A公司員工招聘存在的問題及對(duì)策

A公司員工招聘存在的問題及對(duì)策摘要人力資源管理中的招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性，關(guān)系到每個(gè)工作崗位員工積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力、合力最大化。同時(shí)招聘工作既是貫徹科學(xué)管理，也是貫徹“以人為本”管理的基礎(chǔ)。通過本文的研究將對(duì)行業(yè)內(nèi)的員工招聘工作有著非常好的借鑒意義。首先，本文闡述了員工招聘的相關(guān)理論；接著對(duì)目前具有代表性的A公司的員工招聘流程及方法、企業(yè)招聘現(xiàn)狀和存在的問題以及形成問題的各方面因素進(jìn)行全方位的分析總結(jié)，究其原因是高層領(lǐng)導(dǎo)不重視、招聘流程不科學(xué)、員工素質(zhì)較低；最后并深入該企業(yè)目前員工招聘系統(tǒng)以及管理上的問題，對(duì)該企業(yè)提出有建設(shè)性的建議即，重視招聘工作、優(yōu)化招聘流程、提高員工素質(zhì)等解決對(duì)策，通過這些措施使其逐步完善企業(yè)員工招聘系統(tǒng)。關(guān)鍵詞：招聘工作；人力資源；A公司

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、員工招聘的相關(guān)理論 1（一）招聘的概念 1（二）招聘的程序 1（三）勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容 2二、A公司員工招聘現(xiàn)狀 2（一）A公司簡介 2（二）A公司員工需求情況 3（三）A公司招聘渠道情況 4（四）A公司招聘信息發(fā)布情況 4三、A公司員工招聘存在的問題 5（一）人力資源規(guī)劃不充分 5（二）招聘流程的不夠完善 5（三）忽視招聘后管理 6四、A公司的員工招聘問題原因分析 6(一)高層領(lǐng)導(dǎo)不重視 6(二)招聘流程不科學(xué) 6(三)HR員工素質(zhì)較低 7五、A公司員工招聘問題的解決對(duì)策 7(一)重視招聘工作 7(二)優(yōu)化招聘流程 8(三)提高HR員工素質(zhì) 9六、結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 10

A公司員工招聘存在的問題及對(duì)策作為人力資源關(guān)鍵入口的招聘環(huán)節(jié)，許多大型企業(yè)或外資企業(yè)對(duì)此的關(guān)注是非常足夠，如豐田公司、寶潔公司的招聘管理，首先能否做到的是在招聘管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的全部的前提下，進(jìn)行清晰地、科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，并設(shè)置多層次多角度的應(yīng)聘員工測(cè)評(píng)，確保找到與企業(yè)文化和崗位相匹配的人才，并且注重新近員工初入公司的培訓(xùn)和關(guān)注，降低流失率。先撇開大企業(yè)自身的品牌吸引力不談，這些措施，都是極大地確保了此類公司人才儲(chǔ)備的充足性。然而在我國大多數(shù)的中小型企業(yè)招聘仍然是以被動(dòng)的填補(bǔ)職位空缺為目標(biāo)的，不僅沒有發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，更嚴(yán)重的是造成了人力資源管理后續(xù)工作的極大隱患。而且大多數(shù)企業(yè)招聘工作往往是隨意的，招聘崗位是無標(biāo)準(zhǔn)可言的，用人部門給不出需招聘崗位的具體要求，招聘實(shí)施員工也無法以科學(xué)的方法辨識(shí)應(yīng)聘員工的能力與素質(zhì)，這一切都耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力、物力和物力，招聘結(jié)果的有效性卻是十分有限的，人力資源部門辛苦的工作卻常常換來的是用人部門的埋怨，甚至成為業(yè)務(wù)部門業(yè)績不好的替罪羊。企業(yè)對(duì)招聘有效性的總體滿意度并不高。