淺談我國(guó)中小企業(yè)核心員工管理

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名：日期：

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日

注意事項(xiàng)1.設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞5）目次頁(yè)（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)）2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬(wàn)字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬(wàn)字。3.附件包括：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。4.文字、圖表要求：1）文字通順，語(yǔ)言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁(yè)以上的雙面打印4）圖表應(yīng)繪制于無(wú)格子的頁(yè)面上5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔5.裝訂順序1）設(shè)計(jì)（論文）2）附件：按照任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂

指導(dǎo)教師評(píng)閱書指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專業(yè)技能分析和解決問題的能力□優(yōu)□良□中□及格□不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性□優(yōu)□良□中□及格□不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）指導(dǎo)教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日

評(píng)閱教師評(píng)閱書評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格建議成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格（在所選等級(jí)前的□內(nèi)畫“√”）評(píng)閱教師：（簽名）單位：（蓋章）年月日淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)PAGE教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過程1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見解的敘述情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、對(duì)答辯問題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、學(xué)生答辯過程中的精神狀態(tài)□優(yōu)□良□中□及格□不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？□優(yōu)□良□中□及格□不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問題的指導(dǎo)意義□優(yōu)□良□中□及格□不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？□優(yōu)□良□中□及格□不及格3、論文（設(shè)計(jì)說明書）所體現(xiàn)的整體水平□優(yōu)□良□中□及格□不及格評(píng)定成績(jī)：□優(yōu)□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辯小組組長(zhǎng)）：（簽名）年月日教學(xué)系意見：系主任：（簽名）年月日目錄摘要 1一核心員工的界定和特點(diǎn) 1（一）核心員工的概念 1（二）核心員工的特點(diǎn) 1二企業(yè)核心員工的影響 2三我國(guó)中小企業(yè)倒閉現(xiàn)狀及反思核心員工管理 3（一）我國(guó)中小企業(yè)倒閉的原因 31.人民幣升值 32.宏觀經(jīng)濟(jì)的緊縮 33.美國(guó)“次貸”危機(jī)的影響 34.核心技術(shù)掌握的缺乏 3（二）核心員工管理存在的問題 51.我國(guó)中小企業(yè)在招聘核心員工時(shí)存在的問題 52.我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)核心員工中存在的問題 53.我國(guó)中小企業(yè)在核心員工激勵(lì)機(jī)制上存在問題 54.招聘核心員工存在問題的分析 65.培訓(xùn)核心員工存在問題的分析 66.核心員工激勵(lì)機(jī)制上存在問題 7四加強(qiáng)核心員工管理的對(duì)策措施 7（一）從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定核心員工管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃 7（二）構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化與組織結(jié)構(gòu)支撐核心員工管理 8（三）核心員工管理的具體措施 9五結(jié)束語(yǔ) 10致謝 10PAGE10淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)摘要我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了重要作用。然而目前摘要許多企業(yè)不僅面臨著來自企業(yè)的內(nèi)部管理競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資金競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，而且面臨著人才競(jìng)爭(zhēng)——核心員工管理。引進(jìn)人才難，留住人才難，用好人才更難，這已經(jīng)成為中小民營(yíng)企業(yè)面臨的普遍危機(jī)。面對(duì)這一切，我國(guó)中小企業(yè)核心員工管理必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在良好的企業(yè)文化與完善的組織結(jié)構(gòu)協(xié)助中，建立有效的核心員工管理體系，進(jìn)而提升我國(guó)中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：核心員工；企業(yè)文化；人才流失一核心員工的界定和特點(diǎn)（一）核心員工的概念核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。核心員工一般具有較高的知識(shí)或技能；對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要；是各大企業(yè)爭(zhēng)奪的目標(biāo)。