人力資源管理試題

人力資源管理一、名詞解釋人力資源管理人力資源是指存在于人身上的能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的一切知識(shí)，技能和體力，是可以為社會(huì)所利用的一切腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。

工作分析工作分析是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位后工作的性質(zhì)，任務(wù)，程序，工作條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位和工作應(yīng)具備的知識(shí)，技能，能力，經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人特征等資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作描述和工作規(guī)范的過(guò)程。崗位規(guī)范工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作，任職者必須具備的知識(shí)，技能，能力及個(gè)性特征等的目錄清單。人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而提供人力資源的過(guò)程。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義人力資源規(guī)劃的一部分。在對(duì)可能的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源，實(shí)質(zhì)上是人員的調(diào)整計(jì)劃。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:把n個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論方式在限定時(shí)間內(nèi)給出個(gè)決策，評(píng)委在旁邊觀察所有應(yīng)聘者行為表現(xiàn)，作出評(píng)價(jià)。文件筐測(cè)試也稱(chēng)公文筐測(cè)試，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最主要的活動(dòng)之一，也是對(duì)管理人員潛在能力最主要的測(cè)評(píng)方法。在文件筐測(cè)試中被評(píng)價(jià)者，假定要接替某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的職位，每個(gè)人都發(fā)到一籃子文件，文件筐測(cè)試因此而得名。測(cè)試要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景，想法，在規(guī)定條件下對(duì)各類(lèi)公文材料進(jìn)行處理，寫(xiě)出一個(gè)公文處理報(bào)告，公文可以包括信函、電話(huà)記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告、各種函件等，內(nèi)容涉及人事資金、財(cái)務(wù)、合同、工作程序突發(fā)事件的諸多方面。員工培訓(xùn)是根據(jù)實(shí)際工作的需要為改變職業(yè)員工的價(jià)值觀，工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和將來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到企業(yè)組織的要求而進(jìn)行的有計(jì)劃，有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。員工開(kāi)發(fā)是指為員工未來(lái)發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)活動(dòng)。現(xiàn)在兩者都注重員工與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要。152（老課本）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)?？?jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者與員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式與手段，以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)與幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)（老課本）績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)，并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保障組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。薪酬管理企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。薪酬指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入

員工的薪酬由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。利潤(rùn)分享計(jì)劃指用利潤(rùn)的狀況對(duì)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是以現(xiàn)金的形式或存入員工個(gè)人賬戶(hù)讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。增益分享計(jì)劃增益分享計(jì)劃是將一個(gè)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或人工成本的節(jié)約與上期指標(biāo)進(jìn)行比較然后把節(jié)約額按確定的比例在這一部門(mén)或整個(gè)企業(yè)中的全體員工進(jìn)行分配。人力資源管理1.人力資源人力資源管理定義:是指存在于人身上的能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的一切知識(shí)，技能和體力，是可以為社會(huì)所利用的一切腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。特征:既有質(zhì)量時(shí)空的屬性，也有自然的生理特征。

①主觀能動(dòng)性②時(shí)效性③生產(chǎn)和消費(fèi)的兩重性④可再生性⑤社會(huì)性2.人力資源管理定義:人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。

基本職能:①獲?、谡息郾３峙c激勵(lì)④控制與調(diào)整⑤開(kāi)發(fā)3.工作分析定義：工作分析是指采用一定的方法對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位后工作的性質(zhì)，任務(wù)，程序，工作條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位和工作應(yīng)具備的知識(shí)，技能，能力，經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人特征等資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作描述和工作規(guī)范的過(guò)程。步驟:1.準(zhǔn)備階段①確定工作分析的目的與用途②由誰(shuí)來(lái)收集信息2.調(diào)查階段（調(diào)查階段是一個(gè)收集信息的過(guò)程，任務(wù)是全面的調(diào)查工作過(guò)程，作業(yè)環(huán)境，工作性質(zhì)，難易程度責(zé)任，人員條件等內(nèi)容。）3.分析階段①整理和審查資料②分析資料。4.完成階段（工作分析的最后階段是分析上述調(diào)查內(nèi)容，用規(guī)范性的文件表示分析的結(jié)果。）工作分析的方法:（選擇/簡(jiǎn)答）(1)工作分析的定性方法①工作實(shí)踐法②觀察法③訪談法④問(wèn)卷調(diào)查法⑤工作日志法⑥關(guān)鍵事件法