雖然招聘越來越多，招聘渠道也越來越豐富，但是專業(yè)技術(shù)要求較高的職位或一些高層管理職位仍然非常難找，讓企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和機(jī)會(huì)白白流失，影響企業(yè)目標(biāo)的完成；雖然企業(yè)花了很大的精力去挑選員工，但是過快的員工流失卻帶來了極大地成本耗費(fèi)，削弱企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)。雖然企業(yè)的人力資源招聘成本在逐年遞增，并且不惜動(dòng)用各種方式去網(wǎng)羅人才，但是一切的付出并沒有給企業(yè)帶來它所期望的效果和回報(bào)。因此，在這樣的背景下，對(duì)于如何提高企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的招聘有效性進(jìn)行研究，幫助企業(yè)認(rèn)清什么樣的招聘才是有效的，并且指導(dǎo)企業(yè)招聘管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性，對(duì)提高企業(yè)招聘質(zhì)量有著現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。一、員工招聘的相關(guān)理論（一）招聘的概念所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過程。申請(qǐng)人可以是組織內(nèi)部或外部的員工。它由兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。招募是聘用的基礎(chǔ)和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣傳來擴(kuò)大影響，達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術(shù)挑選合格員工的過程。（二）招聘的程序招募。招募是企業(yè)為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的若干活動(dòng)，包括：招聘計(jì)劃的制定和審批，招聘信息的發(fā)布，應(yīng)聘者申請(qǐng)等。篩選。篩選是企業(yè)從職位需要出發(fā)挑選出最合適此崗位的人，包括：申請(qǐng)資格審查、初選、考試、面試、體檢、員工甄選等。錄用。錄用是企業(yè)對(duì)甄選出的員工初始安置、適應(yīng)性培訓(xùn)、試用、正式錄用等。評(píng)估。評(píng)估是企業(yè)對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)效益與錄用員工質(zhì)量的評(píng)估。（三）勝任素質(zhì)模型的基本內(nèi)容勝任素質(zhì)又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是指驅(qū)動(dòng)員工做出卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能或能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。哈佛大學(xué)教授麥克里蘭是將勝任素質(zhì)應(yīng)用于實(shí)踐的第一人。20世紀(jì)50年代初，麥克里蘭應(yīng)美國國務(wù)院邀請(qǐng)為之設(shè)計(jì)一種能夠有效預(yù)測(cè)駐外服務(wù)信息官員能否做出優(yōu)秀績效的甄選方法。麥克里蘭采用行為事件訪談法收集第一手材料，比較分析工作表現(xiàn)優(yōu)秀和一般的駐外服務(wù)信息官員具體行為特征的各項(xiàng)差異，最終提煉出駐外服務(wù)信息官員勝任工作且能做出優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的能力素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型自其誕生之日起就被應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，實(shí)踐證明，運(yùn)用勝任素質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織競爭力，從而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)中從事某崗位的員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，從知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層面構(gòu)建其勝任素質(zhì)模型，具體內(nèi)容如圖1-1所示。