人事部門審核，由分管總經(jīng)理批準；3、公司內部進行培訓的，由職能部門提出辦班申請，辦好審批手續(xù)。4、屬出國培訓的，由行政人事統(tǒng)一辦理、報批、實施。制度模板8：員工培訓管理制度第一條總則1.1培訓目的為進一步開發(fā)人力資源，提高員工的能力和素質，同時結合員工的職業(yè)發(fā)展，以適應公司發(fā)展需要，按照各崗位的要求，有計劃地對員工分別進行培訓。1.2培訓原則1.2.1公司員工每年必須參加在職培訓。1.2.2員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據(jù)。1.2.3培訓要有針對性，根據(jù)公司實際需要組織培訓，使培訓與實際工作緊密結合，做到學以致用。1.2.4培訓要分類指導，分別對公司中高層管理人員、專業(yè)技術人員、一般員工進行分類培訓。1.2.5員工培訓的內容要全面，包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。1.3培訓對象、師資與組織者1.3.1培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。1.3.2公司可使用的培訓師有公司內部和公司外部兩種。1.3.3公司內部培訓師，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。1.3.4公司外部的培訓師，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。1.3.5人力資源部主要負責公司整體培訓活動的籌劃、組織協(xié)調、具體實施和控制等工作。1.3.6各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。第二條培訓內容2.1員工培訓主要應根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主。2.2管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技術，充分了解政府的有關方針、政策和法規(guī)，提高市場預測能力、決策能力、控制能力。2.3專業(yè)技術人員如財會人員、工程師、工程技術人員等，應接受各自的專業(yè)技術培訓，了解政府有關政策，掌握本專業(yè)的基礎理論和業(yè)務操作方法，提高專業(yè)技能。2.4基層管理人員應通過培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。2.5基層工作人員須學習公司及本部門各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責任制和要求，學會業(yè)務知識和操作技能。2.6公司的其他人員也應根據(jù)本職工作的實際需要參加相應得培訓。第三條培訓方法3.1專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎理論知識、業(yè)務知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質。3.2本公司業(yè)務骨干介紹經(jīng)驗，傳幫帶。3.3組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學習，實地觀摩。第四條培訓形式4.1長期脫產(chǎn)培訓長時間（一個月以上）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.2短期脫產(chǎn)培訓段時間（一個月以下）離開工作崗位到相關機構、學校進行學習。4.3在崗培訓利用工作閑時或在工作過程中進行學習。4.4業(yè)余培訓利用休息時間集中學習。第五條培訓計劃5.1計劃編制程序5.2《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》的編制人力資源部進行深入的調查研究，切實了解和掌握公司發(fā)展和員工有關基本情況，其主要內容如下：①預測次年度公司的新建項目的情況；②預測擬建項目對各種人員的需要數(shù)量；③了解員工在行為表現(xiàn)、文化、專業(yè)技術和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況；④了解員工個人對培訓與發(fā)展的要求；⑤確定公司在培訓方面的條件，如自行培訓的能力、培訓設備、經(jīng)費等。在以上基礎上編制《人力資源培訓與開發(fā)課程體系》。5.3制訂培訓計劃注意事項培訓計劃應當與公司正常工作相平衡、公司需求與員工需求相平衡、培訓效果和培訓投入相平衡，最后進行綜合平衡以后確定。5.4計劃書包括的內容；5.4.1年度培訓所要達到的總體目標；5.4.2年度培訓課程安排；5.4.3季度和每月的分解培訓計劃；5.4.4培訓經(jīng)費預算。5.5培訓計劃編制的日期年度培訓計劃：本年度末編制下一年度全年的培訓計劃，年度計劃應根據(jù)執(zhí)行的實際情況半年調整一次。季度培訓計劃：每季末結合年度計劃編制，進行目標分解，可根據(jù)執(zhí)行情況每月做出調整。第六條培訓分類6.1通用類培訓6.1.1通用類培訓是指利用公司內部講師（外部培訓師）組織開展的全員適用的通用類知識、技能的培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。6.1.2通用類培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。6.2專業(yè)類培訓6.2.1專業(yè)類培訓是指利用內部講師（外部講師）開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括財會知識、市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)等。6.2.2專業(yè)類培訓是由人力資源部負責計劃制訂、實施和評估工作。6.3新員工培訓（新進員工培訓與招聘體系結合）6.3.1新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓。6.3.2新員工培訓內容參照招聘制度規(guī)定。6.3.3由人力資源部利用公司內部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。6.3.4本培訓的實施得斟酌新進員工每批的報到人數(shù)的多寡另行排定時間。6.4部門內部培訓6.4.1部門內部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。6.4.2部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。6.5部門交叉培訓6.5.1部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。6.5.2部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。第七條培訓組織程序7.1通用類培訓組織程序7.1.1根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。