管理學(xué)原理課件：人員配置與錄用

薪酬管理4招聘與甄選2績(jī)效評(píng)估3工作分析1人員配置與錄用【管理小故事】某地有份報(bào)紙?jiān)浅鲞@樣一份招聘啟事。B高新技術(shù)有限公司招聘啟事：本公司招聘市場(chǎng)部公關(guān)經(jīng)理3名?！竟芾硇」适隆抗ぷ髀氊?zé)：1.組織實(shí)施公司的公關(guān)活動(dòng)。2.建立并維護(hù)與新聞媒體的良好關(guān)系。3.組織有利于公司品牌及產(chǎn)品形象的相關(guān)報(bào)道及傳播。4.對(duì)公關(guān)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)控。5.參與處理事件公關(guān)、危機(jī)公關(guān)等。6.組織實(shí)施內(nèi)部溝通等項(xiàng)目和其他相關(guān)工作。應(yīng)聘要求：1.中文、廣告或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。2.3年以上公關(guān)公司或信息類公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。3.有良好媒介關(guān)系者優(yōu)先。4.形象好，善溝通，文字表達(dá)能力強(qiáng)。5.具有良好的媒體合作關(guān)系。6.較強(qiáng)的客戶溝通能力及親和力。7.各種新聞稿件的媒體發(fā)放及傳播監(jiān)控工作能力。8.具有吃苦耐勞、認(rèn)真細(xì)致、優(yōu)秀的人際溝通能力。一經(jīng)錄用，月薪5000元以上，具體面議。有意者將請(qǐng)簡(jiǎn)歷于3月23日之前寄給本公司，公司將對(duì)應(yīng)聘人員統(tǒng)一進(jìn)行初試和復(fù)試。招聘啟事登出后，立刻引起眾多人員的關(guān)注。但是，他們最終發(fā)現(xiàn)，在這則啟事中，盡管應(yīng)聘條件、崗位職責(zé)、工資待遇等內(nèi)容俱全，就是沒(méi)有應(yīng)聘的聯(lián)系方式。多數(shù)人認(rèn)為這是招聘單位疏忽或是報(bào)社排版錯(cuò)誤，于是，便耐心等待報(bào)社刊登更正或補(bǔ)充說(shuō)明。但有3位應(yīng)聘者見(jiàn)招聘的崗位適合自己，便馬上開(kāi)始行動(dòng)。小李通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，找到公司詳細(xì)信息，將簡(jiǎn)歷發(fā)送過(guò)去；小強(qiáng)則通過(guò)114查詢臺(tái)，也很快取得了該公司的聯(lián)系方式;小孫則通過(guò)在某商業(yè)區(qū)的廣告牌，取得了該公司的地址和郵編公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當(dāng)即決定辦理錄用手續(xù)。三人為此頗為蹊蹺，招聘啟事中不是說(shuō)要進(jìn)行考試嗎?帶著這一疑問(wèn)，他們向老總請(qǐng)教。老總告訴他們：我們的試題其實(shí)就藏在招聘啟事中，作為一個(gè)現(xiàn)代公關(guān)人員，思路開(kāi)闊，不循規(guī)蹈矩是首先應(yīng)具備的素質(zhì)，你們?nèi)藱C(jī)智靈活，短時(shí)間內(nèi)迅速找到公司的聯(lián)系方式，這就說(shuō)明你們已經(jīng)非常出色地完成了這份答卷。啟示：洞察隱藏在招聘啟事中的玄機(jī)的能力恰恰是招聘崗位所需要的基本素質(zhì)。薪酬管理4招聘與甄選2績(jī)效評(píng)估3工作分析1第四章人員配置與錄用第一節(jié)工作分析一、工作分析的概念二、工作分析的意義與作用三、工作分析的常用術(shù)語(yǔ)四、工作分析的結(jié)果五、工作分析的資料搜集方法一、工作分析的概念是獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件與環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析、并對(duì)任職者承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)研究的過(guò)程。對(duì)工作分析的理解工作分析是對(duì)崗位工作的內(nèi)容與該崗位任職者資格條件的分析和決定的過(guò)程。工作分析要在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，首先對(duì)調(diào)查階段發(fā)現(xiàn)的機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、管理幅度過(guò)寬、授權(quán)不清、崗位職責(zé)不明等問(wèn)題加以解決。使機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、崗位設(shè)置科學(xué)合理。然后再對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析、整理和全面總結(jié)，使每個(gè)崗位工作的內(nèi)容和該崗位任職者資格條件明晰起來(lái)。二、工作分析的意義和作用1.為人力資源計(jì)劃奠定了基礎(chǔ)。2.為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。3.為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。4.為績(jī)效管理提供了幫助。5.工作分析有助于合理薪酬方案的設(shè)計(jì)。6.工作分析對(duì)高層管理者也起著重要作用。三、工作分析的常用術(shù)語(yǔ)1.工作要素2.任務(wù)3.責(zé)任4.職位5.職務(wù)6.職業(yè)7.工作族四、工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果是形成工作規(guī)范。工作規(guī)范由兩大部分組成:工作描述工作說(shuō)明書（一）工作描述工作描述規(guī)定了對(duì)事的要求，如任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)等。有以下幾個(gè)方面：1.職務(wù)名稱。2.工作目的。3.工作條件和物理環(huán)境。4.社會(huì)環(huán)境。5.聘用條件。工作描述中各種信息類型與標(biāo)準(zhǔn)1、工作環(huán)境。（工作地點(diǎn)、溫度變化、濕度變化、噪音與震動(dòng)、危險(xiǎn)、空氣狀況）2、工作對(duì)象。(數(shù)據(jù)、人、物、）（二）工作說(shuō)明書也稱職務(wù)規(guī)范，它應(yīng)該說(shuō)明任職者應(yīng)做些什么、如何去做。準(zhǔn)確提供該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息。主要的幾個(gè)方面是：（1）一般要求。（2）生理要求。（3）心理要求。工作說(shuō)明書中的主要信息的類型體力活動(dòng)。(強(qiáng)度、平衡、身體技巧、手動(dòng)技巧、說(shuō)、聽(tīng)、看、控制)文化程度。(研究生、本科、?？?、高中和中專、初中、小學(xué)以下)才能。從事工作的各種能力的總和。（智力、語(yǔ)言能力、數(shù)學(xué)能力、空間理解能力、形狀理解能力、辦公室工作能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力等。）興趣。指?jìng)€(gè)體對(duì)某項(xiàng)工作或活動(dòng)十分關(guān)心，向往從事該項(xiàng)工作或活動(dòng)的傾向性。工作描述與工作說(shuō)明書人力資源部通過(guò)這兩個(gè)文件，指導(dǎo)管理工作。1.在招聘時(shí)為應(yīng)聘者提供真實(shí)可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容要求，人員資格。2.績(jī)效考評(píng)有了依據(jù)，有了目標(biāo)。3.薪酬有了標(biāo)準(zhǔn)。4.明確了上下級(jí)隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，保證了效率。5.員工清楚了發(fā)展方向，使員工更好的掌握自己的命運(yùn)。五、工作分析的資料收集方法定性：訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法工作日志法資料分析法關(guān)鍵事件法等定量：職位分析問(wèn)卷----PAQ