公司知識(shí)公司知識(shí)、專業(yè)知識(shí)××知識(shí)……知識(shí)進(jìn)取心、主動(dòng)性忠誠度、×××……職業(yè)素養(yǎng)崗位勝任素質(zhì)模型人際溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力××××能力……技能/能力圖1-1崗位勝任素質(zhì)模型二、 A公司員工招聘現(xiàn)狀（一）A公司簡介A公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)為一體的專業(yè)電子設(shè)備制造商。公司從生產(chǎn)手動(dòng)工具、半自動(dòng)工具，再到全自動(dòng)工具設(shè)備的研制生產(chǎn)，不斷開拓創(chuàng)新。隨著社會(huì)進(jìn)步，勞動(dòng)力成本日漸提高，A公司順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，不斷引進(jìn)新技術(shù)，走產(chǎn)品機(jī)械化與自動(dòng)化相結(jié)合的道路，先后推出以BGA返修臺(tái)、全自動(dòng)點(diǎn)膠機(jī)、焊錫機(jī)器人、視頻顯微鏡、焊臺(tái)、無鉛組合、單支烙鐵、電子工具、熔錫爐等為主導(dǎo)的多個(gè)系列產(chǎn)品，添補(bǔ)了國內(nèi)外空白。此外，公司還代理國外若干知名品牌的電子工具。A公司憑借雄厚的技術(shù)力量，通過了ISO9001國際質(zhì)量認(rèn)證體系，并取得CE、PSE、KTL、UL、CCC等認(rèn)證，先后榮獲各項(xiàng)殊榮稱號(hào)。產(chǎn)品遠(yuǎn)銷全國各地，并在多地設(shè)立分支及代理機(jī)構(gòu)，公司一流的產(chǎn)品及一流的服務(wù)贏得了廣大客戶的支持和信賴。（二）A公司員工需求情況A公司在每年年初的時(shí)候都會(huì)制定人力資源的招聘計(jì)劃，招聘計(jì)劃會(huì)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況和目前公司中職位的空缺制定員工需求，并根據(jù)招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息。以2020年為例，A公司共發(fā)布招聘職位15個(gè)，其中有6個(gè)職位是在年初招聘計(jì)劃中，其余9個(gè)職位是根據(jù)這一年中出現(xiàn)的職位空缺和員工需求發(fā)布的招聘職位。在這15個(gè)招聘職位中管理員工1個(gè)，研發(fā)員工5個(gè)，營銷員工9個(gè)，如下表：表2－1招聘實(shí)施情況需求數(shù)量參加面試人數(shù)試用期流失人數(shù)最終入職人數(shù)管理員工1311研發(fā)員工5914營銷員工91637A公司在招聘管理員工時(shí)對(duì)其基本要求是，有相關(guān)工作的背景，并在其崗位上工作過不少于五年，并具備一定的管理能力。在發(fā)布招聘信息時(shí)，對(duì)職位的要求描述過于簡單，造成了大量的簡歷投遞現(xiàn)象，給招聘員工造成了不必要的麻煩。雖然有3人參加了面試，但最終仍然有招不到的職位。同時(shí)，也可以看到有兩人在試用期期間就離職。離職的兩名員工一名被招聘進(jìn)來擔(dān)任物流部經(jīng)理，有多年的物流管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘前在某外資企業(yè)擔(dān)任物流經(jīng)理的職位。不管從經(jīng)驗(yàn)還是個(gè)人能力上，該員工均符合應(yīng)聘的職位，但在工作不到一個(gè)月的時(shí)間，該員工向人力資源部門遞交了辭呈。原因是，其很難適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)的文化氛圍，工作很難開展，為了更好的發(fā)展，而辭去目前職位。離職的另一名員工擔(dān)任公司的生產(chǎn)主管，同樣具有生產(chǎn)主管的經(jīng)驗(yàn)與能力，但其來到公司后發(fā)現(xiàn)，公司所提供的薪酬福利與他的期望有很大的出入，因此，辭職離開崗位。通過以上分析，筆者認(rèn)為，A公司在招聘過程中并沒有向應(yīng)征的候選人講明公司的情況以及薪酬福利待遇，并在入職后也沒有開展入職培訓(xùn)以達(dá)到同化新人的目的。