管理學(xué)原理課件：領(lǐng)導(dǎo)與激勵

溝通理論4領(lǐng)導(dǎo)理論

2激勵理論

3領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者

1領(lǐng)導(dǎo)與激勵

【管理小故事】宓子賤和巫馬期都是孔子的學(xué)生，兩人都做過單父縣的地方官。宓子賤在任時，大家只見他整天彈琴作樂，悠閑自得，根本沒見他走出過公堂。然而在他的治理之下，單父這地方生活富足，人心安定?！竟芾硇」适隆垮底淤v離開了單父，接替他的是巫馬期。他上任后十分努力與勤奮，披星戴月、廢寢忘食、兢兢業(yè)業(yè)工作了一年。大小事情無不親自處理，好不容易才將單父治理好，不過巫馬期卻因為勞累過度病倒了。【管理小故事】后來，巫馬期聽說宓子賤治理簡直不費什么氣力，可單父也一樣富足，便特意到宓子期府上求教?！竟芾硇」适隆课遵R期對子賤說：“你比我強，你有個好身體啊，前途無量！看來我要被自己的病耽誤了?！弊淤v聽完巫馬期的話，搖搖頭說：“我們的差別不在身體，而在于工作方法。你做工作靠的是自己的努力，可是事業(yè)那么大、事情那么多，個人力量畢竟有限，努力的結(jié)果只能是勉強支撐，最終傷害自己的身體；而我用的方法是調(diào)動能人給自己做工作，事業(yè)越大可調(diào)動的人就越多，調(diào)動的能人越多事業(yè)就越大，于是工作越做越輕松?！薄竟芾硇」适隆垮底淤v與巫馬期同在單父做官，同樣將單父治理得很好。然而一個工作得悠閑，一個工作得辛苦，請談?wù)勀囊晃桓邆漕I(lǐng)導(dǎo)能力呢？如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作呢？第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者一、領(lǐng)導(dǎo)和管理二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力三、領(lǐng)導(dǎo)工作的作用（一）領(lǐng)導(dǎo)的定義哈羅德·孔茨：“領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，或叫做對人們施加影響的藝術(shù)過程，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)群體或組織的目標而努力。”一、領(lǐng)導(dǎo)和管理詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯：“領(lǐng)導(dǎo)人勸導(dǎo)追隨者為某些目標而奮斗，而這些目標體現(xiàn)了領(lǐng)袖及其追隨者共同的價值觀和動機、愿望和需求、抱負和理想?！北说谩さ卖斂耍骸邦I(lǐng)導(dǎo)就是創(chuàng)設(shè)一種情境，使人們心情舒暢地在其中工作。有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)能完成管理的職能，即計劃、組織、指揮、控制?！币?、領(lǐng)導(dǎo)和管理拉菲·斯托格狄爾：領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或個人施行影響的活動過程，這個影響力促使他人（跟隨者）充滿信心，滿懷熱情來完成任務(wù)。斯蒂芬·羅杰斯：“領(lǐng)導(dǎo)定義為一種影響一個群體實現(xiàn)目標的能力?！本C合各方對領(lǐng)導(dǎo)定義的表述，我們表述如下：領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者依靠影響力，指揮、引導(dǎo)和鼓勵組織成員共同實現(xiàn)組織目標的活動。領(lǐng)導(dǎo)是管理的基本職能之一，它貫穿于管理活動的整個過程。

（二）領(lǐng)導(dǎo)和管理美國哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授約翰·科特提出領(lǐng)導(dǎo)和管理具有不同的功能：管理是用于應(yīng)對復(fù)雜性的，領(lǐng)導(dǎo)則是應(yīng)對變革的。

亞伯拉罕·扎萊茲尼克認為：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者是兩類完全不同的人。

領(lǐng)導(dǎo)與管理不同點在于：1.領(lǐng)導(dǎo)活動和管理活動的側(cè)重點不同。2.領(lǐng)導(dǎo)活動和管理活動的權(quán)力來源不同。3.關(guān)注的結(jié)果不同。二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否有效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的影響力大小。影響力是影響和改變他人心理和行為的能力，分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。（一）權(quán)力性影響力權(quán)力性影響力是領(lǐng)導(dǎo)者憑借自身擁有的職位權(quán)力來影響他人的能力二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力（二）非權(quán)力性影響力非權(quán)力影響力與領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的職位無關(guān)，而是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的特殊條件產(chǎn)生的。非權(quán)力影響力包括才能、知識、品德和感情等因素。三、領(lǐng)導(dǎo)工作的作用1.指揮作用2.協(xié)調(diào)作用3.激勵作用溝通理論4領(lǐng)導(dǎo)理論

