2024年11月企業(yè)人力資源管理師二級(jí)真題及答案

下載后可任意編輯PAGE172024年11月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）卷冊(cè)一：職業(yè)道德、理論知識(shí)第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（第1～16題）(一)單項(xiàng)選擇題(第1～8題)1、關(guān)于道德法律規(guī)范，正確的說法是（）。（A）道德法律規(guī)范就是像法律那樣制約人的行為的一整套制度體系（B）道德法律規(guī)范是做人的準(zhǔn)則，法律規(guī)范個(gè)人行為應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么（C）從時(shí)間上看，道德法律規(guī)范比法律產(chǎn)生得略晚（D）道德法律規(guī)范與法律法律規(guī)范作用的范圍是基本相同的2、關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是（）。（A）職業(yè)道德建設(shè)有助于提高企業(yè)凝聚力，但無助于促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步（B）職業(yè)道德建設(shè)有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但無助于降低生產(chǎn)成本（C）職業(yè)道德建設(shè)有利于提高職業(yè)技能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力（D）職業(yè)道德建設(shè)有助于提高產(chǎn)品質(zhì)量，但不會(huì)提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量3、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》指出的我國職業(yè)道德建設(shè)法律規(guī)范是（）。（A）求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、艱苦奮斗、服務(wù)人民、促進(jìn)進(jìn)展（B）愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)（C）以人為本、解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、促進(jìn)和諧（D）文明禮貌、勤儉節(jié)約、團(tuán)結(jié)互助、遵紀(jì)守法、開拓創(chuàng)新4、社會(huì)主義道德建設(shè)的核心是（）。（A）為人民服務(wù)（B）愛國主義（C）社會(huì)主義和諧社會(huì)（D）共同進(jìn)展5、社會(huì)主義道德建設(shè)的重點(diǎn)是（）。（A）誠實(shí)守信（B）愛崗敬業(yè)（C）樹立理想（D）職業(yè)紀(jì)律6、下列選項(xiàng)，符合一般從業(yè)人員職業(yè)法律規(guī)范要求的是（）。（A）男服務(wù)員要留胡須，以保持男性的陽剛之氣（B）女服務(wù)員要梳時(shí)尚發(fā)型，以展示新女性的時(shí)代形象（C）男服務(wù)員要定時(shí)理發(fā)，以保持面部和頭型的干凈（D）女服務(wù)員要濃墨重粉，以凸顯女性的魅力7、關(guān)于辦事公平公正，正確的說法是（）。（A）只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正（B）每個(gè)人都有他對(duì)公平公正的看法，因此事實(shí)上的公平公正是不存在的（C）對(duì)犯錯(cuò)誤的當(dāng)事人做出均等處罰是公平公正的核心（D）公平公正是根據(jù)原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情8、關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。（A）勤勞的人當(dāng)然節(jié)儉，反之亦然（B）勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華（C）節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高（D）勤勞與節(jié)儉不應(yīng)該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)9、企業(yè)文化的功能有（）。（A）中和功能（B）整合功能（C）調(diào)和功能（D）導(dǎo)向功能10、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄓ校ǎ?。（A）領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不能做時(shí)，要如實(shí)講明原因（B）尊重領(lǐng)導(dǎo)的隱私，領(lǐng)導(dǎo)的隱私權(quán)高于一切（C）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見，不論在何種場合，要敢于當(dāng)面指出來（D）維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的威信，一般不越級(jí)匯報(bào)工作11、文明禮貌的具體要求有（）。（A）儀表端莊（B）聲音響亮（C）舉止瀟灑（D）待人熱情12、職業(yè)技能的構(gòu)成要素色括（）。（A）體力（B）智力（C）知識(shí)（D）技術(shù)13、對(duì)勞動(dòng)合同認(rèn)識(shí)正確的有（）。（A）勞動(dòng)合同在理論上是完美的，但在現(xiàn)實(shí)中基本上是一紙空文（B）勞動(dòng)合同是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定犮展的重要保障（C）勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的（D）勞動(dòng)合同是員工的賣身契14、“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（）。（A）提高技能（B）誠實(shí)守信（C）愛崗敬業(yè)（D）團(tuán)結(jié)互助15、關(guān)于自由，正確的理解包括（）。（A）自由就是排除一切外在束縛（B）自由的前提是認(rèn)識(shí)和把握事物的本質(zhì)和規(guī)律（C）自由需要以遵守道德和法律為前提（D）由于對(duì)事物認(rèn)識(shí)能力的不斷增強(qiáng)，人的自由不斷擴(kuò)大16、關(guān)于職業(yè)道德修養(yǎng)的說法中，正確的有（）。（A）職業(yè)道德修養(yǎng)是員工自我教育、自我改造、自我完善的過程（B）職業(yè)道德修養(yǎng)是長期的、艱巨的過程（C）“慎獨(dú)”是職業(yè)道德修養(yǎng)的高尚境界（D）職業(yè)道德修養(yǎng)的主要途徑和方法是閉門思過二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17～25題)17、W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條，兩人都對(duì)自己的體型十分在意，問題在于兩人都覺得自己很胖。當(dāng)W女士、Q女士同時(shí)在場的情況下，你會(huì)（）。（A）對(duì)她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”（B）對(duì)W說：“你確實(shí)胖”，對(duì)Q說:“你為什么覺得自己胖呢”（C）對(duì)兩人說：“要是能夠把W身上的肉勻一點(diǎn)給Q多好啊”（D）對(duì)她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康理更重要”18、過公路時(shí)，遇到了紅燈，但是大批的行人視而不見，強(qiáng)行闖紅燈，交通協(xié)管員也沒有了辦法，假如你是行人當(dāng)中的一員，你會(huì)（）。