因此，造成了員工的流失，給企業(yè)也造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。在對(duì)研發(fā)員工進(jìn)行招聘時(shí)，由于電子行業(yè)人才的缺乏使公司很難招到合適的研發(fā)員工，并且公司在進(jìn)行公司預(yù)算時(shí)，給研發(fā)員工的工資均按照本科畢業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，公司不愿支出更多的費(fèi)用來應(yīng)聘本科以上學(xué)歷的員工，這就讓本來專業(yè)面就很狹窄的電子研發(fā)員工很難垂青A公司了。營銷員工的招聘過程中，同樣存在上述的問題，候選人不了解企業(yè)文化，甚至不了解行業(yè)背景，導(dǎo)致許多應(yīng)聘者對(duì)薪酬期望過高都是造成試用期離職的主要原因。而對(duì)于生產(chǎn)工人的招聘卻在于招聘員工對(duì)生產(chǎn)工人的要求過高，致使很多候選人很難達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，使最普遍的工人也成了招聘的難點(diǎn)?？傊?，A公司在招聘中不能根據(jù)職位的具體要求制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，或所有的職位描述過于簡單，使給招聘帶來困難的主要原因；同時(shí)，在招聘面試過程人，對(duì)于選定的候選人沒有明確地講明公司的薪酬福利，導(dǎo)致員工入職后因沒有拿到理想的薪酬，在使用期就離職的員工入職，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失和一系列的潛在損失（如：企業(yè)形象、員工積極性等方面）；并且在員工入職后，沒有及時(shí)的進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓員工了解公司的企業(yè)文化、行為規(guī)范等內(nèi)容，沒有達(dá)到同化新人的目的，這也是招聘管理中急待解決的問題。（三）A公司招聘渠道情況表2－2招聘渠道使用情況管理員工研發(fā)員工營銷員工獵頭√網(wǎng)絡(luò)√√√報(bào)紙、雜志√√員工推薦內(nèi)部招聘校園招聘√√從表中我們可以看到，A公司在進(jìn)行招聘渠道的選擇時(shí)，絕大部分都使用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式；在獵頭這種招聘渠道的使用時(shí)，只是針對(duì)了管理員工，并通過調(diào)查了解到，從獵頭那里獲取到的員工主要是企業(yè)的中高層管理員工；報(bào)紙、雜志類的招聘渠道雖然也有使用，據(jù)了解，這種招聘方式在A公司一年中可能只會(huì)使用一次到兩次，使用的頻率非常低；員工推薦的方式在公司內(nèi)基本不使用；校園招聘在A公司也是2019年剛剛使用的新的招聘方式，但由于重視不夠，效果不是很好，并且生產(chǎn)工人的招聘沒有使用這種方法；人才招聘會(huì)使用的幾率也非常的少，而且只側(cè)重于生產(chǎn)工人的招聘；內(nèi)部招聘在企業(yè)內(nèi)運(yùn)用的還是比較好的，能夠優(yōu)先考慮到本公司的員工，體現(xiàn)了公平性。（四）A公司招聘信息發(fā)布情況2020年，A公司共發(fā)布的招聘信息有15個(gè)，并且這15個(gè)職位到了2020年的年底，不管是年初發(fā)布的招聘信息，還是年終發(fā)布的招聘信息都可以在該公司的招聘網(wǎng)站中體現(xiàn)出來，在已發(fā)布的15個(gè)職位中，有5個(gè)職位的發(fā)布時(shí)間是3個(gè)月以下，7個(gè)職位的發(fā)布時(shí)間是3個(gè)月以上到半年的時(shí)間，同時(shí)，還有3個(gè)職位的發(fā)布時(shí)間超過了半年。如下圖所示?？梢姡衅感畔⒌母滤俣仁欠浅Ｂ?。圖2.1職位發(fā)布時(shí)間三、A公司員工招聘存在的問題通過對(duì)公司的員工需求情況、招聘渠道情況和招聘信息發(fā)布情況現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)目前公司的招聘還存在著很大的問題。（一）人力資源規(guī)劃不充分A公司當(dāng)前首要的人力資源招聘問題系人力資源規(guī)劃不充分。由于這個(gè)行業(yè)的迅猛發(fā)展，業(yè)務(wù)量急劇擴(kuò)大，公司的需求過大，過大的人力需求與人力資源的規(guī)劃不能匹配。