管理學(xué)原理課件：人員配備

人員配備第一節(jié)人員配備概述第二節(jié)人員配備計(jì)劃第三節(jié)人員招聘第四節(jié)人員培訓(xùn)第五節(jié)績(jī)效評(píng)估、晉升與報(bào)酬

第一節(jié)人員配備概述

一、人員配備的含義人員配備是指組織通過對(duì)工作要求和人員素質(zhì)的分析，為每一個(gè)崗位配備合適的人員以完成實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需開展的各項(xiàng)工作的過程。1.人員配備是組織有效活動(dòng)的保證2.人員配備是做好領(lǐng)導(dǎo)及控制工作的關(guān)鍵3.人員配備是組織發(fā)展的準(zhǔn)備人員配備二、人員配備的原則（一）因事?lián)袢说脑瓌t（二）因才適用的原則（三）群體相容的原則（四）公開競(jìng)爭(zhēng)的原則（五）人事動(dòng)態(tài)平衡的原則人員配備三、人員配備的方法人員配備四、人員配備的職能1、人員配備計(jì)劃的制定2、人員的選聘、安置和提升3、人員的考評(píng)4、人員培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的制定人員配備第二節(jié)人員配備計(jì)劃

人員配備計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)，對(duì)組織現(xiàn)今和未來對(duì)人力資源的需求以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，綜合平衡，以保證獲得足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人員的一系列活動(dòng)。人員配備計(jì)劃包括職務(wù)分析和供求預(yù)測(cè)兩部分內(nèi)容。人員配備一、職務(wù)分析職務(wù)分析主要包括職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范兩部分工作。職務(wù)說明就是要具體明確職務(wù)的工作目的、工作內(nèi)容、技能要求、崗位責(zé)任、與其他工作崗位的關(guān)系以及工作環(huán)境等。對(duì)職務(wù)的方方面面進(jìn)行科學(xué)的界定是一系列人員配備的基礎(chǔ)，與招聘、選拔、工資標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)等相關(guān)。職務(wù)規(guī)范是明確從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的資格，具體包括能力要求、受教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)等。它體現(xiàn)了崗位上最合適人選應(yīng)具備的特征，并提出一系列關(guān)于性情、資歷的衡量尺度。人員配備二、供求預(yù)測(cè)（一）人員配備的需求預(yù)測(cè)（1）人員配備需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容—人力需求量預(yù)測(cè)—人員配備環(huán)境預(yù)測(cè)—人員合理結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)—人力減員預(yù)測(cè)和補(bǔ)充量預(yù)測(cè)（2）人員配備需求預(yù)測(cè)的方法—總量預(yù)測(cè)、分類預(yù)測(cè)人員配備（二）人員配備的供給預(yù)測(cè)1.組織內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)(1)人力需求量預(yù)測(cè)。(2)人員配備環(huán)境預(yù)測(cè)。(3)人員合理結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。(4)人力減員預(yù)測(cè)和補(bǔ)充量預(yù)測(cè)。人員配備

（二）人員配備的供給預(yù)測(cè)1.組織內(nèi)部人力供給預(yù)測(cè)人員配備人員配備除了馬爾可夫模型外，還可以用馬爾可夫矩陣圖來分析內(nèi)部人員流動(dòng)情況。（見表7-2）人員配備2、組織外部人力供給預(yù)測(cè)影響組織外部人力供給狀況的因素很多，如人口狀況、政治經(jīng)濟(jì)體制、平均受教育狀況、國(guó)家就業(yè)政策、用人單位競(jìng)爭(zhēng)狀況、就業(yè)者的心理和價(jià)值取向等等，預(yù)測(cè)時(shí)要充分考慮這些影響因素，并深人人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查研究。對(duì)外部人力供給預(yù)測(cè)常用的方法有德爾菲法、時(shí)間序列預(yù)測(cè)法、因果預(yù)測(cè)法等。人員配備人員配備第三節(jié)人員招聘一、招聘工作的基本程序（一）招聘決策應(yīng)當(dāng)遵循少而精、寧缺毋濫、公平競(jìng)爭(zhēng)等原則。（二）招聘工作流程1、提交需求計(jì)劃。2、材料準(zhǔn)備招聘廣告、組織宣傳資料。3、選擇招聘渠道。（見表7-3）