（A）隨大溜，走過去（B）等待紅燈變成綠燈時(shí)再過公路（C）快步走過去（D）提醒行人注意安全19、在本企業(yè)中，你認(rèn)為員工之間的待遇存在差異，是因?yàn)椋ǎ＃ˋ）能力不同（B）學(xué)歷不同（C）資歷不同（D）努力程度不同20、假如公司領(lǐng)導(dǎo)近來對(duì)你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)劊阌譀]有機(jī)會(huì)接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)（）。（A）電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通（B）給領(lǐng)導(dǎo)寫封信說明（C）等待見面的機(jī)會(huì)（D）就根據(jù)這樣做下去21、某少年常常沉溺于上網(wǎng)逃課，學(xué)習(xí)成績?nèi)障拢蠋?、家長苦口婆心規(guī)勸無濟(jì)于事。假如你是該少年的父母，你會(huì)實(shí)行的下一步措施是（）。（A）嚴(yán)厲體罰（B）無奈，放任自流（C）求助社會(huì)（D）求助專家22、扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一個(gè)外地來城就醫(yī)的人，遂將其洗劫一空，結(jié)果導(dǎo)致病人因無錢住院而亡。對(duì)于這件事，你的看法是（）。（A）與圖財(cái)害命無異，應(yīng)判以極刑（B）加強(qiáng)治安，打擊扒手（C）教育為本（D）警察無用23、你信任下列說法中的（）。（A）金錢不一定帶來幸福（B）金錢等同幸福（C）金錢是幸福的源泉（D）金錢有益于幸福24、你心目中的和諧企業(yè)是職工之間（）。（A）彼此客客氣氣，相敬如賓（B）不存在任何形式的矛盾和糾紛（C）有矛盾和糾紛產(chǎn)生，但很少，發(fā)生之后就過去了（D）相互間敢于批判，但批判完了，彼此之間的關(guān)系會(huì)更好25、假如你和幾個(gè)同事關(guān)系很僵，總覺得這幾個(gè)人有意和自己“過不去”，你會(huì)（）。（A）向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，請(qǐng)他幫助解決（B）另外找?guī)讉€(gè)同事，和他們對(duì)著干（C）反思自己的做法有什么不妥，并加以改正（D）把這種局面當(dāng)成是一場考驗(yàn)，絕不妥協(xié)退讓第二部分理論知識(shí)(26～120題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分)26、兩種勞動(dòng)參加假說的前提，其觀點(diǎn)是相同的，即（）的勞動(dòng)力參加率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。基礎(chǔ)P7（A）男性成年人（B）老年人（C）女性成年人（D）青年人27、以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法不正確的是（）?；A(chǔ)P31～32（A）社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性（B）社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目（C）社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)（D）對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)28、勞動(dòng)保障法不包括（）?；A(chǔ)P39（A）促進(jìn)就業(yè)法（B）社會(huì)保險(xiǎn)法（C）工作時(shí)間法（D）勞動(dòng)福利法29、投入期企業(yè)不適宜實(shí)行的營銷策略是（）?；A(chǔ)P87（A）快速掠取策略（B）緩慢滲透策略（C）快速滲透策略（D）樹立產(chǎn)品形象30、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型?；A(chǔ)P125（A）赫塞（B）布蘭查德（C）費(fèi)德勒（D）明茨伯格31、在正常情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）?；A(chǔ)P176（A）協(xié)作能力（B）創(chuàng)新能力（C）競爭能力（D）進(jìn)展能力32、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的討論內(nèi)容。P2（A）管理行為法律規(guī)范（B）組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制（D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點(diǎn)，不包括（）。P8（A）企業(yè)內(nèi)部的價(jià)格體系不容易完全理順（B）企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大（C）各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定（D）各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。P21（A）直線職能制（B）網(wǎng)絡(luò)型組織（C）多維立體組織（D）事業(yè)部制35、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料不包含（）。P25～26（A）管理業(yè)務(wù)流程圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作崗位說明書（D）組織體系圖36、一般來說，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。P47（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時(shí)間（D）晉升路徑37、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（）。P56（A）人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（B）動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要（C）靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要（D）企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)38、以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。P65～66（A）是一種定性預(yù)測方法（B）可用來預(yù)測部門人力資源需求（C）適合于對(duì)人力需求的長期預(yù)測（D）可用于人力供給的中期長期預(yù)測39、（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型以及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。P69（A）計(jì)算機(jī)模型法（B）馬爾可夫分折法（C）定員定額分析法（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法40、定員定額分析法不包括（）。P70（A）結(jié)構(gòu)定員法（B）比例定員法（C）效率定員法（D）勞動(dòng)定額分析法41、（）具有測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng),測評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。