關鍵崗位人才盤點與發(fā)展(要點與難點)

關鍵崗位人才盤點與發(fā)展要點與難點2021/6/271用一個常見的案例來開始吧

A公司，處于一個人才競爭激烈的行業(yè)。人員規(guī)模數千人，公司業(yè)務發(fā)展良好，產品和品牌都具有競爭力。人才保留工作是各業(yè)務部門和HR共同關心的話題。

HR推動高層管理者在人才管理上達成共識。大家都認為，當前情況下要想保留關鍵崗位上的人才，需要：1. 建立具有激勵性的分配機制；2. 清楚自己的人才家底、明確要保留的重點和后備梯次；3. 開展有針對性的培養(yǎng)活動，加速人才成長。2021/6/272在人才管理方面，公司的年度核心任務是四大任務1.根據A公司領導力模型，對現有干部的勝任能力進行摸底，找出未來重點培養(yǎng)的高潛力人才（HighPotential)；2. 對每個干部進行能力評估和組織氛圍調查反饋，明確個人可提升的領域；3.完善干部選拔和評價制度，進一步明晰干部的責任和勝任要求，完善干部檔案;4.明晰目前需要重點培養(yǎng)的幾類重點崗位，就其中的2-3個崗位有針對性地制定加速培養(yǎng)計劃，并開始實施；

分成兩個子項目來開展：1.子項目一：人才盤點（上述前3條）2.子項目二：關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展（上述第4條）2021/6/273項目針對的對象高潛力人才HIPOS關鍵崗位要求業(yè)績要求能力要求領導力標準與測評子項目一：人才盤點所有經理及以上人員，以及關鍵核心技術骨干。子項目二：關鍵人才培養(yǎng)與發(fā)展依據人才盤點選出的核心人才（大約占上述干部總數的15%-20%左右），設計針對性的培養(yǎng)計劃并實施。對基層和新任管理者實施《核心管理四任務培訓）2021/6/274方案實施流程?平時行為表現?業(yè)績表現?360度評估?組織氛圍調研輸入?上級評價?人才盤點會議（在HR協(xié)助下填寫評價表，準備人才盤點會議的資料）公司的領導力模型能力業(yè)績高中低低中高張三對張三的盤點個人發(fā)展計劃（IDP）落實培養(yǎng)措施2021/6/275實施步驟準備測評者和評價者名單實施網上測評制定個人測評報告完善個人檔案上級評價人才盤點實施人才培養(yǎng)根據HR提供的工具表格完成對下級的評價把下級放入九格圖，并進行綜合排序對下級的職業(yè)發(fā)展提供書面建議每位總監(jiān)與HR專家、公司領導討論自己的業(yè)務規(guī)劃、人才狀況、人才培養(yǎng)建議由公司領導參加的對總監(jiān)的盤點會議對20%左右的高潛力人才制定個人發(fā)展計劃由直接上級對下屬人員進行“發(fā)展反饋”HR協(xié)助業(yè)務部門領導實施高潛力人才的個人發(fā)展計劃4周網上領導力測評3周3周周期為1年2021/6/276步驟一：實施網上領導力測評主要策略：基于A公司領導力模型、通用文化價值觀，實施360度評估組織氛圍調查或Q12員工敬業(yè)度測評完善干部履歷表成果：個人測評報告2021/6/277領導力測評標準從此進入發(fā)現優(yōu)勢因才適用領導力素質（A公司領導力模型+核心價值觀）敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值Q12調研或組織氛圍1.我知道對我的工作要求。2.我有做好我的工作所需要的材料和設備。3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。4. 在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。5. 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。6. 工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。7.在工作中，我覺得我的意見受到重視。8.公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。9.我的同事們致力于高質量的工作。10.我在工作單位有一個最要好的朋友。11.在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步。12.過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。360度評估2021/6/2781.360度測評報告樣例—能力方面2021/6/2792. 360度測評報告樣例—組織氛圍調查參與者自己的士氣狀況下屬人員的士氣狀況合作信任公平性學習發(fā)展合作信任公平性學習發(fā)展組織氛圍調查結果示意P/102021/6/2710P/113. 360度測評報告樣例—敬業(yè)度也可以選擇用Q12來替代2021/6/2711/124、干部履歷表示例姓名&職銜: 部門工作地點職級:上一次評級時間：P2021/6/2712組織層面的成果：組織領導力診斷報告和發(fā)展觃劃組織領導力診斷報告和發(fā)展規(guī)劃報告1、方法論2、我們的發(fā)現?A公司總體分析?領導力優(yōu)勢?領導力丌足?分業(yè)務單元的分析?各自的領導優(yōu)勢?各自的領導力丌足?3、我們的建議?組織領導力發(fā)展建議?非人力資源方面的建議?4、下一步行勱方案2021/6/2713個人層面的成果：個人領導力測評報告