特別是因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)方面的不夠童視，導(dǎo)致招聘的進(jìn)度較慢，得到的資源和支持太少。目前，在招聘過程中，公司主要遇到了以下一些問題，給人力資源規(guī)劃帶來了障礙：首先就是高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，因?yàn)樵诠緮U(kuò)張過程中，領(lǐng)導(dǎo)把更多的目光放在日常經(jīng)營管理上，不愿意在招聘上面放過多的精力，特別是對(duì)非技術(shù)型的員工的招聘，重視程度很缺乏。當(dāng)人力資源部門制定招聘的計(jì)劃之后，高層的決策相應(yīng)較慢，給招聘留的時(shí)間和資源支持不夠。（二）招聘流程的不夠完善導(dǎo)致招聘過程中，會(huì)遇到與求職者的溝通不到位，招聘渠道過于單一，面試官不夠?qū)I(yè)等問題，都使得招聘的有效性不足，引進(jìn)的員工不一定完全能勝任應(yīng)聘的崗位。對(duì)于招聘的流程中遇到的問題，主要原因系公司成立的時(shí)間不長，更多的精力放在經(jīng)營上，招聘系統(tǒng)不夠完善，導(dǎo)致招聘的效率很低，特別是公司需要到周邊匡家進(jìn)行招聘，招聘時(shí)間和人力財(cái)力都得不到充足的保障。A公司員工招聘流程，就是指從工作崗位出現(xiàn)員工空缺，直到有新員工被錄用并進(jìn)入該崗位工作的這一過程。公司員工招聘流程如圖3-1所示：員工錄用確定招聘渠道員工選拔與評(píng)價(jià)提出招聘需求員工錄用確定招聘渠道員工選拔與評(píng)價(jià)提出招聘需求圖3-1A公司員工招聘流程圖再者，由于公司的擴(kuò)張，很多員工慢慢的被新員工取代，失去了自己的定位，找不到歸屬感，主動(dòng)離職的員工不少，進(jìn)一步增加了招聘的負(fù)擔(dān)。（三）忽視招聘后管理一方面是在員工的入職培訓(xùn)之后就很少再有系統(tǒng)性的培訓(xùn)，這對(duì)員工的技能、經(jīng)驗(yàn)、處理問題的能力都有一定的限制。另一方面，工作的滿足感無法通過積極主作來實(shí)現(xiàn)，限制了員工的后續(xù)發(fā)展，也同時(shí)限制了他們對(duì)于公司的長期貢獻(xiàn)。在組織溝通方面，某些領(lǐng)導(dǎo)只和自己最核心的部下頻繁溝通，而忽略了與更多邊緣的員工之間的溝通，造成公司氛圍的不和諧，以及管理上的全面性缺失。當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)失去對(duì)其他員工的信任的時(shí)候，他就無法做出表率來管理部門的員工，無法實(shí)現(xiàn)部門的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。而員工也不能有效跟領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通的時(shí)候，就無法將工作中遇到的問題及時(shí)的反饋給領(lǐng)導(dǎo)做出決策，或者是無法得到領(lǐng)導(dǎo)高質(zhì)暈的反饋，使得工作的效率降低。四、 A公司的員工招聘問題原因分析(一)高層領(lǐng)導(dǎo)不重視A公司保持蓿持續(xù)的銷售額增長，導(dǎo)致公司的領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的經(jīng)營管理上耗費(fèi)過多的精力和關(guān)注度，公司高層領(lǐng)導(dǎo)由于公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，更多的只關(guān)注技術(shù)崗位的招聘，將招聘資源幾乎都往這個(gè)方向傾斜?；诠镜慕?jīng)營范圍，技術(shù)類職位招聘的員工確實(shí)最多的，但是不表示其他的崗位不重要。比如人力資源的員工素質(zhì)的高低直接決定對(duì)其他員工的考核。如果人力資源的員工個(gè)人素養(yǎng)不高，則無法保證在招聘和人力管理中給公司帶來最合適的員工。再比如，后勤保障員工雖然不多，但是給公司員工的日常生活和工作都起著不可替代的作用，他們的高質(zhì)量工作代表著公司內(nèi)部員工的高舒適度。(二)招聘流程不科學(xué)招聘是一個(gè)復(fù)雜的全面的系統(tǒng)性工作，流程應(yīng)該簡潔渚晰，但是A公司因?yàn)檎衅傅慕?jīng)驗(yàn)不足，招聘系統(tǒng)不完善，導(dǎo)致招聘的過程中出現(xiàn)很多的問題。