P110（A）選拔性測評(píng)（B）考核性測評(píng)（C）開發(fā)性測評(píng)（D）診斷性測評(píng)42、在素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，（）結(jié)構(gòu)是將需要測評(píng)的員工素養(yǎng)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。P115（A）平面（B）立體（C）橫向（D）縱向43、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。P118（A）效標(biāo)參照（B）能力考核（C）常模參照（D）素養(yǎng)考核44、在素養(yǎng)能力測評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。P132（A）均值（B）中位數(shù)（C）方差（D）標(biāo)準(zhǔn)差45、在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，制造輕松、友好的氛圍。P154（A）關(guān)系建立階段（B）導(dǎo)入階段（C）核心階段（D）確認(rèn)階段46、在面試的（），面試考官會(huì)進(jìn)一步校對(duì)核心階段所獲得的信息。P156（A）關(guān)系建立階段（B）導(dǎo)入階段（C）準(zhǔn)備階段（D）確認(rèn)階段47、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。P164（A）壓力性問題（B）知識(shí)性問題（C）行為性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題48、在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。P173～174（A）決策人員的來源廣泛（B）群體決策的主觀性髙（C）決策人員不是唯一的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49、（）不適合采納無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。P178（A）人力資源主管（B）技術(shù)研發(fā)人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關(guān)部門經(jīng)理50、企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必須達(dá)到的要求不包括（）。P215～216（A）系統(tǒng)性（B）標(biāo)準(zhǔn)化（C）先進(jìn)性（D）有效性51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。P216（A）企業(yè)戰(zhàn)略分析（B）企業(yè)組織分析（C）企業(yè)資源分析（D）企業(yè)人員分析52、（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。P255（A）價(jià)值性（B）相關(guān)性（C）有效性（D）普遍性53、培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。P256（A）強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）關(guān)注信息反饋（D）節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間54、在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象時(shí)，新開發(fā)課程評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)不包括（）。P287（A）培訓(xùn)需求（B）課程設(shè)計(jì)（C）受訓(xùn)人員（D）應(yīng)用效果55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（）。P293（A）行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采納的評(píng)估方法是（）。P294（A）筆試法（B）心得報(bào)告（C）提問法（D）行為觀察、57、培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)不包括（）。P295～298（A）技能成果（B）情感成果（C）績效成果（D）學(xué)習(xí)成果58、培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評(píng)估不適用于（）。P302（A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法（B）讓學(xué)員清楚了解自己的差距和不足（C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度（D）評(píng)價(jià)學(xué)員在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況59、以（）為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)所完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。P323（A）實(shí)際投入（B）工作行為（C）實(shí)際產(chǎn)出（D）工作方式、60、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。P328（A）關(guān)鍵事件法（B）要素圖示法（C）個(gè)案討論法（D）頭腦風(fēng)暴法61、績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。P329（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③62、沒有絕對(duì)的零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。P334（A）比率量表（B）等距量表（C）等級(jí)量表（D）名稱量表63、（）是測量水平最高的績效考評(píng)量表。P335（A）比率量表（B）等距量表（C）等級(jí)量表（D）名稱量表64、KPI作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。P338（A）定性化、結(jié)果化（B）定性化、行為化（C）定量化、結(jié)果化（D）定量化、行為化65、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括（）。P339～340（A）問卷調(diào)查法（B）目標(biāo)分解法（C）關(guān)鍵分析法（D）標(biāo)桿基準(zhǔn)法66、（）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。P363（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?7、進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。P374（A）溝通技巧（B）反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法（C）考評(píng)實(shí)施技巧（D）績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)68、可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）。P411（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查69、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。P427（A）職系（B）職組（C）職門（D）職等70、（）能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。