為每一位接受評估的干部提供一份《個人領導力測評報告》，報告中包含各項測評結果、發(fā)展建議、行勱計劃模版等；

組織3-5場“領導力測評報告解讀”培訓，輔導管理者更好地解讀測評報告，增進自我認知，制定行勱計劃。

整合內部培訓資源，提供培訓課程清單，供管理者后續(xù)自行報名參加培訓。2021/6/2714步驟二：上級評價主要策略：兩級評價體系：總監(jiān)對下級的評價；總經理對下級的評價管理者是“下級評價和發(fā)展的”O(jiān)wner，HR是工具方法的支持者先綜合個人經驗、業(yè)績、素質進行定性評價再運用九格圖方式，進行定量評價成果：對總監(jiān)及以下管理者的定性和定量評價結果按照HR提供的模板，準備好人才盤點會議（步驟三）的所使用的資料2021/6/2715評價操作流程子公司總經理總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)經理經理經理經理員工員工員工員工員工員工員工根據連續(xù)四個季度的業(yè)績突出，其次看行為表現，由部門負責進行推薦。比例為10%~15%。名單確定后，由HR為每位甄選出來的優(yōu)秀員工完成個人評價表和個人發(fā)展計劃表?？偨浝碡撠熗瓿蓪偙O(jiān)的評價；總監(jiān)負責完成對下屬經理的評價。同時進行！?個人能力綜合評價表?九格圖?綜合排序2021/6/2716待發(fā)展的素質：用具體行為描述出來。如：關鍵決策時，優(yōu)柔寡斷，喜歡把決策責任推給上級對如何使用這些工具表格，HR將提供《操作手冊》評價工具1：在HR協(xié)助下，上級管理者完成對下級的綜合能力評價（見下表Personalprofile)根據領導力模型：選出最多三項優(yōu)勢，至少3個待發(fā)展的素質/能力項關鍵經歷主要成就此表僅為示意用到的評價工具/表格2021/6/2717用到的評價工具/表格評價工具2：九格圖業(yè)績(Performance)結果/達成崗位要求的程度能力（Competency&Behavior）素質、經驗和知識水平&更高一層崗位的要求2021/6/2718用到的評價工具/表格評價工具3：綜合排序根據綜合表現，所負責崗位重要性，對下屬人員進行綜合排序：1、（Name）2、（name)3、（name）4、（name）5、（name）6、7、8、9、10、下屬中誰離開讓你最難受？2021/6/2719用到的評價工具/表格評價工具4：安排關鍵崗位的繼任計劃崗位名稱當前任職者姓名NameNameNameNameNameName當前任職者現在可以接替者Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)12需個月的培養(yǎng)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)崗位名稱JobTitleJobTitleJobTitleJobTitleJobTitle18 36需－個月培Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)Name(CurrentTitle)注意：盤點有多少個open的關鍵崗位？關鍵崗位有沒有內部繼任者？（如果沒有）啟動外部招聘高潛力人才：來源于九格圖的6、8、9P養(yǎng)/202021/6/2720步驟三：人才盤點會議主要策略：與公司領導、HR專家討論每位下屬的業(yè)績、能力表現，以及“發(fā)展、激勵和保留策略”商討關鍵崗位上的后備人選制定下屬的發(fā)展計劃成果：確定評價的最終結果確定關鍵崗位的繼任計劃確定關鍵人才的發(fā)展計劃（給出要點）HR根據盤點會議的要點，制定詳細的個人發(fā)展計劃2021/6/2721人才盤點會議（OrganizationandTalentReview）人才盤點會議討論的要點：對人才的績效、關鍵崗位的繼任計劃、關鍵人才發(fā)