1.招聘規(guī)劃不足在正式的招聘流程之前，公司就應(yīng)該制定完整的招聘計(jì)劃。但是因?yàn)锳公司的員工流動(dòng)性較大，而且對(duì)于未來的營業(yè)規(guī)模不能準(zhǔn)確把握的，導(dǎo)致事前的規(guī)劃不足，經(jīng)常出現(xiàn)在招聘時(shí)臨時(shí)增減招聘計(jì)劃的情況，這會(huì)給招聘帶來很大的困難，導(dǎo)致招聘中浪費(fèi)很多的人力物力財(cái)力。在招聘啟動(dòng)之前，公司就應(yīng)該根據(jù)公司目前的用工需求，預(yù)測(cè)將來可能會(huì)離職的員工情況，制定比較清晰的招聘計(jì)劃。總體的招聘需求應(yīng)該根據(jù)當(dāng)年的營業(yè)目標(biāo)進(jìn)行制定，各個(gè)用人部門都應(yīng)該清晰的把握自己部門的招聘需求，科學(xué)規(guī)劃，不應(yīng)該經(jīng)常做出改變，臨時(shí)增減。2.崗位描述不清公司的主要招聘對(duì)象是技術(shù)員工和銷售員工。但是技術(shù)崗位的細(xì)分很多種，包括軟硬件工程師、架構(gòu)師、數(shù)據(jù)分析師、測(cè)試工程師、前端工程師等等，不同崗位的需求和要求是有很大的頁別的，不能一概而論。對(duì)具體崗位的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及范圍、工作的職能范圍以及工作的性質(zhì)，都應(yīng)該有一個(gè)非常清晰的描述，才能使人力資源部門能夠清晰的把握招聘對(duì)象，也能夠讓求職者清楚的根據(jù)自身的特性尋找最合適的工作。該工作的目的就是為了實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的人崗匹配。經(jīng)過調(diào)查，A公司員工中有將近20%認(rèn)為目前所從事的工作崗位跟招聘中的描述有很多的區(qū)別，甚至認(rèn)為完全不一致，這種情況是非常嚴(yán)重的，可能會(huì)使員工失去的對(duì)于工作的熱情，甚至?xí)饾u喪失對(duì)公司的認(rèn)同感，有些公司員工離職的高發(fā)原因也在千此。一且員工覺得自己無法勝任某項(xiàng)工作或者對(duì)某個(gè)工作不滿意，很大程度上可能會(huì)辭職，從而導(dǎo)致無效的招聘，大大浪費(fèi)公司的資源。(三)HR員工素質(zhì)較低在公司前期的招聘過程中，由于公司成立時(shí)間不長，最開始進(jìn)入公司的HR員工普遍學(xué)歷不高，綜合能力有限，這種情況導(dǎo)致公司難以招到吸高素質(zhì)的人才。到目前為止，公司內(nèi)部很多HR員工的學(xué)歷、學(xué)習(xí)能力、綜合素養(yǎng)不夠高。但是這些員工已經(jīng)在公司里有一定資歷，因?yàn)槭杖氲谋Ｕ?，不?huì)主動(dòng)離職。他們的存在會(huì)給新引進(jìn)高素質(zhì)的人才帶來一定阻礙。作為面試官的HR能力不足，難以保證招聘到素質(zhì)高的新員工。長此以往，會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)，公司需要高度重視，著重解決。隨著公司的發(fā)展壯大，為了保待在同行業(yè)中的競爭優(yōu)勢(shì)，就需要不斷的招聘到高素質(zhì)的人才，保證公司的持續(xù)發(fā)展。因此，需要高層領(lǐng)導(dǎo)加大關(guān)注度，共同解決此類問題。五、A公司員工招聘問題的解決對(duì)策評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)在招聘上的有效性，大致可以從招聘的效率、招聘的成本、招聘的質(zhì)量和招聘滿意度來進(jìn)行評(píng)估，因此，招聘有效性的提升主要將這些方面綜合起來進(jìn)行改善。在目前A公司的招聘實(shí)踐中，已經(jīng)出現(xiàn)了招聘質(zhì)量和招聘成本的問題。(一) 重視招聘工作通過對(duì)于公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的訪談?wù){(diào)查，大部分的領(lǐng)導(dǎo)的意見都是，現(xiàn)階段公司的戰(zhàn)略目標(biāo)就是大力發(fā)展技術(shù)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，擴(kuò)大公司品牌影響力，增加公司在同行業(yè)中的競爭力。