長(zhǎng)虹集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè) (一)

川長(zhǎng)虹電器股份有限公司

績(jī)效管理手冊(cè)

第一章總則

1.1績(jī)效管理意義

第一條績(jī)效管理定義

?績(jī)效管理是企業(yè)員工對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共

識(shí)的一個(gè)過(guò)程，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作效率

和效果的管理方式，是通過(guò)制定有效、客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使

各級(jí)管理者明確了解下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力以及

努力程度，并對(duì)其工作效率和效果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程

?績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效觀察與績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、

績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)

?溝通是績(jī)效管理的靈魂，是決定績(jī)效管理是否成功的關(guān)鍵因素，

它貫穿于績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中

第二條績(jī)效管理意義

?對(duì)公司來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是增強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個(gè)人

業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展與公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)持續(xù)改善個(gè)人業(yè)績(jī)和

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來(lái)持續(xù)改善公司業(yè)績(jī)，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)目

標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

?對(duì)各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理

壓力，通過(guò)建立自上而下、層層分解的目標(biāo)體系，使每名員工明

確自己的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)與方向，讓員工以最有效的方式、

盡最大努力來(lái)做“正確的事。確保員工的工作行為及工作產(chǎn)出

與組織的目標(biāo)一致

?對(duì)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋

幫助員工改善個(gè)人業(yè)績(jī)，并通過(guò)實(shí)施員工改善計(jì)劃提升個(gè)人能

力，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展

1.2績(jī)效管理理念

第三條績(jī)效管理理念

?員工個(gè)人必須對(duì)自己的行為和及其產(chǎn)生的結(jié)果承擔(dān)最基本的責(zé)任

?每個(gè)管理者都有責(zé)任指導(dǎo)下屬員工成功地完成所要做的工作，管理

者和員工共同致力于公司績(jī)效

的改進(jìn)與提高

?公司績(jī)效管理的重點(diǎn)在于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和能力的提升

?員工之間是有差異的，公司采用強(qiáng)制分布來(lái)區(qū)分員工的差異

?績(jī)效管理體系是一個(gè)不斷發(fā)展的體系，它隨著公司的發(fā)展而發(fā)展

1.3績(jī)效管理原則

第四條績(jī)效管理原則

?公司績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)來(lái)源于公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃

?公開原則：績(jī)效管理制度和管理過(guò)程公開化、制度化。

?客觀原則：績(jī)效管理和考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表

現(xiàn)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實(shí)必須與所

承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為不能作為考評(píng)的依據(jù)。

?反饋原則：在績(jī)效考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，

同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作

出合理解釋或及時(shí)修正。

?時(shí)限性原見：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯

及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替

其整體業(yè)績(jī)。

?責(zé)任自律原則：考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果

承擔(dān)責(zé)任。被考核人有權(quán)知道評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級(jí)

主管或公司考核與薪酬委員會(huì)申辯與投訴。

1.4績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

第五條公司成立薪酬與考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱委員會(huì)），領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理工

作

?組成：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、主管人力資源的副總經(jīng)理

?職責(zé)：負(fù)責(zé)提出公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，明晰公司和各業(yè)

務(wù)單元的戰(zhàn)略重點(diǎn)和關(guān)鍵成功要素；提出年度績(jī)效考核總體要

求，組織召開績(jī)效管理工作組會(huì)議或擴(kuò)人會(huì)議，就績(jī)效管理體系

運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn)；對(duì)年度考核結(jié)果及相應(yīng)措施

進(jìn)行審批確認(rèn)

第六條委員會(huì)下設(shè)績(jī)效管理工作組，在委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下全面組織開展公司績(jī)

效管理工作

?組長(zhǎng)：主管人力資源副總經(jīng)理

組長(zhǎng)職責(zé)：負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)委員會(huì)關(guān)于績(jī)效管理決議精神；領(lǐng)導(dǎo)

績(jī)效管理工作組按期開展績(jī)效考核工作；對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中出

現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決；向委員會(huì)匯報(bào)績(jī)效考核結(jié)果

?成員：公司人力資源部、經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部等二

級(jí)部門部長(zhǎng)、績(jī)效管理專職人員

?常務(wù)工作機(jī)構(gòu)：人力資源部（人力資源部部長(zhǎng)、績(jī)效專職人員）,

各部門相應(yīng)成立本部門績(jī)效管理實(shí)施小組，以開展本部門的績(jī)效

管理工作

人力資源部職責(zé)：提供績(jī)效管理方法和操作技術(shù)上的支持；組

織開展績(jī)效管理操作培訓(xùn)，保障績(jī)效管理制度和流程的實(shí)施，

控制評(píng)估過(guò)程；負(fù)責(zé)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)收