4、填寫登記表。5、初步篩選。6、初試。7、復(fù)試。人員配備人員配備二、招聘有效性的提高（一）對(duì)應(yīng)聘者開誠(chéng)布公（二）部門經(jīng)理參與招聘（三）考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德人員配備第四節(jié)人員培訓(xùn)

一、培訓(xùn)的目的（1）用科學(xué)方法對(duì)管理者進(jìn)行理論教育和實(shí)踐訓(xùn)練，有助于提高管理者的管理水平；（2）通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織的運(yùn)作效率。（3）通過針對(duì)性地對(duì)各層次管理人員的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)其管理水平，提高其協(xié)調(diào)配合能力，保證組織的高效、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)；（4）通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力；（5）培訓(xùn)也是進(jìn)行管理人員儲(chǔ)備的重要方式。人員配備二、培訓(xùn)的原則1、理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用2、通才教育與專業(yè)教育并重3、補(bǔ)充教育與正規(guī)教育并重4、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合5、遠(yuǎn)期規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)需要相結(jié)合6、充分發(fā)揮考核及選才作用人員配備三、培訓(xùn)的方法（一）普通員工培訓(xùn)自我啟發(fā)、崗位培訓(xùn)、崗位外培訓(xùn)（二）新員工教育上崗前教育、上崗時(shí)教育（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)（四）管理人員培訓(xùn)（五）高層管理人員培訓(xùn)人員配備四、培訓(xùn)的考核

1、做好考核工作一般應(yīng)掌握幾個(gè)要點(diǎn)（1）確定能夠用培訓(xùn)克服的問題情況（2）要從員工個(gè)人的工作和整個(gè)組織著眼（3）既要顧及現(xiàn)在需要，也應(yīng)顧及未來需要

2、進(jìn)行培訓(xùn)的途徑（1）機(jī)構(gòu)分析。（2）工作分析。（3）人員分析。

人員配備第五節(jié)績(jī)效評(píng)估、晉升與報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估（一）績(jī)效評(píng)估的作用

(1)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反映了員工工作的完成情況。(2)績(jī)效評(píng)估是人事調(diào)整決策的重要依據(jù)。(3)績(jī)效評(píng)估為組織的人員配備培訓(xùn)提高了直接的要求。(4)績(jī)效評(píng)估是確定合理勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)。(5)績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的重要手段。(6)績(jī)效評(píng)估可以反映組織的效率情況。(7)績(jī)效評(píng)估可以作為組織發(fā)展、診斷的一個(gè)有力措施。人員配備（二）績(jī)效評(píng)估的形式與方法

(1)排序法排序法是指按照某一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一定范圍的員工進(jìn)行由高到低進(jìn)行排列的方法。

