《重慶S教育管理有限公司人力資源培訓(xùn)問題及優(yōu)化建議》8100字（論文）

重慶S教育管理有限公司人力資源培訓(xùn)問題及完善對策研究目錄摘要 1引言 2一、培訓(xùn)基礎(chǔ)理論概述 2（一）人力資源培訓(xùn)管理理論 2（二）人力資源培訓(xùn)管理內(nèi)容與職能 21.人力資源培訓(xùn)管理的內(nèi)容 22.人力資源培訓(xùn)管理的職能 3二、重慶S教育管理有限公司人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 3三、S教育人力資源培訓(xùn)管理中存在的問題 4（一）人力資源培訓(xùn)管理體系不完善 4（二）人力資源培訓(xùn)管理績效考核制度不全面 5（三）人力資源培訓(xùn)管理經(jīng)驗缺乏 6三、S教育人力資源培訓(xùn)管理改進對策 7（一）實施以人為本戰(zhàn)略，嚴格做好員工培訓(xùn)與甄選制度 7（二）重視企業(yè)文化，重視人力資源培訓(xùn)開發(fā) 8（三）加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，員工參與內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃 9結(jié)束語 10參考文獻 11摘要隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展以及中國對外開放的進程逐步加快，中國的培訓(xùn)市場呈現(xiàn)前所未有的大局面，中國培訓(xùn)企業(yè)在這一大市場中逐步發(fā)展，并發(fā)展非常飛速，給我國的經(jīng)濟發(fā)展帶來了巨大的貢獻。本文以重慶S教育管理有限公司為研究對象，在對重慶S教育管理有限公司的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀以及所處行業(yè)人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀進行分析，在重慶S教育管理有限公司人力資源培訓(xùn)管理方面現(xiàn)有問題的基礎(chǔ)上，利用人力資源培訓(xùn)管理理論分析重慶S教育管理有限公司的一系列問題。在此基礎(chǔ)上，本文通過對重慶S教育管理有限公司人力資源模式的研究，提出了一些管理對策，如實施嚴格的員工培訓(xùn)制度等，希望通過本論文的研究能夠?qū)υ摴镜娜肆Y源培訓(xùn)管理模式的優(yōu)化提出具有可行性的路徑，同時該研究的論述也為相關(guān)企業(yè)提供一部分的理論指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：重慶S教育管理有限公司；人力資源；培訓(xùn)管理引言進入新世紀之后，社會各方面都得到了相應(yīng)的發(fā)展。其中，經(jīng)濟的快速發(fā)展和教育市場的不斷擴大，使得市場上出現(xiàn)了大量的機構(gòu)，培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展市場不斷擴大，教育行業(yè)的競爭越來越激烈。如何在競爭中立于不敗之地已成為許多公司關(guān)注的問題。最根本的解決辦法就是制定科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)管理戰(zhàn)略。通過實際情況，為企業(yè)設(shè)計正確的人力資源培訓(xùn)管理策略，一方面能夠培養(yǎng)一支優(yōu)秀的員工隊伍，另一方面，還能夠更好地增強公司的實力。本文選取重慶S教育管理有限公司為研究實例，研究了人力資源培訓(xùn)管理領(lǐng)域教育中存在的一些問題，提出了一系列教育培訓(xùn)行業(yè)改進人力資源培訓(xùn)管理的策略。一、培訓(xùn)基礎(chǔ)理論概述（一）人力資源培訓(xùn)管理理論人力資源培訓(xùn)管理主要是指通過一定的物力以及人力對社會受眾進行合理科學(xué)的培訓(xùn)以及適度的調(diào)配，同時運用科學(xué)的方法對受眾的心理、思想進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)，使受眾在培訓(xùn)過程中獲得某種知識和技能，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。