五招提升員工對組織的感情依附

1、    五招提升員工對組織的感情依附哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬賽亞。羅伊斯指出了忠誠的三類表現(xiàn)，一類是忠誠于個體，即對某個人忠誠，比如忠誠于老板或太太；一類是對團(tuán)體的忠誠，比如忠誠于某個組織；另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。這三類忠誠有時是合在一起的，比如你可能忠誠于某個組織里面的人，同時也忠誠于這個組織。我們在生活中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，有時很難將這些合在一起的忠誠很好的區(qū)分開來。比如在民營企業(yè)中，有些人只是忠誠于老板，但是不忠誠于這個組織；在外資企業(yè)里面，員工通常只忠誠于企業(yè)這個組織，而對組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，忠誠度較低。進(jìn)一步的研究證明，對于組織的忠誠要比

2、對于個體的忠誠穩(wěn)定，對原則的忠誠又要比組織的忠誠穩(wěn)定。 如果員工對組織有強(qiáng)烈的忠誠感，就會不自覺地表現(xiàn)三種傾向（我想這可能是“心理按摩”或“自我暗示”的結(jié)果）：一是接受組織的目標(biāo)和組織的共同價值觀；二是渴望成為組織中的一分子，并以在其中為榮；三是愿意為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時也能不離不棄，共渡難關(guān)。因此，在現(xiàn)實生活中，如何讓在組織中的員工，從忠誠于組織的某個個體，上升到忠誠于組織，從而增加其穩(wěn)定性，這在當(dāng)今激劇動蕩的商業(yè)環(huán)境中，對組織來說具有很大的價值。 員工對組織的忠誠，首先來自于員工對組織的感情依附。大量研究表明，對組織有較強(qiáng)感情依附的員工具有較低的流失率和缺勤率，并具

3、有較強(qiáng)的工作動力。那么，如何才能提高員工對組織的感情依附呢？以下五點(diǎn)，對員工提高對組織的感情依附有很大的幫助。 1. 讓所有的員工有使命感 使命感，就是知道自己在做什么，以及這樣做的意義。一個組織的存在，并不僅僅是為了自身的生存。如果組織存在的目的僅僅是為了自身的生存，那么這個組織的存在對社會就沒有多大價值了。比如，一個企業(yè)的存在，絕對不能僅僅以賺錢為唯一目標(biāo)。除了賺錢之外，企業(yè)還應(yīng)該服務(wù)社會、創(chuàng)造文化、提供就業(yè)機(jī)會、提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)給消費(fèi)者。這些都是企業(yè)應(yīng)該具有的目標(biāo)，也可以說是企業(yè)的使命。一個企業(yè)如果從管理層到普通員工都能形成這樣的使命感，那么這個企業(yè)最終一定會有很大的發(fā)展。仔細(xì)研究

4、那些世界著名企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)，任何一家企業(yè)都不是以贏利為自己的最高使命，它們大多以服務(wù)社會、造福人類、改變生活之類的崇高使命作為自己企業(yè)文化的核心。 使命感并不僅僅是組織的事情。企業(yè)的所有事情最終都要落實到每個員工身上，使命感也是如此。只有當(dāng)員工的認(rèn)同并且從行為上體現(xiàn)了組織的使命，這時組織的使命感才真正得到了有效地貫徹。使命感是員工前進(jìn)的永恒動力。工作絕對不僅僅是一種謀生的工具，即使是一份非常普通的工作，也是社會運(yùn)轉(zhuǎn)所不能缺少的一環(huán)。 有人問三個正在教堂工地施工的建筑工人同樣的問題：你在干什么？第一個工人說：“我在砌磚頭?！钡诙€工人說：“我在建世界上最大的教堂?！钡谌齻€工人說：“我在建設(shè)一個

5、凈化人們心靈的場所。” 為什么做著同樣的工作，三個人的回答卻有著天壤之別呢？其實這種巨大的差異完全來源于他們對自己所做的工作的使命感的認(rèn)知。使命感最重要的一個作用，就是能讓人分辨出他是在做事還是做事業(yè)，這對工作的執(zhí)行和結(jié)果是具有決定性作用的。 2.讓留在組織中的員工有安全感 人是社會的動物，人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機(jī)會，運(yùn)用各種途徑，表示組織對他們的認(rèn)同，讓他們有一種職業(yè)安全感。這種安全感，也是一種廣義的報酬。這個時候，員工會有一種很強(qiáng)的歸屬感，員工在