(2)工作分析的定量方法

①職位分析問(wèn)卷法PAQ②管理崗位描述問(wèn)卷法MPDQ③功能性工作分析方法FJA4.崗位規(guī)范：定義：工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定工作，任職者必須具備的知識(shí)，技能，能力及個(gè)性特征等的目錄清單。內(nèi)容：知識(shí)是指為了完成某項(xiàng)工作所必須掌握的各種實(shí)施性和程序性的信息。技能是指任職者在完成特定工作時(shí)所具備的熟練程度。能力是指任職者具的比較具有通用性的且比較持久的才能。個(gè)性特征是指為達(dá)到特定績(jī)效目標(biāo)所具備的動(dòng)力和持久力等人格特征。5.工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：項(xiàng)目具體內(nèi)容職位基本信息說(shuō)明工作的基本信息，如職位名稱(chēng)，代碼，直接主管所屬部門(mén)，工資等級(jí)等職位設(shè)置目的職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述在組織中的位置特定職位在組織中的位置工作職責(zé)將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰、明確的描述，這是工作說(shuō)明書(shū)中最主要的內(nèi)容衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)每一項(xiàng)工作職責(zé)結(jié)果的指標(biāo)工作環(huán)境與條件工作承擔(dān)者工作的時(shí)間，環(huán)境等特征任職資格標(biāo)準(zhǔn)未完成工作職責(zé)，任職者所具備的基本資格標(biāo)準(zhǔn)，包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)及經(jīng)驗(yàn)等老課本：職位標(biāo)識(shí)老課本：職位標(biāo)識(shí)、職位概要、履行職責(zé)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系、使用設(shè)備、工作的環(huán)境和工作條件、任職資格、其他信息。6.人力資源規(guī)劃P96（老課本）人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。含義:廣義的人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而提供人力資源的過(guò)程。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義人力資源規(guī)劃的一部分。在對(duì)可能的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源，實(shí)質(zhì)上是人員的調(diào)整計(jì)劃。

7.人力資源規(guī)劃制定步驟:102(1)調(diào)查和分析涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息(2)企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的分析。(3)對(duì)企業(yè)人力資源供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。(4)制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。(5)人力資源規(guī)劃的實(shí)施，協(xié)調(diào)和評(píng)估。8.人力資源需求預(yù)測(cè)方法106

1.集體預(yù)測(cè)方法2.回歸分析方法3.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法4.轉(zhuǎn)換比例法5.勞動(dòng)定額法7.管理評(píng)價(jià)法

9.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法110.1.技能清單2.管理人員置換圖3.轉(zhuǎn)換矩陣4.人力資源水池模型5.馬爾科夫模型10.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案予以避免。(1)當(dāng)符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。(2）如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)滿(mǎn)足要求時(shí)再擬定外部招聘計(jì)劃。(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)職員又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。(4)制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計(jì)劃，提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。(5)制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。(7)制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃?？傊陨洗胧╇m是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑。但最佳有效的方法是制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。11.企業(yè)人力資源供大于求的措施115企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)目前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中所面臨的主要問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有:(1)永久性辭退那些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工。(2)合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)那些接近退休年齡而未達(dá)到退休年齡者制定一些優(yōu)惠措施。(3)加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。(4)加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，增加他們擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，鼓勵(lì)部分職工自謀職業(yè)，同時(shí)可撥出部分資金開(kāi)辦第三場(chǎng)產(chǎn)業(yè)。(5)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。在制定平衡人力資源供求措施的過(guò)程中，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門(mén)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、次結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。12.員工招聘渠道1.內(nèi)部招聘渠道：①工作競(jìng)標(biāo)法②人力資源信息庫(kù)③組織成員引薦2.外部招聘渠道：①媒體廣告招聘②職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)③獵頭公司④校園招聘⑤網(wǎng)絡(luò)招聘⑥現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)⑦員工推薦與自薦13.內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)135招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招聘1.有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。

2.對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地開(kāi)展工作。

3.對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性高。

5.節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。1.容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。

2.競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心里不平衡，難以安撫，容易降低士氣。

3.新上任者面對(duì)的是老人難以樹(shù)立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。

4.容易產(chǎn)生近親繁殖問(wèn)題，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘1.為企業(yè)注入新鮮的血液，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。

2.避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。

3.給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。

4.選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。1.對(duì)內(nèi)部人員一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。