（二）人力資源培訓(xùn)管理內(nèi)容與職能1.人力資源培訓(xùn)管理內(nèi)容現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)管理是從傳統(tǒng)人事資源管理發(fā)展而來，因此其基本內(nèi)容在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上進一步擴展。在人力資源培訓(xùn)管理中，人事管理中的核心部分，同時又是該領(lǐng)域管理中需要關(guān)注的唯一部分。從這個角度出發(fā)，人力資源培訓(xùn)管理就意味著要從人的實際出發(fā)，解決人的最真實的需求和問題。例如工作中人與人的關(guān)系問題、人與環(huán)境的問題以及最重要的人與工作的問題。目前學(xué)術(shù)界比較認同的一個觀點就是：人力資源培訓(xùn)管理必須符合現(xiàn)代化的實際要求，其管理中心應(yīng)當(dāng)以人力的調(diào)整、優(yōu)化、獲取以及激勵等相關(guān)措施為任務(wù)。2.人力資源培訓(xùn)管理職能（1）獲取主要指人力資源培訓(xùn)的培訓(xùn)以及錄用，同時包括科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃。人力資源培訓(xùn)管理部需要依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標以及職工的素質(zhì)水平，制定符合組織目標的員工培訓(xùn)計劃，并相應(yīng)地培訓(xùn)、評估、選擇和聘用員工。（2）激勵人力資源培訓(xùn)管理的核心主要是指激勵和凝聚人力資源培訓(xùn)的職能，人力資源培訓(xùn)管理者需要通過一些物質(zhì)的或者精神層面的東西來獎勵員工所做出的貢獻。激勵的主要內(nèi)容包括：科學(xué)評價員工工作業(yè)績，根據(jù)審查結(jié)果合理支付工資、獎金、福利等獎金。激勵的基本目的是激發(fā)員工對工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)率，不僅如此，還要提高員工的滿意度和對公司的歸屬感，全面推動公司的發(fā)展。（3）調(diào)控調(diào)控可看作是一種軟性的監(jiān)督管理，調(diào)控的過程是動態(tài)的，主要是指對員工進行健康公平的管理。包括對員工的績效、晉升、薪酬、調(diào)動、解聘等進行合理、科學(xué)的評價。根據(jù)評價結(jié)果實施下一步的人員調(diào)動。二、重慶S教育管理有限公司人力資源培訓(xùn)管理現(xiàn)狀重慶S教育管理有限公司（以下稱：S教育）是一家專注于語文、數(shù)學(xué)、英語、物理等專業(yè)的教育機構(gòu)。在2001年創(chuàng)辦。主要由知名教師授課，支持個人一對一教育。公司成立后，迅速開拓了學(xué)生教育市場，經(jīng)營業(yè)績良好。重慶S教育管理有限公司專注于學(xué)生技能的提升和相關(guān)輔導(dǎo)，將教學(xué)質(zhì)量視為企業(yè)發(fā)展的生命，其認真負責(zé)的教學(xué)態(tài)度得到了學(xué)生和家長的認可。該公司在過去的10年里迅速成長，抓住市場機遇，從最初只有幾名教師和幾十名學(xué)生的學(xué)校發(fā)展成為擁有數(shù)萬名學(xué)生和數(shù)千名教師的公司。然而，近年來市場競爭日趨激烈，重慶S教育管理有限公司并沒有愈戰(zhàn)愈勇，而是發(fā)展一直停滯不前。重慶S教育管理有限公司是在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的由各個職能部門統(tǒng)一負責(zé)的結(jié)構(gòu)。人力資源培訓(xùn)是該機構(gòu)的管理中心位置，財務(wù)中心是財務(wù)部，還有其他各個部門協(xié)調(diào)存在。其中分校管理部又有單獨的財務(wù)部和教務(wù)部，這反映了總經(jīng)理對分支機構(gòu)的有效管理，有利于分支機構(gòu)的發(fā)展。