6、安全感非常好的工作環(huán)境下，會對自己職業(yè)產(chǎn)生一個良好的預(yù)期，更加會看重自己長期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部潛能，投入工作。這個時候，員工對組織會有很強(qiáng)的感情依附。 日本一些公司的終身雇傭制，就是很好的利用了這一點(diǎn)。組織通過給合格的員工以充分的安全感，從而激發(fā)員工工作的全部潛能。相關(guān)學(xué)者的研究也表明，日本經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)后的飛速發(fā)展，給合格的員工進(jìn)行終身雇傭這一制度功不可沒。 3.讓被解雇的員工有公平感 公平是一種感覺。公平不單要強(qiáng)調(diào)結(jié)果的公平，更加要強(qiáng)調(diào)程序的公平。如果沒有一個公平的程序，就不可能會有一個公平的結(jié)果。在組織中，員工對公平感的體會，主要來源于升遷機(jī)會（程序公平）和待遇（結(jié)果公平）。在

7、程序公平和結(jié)果公平之間，員工關(guān)注的不是絕對的公平，而是相對的公平。如果讓一個不合格（這也是相對其任職職位而言的）的員工離開組織，并且要讓其感覺到受到了公平的對待，這是一件極其困難的事情。這對組織中的人力資源部門和直線經(jīng)理，提出了很高的要求，但這又是一個對員工具有強(qiáng)烈感情依附的組織必須要求做到的。這就要求：第一，組織必須要有一個良好的績效鑒別系統(tǒng)。組織要能準(zhǔn)確的量化員工的績效，讓其充分理解公司對其所任職位的績效標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)他績效達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時，要給予他一定的時間，幫其分析并改進(jìn)其績效。第二，組織必須要有一個良好的個體能力識別功能。組織必須向被解雇的員工清晰地傳達(dá)崗位的任職資格要求，分析其與職位不匹配之

8、處，幫助其分析可能與其能力和個性相匹配的職位。必須讓其明白，如果讓其在不勝任或者其素質(zhì)與職位不匹配的崗位上混下去的話，對其來說是一個極不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。只會讓其“撿了芝麻，丟了西瓜”，為了這個“芝麻”，他可能失去了在另外某個領(lǐng)域取得巨大成功的機(jī)會，這是對員工一種不負(fù)責(zé)任的行為。要讓被解雇員工感覺到受到了公平的對待。這樣，他會把他離職對組織的負(fù)面影響降到最低，并且當(dāng)其加入別的組織后，仍會正面的看待他所效力過的組織。被解雇員工對原來效力過組織的評價，將極大的影響外部利益相關(guān)者對組織的評價，這對組織來說，是非常重要的。 4.讓所有的員工有認(rèn)同感 讓所有的員工都對組織有認(rèn)同感，這是對組織提出的更高的要求

9、。認(rèn)同感的形成，除了前面提到的要認(rèn)同使命感之外，還要在員工內(nèi)心植入更多的情感和思想。認(rèn)同感需要更長時間的經(jīng)營。讓員工了解組織的內(nèi)部活動和相關(guān)信息是提高員工認(rèn)同感的一種有效手段。員工會通過對組織日常行為的觀察，來了解組織的特征與行事的準(zhǔn)則，如果這些準(zhǔn)則和員工的價值觀有某些相似的話，這時員工就會不斷的對組織產(chǎn)生認(rèn)同。員工的思想和組織的思想，會產(chǎn)生一個“交集”，這個時候，其實就是組織在影響員工思想的一個過程。隨著員工在組織里面工作的時間加長，這個“交集”會越來越大，員工的認(rèn)同感也就會越來越認(rèn)同改革，組織的特征就會影響員工個人的行事風(fēng)格，員工就完全同化為“組織化”的人了。如能成為“組織化”的人，員工對組織的感情依附會很強(qiáng)，員工會以成為組織中的一員而倍感高興。此時，組織不只是雇傭員工的勞動，也雇傭了員工的思想和感情。 5. 讓核心員工獲得參與感 組織行為學(xué)的相關(guān)理論告訴我們，如果當(dāng)一個人對某件事高度參與后，對這件事情的認(rèn)同度會加強(qiáng)。根據(jù)2：8原理。核心員工是組織里面的數(shù)量的2，但卻產(chǎn)生了績效的8.如果能讓這些核心員工對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的感情依附，對組織的穩(wěn)定和組織的持續(xù)發(fā)展，是十分關(guān)鍵的。穩(wěn)定了這些核心員工，就可以說組織穩(wěn)定了人才“質(zhì)”的大多數(shù)。不管是使命感，還是歸屬感，都源于積極參與。當(dāng)核心員工有機(jī)會參與工作決策時，他會感覺到得到了尊重，并對決策的最終結(jié)果會更容易認(rèn)同。