功能性工作分析----FJA職位分析問(wèn)卷----PAQ是一種包括194個(gè)問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問(wèn)卷。問(wèn)項(xiàng)可以劃分為六個(gè)部分。工作分析者就根據(jù)6個(gè)維度來(lái)對(duì)這些問(wèn)項(xiàng)加以評(píng)價(jià)。這些維度是：應(yīng)用范圍、時(shí)間長(zhǎng)短、對(duì)工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特種代碼。職位分析問(wèn)卷PAQ工作元素分類問(wèn)卷部分核心內(nèi)容例如工作元素信息投入何時(shí)得到信息文字信息35個(gè)思考過(guò)程如何處理信息并決策推理難度14個(gè)工作產(chǎn)出設(shè)備使用、體力活動(dòng)使用工具49個(gè)人際關(guān)系溝通、聯(lián)系、監(jiān)督、協(xié)調(diào)指導(dǎo)他人、與公眾接觸36個(gè)工作狀態(tài)、內(nèi)容物質(zhì)、生理和社會(huì)方面的條件是否在與他人沖突的環(huán)境下工作19個(gè)其它方面工作的安排、要求、責(zé)任時(shí)間安排、職務(wù)要求41個(gè)功能性工作分析----FJA是一種以工作為中心的分析方法。主要通過(guò)對(duì)人、事、信息三者之間關(guān)系的確定來(lái)進(jìn)行工作描述與任職說(shuō)明。任何工作都離不開(kāi)這三個(gè)基本要素。它以員工應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的責(zé)任為核心，列舉員工要從事的工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度或結(jié)果的測(cè)量方法，歸納出以上信息，從而得到一份完整的工作分析文件。薪酬管理4招聘與甄選2績(jī)效評(píng)估3工作分析1第四章人員配置與錄用第二節(jié)招聘與甄選一、招聘概述二、招聘原則三、招聘的基本程序四、招聘測(cè)試一、招聘概述人力資源招聘是指組織采用科學(xué)的方法去尋找，吸引那些有能力又有興趣到本組織來(lái)任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。人員的變化是經(jīng)常的。不同的組織不同的崗位，選人的條件是不同的。麥肯錫公司用人觀一流人才造就一流公司，每年吸收全世界的一流人才。工作能力高工作熱情高重用工作能力低工作熱情高培訓(xùn)調(diào)用工作能力高工作熱情低勿留工作能力低工作熱情低解雇松下幸之用人觀主張吸收中上等人才。70%求人法。不選擇頂尖人才，也不選用太平庸的人才。松下認(rèn)為:一流人才自負(fù)心強(qiáng)，不安心工作。中上等人才踏實(shí)努力，兢兢業(yè)業(yè)。二戰(zhàn)英軍統(tǒng)帥蒙哥馬利用人觀士兵有：聰明的、愚笨的、勤快的、懶惰的聰明又勤快的可以讓他當(dāng)參謀愚笨又懶惰的可以支使他干活聰明又懶惰的可以當(dāng)統(tǒng)帥愚笨又勤快的盡快趕他走人才觀人才應(yīng)該是多樣化的，大小不一樣的石塊砌成的墻不易倒塌，企業(yè)內(nèi)部人才就應(yīng)像石塊砌成的墻一樣。