值得注意的是，該公司內(nèi)部員工的身體學(xué)歷較低。研究生人數(shù)不足七十人，約占10%，其中大專生和本科生的人數(shù)最多。這對公司長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和制度財務(wù)效益的實現(xiàn)產(chǎn)生了相應(yīng)的制約作用。如今，對孩子進行外語教育是許多父母在教育孩子時通常會選擇課外輔導(dǎo)。中國父母也會為孩子的未來考慮很多。由此可見，當(dāng)下教育行業(yè)的發(fā)展對教育機構(gòu)的要求逐漸增多，家長在選擇教輔機構(gòu)時，往往會選擇擁有高學(xué)歷員工的教育機構(gòu)。相比之前尤其還是創(chuàng)業(yè)時期的人力培訓(xùn)管理模式，重慶S教育管理有限公司的改變非常細微，似乎并沒有什么進步。在對員工進行績效考核時，公司只對盈利部門進行績效考核，對那些非營利部門不進行相關(guān)考核，這使得員工對公司產(chǎn)生不滿。在績效部門，即培訓(xùn)和宣傳部門，公司采用底薪加提成的模式。薪酬主要是根據(jù)員工人數(shù)和績效考核的結(jié)果，績效考核的結(jié)果基本上是由員工人數(shù)決定的。沒有關(guān)注到員工實際的工作態(tài)度和客戶對員工的滿意度，所以在今后的考核中，要加強這方面的考核。在激勵機制方面，公司一般是根據(jù)員工的崗位級別來獎勵對公司有影響的員工，這就導(dǎo)致公司忽略了對員工精神方面的獎勵。在培訓(xùn)方面，副總經(jīng)理根據(jù)各部門上報的培訓(xùn)人數(shù)和崗位空缺確定培訓(xùn)人數(shù)和職位，通過人才市場、校園培訓(xùn)以及網(wǎng)站信息等培訓(xùn)員工。三、S教育人力資源培訓(xùn)管理中存在的問題（一）人力資源培訓(xùn)管理體系不完善培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的、漸進的過程。在實踐中，需要一個完整的培訓(xùn)管理體系作為支撐，而充分的培訓(xùn)需求分析是最基本、最重要的環(huán)節(jié)。研究人員從調(diào)查中了解到，大多數(shù)往往忽視了這種聯(lián)系。從組織上看，沒有良好的組織環(huán)境來評判，不知道為什么要培訓(xùn)，培訓(xùn)目標不明確，不符合的戰(zhàn)略發(fā)展，不了解所需的人才儲備，實現(xiàn)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，以及對課堂教師的要求。受訓(xùn)者的實際表現(xiàn)與目標表現(xiàn)之間的差距通常是基于經(jīng)驗或感知的，而不是對的實際情況和發(fā)展目標以及綜合策略進行分析。無論員工能否接受，這種培訓(xùn)顯然不能與培訓(xùn)對象、崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的個體差異相結(jié)合。一些會建立開放式需求問卷，了解教師培訓(xùn)需求，但大多只是形式，容易忽視了課程教師的專業(yè)化管理。雖然有的可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入培訓(xùn)需求分析的發(fā)展中，但其初衷是為了滿足自身利益發(fā)展的需要，而不是真正滿足主管課程教師的職業(yè)生涯。發(fā)展需求導(dǎo)致目標與課程主管教師專業(yè)發(fā)展之間缺乏協(xié)調(diào)。負責(zé)課程的教師不能結(jié)合工作分析和職業(yè)規(guī)劃來衡量他們的知識、技能和能力。缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，導(dǎo)致實際培訓(xùn)不能滿足教師的需求。就當(dāng)下來看，重慶S教育管理有限公司人力資源培訓(xùn)管理體系存在的主要問題是人力資源培訓(xùn)管理體系不完善，體系不系統(tǒng)、不完整。重慶S教育管理有限公司采用分段管理的方法。這種人力資源培訓(xùn)管理體系，忽視了對公司內(nèi)部環(huán)境的整體分析，只關(guān)注組織內(nèi)部問題，缺乏覆蓋范圍和系統(tǒng)性。這一制度的不完善導(dǎo)致了許多問題。