2.外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)適應(yīng)。

3.對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差。

4.外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。14.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:把n個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論方式在限定時(shí)間內(nèi)給出個(gè)決策，評(píng)委在旁邊觀察所有應(yīng)聘者行為表現(xiàn)，作出評(píng)價(jià)。15.文件筐測(cè)試也稱(chēng)公文筐測(cè)試，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最主要的活動(dòng)之一，也是對(duì)管理人員潛在能力最主要的測(cè)評(píng)方法。在文件筐測(cè)試中被評(píng)價(jià)者，假定要接替某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的職位，每個(gè)人都發(fā)到一籃子文件，文件筐測(cè)試因此而得名。測(cè)試要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份，模擬真實(shí)生活中的情景，想法，在規(guī)定條件下對(duì)各類(lèi)公文材料進(jìn)行處理，寫(xiě)出一個(gè)公文處理報(bào)告，公文可以包括信函、電話(huà)記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告、各種函件等，內(nèi)容涉及人事資金、財(cái)務(wù)、合同、工作程序突發(fā)事件的諸多方面。16.員工培訓(xùn):是根據(jù)實(shí)際工作的需要為改變職業(yè)員工的價(jià)值觀，工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在和將來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到企業(yè)組織的要求而進(jìn)行的有計(jì)劃，有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。17.員工開(kāi)發(fā):是指為員工未來(lái)發(fā)展而開(kāi)展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)活動(dòng)?，F(xiàn)在兩者都注重員工與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需要。152（老課本）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式是員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。18.新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的作用:（一）減少焦慮（二）職業(yè)生涯的起點(diǎn)（三）節(jié)約時(shí)間（四）開(kāi)發(fā)現(xiàn)實(shí)需要。19.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義：(1)員工培訓(xùn)是培養(yǎng)和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作(2)員工培訓(xùn)是提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑(3)員工培訓(xùn)是激勵(lì)員工積極性的重要措施(4)員工培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳手段(5)員工培訓(xùn)是提高企業(yè)工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)20.培訓(xùn)效果評(píng)估（如何進(jìn)行評(píng)估）培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中，受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能、才干和其他特征應(yīng)用于工作的程度。

在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要研究以下問(wèn)題。①員工的工作行為是否發(fā)生了變化②這些變化是不是培訓(xùn)引起的③這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)④下一步受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相似的變化

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可以分為四個(gè)層次：①反映層次，②學(xué)習(xí)層次，③行為層次，④結(jié)果層次。培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)舉例評(píng)估方法評(píng)估主體反應(yīng)層次情感結(jié)果對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度；對(duì)企業(yè)文化的態(tài)度等問(wèn)卷調(diào)查、訪談法、觀察法培訓(xùn)班負(fù)責(zé)人、學(xué)員、講師學(xué)習(xí)層次認(rèn)知結(jié)果企業(yè)規(guī)章制度；銷(xiāo)售原理；績(jī)效評(píng)估的步驟；面試技巧等自我報(bào)告、筆試、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試培訓(xùn)班負(fù)責(zé)人、學(xué)員、講師行為層次技能結(jié)果某種工具操作方法；傾聽(tīng)技能；教練技能；演講技能等現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試、觀察法、績(jī)效考核學(xué)員直接上級(jí)、學(xué)員結(jié)果層次結(jié)果缺勤，事故有無(wú)減少；創(chuàng)新項(xiàng)目有無(wú)增加觀察、績(jī)效考核公司績(jī)效考核小組投資回報(bào)績(jī)效考核結(jié)果；EVA等績(jī)效考核，企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況分析21.績(jī)效管理定義：績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者與員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式與手段，以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理者幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)與幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)（老課本）績(jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)，并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保障組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。22.績(jī)效管理的過(guò)程:1.制定績(jī)效計(jì)劃①績(jī)效目標(biāo)②績(jī)效內(nèi)容③績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)，它是指在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，由上級(jí)和員工一起就員工在績(jī)效考核期內(nèi)的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效過(guò)程和手段等進(jìn)行討論并達(dá)成一致。當(dāng)然，績(jī)效計(jì)劃并不是只有在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)才會(huì)進(jìn)行，實(shí)際上它往往會(huì)隨著績(jī)效周期的推進(jìn)而不斷做出相應(yīng)的修改。2.持續(xù)監(jiān)控①經(jīng)理或主管與員工②績(jī)效溝通貫穿整個(gè)過(guò)程③鼓勵(lì)員工參與績(jī)效監(jiān)控是指在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，通過(guò)上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通來(lái)預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程。3.績(jī)效考核績(jī)效考核是指確定一定的考核主體，借助一定的考核方法，對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。4.績(jī)效反饋績(jī)效反饋是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)在上級(jí)和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談，由上級(jí)將考核結(jié)果告知員工，指出員工在工作中存在的不足并和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃?？?jī)效反饋的過(guò)程在很大程度上決定了組織實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的的程度。5.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)23.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系:聯(lián)系：績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分。區(qū)別：1.從涵蓋的內(nèi)容看，績(jī)效管理的內(nèi)容更豐富2.從實(shí)施過(guò)程看，績(jī)效管理的過(guò)程更完善3.從實(shí)施目的上看，績(jī)效管理的目的更具有戰(zhàn)略性4.從實(shí)施的角度看，績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)，績(jī)效管理更具有前瞻性。24.績(jī)效管理的意義:①有助于提升企業(yè)績(jī)效②有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致③有助于提高員工滿(mǎn)意度④有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。25.績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題1.暈輪效應(yīng)2.邏輯錯(cuò)誤.3.近期誤差4.首因效應(yīng)5.類(lèi)我效應(yīng)6.對(duì)比效應(yīng)7.溢出效應(yīng)8.寬大化傾向