集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；負(fù)責(zé)接受考核方面的申

訴、投訴并進(jìn)行處理；通過(guò)績(jī)效管理不斷完善公司薪酬分配、

員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)等相關(guān)制度

?公司績(jī)效管理牽頭部門：公司財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部、技術(shù)質(zhì)量部

等相關(guān)職能管理部門

績(jī)效管理部門職責(zé)：按期對(duì)考核指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支持，對(duì)所提供

數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和衡量方法負(fù)責(zé)，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)的績(jī)效管理提出建議

第七條各部門是績(jī)效管理工作的主體，各部門人力資源工作者是本部門

績(jī)效管理工作的牽頭人，負(fù)責(zé)本部

門除部門負(fù)責(zé)人之外人員的績(jī)效管理工作。各部門具體職責(zé)為：

?平臺(tái)部門負(fù)責(zé)按照公司統(tǒng)一要求和安排組織實(shí)施本部門負(fù)責(zé)人

之外人員的績(jī)效管理工作

?其它部門負(fù)責(zé)本部門負(fù)責(zé)人以下人員的績(jī)效管理工作，負(fù)責(zé)根據(jù)

公司績(jī)效管理制度及總體要求擬制本部門除部門負(fù)責(zé)人之外人

員的績(jī)效管理的具體實(shí)施辦法及細(xì)則，并報(bào)人力資源部審核、備

案；負(fù)責(zé)根據(jù)公司績(jī)效管理制度和相關(guān)規(guī)則要求，組織實(shí)施本部

門負(fù)責(zé)人之外人員的績(jī)效考核，并將考核結(jié)果報(bào)人力資源部審

核、備案；負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效表現(xiàn)和能力態(tài)度狀況進(jìn)行分

析?，制訂并實(shí)施相應(yīng)的跟進(jìn)措施，促進(jìn)員工個(gè)人提升

第八條各級(jí)管理者是本單元績(jī)效的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)制訂、分解下屬的

績(jī)效目標(biāo)，與下屬溝通績(jī)效計(jì)劃，

跟蹤下屬的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r，對(duì)下屬提供績(jī)效輔導(dǎo)和支持，反饋下

屬的績(jī)效表現(xiàn)，并與下屬溝通績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和能力提升計(jì)劃

1.5適用范圍

第九條本制度適用于公司所屬部門和產(chǎn)品公司，子公司以本制度為指導(dǎo)

原則，參照?qǐng)?zhí)行。

本制度適用于除以下人員外的所有員工：

?股份公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等公司高管人員

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時(shí)用工崗位

?實(shí)行計(jì)件工資崗位員工

第二章績(jī)效管理內(nèi)容、方法、周期

2.1績(jī)效管理分類

第十條公司的績(jī)效管理分為部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核：

?部門績(jī)效考核：指針對(duì)公司各二級(jí)部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，由經(jīng)營(yíng)

管理部組織制定《部門業(yè)績(jī)合同》及《部門業(yè)績(jī)考核辦法》

?個(gè)人績(jī)效考核：指針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核

2.2個(gè)人績(jī)效管理的內(nèi)容、方式和周期

第十一條公司不僅關(guān)注個(gè)人當(dāng)期的業(yè)績(jī)，還關(guān)注個(gè)人實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的方式和

行為，它影響到業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核內(nèi)

容包括業(yè)績(jī)、職業(yè)素養(yǎng)和能力，考核結(jié)果分別應(yīng)用于不同方面。

第十二條根據(jù)不同的對(duì)象和不同的考核內(nèi)容，公司采取不同的考核或評(píng)

估方式：

考核內(nèi)容業(yè)績(jī)職業(yè)素養(yǎng)能力

對(duì)象

二級(jí)中層干部?主要采取KP1考上級(jí)評(píng)估下屬評(píng)估

核和關(guān)鍵事件考下屬評(píng)估及及

核相結(jié)合的方式關(guān)聯(lián)方評(píng)估上級(jí)評(píng)估

?對(duì)少部分不宜進(jìn)

行KPI考核的人

員采取基于MBO

（目標(biāo)管理）的工

作計(jì)劃考核與關(guān)

鍵事件考核相結(jié)

合的方式

?主要采取KPI考上級(jí)評(píng)估下屬評(píng)估

核和關(guān)鍵事件考下屬評(píng)估及及

核相結(jié)合的方式關(guān)聯(lián)方評(píng)估上級(jí)評(píng)估

?對(duì)少部分不宜進(jìn)

行KPI考核的人

三級(jí)中層干部

員采取基于MBO

（目標(biāo)管理）的工

作計(jì)劃考核與關(guān)

鍵事件考核相結(jié)

合的方式

?主要采用基于目上級(jí)評(píng)估及上級(jí)評(píng)估

員工

標(biāo)管理的工作計(jì)同級(jí)評(píng)估及

劃考核同級(jí)評(píng)估

?對(duì)部分人員可采

取KPI考核

第十三條根據(jù)不同的對(duì)象和不同的考核內(nèi)容，公司采用不同的考核周期:

考核內(nèi)容、業(yè)績(jī)職業(yè)素養(yǎng)能力

對(duì)象

1、2、3季度進(jìn)行預(yù)

二級(jí)中層干部考核年度年度

年末實(shí)施年度考核

季度考核

三級(jí)中層干部年度年度

年度考核

月度考核至少每年度一至少每年度一

員工

年度匯總次次

2.3KPI考核

第十四條KPI定義

?KPT(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，代表崗

位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的

演化而被修正，能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)

第十五條KPI確定步驟

?第一步，年初由公司經(jīng)營(yíng)班子提出公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，績(jī)效管理

工作組根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，形成或修正公司級(jí)BSC（KP1指

標(biāo)庫(kù)）

?第二步，公司級(jí)BSC確認(rèn)后，由人力資源部組織各單位基于公司

戰(zhàn)略重點(diǎn)，使用BSC（BlancedScorecard）和價(jià)值鏈分解方法,

從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面確定各單位戰(zhàn)略目

標(biāo)/業(yè)務(wù)重點(diǎn)，必須同時(shí)兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和

外部市場(chǎng)要求、成果和執(zhí)行動(dòng)因等各項(xiàng)因素

?第三步，本單位戰(zhàn)略目標(biāo)/業(yè)務(wù)重點(diǎn)確定后，分析每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)/

業(yè)務(wù)重點(diǎn)的關(guān)鍵成功因素，確定衡量每項(xiàng)關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)

效指標(biāo)，并明確計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源和責(zé)任崗位（至少到二級(jí)、

三級(jí)崗位），形成本單位BSC（KPI指標(biāo)庫(kù)），作為部門的關(guān)鍵績(jī)

效指標(biāo)庫(kù)

?第四步，根據(jù)部門BSC,結(jié)合個(gè)人崗位說(shuō)明書和關(guān)鍵業(yè)務(wù)計(jì)劃，

提取崗位KPI考核指標(biāo)，并從中選擇最重要的5-8個(gè)指標(biāo)作為崗

位KPI指標(biāo)

?第五步，根據(jù)被考評(píng)人各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重

（原則上最高不高于30%,最低不低于5%）

?第六步，對(duì)每個(gè)KPI根據(jù)上層目標(biāo)的要求、歷史趨勢(shì)的分析及標(biāo)

桿對(duì)照等因素設(shè)立目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

?第七步，明確每個(gè)KPI的計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)口徑、數(shù)據(jù)來(lái)源

?第八步，最終形成《崗位KPI考核表》

注1：基于BSC的業(yè)務(wù)價(jià)值樹分解方法可以分解形成二、三級(jí)干部

的大部分KPI指標(biāo)，但在制定KPI考核表時(shí)，仍需耍結(jié)合該崗位的

崗位說(shuō)明書中的職責(zé)來(lái)補(bǔ)充完善KPI考核指標(biāo)

注2：KPT指標(biāo)制定過(guò)程是上下級(jí)的雙向溝通過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、

權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各

個(gè)方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)

成共識(shí)

第十六條KE1指標(biāo)分類：硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)

?制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)需結(jié)合硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo),對(duì)被考評(píng)人進(jìn)

行全面考評(píng)

?硬性指標(biāo)是指有明確計(jì)算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)

計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬性指標(biāo)信息的直接提取或硬性

指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

?軟性指標(biāo)是指很難量化并有明確計(jì)算公式的指標(biāo)，需從2-3個(gè)主

要評(píng)價(jià)要素去衡量的指標(biāo)（如及時(shí)性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、

效果等要素），軟性指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要考核責(zé)任人平時(shí)做好被考核

者的行為觀察和行為記錄

第十七條KPI設(shè)計(jì)原則：

?可控原則：被考評(píng)人可控或可以施加重大影響

?可操作性原則：KPI的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性

和及時(shí)性，不易造假或歪曲

?價(jià)值相關(guān)性原則：指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為，指標(biāo)的改善和

績(jī)效的提高是否確實(shí)有正相關(guān)關(guān)系

第十八條目標(biāo)設(shè)立原則

?具體的：目標(biāo)是具體的

?可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗(yàn)證，至少可以從以下四個(gè)緯度之一

衡量：時(shí)限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本

?基于時(shí)間的：有明確的時(shí)間要求

?兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)

性，需要經(jīng)過(guò)巨大努力才可以達(dá)到

?下一級(jí)的目標(biāo)要支撐上一級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

2.4基于MBO的工作計(jì)劃考核

第十九條工作計(jì)劃考核

?工作計(jì)劃考核是由直接主管對(duì)員工在一定工作周期內(nèi)的工作計(jì)