P444（A）崗位薪酬制（B）績效薪酬制（C）技能薪酬制（D）提成薪酬制71、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。P447～448（A）技術(shù)（B）基礎(chǔ)能力（C）薪點(diǎn)（D）策略能力72、影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（）。P454～455（A）勞動(dòng)力市場（B）行業(yè)特征（C）當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)（D）所處地域73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為（）。P453（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長期進(jìn)展。P457（A）績效（B）行為（C）工作（D）技能75、企業(yè)進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)就是要保證工資的（）。P462（A）外部競爭性（B）合法性（C）內(nèi)部公平性（D）經(jīng)濟(jì)性76、當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過工資總額的（）時(shí)，企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。P492（A）4%（B）5%（C）6%（D）7%77、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。P523（A）社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率（B）企業(yè)經(jīng)營狀況（C）勞動(dòng)力市場價(jià)格（D）人工成本水平78、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。P527（A）10日（B）15日（C）20日（D）30日79、勞動(dòng)力市場價(jià)位信息的采集主要是通過（）取得的。P531（A）經(jīng)濟(jì)普查（B）問卷調(diào)查（C）人口普查（D）抽樣調(diào)查80、對(duì)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，錯(cuò)誤的說法是（）。P531（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）按國家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查（C）調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。P533（A）工人（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于（）。P510（A）50萬元（B）100萬元（C）200萬元（D）300萬元83、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，正確的是（）。P541（A）只有存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下才會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭議（B）是否遵循法律法律規(guī)范和合同法律規(guī)范是勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)（C）權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動(dòng)合同所引起的（D）不存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者可能成為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人84、以下關(guān)于勞動(dòng)爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。P544～545（A）調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序（B）企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織（C）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序（D）調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生85、勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。P548（A）一次（B）兩次（C）多次（D）無限二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分)86、實(shí)證討論方法的特點(diǎn)包括（）?；A(chǔ)P3（A）目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)（B）結(jié)論具有客觀性（C）以某種價(jià)值推斷為基礎(chǔ)（D）結(jié)論具有主觀性（E）主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)87、我國勞動(dòng)法律淵源的類別，主要包括（）?；A(chǔ)P33～34（A）正式解釋（B）勞動(dòng)法律（C）地方性勞動(dòng)法規(guī)（D）勞動(dòng)規(guī)章（E）國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)88、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法包括（）?；A(chǔ)P68（A）收益矩陣法（B）決策樹法（C）線性規(guī)劃法（D）微分法（E）敏感性分析法89、按測驗(yàn)?zāi)康牟煌?，心理測驗(yàn)可分為（）?；A(chǔ)P133（A）描述性測驗(yàn)（B）診斷性測驗(yàn)（C）綜合性測驗(yàn)（D）預(yù)測性測驗(yàn)（E）個(gè)體性測驗(yàn)90、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。P6（A）產(chǎn)品利潤中心（B）專業(yè)成本中心（C）地區(qū)利潤中心（D）部門網(wǎng)絡(luò)中心（E）服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心91、組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有（）。P27（A）新設(shè)一個(gè)部門（B）兩家企業(yè)合并（C）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（D）局部改變某個(gè)科室的職能（E）從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。P49（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模93、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（）。P49（A）戶籍制度（B）勞動(dòng)力市場價(jià)位（C）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（D）當(dāng)?shù)厣鐣?huì)風(fēng)俗（E）政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度94、狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（）。