一句話，核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，不讓核心員工跳槽，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)應(yīng)該著力探討的問題。（二）核心員工的特點(diǎn)“核心員工”本身應(yīng)該說是一個(gè)模糊的概念，目前較為普遍的看法認(rèn)為核心員工是指其創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面”不可替代”的員工，一旦失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益。第一，核心員工常見的三大來源。一類是與企業(yè)老總一起打江山的并掌握了一定的經(jīng)營(yíng)或技術(shù)機(jī)密的建廠元老；一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長(zhǎng)起來的在企業(yè)內(nèi)部晉升上來的精英員工；一類是企業(yè)在發(fā)展壯大過程當(dāng)中因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需而花費(fèi)高昂成本或挖或借而來的高級(jí)優(yōu)秀人才。他們具有相對(duì)良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境。第二，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。他們來到企業(yè)工作，不僅僅是為了獲得較高的工作報(bào)酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、所發(fā)揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策大權(quán)，要么是處在企業(yè)業(yè)務(wù)鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)來說，他們是難以輕易替換的員工。第四，核心員工的流動(dòng)率較高。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)取代資本與物質(zhì)，成為第一位的稀缺資源。由于知識(shí)存在于人的大腦之中，無(wú)法控制和擁有，因此，雇傭關(guān)系由資本雇傭勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇傭資本，企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其成就需求，他們會(huì)隨時(shí)離開企業(yè)，并很快找到其他工作，而企業(yè)則會(huì)因此而付出很高的人才流動(dòng)成本，甚至?xí)萑肜Ь场６髽I(yè)核心員工的影響核心員工是企業(yè)的靈魂和旗幟，從一定意義上來講，他們的創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)塑造了企業(yè)未來。他們的確定是一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展過程，與行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)價(jià)值觀息息相關(guān)，它與一般員工的差異在于：一是價(jià)值創(chuàng)造性大。根據(jù)意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多的“二八定律”，企業(yè)發(fā)展過程中，80%的財(cái)富和利潤(rùn)，由20%左右的核心員工創(chuàng)造。核心員工憑借個(gè)人長(zhǎng)期知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，成為某一領(lǐng)域?qū)＜?。二是影響力廣。核心員工在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中扮演著重要的角色，影響著公司的發(fā)展方向和前途。三是替代性弱。這是核心員工與一般員工的本質(zhì)區(qū)別，也是企業(yè)經(jīng)常用來識(shí)別他們的一個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)，核心員工屬于企業(yè)的稀缺資源，其作用難以替代。對(duì)于企業(yè)而言，一位核心員工離職所帶來的影響是方方面面的。正視核心員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，一旦發(fā)生這種情況，勢(shì)必會(huì)影響其他在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些核心員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或者是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將而臨更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。如果出現(xiàn)了核心員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。核心員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，企業(yè)核心員工流失后，為滿足對(duì)人員的需求，企業(yè)需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用。核心員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。三我國(guó)中小企業(yè)倒閉現(xiàn)狀及反思核心員工管理2008年以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)承受了國(guó)際、國(guó)內(nèi)多重壓力：國(guó)際原材料、能源價(jià)格高位運(yùn)行，CPI在前八個(gè)月一路攀高，人力資源成本上升、信貸緊縮，人民幣匯率的升值幅度加快，加上南方大雪災(zāi)、汶川大地震等特大天災(zāi)的影響，中國(guó)經(jīng)濟(jì)承受了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。在如此嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)的廣大企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的生存也遇到了空前的挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)顯示：上半年，我國(guó)已有6.7萬(wàn)家中小企業(yè)倒閉。中小企業(yè)的生存問題，引發(fā)了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。（一）我國(guó)中小企業(yè)倒閉的原因1.人民幣升值中國(guó)江浙、廣東等地有一批企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品以出口為主，但是伴隨著人民幣的劇烈升值，使得出口迅速下降，市場(chǎng)嚴(yán)重萎縮，使得很多企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難。