劃完成情況做出評(píng)估

?以工作計(jì)劃考核為主的員工其主要業(yè)績(jī)從工作計(jì)劃完成情況（如

時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成效）進(jìn)行考核

?被考評(píng)人的直接主管應(yīng)在日常工作中注意觀察并記錄被考評(píng)人

以下信息，作為考評(píng)信息依據(jù)：

①工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為或事件

②被考評(píng)人定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料

③同部門其他員工的評(píng)價(jià)意見或證明材料

④相關(guān)部門或個(gè)人的反饋意見或證明材料

⑤被考評(píng)人直接主管和被考評(píng)人溝通過(guò)程中積累的有關(guān)信息

2.5職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估

第二十條職業(yè)素養(yǎng)是員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的行為和態(tài)度，公司基于企業(yè)文化分別提煉出

對(duì)干部、員工的行為和態(tài)度要求并設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)，并通過(guò)職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估來(lái)引導(dǎo)

員工的行為和態(tài)度符合公司的期望

2.6能力評(píng)估

第二十一條能力評(píng)估是評(píng)估員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，由相

關(guān)崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所

擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。公司根據(jù)不同層級(jí)、不同序列崗

位的需要，分別設(shè)置能力評(píng)估指標(biāo)，引導(dǎo)員工提升本鹵位所需的相應(yīng)能力,

進(jìn)而更好地改善業(yè)績(jī)

2.7關(guān)鍵事件考核

第二十二條關(guān)鍵事件考核是對(duì)KPI指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單

獨(dú)考核，包括以下內(nèi)容：

?重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司

帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大

質(zhì)量事故、重大盜竊事件等；重大工作失誤處罰包括：扣績(jī)效分、

經(jīng)濟(jì)罰款、工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等

?突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而

給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括獲得重大技術(shù)

創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等；突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)包括：加績(jī)效分、經(jīng)

濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、工資升級(jí)、職位晉升等

?其他有重大影響的情況如公司性的管理方式、方法推行、管理體

系推進(jìn)、部門費(fèi)用控制

第二十三條實(shí)施關(guān)鍵事件考核的部門應(yīng)將關(guān)鍵事件考核的細(xì)則報(bào)人力

資源部備案，同時(shí)為推進(jìn)某一專項(xiàng)工作而臨時(shí)實(shí)施的對(duì)各部門干部的

關(guān)鍵事件考核，考核實(shí)施部門也應(yīng)將相關(guān)細(xì)則報(bào)人力資源部備案

第三章績(jī)效管理實(shí)施

3.1二級(jí)干部考核

第二十四條二級(jí)干部考核由績(jī)效管理工作組統(tǒng)一組織實(shí)施

第二十五條二級(jí)干部季度考核為純業(yè)績(jī)考核，考核流程如下:

序工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容責(zé)任部門

號(hào)

1確定次年每年底由薪酬與考核委員會(huì)績(jī)效管理工作組牽頭組織，公司委員會(huì)績(jī)

度考核內(nèi)最后一于每年度最后一個(gè)月確定各二級(jí)干部年度考核效管理工作

容個(gè)月內(nèi)容（《年度KPI考核表》、《職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估表》組；人力資源

和《能力評(píng)估表》部牽頭

2調(diào)整《第一每年底根據(jù)《年度KPI考核表》和業(yè)務(wù)計(jì)戈上由委員會(huì)人力資源部牽

季度KPI最后一績(jī)效管理工作組牽頭組織，確定可以進(jìn)行季度考頭

考核表》個(gè)月核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成《第一季度KPI考核表》

3進(jìn)行第一第二季各中層干部提交個(gè)人季度工作總結(jié)：數(shù)據(jù)提供部門

季度KPI度初20人力資源部牽頭組織財(cái)務(wù)部、經(jīng)營(yíng)管理部、技術(shù)提供數(shù)據(jù)

考核個(gè)工作質(zhì)量部等相關(guān)部門及時(shí)提交由本單位負(fù)責(zé)提供人力資源部牽

口的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件考核評(píng)情況；頭

人力資源部組織對(duì)相關(guān)職能、服務(wù)部門進(jìn)行周邊

績(jī)效調(diào)查：人力資源部收集來(lái)自公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

其下屬的考核意見；

人力資源部在核實(shí)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對(duì)所有績(jī)效數(shù)

據(jù)進(jìn)行匯總和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)

4薪酬與考1個(gè)工作人力資源部形成各二級(jí)干部的季度考核結(jié)果匯薪酬與考核委

核委員會(huì)日總意見，交薪酬與考核委員會(huì)評(píng)議并確認(rèn)員會(huì)

確認(rèn)

5反饋上季考核結(jié)人力資源部將考核分?jǐn)?shù)反饋各二級(jí)干部并報(bào)公公司領(lǐng)導(dǎo)

度考核成果批準(zhǔn)司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效面談各二級(jí)干部

績(jī)，并確認(rèn)后5個(gè)