具體有以下三種方式：一是直接排序法。二是交替排序法。三是兩兩比較法。人員配備(2)強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法由評(píng)估人員事先制定一些類別，并強(qiáng)制每個(gè)員工按其實(shí)際績(jī)效歸人每一類。(3)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是依據(jù)工作分析中的關(guān)鍵事件分析方法之上的。通過工作分析確定了工作者應(yīng)在崗位上完成的關(guān)鍵事件(指影響工作目標(biāo)的達(dá)成與否的行為)。關(guān)鍵事件法強(qiáng)調(diào)評(píng)定人的注意力應(yīng)集中關(guān)鍵或主要的行為，以區(qū)分有效的或無效的工作績(jī)效。人員配備(4)描述法評(píng)估的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等多種多樣，完全由評(píng)估者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活、反饋簡(jiǎn)捷。缺點(diǎn)在于評(píng)估結(jié)果在很大程度上取決于評(píng)估者的主觀意愿和文字水平。此外，由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同員工之間的評(píng)估結(jié)果很難比較。(5)與行為相聯(lián)系的等級(jí)評(píng)分法把關(guān)鍵事件法和圖尺度評(píng)價(jià)法的長(zhǎng)處結(jié)合在一起的方法。評(píng)定人員將根據(jù)能反映員工績(jī)效的具體工作行為作鑒定，而不是從一般化的特征描述來評(píng)價(jià)一個(gè)人。此法需具體限定可見、可衡量的工作行為。應(yīng)能反映有效行為和無效行為的實(shí)際情況，然后對(duì)各行為按其表現(xiàn)程度的差異，定出不同等級(jí)的分值加以衡量。人員配備(6)目標(biāo)管理法根據(jù)目標(biāo)管理的辦法，讓員工根據(jù)組織目標(biāo)來制定自己的績(jī)效目標(biāo)。一旦此目標(biāo)為下屬接受，他就會(huì)努力實(shí)現(xiàn)那些有一定難度，但可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。下級(jí)的績(jī)效基本上是按他達(dá)到特定目標(biāo)的水平來評(píng)價(jià)的。由上下級(jí)共同確定目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)度，在計(jì)劃期末時(shí)，上下級(jí)之間再評(píng)估目標(biāo)的完成情況。這種方法可以避免上級(jí)單方面建立評(píng)價(jià)基準(zhǔn)的缺陷。人員配備（三）反饋與面談績(jī)效評(píng)估的最后一個(gè)步驟，是向下屬反饋其績(jī)效評(píng)估結(jié)果。這就是上下級(jí)之間作一次面談，討論過去的表現(xiàn)和今后的努力方向。這不是可有可無的小事，鑒定面談的效果往往決定評(píng)估過程的結(jié)果。有效的考評(píng)制度要求反饋過程是建設(shè)性的。盡量提供以后改進(jìn)丁作的指導(dǎo)，而不是對(duì)個(gè)人的批評(píng)。因此，以管理人員作適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)將有助于他們提高鑒定面談的效果。人員配備二、晉升

1.調(diào)職甲職位與乙職位在工作上的職責(zé)輕重與難易完全相似。轉(zhuǎn)移的結(jié)果，不發(fā)生變化，也不影響工作者的報(bào)酬。

2.晉升職位改變以后，工作的職責(zé)加重，工作者的報(bào)酬也隨之增

3.降職工作在組織中的層次和重要性下降，報(bào)酬也隨之減少。

4.臨時(shí)調(diào)用出現(xiàn)臨時(shí)性的崗位空缺，一時(shí)找不到工作人員，只有從其他職位上抽調(diào)，這一過程雖然改變了從業(yè)人員的工作職責(zé)，但在報(bào)酬方面并不發(fā)生改變。人員配備三、報(bào)酬與激勵(lì)（一）制定薪資制度的指導(dǎo)原則（1）遵照國(guó)家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策。（2）考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。（3）堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩不超”原則。（4）合理的員工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：

①講求組織內(nèi)外的公平性、破除“大鍋飯”；②能吸引有技能的人到組織工作；

③能把有才能的人留在組織不流失；④能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。人員配備（5）根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競(jìng)爭(zhēng)性工資率。（6）適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。（7）測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮組織最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。（8）在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作組織自行決定工資分配。人員配備（二）工資水平?jīng)Q策（三）工資結(jié)構(gòu)決策（1）排隊(duì)法根據(jù)職務(wù)描述，對(duì)每一種職務(wù)作一籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)，根據(jù)職務(wù)要求的高低，排出各職務(wù)的先后順序。（2）評(píng)分法—按工作要求確定“報(bào)酬要素”—給要素加權(quán)（見表7-5）—各要素的分等定分（見表7-6）—制定工作估值分?jǐn)?shù)表（見表7-7）—用分?jǐn)?shù)表計(jì)