展、關鍵崗位的招聘、以及對關鍵人才的晉升和激勵進行深入討論，并制定詳細的行動計劃，確保組織有正確的組織結構和出色的人才，以落實業(yè)務戰(zhàn)略，實現可持續(xù)成長。它是對步驟二的評價結果的確認Let’sDiscusskeytalentsandtheirDevelopment高潛人才晉升與培養(yǎng)關鍵崗位后備計劃關鍵人才激勵2021/6/2722人才盤點實施的要點分兩級進行盤點：先以每個“總監(jiān)”為單位召開盤點會議參加人員：總監(jiān)本人；HR總監(jiān)；外部HR顧問；公司領導1~2位；助理1位會議主持人：HR顧問或公司HRD盤點會議Agenda：主持人介紹會議目的和注意事項總監(jiān)介紹自己所負責業(yè)務的情況、發(fā)展策略和組織結構；與現場人員討論總監(jiān)介紹自己對下屬是如何進行評價的（九格圖結果和排序結果），回答現場人員的問題，可能需要對九格圖結果和排序結果進行調整總監(jiān)介紹關鍵崗位的后備計劃，并對每位下屬的發(fā)展給出建議共同討論下一步的行動計劃與所有總監(jiān)的盤點會議結束后，與“總經理”召開盤點會議。該會議需要HRVP的參加。會議的Agenda與上同。2021/6/2723以人才要求為標準，對在崗人員及后備人員的數量和質量進行盤點績效結果/達成崗位要求的程度領導力素質、經驗和知識水平&更高一層崗位的要求子項目一領導力測評數據是人員盤點的數據來源之一。確定培養(yǎng)人員名單確定招聘計劃2021/6/2724步驟四：實施個人發(fā)展計劃主要策略：整合公司的發(fā)展資源（發(fā)展機會），并與素質模型對應把“鋼用在刀刃上”，重點落實對高潛力人才的培養(yǎng)人才培養(yǎng)執(zhí)行“271”策略，不單純依靠培訓成果：對所有參與本次評價的人員進行反饋，由其上級負責反饋，HR支持80%的關鍵人才個人發(fā)展計劃得到落實2021/6/2725對參與本次人才盤點的人員進行一對一反饋HR提供《管理者反饋指南》反饋對象：10%~15%的優(yōu)秀員工，由HR和經理共同參與，以征求其發(fā)展需求為目的所有的經理：由其上級負責反饋所有的總監(jiān)：由其上級負責反饋反饋原則：以鼓勵和發(fā)展為導向反饋具體的行為和發(fā)展建議聽取其發(fā)展需求（如果是高潛力人才）與確認個人發(fā)展行動計劃2021/6/2726關于個人發(fā)展學習和發(fā)展主要通過:*

關鍵經歷(70%)

人際關系(20%)

培訓/教育（10%)

發(fā)展是一個持續(xù)的過程–不是單獨發(fā)生在某個時刻的事件

當個人在拉伸或超出自己的“舒適”區(qū)域（comfortzones）時，發(fā)展才會發(fā)生CriticalExperiences70%People&Relationships20%Education10%*Researchre