本季度工作日

《KPI考核內(nèi)

表》

6重復(fù)2、3、4、5步驟，進(jìn)行第二、三季度考核

第二十六條二級(jí)干部年度考核流程與季度績(jī)效考核流程基本相同。職業(yè)

素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由人力資源部組織在年度的合適時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，形成分

析報(bào)告，并將報(bào)告和評(píng)估結(jié)果報(bào)薪酬與考核委員會(huì)，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋

給被評(píng)估人本人和其上級(jí)

第二十七條二級(jí)干部考核等級(jí)根據(jù)其考核分?jǐn)?shù)按如下規(guī)則作出:

考核分M24.53.8WM<4.53.0^M<3.82.5<M<3.0M<2.5

數(shù)

考核等ABCDE

級(jí)

3.2三級(jí)干部考核

第二十八條三級(jí)干部考核由各部門按公司績(jī)效管理的規(guī)定和要求組織實(shí)

施

第二十九條三級(jí)干部季度績(jī)效考核流程如下：

序工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容責(zé)任部門

號(hào)

1確定年度每年根據(jù)部門BSC分解和崗位職責(zé)，由各部門

考核內(nèi)容底最所在部門負(fù)責(zé)人牽頭組織確定三

后一級(jí)干部次年度考核內(nèi)容（《年度

個(gè)月KPI考核表》并由本崗位任職者簽

字認(rèn)可，報(bào)人力資源部審查并備案

2調(diào)整《第一每年根據(jù)《年度KPI考核表》確定可以各部門

季度KPI考底最進(jìn)行季度考核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形

核表》后一成《第一季度KPI考核表》，由本

個(gè)月崗位任職者簽字認(rèn)可

3進(jìn)行第一第二由各部門負(fù)責(zé)搜集、匯總相關(guān)數(shù)各部門

季度KPI考季度據(jù)，得出三級(jí)干部的業(yè)績(jī)考核分

核初20數(shù)，形成《三級(jí)干部考核結(jié)果匯總

個(gè)工表》

作日

4考核結(jié)果1個(gè)工各部門將本部門三級(jí)干部考核結(jié)各部門

報(bào)人力資作日果報(bào)人力資源部審核確認(rèn)人力資源

源部審核部

5反饋上季1個(gè)工各部門二級(jí)干將考核結(jié)果反饋給各部門

度考核成作日本部門三級(jí)干部，組織績(jī)效面談，

績(jī)，并確認(rèn)并填寫《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》；

本季度確認(rèn)《第二季度KPI考核表》，作

(KPI考核為下季度的考核內(nèi)容

表》

6重復(fù)3、4步驟，進(jìn)行笫二、三季各部門

度考核

第三十條三級(jí)干部年度績(jī)效考核流程同季度績(jī)效考核流程基本相同c職

業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由各部門按公司要求和安排組織實(shí)施。

第三H■■一條三級(jí)干部考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布，各等級(jí)的比例根據(jù)部門業(yè)

績(jī)相關(guān)，具體如下：

?對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)在5個(gè)及以上的部門，需按照下述表格規(guī)定的

比例進(jìn)行強(qiáng)制分布，并且考評(píng)等級(jí)為的人員必須要完成本

部門規(guī)定的目標(biāo)，分值達(dá)到4.5分及以上;

\崗位

A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改E（不合格）

進(jìn)）

部門等M

A不超過(guò)50%20%-50%不做要求不做要求不做要求

B不超過(guò)30%30%-60%不低于10%不做要求不做要求

C不超過(guò)20%不超過(guò)30%不低于40%不低于不做要求

10%

D0不超過(guò)20%不超過(guò)30%不低于不低于10%

40%

E00不超過(guò)20%不低于不低于30%

50%

?對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)為3或4個(gè)時(shí)，考核等級(jí)必須區(qū)分為兩個(gè)等級(jí)

及以上，考核結(jié)論出現(xiàn)“A”時(shí)需由部門向人力資源部做出專項(xiàng)

報(bào)告，說(shuō)明其突出業(yè)績(jī)；

?對(duì)于三級(jí)干部人數(shù)為1或2個(gè)時(shí)，考核結(jié)論出現(xiàn)“A”須由部門

向人力資源部做出專項(xiàng)報(bào)告，說(shuō)明其突出業(yè)績(jī)。

3.3員工考核

第三十二條員工月度績(jī)效考核由各部門自行組織，并根據(jù)崗位的性質(zhì)等

因素決定采用KPI考核方式或者基于目標(biāo)管理的工作計(jì)劃考核方式

第三十三條員工職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估和能力評(píng)估由各部門自行組織實(shí)施，公司

統(tǒng)一確定評(píng)估指標(biāo)，各部門在此基礎(chǔ)上可以增加評(píng)估指標(biāo)

