人力資源大會(huì)培訓(xùn)總結(jié)

1、人力資源大會(huì)培訓(xùn)總結(jié)    <    人力資源大會(huì)培訓(xùn)總結(jié)1.培訓(xùn)背景 2011年11月24號(hào)2011年11月27號(hào)，受公司推薦到青島參加了“2012人力資源大會(huì)”，會(huì)議以HR戰(zhàn)略規(guī)劃與任職資格兩大主題為基調(diào)，并聘請(qǐng)了蔣偉良（博士）進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，當(dāng)然，最終決定參加此次培訓(xùn)主要基于以下三點(diǎn)： 決定參加此次培訓(xùn)的原因 1 目前，正在進(jìn)行2012年培訓(xùn)規(guī)劃工作，為了印證并優(yōu)化培訓(xùn)規(guī)劃的理念； 2 目前，履職表的評(píng)審工作基本近尾聲，但同時(shí)又產(chǎn)生了2大瓶頸因素，為了尋求解決瓶頸因素的方法； 3 借培訓(xùn)之機(jī)，回顧、反思這

2、一年來(lái)培訓(xùn)任職經(jīng)驗(yàn)，并規(guī)劃個(gè)人發(fā)展路徑，中國(guó)大學(xué)網(wǎng)范文之工作總結(jié):人力資源大會(huì)培訓(xùn)總結(jié)。 2.我的20102011 在任職培訓(xùn)的這一年半，是一個(gè)從無(wú)到有，又盡力使自己從有到無(wú)的狀態(tài)；回顧工作的2年多時(shí)間，經(jīng)歷了2次質(zhì)變的經(jīng)歷：2010年12月與2011年10月。 工作的2次質(zhì)變 第一次質(zhì)變 文職向管理的特殊轉(zhuǎn)型：培養(yǎng)了自己戰(zhàn)略性的視野，同時(shí)也成就了自己的好高騖遠(yuǎn)；這期間經(jīng)歷了很多困惑，經(jīng)歷了對(duì)培訓(xùn)的由無(wú)知到有知，走了很多彎路，發(fā)現(xiàn)了許多所謂“管理問(wèn)題”，卻停留在抱怨的階段：抱怨公司領(lǐng)導(dǎo)不支持，抱怨部門領(lǐng)導(dǎo)不重視； 第二次質(zhì)變 培訓(xùn)管理向咨詢式培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)變的階段：最初，我是立志從事培訓(xùn)管理的，而

3、在不斷的成長(zhǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)的點(diǎn)撥中，我認(rèn)識(shí)到了自己對(duì)培訓(xùn)認(rèn)知的誤區(qū)，最終確立了咨詢式培訓(xùn)規(guī)劃師的職業(yè)發(fā)展路徑。在這個(gè)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)意的一句話點(diǎn)醒了我，也使我自己認(rèn)識(shí)到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不是所謂“能力”，而能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題才是我所當(dāng)為的。 在培訓(xùn)過(guò)程中，走出工作的牢籠，客觀地對(duì)自己這1年半來(lái)的工作進(jìn)行了總結(jié)，如果說(shuō)過(guò)去的時(shí)期是補(bǔ)習(xí)人力資源系統(tǒng)知識(shí)的階段，那么接下來(lái)就是一個(gè)從有到無(wú)的階段，這種轉(zhuǎn)變需要的是腳踏實(shí)地的變革，而這種變革最終還是需要自己的韌性與環(huán)境的塑造。 3.培訓(xùn)總結(jié) 因?yàn)榇舜闻嘤?xùn)內(nèi)容恰與目前所開(kāi)展的工作相關(guān)，所以結(jié)合實(shí)際工作，對(duì)培訓(xùn)所得匯報(bào)如下： 1） Hr戰(zhàn)略規(guī)劃 培訓(xùn)體系建設(shè)思路： 從20

4、11年下半年起，自己默默的進(jìn)行了崗位角色的轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去審視培訓(xùn)，這期間公司領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)制定“培訓(xùn)積分”相關(guān)制度，但最終未果；目前呼之欲出的它尚不適合目前培訓(xùn)的環(huán)境，反而會(huì)加重大家培訓(xùn)認(rèn)知的誤區(qū)；所以期間一直在默默的審視培訓(xùn)，尋求一個(gè)有效的接口，在不斷摸索中找到了新的研究課題。 2012年培訓(xùn)需求項(xiàng)目： 2012年培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的3個(gè)層次 第一層次 各單位運(yùn)作環(huán)境分析，通過(guò)對(duì)公司布局、組織機(jī)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)及工作目標(biāo)變更等主體內(nèi)容的分析，導(dǎo)出運(yùn)營(yíng)環(huán)境的變化對(duì)人員素質(zhì)提升的需求； 第二層次 各單位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分析，包括2011年完成及2012年分解指標(biāo)。 第三層次 關(guān)鍵事件的分析，通過(guò)關(guān)鍵事件