雖然一些管理問題可以在短期內(nèi)迅速解決，但另一些不太明顯的問題也會在后期的發(fā)展中相繼出現(xiàn)。重慶S教育管理有限公司的薪酬制度雖然有所改善，雖然在一定程度上遏制了普通員工的流失率，但是卻導(dǎo)致管理層人員的流失率增加，這對公司的管理是非常不利的。其中一個主要原因是，重慶S教育管理有限公司在制定獎勵方案時只關(guān)注到了員工工作的一部分，卻忽略整體的分析，只注重教師的薪酬，卻忽略了公司其他員工的感受。（二）培訓(xùn)的績效考核制度不全面?zhèn)鹘y(tǒng)的課堂教學(xué)和訓(xùn)練方法有很多優(yōu)點：一是通過語言表達大量的知識，使抽象的內(nèi)容更加生動、直觀、易懂。教學(xué)內(nèi)容豐富，知識較為系統(tǒng)全面，有利于“一對多”人才培養(yǎng)；二是培養(yǎng)環(huán)境不高，課堂環(huán)境便于教師授課和答疑，學(xué)生還可以面對面交流；三是，培訓(xùn)成本相對較低，經(jīng)濟、組織、安排較為方便。然而，這種教學(xué)方法也存在一些弊端：一方面，教學(xué)內(nèi)容太多，學(xué)生難以消化吸收。另一方面，課堂教學(xué)方法相對空洞、枯燥、缺乏。一味地利用培訓(xùn)，就會降低學(xué)員的創(chuàng)新積極性。如果長期依賴課堂培訓(xùn)，一種方法會讓學(xué)員感到厭煩，導(dǎo)致學(xué)員對培訓(xùn)活動產(chǎn)生厭煩甚至反感，不利于加強和改變培訓(xùn)的影響。從重慶S教育管理有限公司員工培訓(xùn)的管理現(xiàn)狀來看，重慶S教育管理有限公司的績效考核體系并不全面。當(dāng)企業(yè)管理層開發(fā)績效評估系統(tǒng)時，并沒有與員工進行充分有效的溝通，并沒有仔細詢問員工的意愿，只是針對公司的營利部門（主要指招生部門）制定了績效考核制度，對非營利部門卻并未采取相關(guān)的績效考核，只是簡單的根據(jù)出勤率來考核。對于盈利部門的員工，公司采用的是底薪加提成加獎金的薪酬制度，其中獎金和提成則是依據(jù)績效考核的成績來評定。但是非營利部門的員工卻只有每個月固定的工資，按照公司制定的薪酬標準發(fā)配，這導(dǎo)致非營利部門的員工對工作沒有熱情，缺乏工作的動力。公益服務(wù)行業(yè)的員工只能被動地接受公司的績效考核制度，但本質(zhì)上來看，這種績效考核的效果并不顯著。而且，在公司的績效考核中，只關(guān)注利潤部門員工的經(jīng)營狀況，卻忽視了員工的工作態(tài)度以及工作能力，不能全方位衡量員工的工作情況，這導(dǎo)致了員工間只有競爭的狀態(tài)，卻沒營造出一種和諧的工作氛圍，和諧的企業(yè)文化更是無法建立。而對于非營利部門，員工工作好壞沒什么區(qū)別，因此只要按照公司規(guī)定完成任務(wù)就行，工作熱情和創(chuàng)造性嚴重缺乏。（三）人力資源培訓(xùn)管理經(jīng)驗缺乏重慶S教育管理有限公司雖然從發(fā)展階段到現(xiàn)在已經(jīng)有十多年的歷史，但是公司在人力資源培訓(xùn)管理上投入的精力并不多，人力資源培訓(xùn)管理方面的經(jīng)驗相對不足。人力資源培訓(xùn)是一個越來越重要的方面，企業(yè)在這一領(lǐng)域缺乏合理認知，在今天激烈的競爭中，企業(yè)需要提高這些方面的發(fā)展，才能在市場上占有一席之地。重慶S教育管理有限公司出現(xiàn)上述問題的主要原因是員工培訓(xùn)管理經(jīng)驗不足。例如，公司在員工培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)投入太少，這意味著員工不能得到高質(zhì)量的培訓(xùn)，而且更多的員工得到進一步學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會太少。另一方面，公司無法培養(yǎng)出自己需要的優(yōu)秀員工，也無法獲得高素質(zhì)的人才。21世紀的發(fā)展中，人才戰(zhàn)略是非常重要的，公司需要優(yōu)秀的員工幫助其獲得可持續(xù)發(fā)展，但重慶S教育管理有限公司顯然在人才培養(yǎng)這方面做得不夠，這與公司管理者在人力資源培訓(xùn)管理方面缺乏經(jīng)驗相關(guān)。