第三十四條員工工作計(jì)劃目標(biāo)設(shè)立和執(zhí)行程序

?第一步，員工提交本崗位月度工作計(jì)劃：被考評(píng)人基于對(duì)部門工

作目標(biāo)、直接主管KPI、本崗位崗位說(shuō)明書職責(zé)和本崗位工作最

需要改進(jìn)方面的理解，提交本崗位《月度工作計(jì)劃》，并與直接

主管溝通，向直接主管陳述自己的工作計(jì)劃和目標(biāo)，同時(shí)直接主

管也可就工作目標(biāo)向下屬提出明確期望

?第二步，確定本崗位月度工作計(jì)劃：被考評(píng)人與直接主管對(duì)完成

目標(biāo)所面臨的問(wèn)題、所需要支持、需要采取的措施、手段及完成

H標(biāo)的期限等達(dá)成一致，共同將被考評(píng)人工作計(jì)劃和H標(biāo)進(jìn)行調(diào)

整并確定下來(lái)，雙方簽字認(rèn)可

?第三步，日常績(jī)效輔導(dǎo)：被考評(píng)人在日常工作期間，直接主管應(yīng)

予以充分關(guān)注，定期檢查進(jìn)展情況，進(jìn)行階段性考查；根據(jù)業(yè)務(wù)

或環(huán)境變化適時(shí)修訂或調(diào)整目標(biāo)，提供指導(dǎo)支持，進(jìn)行監(jiān)督，及

時(shí)記錄相關(guān)數(shù)據(jù)或信息；對(duì)于工作計(jì)劃或目標(biāo)在考核周期內(nèi)有較

大變動(dòng)的，應(yīng)進(jìn)行修訂；

?第四步，進(jìn)行工作計(jì)劃和目標(biāo)考核：在月度考核周期末，直接主

管正式對(duì)被考評(píng)人計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估，并商討績(jī)效改進(jìn)

計(jì)劃

第三十五條員工月度績(jī)效考核流程

表6：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核流程

序工作項(xiàng)主要責(zé)工作表單/結(jié)

時(shí)間工作內(nèi)容

號(hào)目任部門果及其他

各單位由專職負(fù)責(zé)人組織收集各崗位需

收集考核資每月后5個(gè)工被考核人直

1考核支持?jǐn)?shù)據(jù)、資料

料和數(shù)據(jù)作H內(nèi)由其他單位提供的目標(biāo)完成數(shù)據(jù)接主管

月度《工作

被考核人填寫匕月由《工作計(jì)劃考

每月結(jié)束后1/KPI《工作計(jì)劃/KPI考

2計(jì)劃/KPI考被考核人

個(gè)工作日核表》自評(píng)結(jié)果

核表》自評(píng)核表》完成情況并進(jìn)行自評(píng)分

考核責(zé)任人

對(duì)被考核人被考核人直接主管對(duì)提交的《工作計(jì)劃被考核人直《工作計(jì)劃考核表》

33個(gè)工作日內(nèi)

進(jìn)行工作計(jì)接主管考核分?jǐn)?shù)

/KPI考核表》進(jìn)行考核評(píng)分

劃/KPI評(píng)分

隔級(jí)主管審被考核人宜

41個(gè)工作日隔級(jí)主管對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核月度考核分?jǐn)?shù)

核接主管

形成部門考,部門形成員工考核等級(jí)分布，部門負(fù)責(zé)隔級(jí)主管二級(jí)部門員工考核

51個(gè)工作口內(nèi)

核等級(jí)分布人簽字認(rèn)可部門負(fù)責(zé)人等級(jí)分布

考核責(zé)任人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，溝

績(jī)效反饋與通確定上月度考核成績(jī)和考核等級(jí)，雙方如有投訴由人力資

62個(gè)工作口考核責(zé)任人

面談簽字認(rèn)可，同時(shí)填寫《績(jī)效溝通村改進(jìn)計(jì)源部進(jìn)行處理

劃表》，并確定《卜?月度工作計(jì)劃考核表》

考核資料備各部門專責(zé)人員需要完成所有考核資料各部門專賁

71個(gè)工作日內(nèi)考核資料歸檔

案的整理歸檔工作管理人員

注：1.以上考核流程和時(shí)間安排產(chǎn)品公司可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整

第三十六條員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總

?員工不進(jìn)行年度考核，但進(jìn)行年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總，并由員工

本人提交年度工作總結(jié)

?根據(jù)員工12個(gè)月度的考核分?jǐn)?shù)匯總，部門進(jìn)行員工年度績(jī)效等

級(jí)總排名

第三十七條員工考核等級(jí)

?員工月度績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)所得績(jī)效分在本部門內(nèi)強(qiáng)制五級(jí)分

布：A、B、C、D、E,得到個(gè)人具體績(jī)效系數(shù)，具體比例為:

考核分M24.84.33M<4.83.5WM<4.32.8OK3.5M<2.8

數(shù)

等級(jí)ABCDE

比例（％）0-15%10%-25%60175%0%-15%0%-5%

績(jī)效系1.51.21.00.80.5

數(shù)

注：1、考核分采用5分制，單項(xiàng)指標(biāo)和綜合評(píng)分均只保留一位小數(shù)，四

舍五入

2、單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算A等

3、結(jié)合考核得分排名和分?jǐn)?shù)區(qū)間決定個(gè)人考核等級(jí)

4、考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)

5、各等級(jí)比例及對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)由公司考核與薪酬委員會(huì)工作組根據(jù)

公司經(jīng)營(yíng)狀況、當(dāng)年考核的整體

優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整

?員工年度考核等級(jí)根據(jù)部門年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果實(shí)行部門內(nèi)部動(dòng)

態(tài)強(qiáng)制分右，各考核等級(jí)的比例如下表；

\崗位

A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改E（不合格）

進(jìn)）

部門等缸

A（優(yōu)秀）15%25%60%不做要求不做要求

B（良好）10%20%65%5%不做要求

C（合格）5%15%70%10%不做要求

D（需改0-5%15%70%?75%10%5%

進(jìn)）

E（不合0~5%10%70%15%5%-10%

格）

3.4考核責(zé)任人培訓(xùn)

第三十八條績(jī)效考核責(zé)任人培訓(xùn)目的

?通過(guò)培訓(xùn)，使考核責(zé)任人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各

個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克

服考核過(guò)桂中常見的問(wèn)題。

第三十九條績(jī)效考核體系對(duì)考核責(zé)任人的要求

?要求績(jī)效考核責(zé)任人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解

?要求績(jī)效考核責(zé)任人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)

?要求績(jī)效考核責(zé)任人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的

溝通和交流

?要求考核責(zé)任人在考核周期內(nèi)對(duì)考核人進(jìn)行績(jī)效觀察與輔導(dǎo)

第四十條績(jī)效考核責(zé)任人培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部和各部門績(jī)效考核專職人員根據(jù)考核責(zé)任人對(duì)績(jī)效考核

制度的掌握情況，組織對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括：

?績(jī)效考核內(nèi)容

?績(jī)效考核流程

?績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

3.5績(jī)效面談

第四十一條績(jī)效面談

?考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談

時(shí)考核責(zé)任人和被考核人就本次考核結(jié)果與下一考核周期績(jī)效

考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃

表》。

第四十二條進(jìn)行績(jī)效而談前，考核責(zé)任人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：

?《崗位說(shuō)明書》及各類考核量表

?檢查每項(xiàng)的完成情況和打分情況

?從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情

況

?對(duì)高分和低分的方面要收集翔實(shí)的資料

?整理該員工的表?yè)P(yáng)信、感謝信、投訴信

?為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)

?提前一星期通知員工作好準(zhǔn)備

?考核人認(rèn)為必要的其他材料

第四十三條進(jìn)行績(jī)效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料:

?閱讀前面設(shè)定的各類考核量表

?檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度

?審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)

?給自己的各類考核量表打分

?哪些方面表現(xiàn)好，為什么

?哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么

?為下一階段設(shè)定工作目標(biāo)

?需要的支持和資源是什么

第四十四條績(jī)效面談流程及要點(diǎn)

表&績(jī)效面談流程及要點(diǎn)

績(jī)效面談流程績(jī)效面談要點(diǎn)

?按照各考核量表中考核要素順

步驟1:陳述面談目的

序或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績(jī)或

步驟2：下屬自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足

?面談不是評(píng)估“人”的好壞，而

步驟3：告知考評(píng)結(jié)果是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞

?必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出

步驟4：商討不同意的方面

你對(duì)下屬績(jī)效的期望，千萬(wàn)不可

步驟5：商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃摸棱兩可或含糊不清

?先就無(wú)異議之處進(jìn)行溝通，然后

步驟6：填寫績(jī)效溝通和績(jī)效再對(duì)異議之處加以討論

?績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地

改進(jìn)計(jì)劃表點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘

第四十五條績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)在各績(jī)效考核量表上簽字確認(rèn)C考

核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn),

存在分歧時(shí)，應(yīng)在考核量表中注明分歧點(diǎn)。

第四十六條每期考核結(jié)束，三級(jí)及以下級(jí)員工應(yīng)填寫《績(jī)效溝通和改進(jìn)

計(jì)劃表》。三級(jí)干部的《績(jī)效溝通

和改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)連同考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)表交人力資源部

審核存檔；三級(jí)以下員工的《績(jī)

效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門存檔。

第四章績(jī)效結(jié)果運(yùn)月

4.1績(jī)效工資

第四十七條公司實(shí)行以績(jī)效為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬體系，主體由基本工資、

績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金構(gòu)成，基本工資按月固定發(fā)放，績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考