2激勵理論

3領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者

1第五章領(lǐng)導(dǎo)與激勵

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論英國首相：丘吉爾馬丁?路德?金撒切爾夫人一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（一）傳統(tǒng)特質(zhì)理論早期的領(lǐng)導(dǎo)理論將研究重點放在探尋杰出領(lǐng)導(dǎo)者所具有的某些共同的特性及其對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論認為，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是天生的，而不是后天形成的。代表人物：愛德文·吉賽利和諾爾弗·斯多基爾

一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（二）現(xiàn)代特質(zhì)理論現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論則認為領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)和特性是在實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。代表人物：豪斯（三）對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的評價領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論系統(tǒng)地分析了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)條件，這對各類組織培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)者有借鑒意義。但特質(zhì)理論不能指出哪些素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者必須的，也無法對各種品質(zhì)的相對重要性做出評價。二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論從上一世紀的40年代開始至60年代，研究工作的重點轉(zhuǎn)向了對領(lǐng)導(dǎo)者偏好和行為風(fēng)格的研究，領(lǐng)導(dǎo)行為理論的出現(xiàn)進一步豐富和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)理論。（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論美國心理學(xué)家和行為學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urtLewin）等人共同研究，確定出三種極端的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：一是獨裁型或?qū)Ｖ菩?；二是民主型；三是放任型。（二）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論美國學(xué)者坦南鮑姆(RobertTannenbaum，1915--2003)和沃倫·施米特(W．H．Schmidt)認為領(lǐng)導(dǎo)方式有多種，在民主與專制兩個極端的情況中間還存在著許多種過渡型的領(lǐng)導(dǎo)方式，這些領(lǐng)導(dǎo)方式形成了連續(xù)統(tǒng)一體。

領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（三）四分圖理論美國俄亥俄州立大學(xué)研究人員將領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為兩個維度，即關(guān)懷維度與定規(guī)維度。所謂定規(guī)維度是指領(lǐng)導(dǎo)者組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，明確權(quán)責(zé)利關(guān)系，建立規(guī)章制度，制定工作方法和程序，關(guān)心任務(wù)完成情況。所謂關(guān)懷維度是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注和滿足下屬的需要，對下屬關(guān)懷體貼，平等民主，形成尊重和信任的關(guān)系。研究者認為，這兩個維度不是互相排斥的，可以而且應(yīng)該把它們結(jié)合起來。一個領(lǐng)導(dǎo)者必須在組織需要和員工個人需要、以人為重和以工作為重之間加以調(diào)節(jié)，找出最恰當?shù)慕Y(jié)合方式。他們首創(chuàng)用兩根軸線的圖示法來表示領(lǐng)導(dǎo)行為，畫出了四分圖。低關(guān)懷低工作高關(guān)懷低工作高關(guān)懷高工作低關(guān)懷高工作關(guān)懷維度（以人為重）定規(guī)維度（以工作為重）（四）管理方格理論 美國管理學(xué)家布萊克(Blake)和穆頓(Mouton)于1964年出版了《管理方格》一書，提出了管理方格理論。認為企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式，存在著“對人的關(guān)心”和“對生產(chǎn)的關(guān)心”這兩種因素不同的結(jié)合。