------日本索尼公司能讓衛(wèi)星上天的是人才，能讓馬桶不漏水的也是人才。

------紀(jì)寶成精英固然是企業(yè)成功的關(guān)鍵，但精英的誕生若要以犧牲別人為代價(jià)，那么企業(yè)寧愿把成功建筑在庸才的團(tuán)隊(duì)合作上。

------斯坦福大學(xué)學(xué)者二、招聘原則1.效率優(yōu)先原則2.公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則3.依法考錄的原則三、招聘的基本程序1.招聘決定2.公布招聘信息3.招聘準(zhǔn)備4.發(fā)布錄用決定四、招聘測(cè)試主要內(nèi)容有：

1.心理測(cè)試

2.知識(shí)考試

3.面試（一）心理測(cè)試的概述是指通過(guò)一系列的心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。意義在于了解一個(gè)人的潛能、心理活動(dòng)規(guī)律和實(shí)際能力?？梢园堰m當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧?。必須遵循的基本原則:保護(hù)個(gè)人隱私、做好各項(xiàng)充分的準(zhǔn)備、由專業(yè)人員來(lái)做。下面我們來(lái)做幾個(gè)有趣的心理測(cè)試如果你看到的是一張少女的側(cè)臉，則說(shuō)明你現(xiàn)在的心情十分好；如果你看到的是一張巫婆的側(cè)臉，說(shuō)明你現(xiàn)在的心情很差。

這幅圖片是靜止的。但如果你看到圖片在運(yùn)動(dòng)的話，那么運(yùn)動(dòng)速度越快，你現(xiàn)時(shí)的生活壓力就越大。另外，你內(nèi)心的情緒波動(dòng)情況也越大。你第一眼看到圖中的動(dòng)物是什么？如果看到的是鴨子的話，說(shuō)明你的性格中具有男人的特質(zhì)多一點(diǎn)；如果你看到的是一只兔子的話，說(shuō)明你性格中具有女人的特質(zhì)多一點(diǎn)。1、如果看到波濤洶涌，那么請(qǐng)馬上休假；2、如果你看到微波蕩漾，請(qǐng)小休幾日；3、如果看到很多顆榛子，請(qǐng)繼續(xù)為人民幣服務(wù)。1、心理測(cè)試的主要術(shù)語(yǔ)（1）信度：又叫穩(wěn)定性和可靠性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。在測(cè)信度、副本信度、分半信度（2）效度：測(cè)量到所需要的東西，即測(cè)驗(yàn)的有效性。1、心理測(cè)試的主要術(shù)語(yǔ)內(nèi)容效度、效表關(guān)聯(lián)效度（3）常模。心理測(cè)量中的比較標(biāo)準(zhǔn)。常用的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的分?jǐn)?shù)。年齡常模：根據(jù)某一年齡組被試者所得出的平均數(shù)。信度低效度低信度高效度低信度高效度高信度與效度的關(guān)系1、心理測(cè)試的內(nèi)容（1）智力測(cè)驗(yàn)（一般能力測(cè)試）（2）個(gè)性測(cè)試（3）特殊能力測(cè)試（職業(yè)能力傾向測(cè)試）智力測(cè)驗(yàn)（一般能力）智力:人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。包括觀察力、記憶力、想象能力、思維能力。智力的高低以智商表示。(IQ：比率智商，人的智力年齡與實(shí)際年齡之比再乘以100。）個(gè)性測(cè)試個(gè)性，它是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的綜合。個(gè)性可以包括：性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、人際關(guān)系、價(jià)值觀等等。一次測(cè)試或一種測(cè)試只能了解一個(gè)人個(gè)性的一個(gè)方面。多方面的測(cè)試，才能全面地了解一個(gè)人的個(gè)性。許多工作對(duì)人的個(gè)性是有要求的。特殊能力測(cè)試指某些人具有他人所不具備的能力。例如:聽(tīng)覺(jué)特別敏銳嗅覺(jué)特別敏銳特殊能力測(cè)試視覺(jué)特別敏銳行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)（常識(shí)判斷、語(yǔ)言理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、資料分析）有時(shí)這種測(cè)試需要心理測(cè)試的儀器配合運(yùn)用，才能了解得比較準(zhǔn)確。心理測(cè)試的評(píng)價(jià)