所以，只有具備豐富的人力資源培訓(xùn)管理經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，才能將精力和金錢投入到員工培訓(xùn)中，才能幫助公司進一步發(fā)展。四、S教育人力資源培訓(xùn)管理改進對策（一）實施以人為本戰(zhàn)略，嚴格做好員工培訓(xùn)與甄選制度教培類公司的業(yè)務(wù)更為復(fù)雜，包括銷售、產(chǎn)品設(shè)計、師資建設(shè)和后期維護。不同崗位的員工必須接受不同的培訓(xùn)課程。然而在現(xiàn)階段，我國的教培機構(gòu)往往忽視了這一事實。許多公司在培訓(xùn)員工時，沒有考慮到工作性質(zhì)的不同，要求應(yīng)聘者具有不同的具體技能和知識背景。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)而言，其最核心的競爭力是教師隊伍的授課質(zhì)量，但由于缺乏適宜的教師隊伍建設(shè)的績效晉升規(guī)則，一個教育培訓(xùn)類企業(yè)的競爭力在很大程度上取決于公司內(nèi)部教師的專業(yè)技能水平的高低以及教師的課堂管理能力，但是由于該公司缺乏相應(yīng)的人力管理意識，因此導(dǎo)致員工的晉升通道以及晉升機制缺乏公平性。同時，各講師交流溝通較少，導(dǎo)致缺乏競爭力的同時還很難發(fā)揮團隊的互補優(yōu)勢。以人為本的思想不僅體現(xiàn)在教師的培訓(xùn)和技能上，在公司的規(guī)劃中也要考慮到客戶的需求和滿意度。培訓(xùn)計劃可以詳細指導(dǎo)培訓(xùn)操作，組織者在制定培訓(xùn)計劃的過程中，應(yīng)該系統(tǒng)地考慮如何組織培訓(xùn)活動。通過組織機構(gòu)的配套，根據(jù)的發(fā)展目標，制定操作規(guī)程（確定培訓(xùn)對象、編制培訓(xùn)教材、選擇培訓(xùn)設(shè)備和場地、安排培訓(xùn)時間、編制培訓(xùn)預(yù)算），并進行培訓(xùn)課程（具體來說，確定培訓(xùn)課程目標、課程開發(fā)所需的教材、課程整體和單元設(shè)計、課程評價內(nèi)容和內(nèi)容）是課程設(shè)計的方法和具體的課程計劃。在制定培訓(xùn)計劃時，必須與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，在整合培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，形成培訓(xùn)目標和培訓(xùn)內(nèi)容。要進行長期的師資培訓(xùn)，就必須把師資培訓(xùn)制度化。培訓(xùn)的系統(tǒng)化可以使培訓(xùn)管理者考慮相關(guān)因素，對預(yù)期的結(jié)果進行分析和管理。首先，通過的充分溝通，明確培訓(xùn)目標，使培訓(xùn)經(jīng)理能夠深入分析培訓(xùn)需求，把握培訓(xùn)方向。其次，培訓(xùn)管理部門將收集到的信息進行整理和分析，制定培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容。從教育培訓(xùn)的角度出發(fā)，需要對每一項活動都建立發(fā)展清晰、充分的培訓(xùn)管理體系，并制定詳細的行動計劃。在培訓(xùn)過程中，高智商和高學(xué)歷不應(yīng)該作為選擇的第一要素，應(yīng)該從性質(zhì)的特點出發(fā)，對于教師，應(yīng)注重其本身的社會實踐經(jīng)歷和相關(guān)技能水平，還應(yīng)以“雙師型”素質(zhì)的角度來評判每個老師能否夠適合重慶S教育管理有限公司所制定的教學(xué)發(fā)展方向。不僅如此，結(jié)合教育機構(gòu)自身的特點，實施人才評估方法，繼續(xù)為機構(gòu)選擇最適合的人才。另一方面，重慶S教育管理有限公司的專業(yè)人員流動性普遍很強，兼職教師在這種背景下需要得到一定的關(guān)注度，可以建立相應(yīng)的教師人才庫，當(dāng)教師突然離開時，可以通過人才庫快速補充空缺崗位所需的教師。（二）加大培訓(xùn)支出，重視人力資源培訓(xùn)開發(fā)對于一個企業(yè)來說，良好的企業(yè)文化是企業(yè)成功發(fā)展的基礎(chǔ)，也是人才培養(yǎng)管理的重要基礎(chǔ)。