（如員工需要個人申請到外部機構學習，可填《個人外部培訓申請表》，費用等相關問題隨即商榷，經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準方可執(zhí)行）7.1.2培訓的實施步驟①選擇培訓負責人（一般情況下右培訓專員擔任）②選擇培訓地點、講師③選擇受培訓人員④和受訓人員所在的相關部門銜接，以保證受訓人員培訓時間。⑤發(fā)布培訓通知，通知包括：培訓名稱、培訓起止時間、培訓地點、講師、培訓對象、培訓主要內容、培訓方式、培訓注意事項。⑥培訓場地布置⑦培訓情況記錄對培訓效果進行總結評價，以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進培訓工作，提高下一次培訓效果。7.1.3對培訓機構（外部培訓時）和講師必須進行評審，相關評審要素如下：①師資力量：師資儲備、講師專業(yè)素質、從教年限、知名度、影響力等。②培訓經(jīng)驗：曾培訓過的知名企業(yè)、典型個案培訓及相關業(yè)績資料。③專業(yè)與強項：考察培訓機構培訓重點項目、擅長項目，按所需培訓項目選擇合適的培訓機構。評審合格的培訓機構及講師資料由人力資源部進行收集保存，建立合格機構與講師檔案。7.2專業(yè)類培訓組織程序（參照通用類培訓組織程序）7.3新員工培訓組織程序7.3.1凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，使之對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。7.3.2新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。7.3.3培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）7.3.4人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。7.3.5培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。7.3.6因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。7.3.7未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。7.3.8新員工培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。7.4部門內培訓組織程序7.4.1各部門根據(jù)人力資源部《年度培訓計劃表》負責其業(yè)務范圍內具體培訓項目的實施，人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。7.4.2部門內部培訓的形式，可以使小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。7.3.3培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）7.4.4部門經(jīng)理負責內部培訓計劃的組織實施。7.4.5部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。7.5部門交叉培訓組織程序7.5.1人力資源部根據(jù)《年度培訓計劃表》組織部門之間的交叉培訓。當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》7.5.2培訓的實施步驟（參照通用類培訓的實施步驟）第八條培訓評估8.1新員工培訓評估8.1.1對培訓實施的評估培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。8.1.2對新員工的評估①在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。②人力資源部收集考試卷，對其進行評分。③人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。④以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。8.2部門內部培訓評估①季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》（內容包括員工成績）。②人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。③以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。8.3部門交叉培訓評估8.3.1對培訓實施的評估①培訓結束后，人力資源部組織受訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。②人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。③按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。8.3.2對受訓員工的評估①在培訓內容結束后，人力資源部組織員工進行考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。②人力資源部收集考試卷，對其進行評分。③人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。④以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。8.4通用類培訓評估參照《部門交叉培訓評估》。8.5專業(yè)類培訓評估參照《部門交叉培訓評估》。8.6員工培訓情況將納入個人績效考核檔案。第九條培訓考勤規(guī)定9.1學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。9.2培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。9.3員工培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人檔案，扣減年終考核評分。第十條培訓獎懲規(guī)定10.1被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。10.2人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核管理制度》。第十一條培訓檔案管理11.1人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。11.2員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。第十二條本制度適用于集團公司本部及下屬公司。第十五條本制度有公司人力資源部負責解釋。制度模板9：員工工作須知制度1、本公司員工應忠于職守、努力干好本職工作、遵守紀律、服從各級主管合理指揮，接受工作調配。2、本公司員工應愛護公物、維護環(huán)境衛(wèi)生；講究文明禮貌、文明生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。3、本公司員工應樹立高度工作責任感，認真提高業(yè)務水平，保證質量，追求經(jīng)濟效益。4、本公司員工進入廠區(qū)或工作崗位，應著本公司制服或配戴員