優(yōu)點(diǎn)：1.信度高。（0.74——0.95之間）

2.效度高。（0.45——0.65之間）

3.預(yù)測(cè)性強(qiáng)。自信性半年后0.694.節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1.時(shí)間較長(zhǎng)。

2.費(fèi)用較高。

3.要有專家指導(dǎo)。

4.不可能大規(guī)模推廣。（二）知識(shí)考試指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度、知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。1、意義:減少培訓(xùn)的費(fèi)用、選到知識(shí)面較寬的人、迅速篩掉一些不合格的人員。2、種類:百科知識(shí)考試、（廣度）專業(yè)知識(shí)考試、（深度）相關(guān)知識(shí)考試。（結(jié)構(gòu)）（二）知識(shí)考試3、操作：試卷的設(shè)計(jì)、考場(chǎng)的安排、監(jiān)考教師、閱卷的要求。4、評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：公平、費(fèi)用低、迅速、簡(jiǎn)便。缺點(diǎn)：試題可能不科學(xué)、過(guò)分的強(qiáng)調(diào)記憶力、閱卷不統(tǒng)一、不同招聘測(cè)試沒(méi)有可比性。（三）面試面試是在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的、有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確目的和程序的談話。面試中，要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試的提問(wèn)，通過(guò)主試與應(yīng)聘者面對(duì)的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員的心理素質(zhì)和潛在能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等方面情況。面試的意義1.為主試提供機(jī)會(huì)觀察應(yīng)聘者。2.給雙方提供互相了解的機(jī)會(huì)。3.了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧、能力、觀察其生理特點(diǎn)。面試評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)、可以進(jìn)行雙向溝通、有人情味、可以多渠道的獲取被試者的有關(guān)信息。缺點(diǎn)：時(shí)間較長(zhǎng)、費(fèi)用較高、可能存有各種偏見(jiàn)、不容易量化。面試測(cè)試的主要內(nèi)容1.應(yīng)聘者的舉止儀表。2.專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變的能力等。3.語(yǔ)言表達(dá)能力。4.邏輯思維能力。面試的方式1.定型式面試2.非引導(dǎo)式面試3.系列式面試4.結(jié)構(gòu)式面試5.壓力式面試6.混合式面試面試中的環(huán)境圓桌會(huì)議形式成一定角度而坐的一對(duì)一形式同側(cè)而坐（1）（5）（3）（4）（2）圓桌會(huì)議形式遠(yuǎn)距離相對(duì)而坐近距離相對(duì)而坐薪酬管理4招聘與甄選2績(jī)效評(píng)估3工作分析1第四章人員配置與錄用第三節(jié)績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估概述二、績(jī)效評(píng)估的方法一、績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效是指人們?cè)谝欢〞r(shí)間和條件下完成某一任務(wù)時(shí)所取得的工作業(yè)績(jī)、效果和效益。表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在：工作效率、工作成果、工作效益。一、績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估：評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)估方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況、員工工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將上述結(jié)果反饋給員工的活動(dòng)過(guò)程，也稱績(jī)效考核。二、績(jī)效評(píng)估的主要方法1.常規(guī)的方法：排序分級(jí)法、兩兩比較法、等級(jí)分配法2.行為評(píng)價(jià)法：量表評(píng)等法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)等法3.工作成果評(píng)價(jià)法：目標(biāo)管理法、指數(shù)評(píng)估法4.全方位績(jī)效評(píng)估法（360度評(píng)估）主管評(píng)估、同事評(píng)估、下屬評(píng)估、自我評(píng)估、客戶評(píng)估1、常規(guī)的方法排序分級(jí)法：按工作成績(jī)表現(xiàn)，從好到壞的順序依次給員工排序。把最好的放在第一，表現(xiàn)差的放在最后，然后在剩下的員工中，挑選最好的列在名單第二，把表現(xiàn)最差的列在名單倒數(shù)第二位，這樣依次進(jìn)行。排序名單的中間的位置是最后被填入的。兩兩比較法任何兩位員工要進(jìn)行依次比較，好的記1分，差的記0分。所有員工相互比較完，算出比較的成績(jī)。積分確定位置。注意：人員不可過(guò)多。事實(shí)上，在排序中每個(gè)人的位置不可能是唯一的。等級(jí)分配法估堆法粗略排序，然后設(shè)幾個(gè)檔，設(shè)定固定的比例分配，如優(yōu)秀的20%，較優(yōu)秀的20%中等的40%，較差的20%。按每個(gè)人的績(jī)效排序進(jìn)等級(jí)。這是目前常用的評(píng)估方法。2、行為評(píng)價(jià)法量表評(píng)價(jià)法：首先設(shè)定評(píng)價(jià)量表例如量表項(xiàng)目：政策水平、責(zé)任心、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、社交能力等。其次設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。再次把各項(xiàng)得分加權(quán)相加，得出每個(gè)人的績(jī)效成績(jī)。最后把績(jī)效成績(jī)分成檔次。例如：優(yōu)、良、差關(guān)鍵事件法搜集事件資料。正反兩方面的事件。步驟：當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，填在特殊設(shè)計(jì)的考核表上。摘要評(píng)分。與員工進(jìn)行評(píng)估面談。行為評(píng)價(jià)法是關(guān)鍵事件法的深化和突破，它主要是通過(guò)行為事實(shí)方面的依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)員工，這些事實(shí)，就是平時(shí)記錄下來(lái)的關(guān)鍵事件。3、工作成果評(píng)價(jià)法