P51（A）人力資源費(fèi)用的控制（B）人力資源需求預(yù)測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預(yù)測（E）人力資源供需綜合平衡95、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。P89～92（A）回歸分析模型（B）人力資源信息庫（C）馬爾可夫模型（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（E）管理人員接替模型96、員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）。P113（A）評(píng)語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）主觀提問式（E）設(shè)問提示式97、員工素養(yǎng)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）。P115（A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素（C）時(shí)間性要素（D）工作績效要素（E）空間性要素98、面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括（）。P152～154（A）制定面試指南（B）準(zhǔn)備面試問題（C）確定評(píng)估方式（D）培訓(xùn)面試考官（E）統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果99、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）。P165（A）情境（B）目標(biāo)（C）行動(dòng)（D）結(jié)果（E）經(jīng)驗(yàn)100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。P177～178（A）無情境性討論（B）不定角色的討論（C）情境性的討論（D）指定角色的討論（E）無主題討論101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)有（）。P178～179（A）具有人際互動(dòng)效應(yīng)（B）討論題目易于設(shè)計(jì)（C）討論過程生動(dòng)真實(shí)（D）被試難以掩飾自我（E）易于進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)102、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。P244（A）經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)（B）知識(shí)培訓(xùn)（C）技能培訓(xùn)（D）觀念培訓(xùn)（E）思維培訓(xùn)103、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。P249（A）班級(jí)規(guī)模（B）教學(xué)順序和活動(dòng)（C）課件意圖（D）課程和績效目標(biāo)（E）教學(xué)資源104、敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（）。P275（A）更新受調(diào)者的價(jià)值觀念（B）更好地理解群體活動(dòng)過程（C）更好地洞悉自己的行為（D）提高受訓(xùn)者的抗壓能力（E）通過群體活動(dòng)培育推斷和解決問題的能力105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的內(nèi)容包括（）。P288（A）培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估（B）培訓(xùn)需求的整體評(píng)估（C）培訓(xùn)計(jì)劃可行性評(píng)估（D）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)和工作態(tài)度評(píng)估（E）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估106、在選擇確定培訓(xùn)評(píng)估形式時(shí)，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。P289（A）評(píng)估目的（B）評(píng)估的實(shí)際需要（C）評(píng)估對(duì)象（D）評(píng)估形式的特點(diǎn)（E）評(píng)估人員107、培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估的具體方法有（）。P294（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法（C）提問法（D）綜合座談法（E）觀察法108、品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)包括（）。P320（A）客戶投訴率（B）進(jìn)取精神（C）專業(yè)知識(shí)面（D）聽寫能力（E）商品銷售量109、績效考評(píng)指標(biāo)是實(shí)施績效考評(píng)的基礎(chǔ)，其主要作用是（）。P323（A）有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成（B）有助于改善組織的內(nèi)部管理（C）有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變（D）有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善（E）有利于促進(jìn)企業(yè)核心競爭力不斷增強(qiáng)110、績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括（）。P325～328（A）要素圖示法（B）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（C）個(gè)案討論法（D）對(duì)比分析法（E）問卷調(diào)查法111、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。P336～337（A）KPI體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）KPI體系能自下而上地實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)（C）KPI體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）KPI體系是激勵(lì)和約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制（E）KPI體系能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和制造性112、綜合型績效考評(píng)方法包括（）。P361（A）合成考評(píng)法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式平價(jià)量表法113、績效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)于組織和個(gè)體來說（）。P362（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的制造性114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。P409（A）新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策115、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。