26.如何改進(jìn)績(jī)效管理使之更加有效:(1)分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，明確其中存在的不足和問(wèn)題;（績(jī)效診斷）(2)由管理者和員工一起對(duì)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行分析，找出導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題出現(xiàn)的原因;(3)和員工一同溝通，針對(duì)存在的問(wèn)題制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并與員工達(dá)成一致;(4)以績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃補(bǔ)充績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)人下一個(gè)績(jī)效考核周期，適時(shí)指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，與員工保持溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。27.薪酬管理的定義：企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。28.薪酬：指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入

員工的薪酬由三個(gè)部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。29.影響薪酬管理的主要因素(1)企業(yè)外部因素①?lài)?guó)家法律法規(guī)與政策②勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況③物價(jià)水平④其它企業(yè)的薪酬?duì)顩r(2)企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略②企業(yè)發(fā)展階段③企業(yè)財(cái)務(wù)狀況④員工個(gè)人因素⑤員工職位⑥員工能力與績(jī)效⑦員工工作年限。30.薪酬水平的策略：企業(yè)內(nèi)部各職位，各部門(mén)以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本。①市場(chǎng)領(lǐng)先策略②市場(chǎng)跟隨策略③成本導(dǎo)向策略在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)通常采用混合薪酬策略

31.薪酬結(jié)構(gòu)有哪些類(lèi)型特點(diǎn)及其優(yōu)缺點(diǎn)：

(1)高彈性薪酬模式（這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。員工能獲得多少薪酬完全依賴(lài)于工作績(jī)效的好壞）優(yōu)點(diǎn)：固定人工成本開(kāi)支低，可變比重大，容易對(duì)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)缺乏安全感和歸屬感，易產(chǎn)生短期行為傾向。(2)高穩(wěn)定薪酬模式（這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比較少。這種薪酬模型，員工的收人非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬）優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工穩(wěn)定性較高缺點(diǎn)：薪酬激勵(lì)功能較低，企業(yè)承擔(dān)的固定人工成本較高。

(3)調(diào)和型薪酬模式（這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型?？?jī)效新酬和基本薪酬各占一定的比例。）優(yōu)點(diǎn)：注重員工的業(yè)績(jī)個(gè)人資歷和組織經(jīng)營(yíng)狀況的有機(jī)統(tǒng)一。員工的穩(wěn)定性較強(qiáng)，同時(shí)又能關(guān)注業(yè)績(jī)和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。32.群體激勵(lì)的類(lèi)型：(1)利潤(rùn)分享計(jì)劃(2)增益（收入）分享計(jì)劃(3)員工持股計(jì)劃(4)股票期權(quán)計(jì)劃33.利潤(rùn)分享計(jì)劃定義：指用利潤(rùn)的狀況對(duì)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是以現(xiàn)金的形式或存入員工個(gè)人賬戶(hù)讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。34.增益分享計(jì)劃定義：增益分享計(jì)劃是將一個(gè)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或人工成本的節(jié)約與上期指標(biāo)進(jìn)行比較然后把節(jié)約額按確定的比例在這一部門(mén)或整個(gè)企業(yè)中的全體員工進(jìn)行分配。35.三種薪酬體系的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)：1.職位工資體系基于職位的薪酬體系是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，將其職位歸人不同的薪酬等級(jí)，然后根據(jù)市場(chǎng)上同類(lèi)職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。特點(diǎn):是對(duì)崗不對(duì)人(最突出的特點(diǎn))

優(yōu)點(diǎn)：

(1)實(shí)現(xiàn)職位的一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立,實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)辍?2)有利于組織成本的控制。(3)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作簡(jiǎn)單,管理成本低。(4)可以有效地激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的職位而努力工作。缺點(diǎn)：(1)無(wú)法反應(yīng)個(gè)人業(yè)績(jī)的差異(2)造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象(3)缺乏彈性(4)不利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升2.技能工資