管理方格圖1.99.91.19.11.1:貧乏型1.9:鄉(xiāng)村俱樂部型5.5:中庸之道型9.1:任務(wù)型9.9:團隊型對工作關(guān)心的程度對人的關(guān)心程度低高高5.5三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)是一個過程，這個過程要考慮到領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的交互作用。用公式表示為：領(lǐng)導(dǎo)＝F(領(lǐng)導(dǎo)者×被領(lǐng)導(dǎo)者×情景)。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的核心思想就是要考慮領(lǐng)導(dǎo)者個人的因素、被領(lǐng)導(dǎo)者因素和情景因素的影響，與上述三個要素相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)模式才是最有效的。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要包括：菲德勒模型途徑—目標理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。（一）菲德勒模型1．確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格菲德勒認為領(lǐng)導(dǎo)者個人的風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一，他設(shè)計了一份LPC問卷，讓被試者回想并找出一個最難共事的同事，根據(jù)LPC問卷的回答結(jié)果，可以判斷出最基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)菲德勒的研究認為：低LPC型領(lǐng)導(dǎo)比較注重任務(wù)的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務(wù),確保任務(wù)能夠較好地完成。高LPC型領(lǐng)導(dǎo)正好相反。2.確定情境用LPC問卷對個體的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行評估之后，需要再對情境進行評估，并將領(lǐng)導(dǎo)者與情境進行匹配。菲德勒列出了3項影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵要素：（1）領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。（3）職位權(quán)力。3.領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配菲德勒對8種情境類型均對比了關(guān)系取向和任務(wù)取向兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他得出結(jié)論：任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利；關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在中間狀態(tài)下工作更適合，見下圖。根據(jù)菲德勒權(quán)變理論得出以下結(jié)論：（1）不存在一種絕對最好的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，只能說任何一種領(lǐng)導(dǎo)方式只在與之相適應(yīng)的環(huán)境中效果好。（2）要根據(jù)不同的情境選擇不同行為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。如情境最好和最壞時，應(yīng)選擇任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者，即以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者；反之，則應(yīng)選擇關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)者,即以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。（3）要提高領(lǐng)導(dǎo)績效，可通過兩種途徑：一是改變領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式以適應(yīng)特定的環(huán)境：二是改變領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)方式。菲德勒設(shè)計的LPC（最難共事者）問卷：最難共事者量表令人愉快的87654321令人不愉快的友好的87654321不友好的隨和的87654321不隨和的樂于助人的87654321使人泄氣的熱情的87654321冷淡的輕松的87654321緊張的密切的87654321疏遠的溫暖的人心的87654321冷若冰霜的易合作的87654321不好合作的支持的87654321敵意的有趣的87654321討厭的和諧的87654321愛爭執(zhí)的自信的87654321優(yōu)柔寡斷的效率高的87654321效率低的興高采烈的87654321低沉陰郁的開誠公布的87654321懷有戒心的（二）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由美國學(xué)者科曼（Karman）于1966年首先提出，后由美國學(xué)者保羅·赫塞（PaulHersey）和肯尼斯·布蘭查德（KennethBlanchard）進一步發(fā)展起來的。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，成功的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的成熟程度選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度這三個因素來決定。低高高工作行為關(guān)系行為高較高較低低下屬成熟度低關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作（三）途徑――目標理論途徑――目標領(lǐng)導(dǎo)理論（path－goaltheory）是加拿大多倫多大學(xué)的組織行為學(xué)教授羅伯特·豪斯(RobertHouse)1971年提出的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。“途徑――目標”的概念即來自于這種信念，即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理路程中的各種路障和危險從而使下屬的這一“旅行”更為順利。該模型內(nèi)容描述如下：1.領(lǐng)導(dǎo)行為（1）指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)（4）成就取向型領(lǐng)導(dǎo)2.情景因素（1）下屬的權(quán)變因素（2）下屬控制范圍之外的環(huán)境權(quán)變因素3.結(jié)論（1）與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比：——當任務(wù)不明或壓力過大時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度；——當任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期待水平，使他們堅信努力必會帶來成功的工作績效；——當下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的高績效和高滿意度。

（2）組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型行為。（3）當工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度；對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。（4）內(nèi)控型下屬（即相信自己可以掌握命運）對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意；外控型下屬對指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。溝通理論4領(lǐng)導(dǎo)理論

2激勵理論

3領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者

1第五章領(lǐng)導(dǎo)與激勵

第三節(jié)激勵理論一、激勵概述二、內(nèi)容型激勵理論三、過程型激勵理論四、行為改造型激勵理論一、激勵概述（一）激勵的含義激勵一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是“持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程”。（二）激勵的過程與模式需要是指人對實現(xiàn)某個目標的欲望，是產(chǎn)生行為的原動力。當人有了動機后就會產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時人又會產(chǎn)生新的需要，如此循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標前進，由此構(gòu)成了人的行為的基本心理過程一、激勵概述（三）激勵的功能1.有助于激發(fā)和調(diào)動工作積極性2.有助于實現(xiàn)個人目標和組織目標的統(tǒng)一3.有助于增強組織的凝聚力二、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容激勵理論從心理學(xué)的角度著重研究人類行為動機的原因，關(guān)注個體內(nèi)部的激發(fā)、定向、保持和停止行為因素，試圖通過分析人的內(nèi)在需求和動機是如何推動行為的，從而確定能夠激勵個體的特定需要。二、內(nèi)容型激勵理論（一）需要層次理論（二）X理論和Y理論代表人物和作品：——美國道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）——《企業(yè)的人性方面》1.X理論（1）一般人生來就是懶惰的，總是盡可能設(shè)法逃避工作。（2）一般人都缺乏責(zé)任心，不愿主動承擔責(zé)任，反對變革，不求進??；（3）以自我為中心，對組織的要求和目標漠不關(guān)心；（4）需要對他們采取強制性或懲罰措施迫使其實現(xiàn)組織目標。2.Y理論（1）人們并非好逸惡勞，大部分人并不抗拒工作。（2）員工具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力，即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力完成工作任務(wù)。（3）在適當?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，并會尋求更大的責(zé)任。（4）絕大多數(shù)人可以正確決策，創(chuàng)造性地解決問題。