P422～423（A）對(duì)薪酬水平的滿意度（B）對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度（C）對(duì)薪酬差距的滿意度（D）對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度（E）對(duì)精神激勵(lì)的滿意度116、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。P452（A）市場工資水平（B）員工平均薪酬水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）員工績效考評(píng)結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。P459～461（A）互動(dòng)性原則（B）等級(jí)化原則（C）競爭性原則（D）經(jīng)濟(jì)性原則（E）合法性原則118、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。P482（A）“技變”晉檔（B）“學(xué)變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，需要預(yù)測的薪酬信息包括（）。P489（A）企業(yè)未來一年的工資增長率（B）員工在未來一年增薪的額度（C）員工在未來一年增薪的時(shí)間（D）員工在未來一年增薪的調(diào)資類型（E）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力供求狀況與工資水平120、（）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表達(dá)術(shù)語。P507（A）人才租賃（B）勞動(dòng)派遣（C）勞動(dòng)租賃（D）勞動(dòng)力派遣（E）勞動(dòng)輸出121、工資指導(dǎo)線包括（）。P524（A）高線（B）預(yù)警線（C）低線（D）基準(zhǔn)線（E）下線122、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位按（）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。P524（A）高位數(shù)（B）年工資收入（C）中位數(shù)（D）月工資收入（E）低位數(shù)123、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。P535（A）教育培訓(xùn)費(fèi)（B）人工成本費(fèi)（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用（E）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用124、（）是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。P536（A）安全第一（B）獎(jiǎng)懲分明（C）以人為本（D）預(yù)防為主（E）防重于治125、申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）。P559（A）屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄（B）符合申請(qǐng)調(diào)解的時(shí)效規(guī)定（C）有明確的被申請(qǐng)人、具體的仲裁請(qǐng)求和理由（D）屬于國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭議（E）申請(qǐng)人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動(dòng)者

2024年11月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）《卷冊(cè)一：職業(yè)道德、理論知識(shí)》參考解答第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題題號(hào)12345678答案DCBAACDB（二）多項(xiàng)選擇題題號(hào)910111213141516答案BCDADADCDBCACBCAC二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分題號(hào)171819202122232425答案第二部分理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題（第26-95題）題號(hào)26272829303132333435答案AACDCACBDB題號(hào)36373839404142434445答案DDDDAACADA題號(hào)46474849505152535455答案DCBBCCDDCB題號(hào)56575859606162636465答案DDBCDCBADA題號(hào)66676869707172737475答案BDCBACBCAC題號(hào)76777879808182838485答案ABADAACACA

二、多項(xiàng)選擇題（第86-125題）題號(hào)8687888990答案ABABCDEABEABDABC題號(hào)9192939495答案BEBCDEACEBDEBCE題號(hào)96979899100答案ACEABDABCDABCDABCD題號(hào)101102103104105答案ACDEBCDEBDEBCEBCDE題號(hào)106107108109110答案BDABDEBCDABCABCE題號(hào)111112113114115答案ACDEAEBCDABCDEABCD題號(hào)116117118119120答案ABCECDEABCEABCDCE題號(hào)121122123124125答案BDEACEACDEDEBCE

2024年5月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）卷冊(cè)二：專業(yè)能力簡答題（本題共3題，每小題16分，共46分）簡述企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源短缺的措施。（15分）P95企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對(duì)短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。（3）假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《中華人民和和國勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時(shí)適當(dāng)增加酬勞的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5）制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（6）制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃?？傊?，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。簡述利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟和應(yīng)用范圍。（16分）P302訪談法是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解某些特定情況的基本方法。利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其程序和步驟如下：（1）明確所要采集的培訓(xùn)效果評(píng)估的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。（3）測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與步驟。（15分）P341～345提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟如下：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。