5、導(dǎo)入工作中存在的問(wèn)題及對(duì)人員知識(shí)/技能結(jié)構(gòu)提升的需求。 本次需求中，各單位員工的培訓(xùn)需求主要基于以上三點(diǎn)分析，不再單獨(dú)進(jìn)行員工個(gè)人的需求問(wèn)卷調(diào)查，員工的培訓(xùn)發(fā)展體現(xiàn)在部門職能的有效履行中。 2）任職資格（公司履職表） 履職表項(xiàng)目推進(jìn)中的瓶頸現(xiàn)象 第一層次 工作手冊(cè)能夠直觀的反應(yīng)出各單位工作路徑，而在對(duì)工作手冊(cè)的分析中我們發(fā)現(xiàn)，流程的設(shè)計(jì)及對(duì)接是不科學(xué)的，缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的承接、相互制約與服務(wù)機(jī)制；部門領(lǐng)導(dǎo)崗位價(jià)值未充分實(shí)現(xiàn)，實(shí)際工作中越級(jí)管理現(xiàn)象比較普遍。 第二層次 任職條件標(biāo)準(zhǔn)不一：關(guān)鍵崗位任職學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)低，盡管學(xué)歷與能力不掛鉤，但在知識(shí)體系及培養(yǎng)潛質(zhì)方面高學(xué)歷人員的綜合優(yōu)勢(shì)仍然是很明顯的，公司員

6、工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)應(yīng)納入組織發(fā)展目標(biāo)中，并不斷優(yōu)化。 第三層次 2011年新增職位履職能力的評(píng)價(jià)，這并沒(méi)有在履職表項(xiàng)目中體現(xiàn)，但我們已經(jīng)做了一些基礎(chǔ)調(diào)研工作，調(diào)研的崗位包括“研發(fā)綜合管理崗人員”“品牌部設(shè)計(jì)及文案相關(guān)崗位”“品牌部計(jì)劃處各崗位”，通過(guò)初步調(diào)查及對(duì)比分析，研發(fā)綜合管理崗位人員設(shè)計(jì)的合理性會(huì)進(jìn)一步進(jìn)行評(píng)審，同時(shí)品牌部媒介、營(yíng)銷策劃及文案等新增崗位崗位價(jià)值并未充分實(shí)現(xiàn)，崗位工作的同質(zhì)性大。 第四層次 以終為始，我們沒(méi)有把履職表的梳理作為終點(diǎn)，而是希望將其作為人力工作的起點(diǎn)，進(jìn)一步進(jìn)行任職資格的構(gòu)建，而這也正是此項(xiàng)工作的瓶頸； 最終決定參加此次培訓(xùn)，是沖著任職資格培訓(xùn)去的。公司履職表項(xiàng)目的推

7、進(jìn)采取滾動(dòng)計(jì)劃的形式，原定10月底完成的項(xiàng)目一直進(jìn)行到現(xiàn)在，是因?yàn)?，在不斷深入推進(jìn)的過(guò)程中，自己對(duì)履職表項(xiàng)目的認(rèn)知也不斷的深入，發(fā)現(xiàn)了新的問(wèn)題，并尋求解決的路徑，主要體現(xiàn)在： 履職表項(xiàng)目滾動(dòng)計(jì)劃 第一層次 訪談工作的開(kāi)展，設(shè)計(jì)并實(shí)施訪談，規(guī)范職位名稱，完善職位職責(zé)描述，統(tǒng)一設(shè)計(jì)任職條件標(biāo)準(zhǔn)；（這其中包括新增崗位履職能力評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展、崗位結(jié)構(gòu)的優(yōu)化） 第二層次 職責(zé)交付公司經(jīng)理辦公會(huì)綜合評(píng)審。（這是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)） 第三層次 順應(yīng)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職稱考評(píng)工作提出的改善方向，人力資源部各職位發(fā)展通道及任職資格（職稱評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)）的設(shè)計(jì)，建立標(biāo)桿并制定推進(jìn)策略。 恰好，此次培訓(xùn)正解決了這個(gè)大的瓶頸，使這條路更

8、為清晰，但項(xiàng)目推進(jìn)的難度與周期也不斷加大，接下來(lái)的計(jì)劃如下： 4.個(gè)人職業(yè)規(guī)劃 盡管在前期的工作中，自己已經(jīng)有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行了工作角色的轉(zhuǎn)型，但接下來(lái)的轉(zhuǎn)型希望公司能夠予以認(rèn)可，而對(duì)于這樣的轉(zhuǎn)型自己也做了充分的準(zhǔn)備，希望能夠由單純的培訓(xùn)管理職位向人力資源規(guī)劃職位轉(zhuǎn)變，由關(guān)注培訓(xùn)項(xiàng)目管理向關(guān)注員工學(xué)習(xí)與發(fā)展轉(zhuǎn)變。 每一個(gè)新入職的大學(xué)生，均有著自己對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)期，只是這種預(yù)期是否獲得了足夠的關(guān)注，我是比較幸運(yùn)的，個(gè)人很明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，會(huì)不斷回顧和反思并不斷延伸自己的職業(yè)發(fā)展鏈條，而往往更多的新人/大學(xué)生需要管理者去推動(dòng)和輔導(dǎo)他們，只有建立起對(duì)所從事職業(yè)的興趣，才能產(chǎn)出最大的效益；而我也希望能夠從事這樣的工作，盡管實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過(guò)程會(huì)很長(zhǎng)，但隨著工作的不斷推進(jìn)，終會(huì)有所產(chǎn)出，而這也恰恰適應(yīng)了公司發(fā)展的需求。 發(fā)展通道及任職資格的設(shè)計(jì)，最終產(chǎn)出的成果是：改變現(xiàn)有職稱考評(píng)模式，明確各職位職稱每一級(jí)別的晉升標(biāo)準(zhǔn)（知識(shí)、行為及技能標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求），使每個(gè)崗位的發(fā)展都有標(biāo)準(zhǔn)、范本，使干部晉升有明確的依據(jù)，優(yōu)化目前的職稱考評(píng)結(jié)構(gòu)、干部選育用留流程，最終使員工明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向；這不是人力資源工作規(guī)劃的烏托邦，而恰恰是我們?cè)?/p>