目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法要求與每一位員工共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo)，并定期審查目標(biāo)完成情況。指數(shù)法通過(guò)更客觀的標(biāo)準(zhǔn)(如生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等)來(lái)評(píng)估績(jī)效。4.全方位績(jī)效評(píng)估法

（360度評(píng)估）評(píng)估人選擇上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自己和顧客，每個(gè)評(píng)估者都站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。增強(qiáng)了評(píng)估的效度和信度。上級(jí)評(píng)估傳統(tǒng)的考核方式，是多數(shù)考核制度的核心。優(yōu)點(diǎn)：直接領(lǐng)導(dǎo)最了解實(shí)際情況、考核與加薪、獎(jiǎng)懲結(jié)合、與下屬更好的溝通、了解下屬的想法、發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。弊端：由于上級(jí)掌握著獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬心理負(fù)擔(dān)較重，有時(shí)會(huì)挫傷下屬的工作積極性。上級(jí)個(gè)人的好惡容易影響考核結(jié)果，無(wú)法保證考核結(jié)果客觀公正，容易破壞上下級(jí)的關(guān)系。同級(jí)考核優(yōu)點(diǎn):

如果同事能采取實(shí)事求是態(tài)度則可信度最高。很容易的看出員工的人際交往能力。很容易的觀察到員工的工作行為和日常態(tài)度。能夠全面真實(shí)的了解員工的工作貢獻(xiàn)。弊端：如果同事之間出現(xiàn)相互袒護(hù)和相互報(bào)復(fù)的情況，考核的效果就不準(zhǔn)確。一般來(lái)說(shuō)適合同事評(píng)估的內(nèi)容是：參與性的工作、時(shí)間觀念、人際關(guān)系的技巧、對(duì)小組的貢獻(xiàn)、計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力。下級(jí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：能夠達(dá)到權(quán)力制衡目的，起到一定監(jiān)督作用。弊端：上級(jí)并不重視下級(jí)的意見(jiàn)，即使承諾改錯(cuò)也只是口頭的多，落到實(shí)際的少。下級(jí)不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn)，夸大上級(jí)的優(yōu)點(diǎn)，隱匿對(duì)上級(jí)的不滿。下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作，不可能有全盤的了解。評(píng)估往往側(cè)重于個(gè)別的方面，易產(chǎn)生片面的看法。自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估在諸多的評(píng)估方式中是最輕松的，對(duì)評(píng)估人和被評(píng)人都不具有威脅性，都不會(huì)感到壓力很大。增強(qiáng)員工的參與意識(shí)。結(jié)