今天，許多培訓(xùn)公司的經(jīng)理沒有意識去擴大公司規(guī)模，不重視公司文化的建立。員工在公司的認同感和組織凝聚力較低，導(dǎo)致公司凝聚力較弱，無法做大做強。培訓(xùn)資源投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)中心師資培訓(xùn)方式缺乏。因此，為了使培訓(xùn)方式多樣化，需要采取相應(yīng)的整改措施。一方面，要建立培訓(xùn)機構(gòu)，擴大組織機構(gòu)，明確用人職責(zé)和工作流程；另一方面，在遵循以課堂為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方式的同時，利用內(nèi)外部資源提高師資力量，增強培訓(xùn)效果；最后，運用多種培訓(xùn)方式相互交叉，豐富課堂教師的培訓(xùn)形式。教師培訓(xùn)負責(zé)人由主管同時擔(dān)任，不存在與事務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)部分。首先，建議在管理部門設(shè)立一個培訓(xùn)科，以促進與控制和監(jiān)督有關(guān)的培訓(xùn)。至少2人具有人力資源培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)和在職培訓(xùn)背景，掌握現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)管理培訓(xùn)的相關(guān)理論知識和實踐技能，負責(zé)專業(yè)人員的相關(guān)事項，明確其崗位職責(zé)。其次，建立完善的培訓(xùn)管理體系，如課程開發(fā)與管理體系、工作技能評價體系、人力資源重點培訓(xùn)計劃、內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)資金管理體系等，提供長期、有效、有組織的培訓(xùn)。制度的發(fā)展提供了制度保障。最后，明確教師課堂培訓(xùn)的定義和要求，制定培訓(xùn)計劃和方案，跟蹤課堂培訓(xùn)的全過程，完善文件的提交，形成系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。如果重慶S教育管理有限公司的公司在業(yè)務(wù)流程上沒有一個清晰的思路，沒有考慮到公司的文化，那么該公司的員工對自己所工作的公司沒有很好的了解，就無法得到相應(yīng)的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展是非常重要的。當(dāng)教育機構(gòu)對企業(yè)文化關(guān)注過少時，員工就會沒有歸屬感。一個好的公司有可能成為員工的另一個溫暖的家，為員工提供上的穩(wěn)定和生活上的支持。同樣，員工也會盡自己最大的努力幫助公司和的可持續(xù)發(fā)展。這種工作氛圍給了員工一種工作上的成就感，能夠更好地鼓勵他們努力工作，但有些教培學(xué)校只注重擴大業(yè)務(wù)項目和規(guī)模，塑造外部形象，沒有把企業(yè)文化的鞏固放在發(fā)展計劃上，導(dǎo)致其無法獲得更多的市場份額。員工培養(yǎng)是企業(yè)培養(yǎng)和人力資源培訓(xùn)管理活動的重要組成部分。通過員工培訓(xùn)，提高員工知識、業(yè)務(wù)技能，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和工作效率，在企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略過程中提供強大的人力資源培訓(xùn)保障，使企業(yè)在社會競爭中處于優(yōu)勢地位。除此之外，由于不同的任務(wù)需要不同的要求和專業(yè)技能，需要為不同角色和職責(zé)的員工設(shè)計和組織不同的合理的培訓(xùn)課程，以幫助其提升專業(yè)能力。這種不同級別和不同任務(wù)的培訓(xùn)可以讓員工更好地適應(yīng)工作。