所以公司的發(fā)展重心都在于技術(shù)的研發(fā)上，對(duì)于技術(shù)性優(yōu)秀的員工也在積極的引進(jìn)。雖然如此，但是公司對(duì)于其他部門的重視程度就不夠，特別是內(nèi)勤部門等非核心部門，基本上完全交給人力資源部門自行決斷。重視招聘工作的步驟主要有以下幾步：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)在思想上能夠認(rèn)識(shí)到對(duì)于部分部門員工的招聘不重視，會(huì)影響到其他部門的員工，會(huì)產(chǎn)生多方面的不利影響。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要做出決策，提升人力資源部門的戰(zhàn)略地位，更多的支持他們的招聘工作，決策制定詳盡的招聘計(jì)劃，重視招聘的輕重緩急和全面性，要求做到讓招聘到的員工都能夠勝任所屬的崗位。長期的重視自然會(huì)提升一個(gè)企業(yè)的招聘能力，相當(dāng)于保證了企業(yè)將來發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力（2）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嚴(yán)格考核面試官的綜合素養(yǎng)，面試官相當(dāng)于企業(yè)派出去代表企業(yè)的形象和專業(yè)能力的象征，所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)面試官。在面試官的任用上，應(yīng)該由公司的高層共同開會(huì)決定。從他們的言談舉止，專業(yè)能力，交流溝通能力，性格特征，誠實(shí)程度等綜合考察面試官，這樣的嚴(yán)格審核會(huì)對(duì)后面的招聘工作百利無一害。（3）對(duì)于新引進(jìn)的員工，領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時(shí)的給予關(guān)心，這是很多求職者渴求的事，如果能得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，會(huì)大大提升員工將來的工作積極性和主觀能動(dòng)性。我們每一個(gè)工作的人都知道，在新進(jìn)入一個(gè)公司的時(shí)候，對(duì)于所有的人和事都很好奇，又同時(shí)會(huì)感到擔(dān)憂，自己能夠融入團(tuán)隊(duì)，能夠勝任自己的崗位。而這個(gè)時(shí)候，能夠站出來鼓勵(lì)員工，給員工帶來最初的人文關(guān)懷的就是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)和公司的高層領(lǐng)導(dǎo)。公司領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)好比家人的呵護(hù)，會(huì)將公司打造成一個(gè)溫馨家庭。這是很多員工夢(mèng)寐以求的事情。在公司的招聘制度不是很完善和成熟的時(shí)候，招聘的過程中，領(lǐng)導(dǎo)如果能偶爾參與到招聘中，也是一種重視的體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)，會(huì)激勵(lì)人力資源部門更認(rèn)真的工作，也能給他們傳遞一個(gè)信息，即公司對(duì)他們的招聘工作非常重視。同時(shí)，這會(huì)給求職者一種受尊重與重視的感受，更加能夠吸引到優(yōu)秀有能力的人才?？偠灾?，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)千招聘的重視，在大的方面體現(xiàn)在，對(duì)整個(gè)招聘制度和流程的把控，從小的方面來說就是關(guān)心公司在招聘過程中的各種細(xì)節(jié)，讓人力資源部門受重視，也讓求職者受重視。(二) 優(yōu)化招聘流程（1）做好招聘規(guī)劃，建立科學(xué)有效的招聘體系A(chǔ)公司的招聘員工在員工需求調(diào)查時(shí)，應(yīng)明確其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢；在做出招聘決策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問題，使之達(dá)到最小化；在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道，在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄選程序達(dá)到模式化、結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時(shí)，應(yīng)對(duì)照招聘決策，參考測(cè)評(píng)結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢查，確定最終人選。