（三）雙因素理論代表人物和作品：——（美國）弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）——《工作中的激勵因素》

把與不滿情緒相關(guān)的因素稱為保健因素，與滿意情緒相關(guān)的因素稱為激勵因素。

（四）成就需要理論代表人物：——美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland）

該理論認為在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人在工作中有三種主要的需要：1.成就需要：指一種追求卓越，爭取獲得新的成功的需要。2.權(quán)力需要：權(quán)力需要是一種影響和控制他人的愿望和不受他人控制的需要。3.歸屬需要歸屬需要是一種尋求被他人喜愛和接納，力圖建立良好的人際關(guān)系、真摯情感的愿望和要求。

三、過程型激勵理論（一）期望理論代表人物：美國心理學(xué)家維克多·弗魯姆（VictorVroom）

三、過程型激勵理論期望理論認為：激勵是評價選擇的過程，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于他對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。用公式表述即：M=V×E。公式中：M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值。

激勵力（M）則是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力，是效價和期望值的乘積。效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)生不同的激發(fā)力量，一般存在以下幾種情況：

①E高×V高=M高；②E中×V中=M中；③E低×V低=M低；④E高×V低=M低；⑤E低×V高=M低。

此模型實際提出了在進行激勵時要處理好三方面的關(guān)系：第一，努力與績效的關(guān)系。第二，績效與獎勵的關(guān)系。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。

（二）公平理論（社會比較理論）代表人物：美國行為科學(xué)家亞當斯（J.S.Adams）

公平理論的基本觀點是：人的工作積極性不僅受其所得絕對報酬（自己的實際收入）的影響，更重要的是受其相對報酬（自己的收入與付出比）的影響：人們常將自己的（收入/付出）與相關(guān)他人的（收入/付出）進行比較，兩者相等則為公平狀態(tài)，工作才有積極性。

公平理論給我們帶來以下幾點啟示：（1）影響激勵效果的不僅有絕對報酬，還有相對報酬。（2）在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：激勵時應(yīng)力求公正，同時使大家認識到絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，多聽聽別人的看法，也許會客觀一些。

（3）通過外部薪資調(diào)查，保持本組織的工資競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)外部公平，這樣有利于吸引人才；在內(nèi)部薪資管理上，將報酬與工作表現(xiàn)、業(yè)績掛鉤，多勞多得，鼓勵先進，鞭策落后，實現(xiàn)內(nèi)部公平，有利于留住人才。

四、行為改造型激勵理論強化理論認為，人的行為是其結(jié)果的函數(shù)，如果這種結(jié)果對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，稱為“強化”；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失，稱為“弱化”。因此，管理者要采取各種刺激方式，以使人們的行為符合組織的目標。強化的類型可以分為正強化、懲罰、負強化和自然消退四類。

四、行為改造型激勵理論（一）正強化所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關(guān)系等等精神獎勵。

（二）懲罰在消極性行為發(fā)生后，給予其厭惡刺激，并使這種行為以后盡可能少地發(fā)生。具體措施有：罰款、批評、降級、開除等。（三）負強化負強化是指為了使某種行為不斷重復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激，如批評、懲罰等。應(yīng)用負強化的前提是，事先有不利的刺激存在。（四）自然消退對于組織不希望發(fā)生的行為，除了直接的懲罰措施外，還可以“冷處理”或“無為而治”，使這種行為自然消退。強化理論在管理中的應(yīng)用越來越廣泛，管理者在應(yīng)用強化理論時應(yīng)該注意以下幾點：1．獎懲結(jié)合，以獎為主。2．及時而正確地強化。3．因人而異，形式多樣。溝通理論4領(lǐng)導(dǎo)理論

2激勵理論

3領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者

1第五章領(lǐng)導(dǎo)與激勵

第四節(jié)溝通理論一、溝通的含義二、溝通的過程三、溝通的類型四、信息溝通的障礙及其排除一、溝通的含義信息溝通，是指人與人之間傳達交流信息和思想的過程。溝通一般有兩種類型：人際溝通和管理溝通。所謂人際溝通是人與人之間的溝通。所謂管理溝通，是指一定組織中的人，為達成組織目標而進行的管理信息交流的行為和過程。二、溝通的過程溝通過程是一個發(fā)送者把信息通過溝通渠道傳遞給另一個接收者的過程，信息溝通的過程如下圖所示。(一)信源即信息源，也就是信息的發(fā)送