（三）加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，員工參與內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃S教育在加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)的過程中，要始終將員工滿意度作為師資管理的參考條件，主要是內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃和外部培訓(xùn)師信息庫。員工參與內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)計劃主要是指S教育在確定內(nèi)部培訓(xùn)師任職資格和專業(yè)化水平時，充分考慮員工對培訓(xùn)師的意見，讓員工參與到培訓(xùn)師勝任力制定過程。通過內(nèi)部培訓(xùn)師的投票海選、員工意見等多種方式，在評估培訓(xùn)師的知識結(jié)構(gòu)、課程開發(fā)能力、溝通表達能力等，以員工的意愿為主要參考意見，建立員工參與的內(nèi)部培訓(xùn)師勝任力培訓(xùn)。S教育需要具有前瞻性的管理人才、跨學(xué)科交叉融合人才、分析問題解決問題能力的人才、創(chuàng)新設(shè)計人才、高績效的營銷人才。這些人才都是企業(yè)培訓(xùn)師和員工個人綜合努力的產(chǎn)出品。一般培訓(xùn)下培訓(xùn)師的角色定位，是決定培訓(xùn)師擁有哪些素質(zhì)和能力，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的角色定位大概有教導(dǎo)者、管理者和開發(fā)者，根據(jù)員工對角色定位的意見傾向，設(shè)定角色定位的不同重要性。內(nèi)部培訓(xùn)師勝任力培訓(xùn)是基于各類素質(zhì)與勝任力如知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等。培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)體現(xiàn)在，能夠培訓(xùn)出適合智能化生產(chǎn)動態(tài)性的人才。讓員工參與制定就是把員工對培訓(xùn)需求體現(xiàn)在內(nèi)部培訓(xùn)師的勝任力培訓(xùn)上，根據(jù)員工對知識、培訓(xùn)技能、問題診斷與解決能力的需求來制定出員工支持的內(nèi)部培訓(xùn)師的勝任力培訓(xùn)。這并不是關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)與管理，更是員工積極參與培訓(xùn)，支持培訓(xùn)的保障。只有在員工支持下，S教育的培訓(xùn)效果才可以最大化。培訓(xùn)下生產(chǎn)方式發(fā)生重大變革，讓員工參與制定，可以安撫員工情緒，提高培訓(xùn)效率，是內(nèi)部培訓(xùn)師與員工雙向的勝任力，適應(yīng)培訓(xùn)所應(yīng)具備的勝任力特征，其特點主要表現(xiàn)在。重視培訓(xùn)師的知識水平、重視培訓(xùn)師培訓(xùn)技能的掌握情況，還有分析問題解決問題的能力以及個人特質(zhì)。這是員工參與制定的共同結(jié)果，也是員工積極參與培訓(xùn)的體現(xiàn)。五、結(jié)束語通過對重慶S教育管理有限公司的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析，可以知道重慶S教育管理有限公司在人力資源培訓(xùn)管理方面存在的一系列問題，這也是造成重慶S教育管理有限公司發(fā)展不如人意的主要原因。及時解決重慶S教育管理有限公司員工培訓(xùn)激勵機制中存在的問題，從基層建立合理、科學(xué)的人員培訓(xùn)管理制度；從實際情況來看，一些中小教育企業(yè)所存在的問題與重慶S教育管理有限公司相似，當(dāng)然也存在著細微的差異，因此本文最后提出了一些管理教育和人力資源培訓(xùn)的措施。如建立良好的人才培養(yǎng)管理制度，嚴格的員工培訓(xùn)制度等，以期為該行業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的借鑒。參考文獻[1]WangY,YanWU,RenGL,etal.PracticeandExplorationofTalentTrainingModeofSchoolEnterpriseCooperat