（2）明確招聘崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費(fèi)，招聘員工在招聘前應(yīng)對(duì)所招聘崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對(duì)勝任員工的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)。除個(gè)人基本情況外（年齡、性別等）及一般的錄用標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)考慮A公司目前所處行業(yè)的特性—-電纜行業(yè)屬于相對(duì)成熟的行業(yè)，錄用員工需要一定的穩(wěn)定性。A公司的錄用人才標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面：①與工作相關(guān)的知識(shí)背景：管理員工要求具有本科及以上的學(xué)歷，普通職員具有大專以上的學(xué)歷，研發(fā)員工要求相關(guān)本科及以上學(xué)歷，銷售員工要求具有大專以上學(xué)歷，生產(chǎn)工人具備中技以上的學(xué)歷。②工作技能：公司的管理員工必須具有相關(guān)崗位熟練的工作技能，研發(fā)員工、普通職員、銷售員工以及生產(chǎn)工人，可具有熟練的工作技能，也可不具備熟練的工作技能，需要根據(jù)用人部門的具體要求制定標(biāo)準(zhǔn)。③工作經(jīng)驗(yàn)：對(duì)于公司的管理員工需要豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，至少在相關(guān)崗位上工作過五年以上，其他的員工需根據(jù)用人部門的具體要求制定標(biāo)準(zhǔn)，新畢業(yè)的大學(xué)生可以沒有工作經(jīng)驗(yàn)。④個(gè)性品質(zhì)：公司對(duì)員工的總體要求是忠于企業(yè)、愛崗敬業(yè)。⑤身體素質(zhì)：公司要求員工身體健康，無重大病史和傳染病。對(duì)于工作經(jīng)驗(yàn)的要求企業(yè)也應(yīng)靈活運(yùn)用，崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰。因此，在確定選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能太高，也不能過于盲目。(三) 提高HR員工素質(zhì)A公司在招聘的過程中，遇到了一定的求職者綜合素養(yǎng)不是很高的情況因?yàn)樵诠緞?chuàng)立的時(shí)間不長，早期的員工包括人力資源部門的員工，存在一些綜合素養(yǎng)不高的人，這些降低了公司的平均素養(yǎng)，這會(huì)在一定程度上降低公司對(duì)外的吸引力。特別是招聘員工和面試官的素養(yǎng)，直接決定公司的門面和對(duì)外形象。一旦面試官個(gè)人表現(xiàn)出來的素養(yǎng)和態(tài)度，讓求職者產(chǎn)生負(fù)面影響，都會(huì)影響到其他求職者對(duì)千整個(gè)公司的印象，會(huì)直接影響到公司招聘的效果。針對(duì)目前公司招聘在這方面遇到的問題，本文的提議主要就是對(duì)于HR老員工進(jìn)行一個(gè)重新測(cè)評(píng)，通過公司HR員工的評(píng)價(jià)和人力資源部門的考核，判定公司是否有完全不適合所處崗位的老員工，進(jìn)行二次培訓(xùn)或者解雇。這樣就能從內(nèi)部將公司的吸引力提升，改善公司現(xiàn)狀。同時(shí)，在HR員工進(jìn)入崗位之后，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中和培訓(xùn)之后，都要根據(jù)培訓(xùn)官的意見反饋，對(duì)員工進(jìn)行一次綜合的評(píng)定，一方面判斷是否符合崗位要求，另一方面，要判斷其是否有足夠的學(xué)歷