核結(jié)果按績(jī)效系數(shù)發(fā)放

第四十八條二級(jí)干部的績(jī)效工資發(fā)放由年度績(jī)效考核結(jié)果決定，每季度

根據(jù)季度預(yù)考核結(jié)果預(yù)發(fā)?？?jī)效系數(shù)如下：

?產(chǎn)品公司等部門的二級(jí)干部績(jī)效系數(shù)二績(jī)效分?jǐn)?shù)/4

?其它部門的二級(jí)干部根據(jù)其考核等級(jí)確定績(jī)效系數(shù):

等級(jí)ABCDE

績(jī)效系數(shù)1.11.00.90.5—0.80

第四十九條三級(jí)干部的績(jī)效系數(shù)由各部門根據(jù)本部門實(shí)際情況或針對(duì)

不同對(duì)象選擇二級(jí)干部中的一種績(jī)效系數(shù)確定方法

第五十條二、二級(jí)干部績(jī)效工資發(fā)放方式如下:

?季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資（前三季度）二年度績(jī)效工資總額/4X個(gè)人季

度績(jī)效系數(shù)

?年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=年度績(jī)效工資總額X個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)一

前三季度預(yù)發(fā)績(jī)效工資

第五十一條員工績(jī)效工資根據(jù)月度考核結(jié)果按月發(fā)放，發(fā)放方式如下：

?月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資二月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X個(gè)人月度績(jī)效系數(shù)

4.2員工崗位工資調(diào)整

第五十二條員工崗位工資調(diào)整依據(jù)員工年度績(jī)效考核結(jié)果、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)

估結(jié)果及能力評(píng)估結(jié)果而定。考核

優(yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào)

4.3員工崗位調(diào)整

第五十三條崗位晉升

?全年考核結(jié)果（包括業(yè)績(jī)、能力、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)估結(jié)果）是公司決

定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)全年績(jī)效考核成績(jī)?cè)贐級(jí)（含B

級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職

業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司決策

第五十四條工作調(diào)動(dòng)

?對(duì)于全年考核等級(jí)為E級(jí)的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)

績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作

調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

?由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理。

第五十五條辭退

在年度考核周期內(nèi)連續(xù)3次考核結(jié)果為D級(jí)或連續(xù)2次考核結(jié)果為

E級(jí)的員工，公司可以選擇解除勞動(dòng)合同。

4.4員工培訓(xùn)

第五十六條員工培訓(xùn)

?各部門每年度統(tǒng)一整理員工能力和職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員

工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求,在績(jī)效考核結(jié)束后20

日內(nèi)，制定下期員工培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)人力資源部，并自行組織部門級(jí)

培訓(xùn)

?人力資源部根據(jù)員工普遍存在的培訓(xùn)需求組織公司級(jí)培訓(xùn)，并每

季度根據(jù)員工績(jī)效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表信息反饋情況，對(duì)員工年度

培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員

工能力的目的

第五章績(jī)效管理制度修訂

5.1績(jī)效管理體系修訂

第五十七條績(jī)效管理體系修訂

績(jī)效管理體系隨公司的發(fā)展而發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)如下情況時(shí),績(jī)效管理工作

組組織對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修訂:

?目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展

?公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效管理體系

?公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整需要改變績(jī)效管理體系

第五十八條KPI指標(biāo)修訂

?根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，人力資源部將定期牽頭組

織（約1年或根據(jù)實(shí)際情況）對(duì)二級(jí)干部的KPI指標(biāo)體系進(jìn)行修

訂，將結(jié)果提交公司薪酬與考核委員會(huì)工作組審批通過(guò)后即作為

下一年度的績(jī)效指標(biāo)來(lái)源依據(jù)；

?二級(jí)干部根據(jù)實(shí)際情況的變化也可向人力資源部或公司主管領(lǐng)

導(dǎo)提出修訂KPI指標(biāo)的申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核

后組織修訂；三級(jí)干部和員工可向本部門相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員申請(qǐng)

修訂KPI或工作計(jì)劃

第六章績(jī)效管理申訴和投訴

6.1申訴、投訴條件

第五十九條申訴、投訴條件

?在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到

不滿意，有權(quán)在績(jī)效面談后48小時(shí)內(nèi)直接向部門專職（或兼職）

人力資源管理人員或隔級(jí)主管申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果

?部門專職（或兼職）人力資源管理人員或隔級(jí)主管在48小時(shí)內(nèi)未

予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可以向人力資源部提起投

訴

?二、三級(jí)干部對(duì)考核結(jié)果不滿意，直接向人力資源部申訴，對(duì)處

理結(jié)果不濮意的，向人力資源副總經(jīng)理投訴

6.2投訴形式

第六十條申訴、投訴形式

?員工向人力資源部申訴、投訴時(shí)需要以書面形