（2）提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)。（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）1、某煤業(yè)集團(tuán)公司是一家特大型國有企業(yè)，全公司每年都需要選拔一批具有一定專業(yè)知識(shí)水平和基層管理經(jīng)驗(yàn)的后備人才，安排到培訓(xùn)中心進(jìn)行一次為期四周的集中培訓(xùn)，然后再根據(jù)預(yù)定方案，采納面談、筆試一級(jí)情境模擬等多種方法，對(duì)這批學(xué)員進(jìn)行全面的素養(yǎng)測評(píng)，最終從中選出30位成績優(yōu)異者，安排到各個(gè)基層單位掛職鍛煉。目前，這批學(xué)員的綜合素養(yǎng)測評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，專業(yè)測評(píng)人員將對(duì)素養(yǎng)測評(píng)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行處理。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：P131～132在素養(yǎng)測評(píng)過程中，導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因有哪些？（5分）引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因包括：①測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。在處理素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果時(shí)，常常采納的分析方法有哪幾種？（7分）員工素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。在對(duì)素養(yǎng)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行集中趨勢(shì)分析時(shí)，集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）集中趨勢(shì)分析是指在大量測評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素養(yǎng)測評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。2、某大型集團(tuán)公司的人力資源部正在召開薪酬制度改革討論會(huì)，在這次會(huì)議上，各地區(qū)公司主管人事的副總經(jīng)理，分別圍繞本公司近兩年薪酬制度改革的進(jìn)展情況，所取得的成效和存在的問題，以及今后兩年的進(jìn)展規(guī)劃作了全面介紹。某下屬子公司副總經(jīng)理提出：“各地區(qū)公司應(yīng)當(dāng)從自己的實(shí)際環(huán)境和條件出發(fā)，重新審視工資策略的定位與選擇”，此言論印發(fā)了大家對(duì)工資策略問題的高度關(guān)注和熱烈討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答一下問題：（P461～462）從性質(zhì)上看，工資策略可選擇哪幾種結(jié)構(gòu)類型？各具哪些特點(diǎn)？（9分）薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采納這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，根據(jù)個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈性成分，以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采納該類型的企業(yè)較多。公司在不同的進(jìn)展階段，應(yīng)選擇什么樣的工資結(jié)構(gòu)和工資水平？（9分）①當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速進(jìn)展階段，薪酬策略以業(yè)績?yōu)橹鳎匠杲Y(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向；②當(dāng)企業(yè)處于正常進(jìn)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)向或者年功工資，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬；③當(dāng)企業(yè)處于無進(jìn)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬。3、2024年3月，李某應(yīng)聘到永鋒機(jī)床工業(yè)總公司所屬的鑄鍛子公司，并分別與該鑄鍛公司及總公司簽訂了勞動(dòng)合同，在李某與鑄鍛所簽訂的勞動(dòng)合同中，雙方約定：李某崗位為公司營業(yè)部總經(jīng)理，基本工資每月7000元。2024年4月總公司以李某不勝任工作為由，書面通知李某免除其總經(jīng)理職務(wù)，并將其調(diào)到深圳機(jī)床工業(yè)公司零售部工作，李某不同意工作調(diào)整立即通過電話、郵件等方式，向總公司人力資源部負(fù)責(zé)人及鑄鍛公司總經(jīng)理提出協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。而鑄鍛公司在沒有履行任何變更工作崗位及薪金標(biāo)準(zhǔn)手續(xù)的情況下調(diào)整了李某的工作，將其工資降至每月2500元，2024年4月至2024年3月期間李某多次與鑄鍛公司及總公司就接觸勞動(dòng)關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題進(jìn)行協(xié)商，但未能就補(bǔ)償金數(shù)額達(dá)成一致意見。2024年3月，李某到當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請(qǐng)仲裁，以被申請(qǐng)人鑄鍛公司克扣工資為由，提出接觸與被申請(qǐng)人訂立的勞動(dòng)合同，同事要求被申請(qǐng)人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)根據(jù)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案作出分析。（18分）（P540～566）根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。對(duì)比該條款規(guī)定，被申請(qǐng)人及其總公司對(duì)李某的崗位調(diào)整存在以下問題：一是總公司直接對(duì)李某工作崗位所作的調(diào)整，超越了變更勞動(dòng)合同的范疇，勞動(dòng)合同中崗位的變更應(yīng)限于用人單位內(nèi)部即被申請(qǐng)人單位內(nèi)，而不應(yīng)將李某“變更”至被申請(qǐng)人以外的單位，且總公司調(diào)整申請(qǐng)人工作崗位的意圖也應(yīng)由被申請(qǐng)人予以實(shí)施；二是對(duì)李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請(qǐng)人沒有任何證據(jù)證明李某存在不能完成工作任務(wù)、工作中有過錯(cuò)行為等事實(shí)的情況下，僅憑主觀印象對(duì)李某作出的認(rèn)定，依法不能成立；三是對(duì)李某工作崗位的調(diào)整缺乏合理性，李某原任部門經(jīng)理，屬被申請(qǐng)人單位的主要管理人員，將李某調(diào)整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對(duì)李