2.宏觀經(jīng)濟(jì)的緊縮進(jìn)入2007年我國(guó)的CPI，PPI居高不下，到2008年上半年進(jìn)一步的惡化，經(jīng)濟(jì)過熱，通脹嚴(yán)重，政府不斷緊縮銀根，給中小企業(yè)的融資造成極大的困難，難以生存；3.美國(guó)“次貸”危機(jī)的影響隨著“次貸”危機(jī)不斷在全球蔓延，美國(guó)的企業(yè)也出現(xiàn)了倒閉的風(fēng)潮，很多美國(guó)的企業(yè)和中國(guó)的企業(yè)有密切的業(yè)務(wù)往來，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)應(yīng)收賬款變成壞賬損失，也出現(xiàn)資不抵債的情況，只能破產(chǎn)。4.核心技術(shù)掌握的缺乏第一，我國(guó)許多中小企業(yè)，大多是勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)模式，只是簡(jiǎn)單的加工，很難有一套核心的生產(chǎn)技術(shù)。第二，知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的缺乏。我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)，對(duì)于產(chǎn)權(quán)意識(shí)很淡薄，這使得他們?cè)趪?guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，總是處于不利地位；第三，創(chuàng)立品牌的意識(shí)非常的薄弱。這也是國(guó)外為什么總認(rèn)為，我國(guó)中小企業(yè)只是一些產(chǎn)品的加工基地，或者是商品中轉(zhuǎn)站的角色，并不具備很強(qiáng)的品牌競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第四，企業(yè)文化氛圍不佳。企業(yè)文化在我國(guó)中小企業(yè)中成為了一種形式主義，并沒有重視企業(yè)文化的建設(shè)；第五，組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)的隨意性。我國(guó)中小型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上，一直存在著混亂與不清晰的情況，這就使得這些企業(yè)在工作的流程上經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤；第六，我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的模糊性。簡(jiǎn)而言之，就是這些企業(yè)大多都是“摸著石頭過河，不看前方的道路”。我國(guó)中小企業(yè)倒閉的原因，可以從內(nèi)因與外因兩個(gè)因素來看待。從外部因素來看：第一，人民幣升值。中國(guó)江浙、廣東等地有一批企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品以出口為主，但是伴隨著人民幣的劇烈升值，使得出口迅速下降，市場(chǎng)嚴(yán)重萎縮，使得很多企業(yè)資金周轉(zhuǎn)困難；第二，宏觀經(jīng)濟(jì)的緊縮。進(jìn)入2007年我國(guó)的CPI，PPI居高不下，到2008年上半年進(jìn)一步的惡化，經(jīng)濟(jì)過熱，通脹嚴(yán)重，政府不斷緊縮銀根，給中小企業(yè)的融資造成極大的困難，難以生存；第三，美國(guó)“次貸”危機(jī)的影響。隨著“次貸”危機(jī)不斷在全球蔓延，美國(guó)的企業(yè)也出現(xiàn)了倒閉的風(fēng)潮，很多美國(guó)的企業(yè)和中國(guó)的企業(yè)有密切的業(yè)務(wù)往來，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)應(yīng)收賬款變成壞賬損失，也出現(xiàn)資不抵債的情況，只能破產(chǎn)。從我國(guó)中小企業(yè)倒閉的內(nèi)部因素來看，也就是中小企業(yè)自身的原因。歸總這些內(nèi)部原因，主要有六個(gè)方面：第一，核心技術(shù)掌握的缺乏。我國(guó)許多中小企業(yè)，大多是勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)模式，只是簡(jiǎn)單的加工，很難有一套核心的生產(chǎn)技術(shù)；第二，知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的缺乏。我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)，對(duì)于產(chǎn)權(quán)意識(shí)很淡薄，這使得他們?cè)趪?guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，總是處于不利地位；第三，創(chuàng)立品牌的意識(shí)非常的薄弱。這也是國(guó)外為什么總認(rèn)為，我國(guó)中小企業(yè)只是一些產(chǎn)品的加工基地，或者是商品中轉(zhuǎn)站的角色，并不具備很強(qiáng)的品牌競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第四，企業(yè)文化氛圍不佳。企業(yè)文化在我國(guó)中小企業(yè)中成為了一種形式主義，并沒有重視企業(yè)文化的建設(shè)；第五，組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)的隨意性。我國(guó)中小型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上，一直存在著混亂與不清晰的情況，這就使得這些企業(yè)在工作的流程上經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤；第六，我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的模糊性。簡(jiǎn)而言之，就是這些企業(yè)大多都是“摸著石頭過河，不看前方的道路”。（二）核心員工管理存在的問題對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)倒閉的原因，我們已經(jīng)進(jìn)行了內(nèi)部因素與外部因素的分析。我國(guó)中小企業(yè)倒閉，是內(nèi)外因素共同作用的結(jié)果。但是，我們可以控制好內(nèi)部因素的發(fā)展，使得內(nèi)因成為主導(dǎo)的因素，這是我國(guó)中小企業(yè)核心員工管理的出發(fā)點(diǎn)，也就成為我國(guó)中小企業(yè)是否具備強(qiáng)有力核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。1.我國(guó)中小企業(yè)在招聘核心員工時(shí)存在的問題中小企業(yè)招聘核心員工難，難于上青天。這是很多中小企業(yè)方的共同心聲。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，尋找核心員工的源頭難。在什么地方，用什么方式找到我們需要的優(yōu)秀人才。真正的人才在市場(chǎng)上是很難找到的，或者是可遇不可求的；第二，吸引核心員工難。企業(yè)的條件與待遇常常并不能吸引好的人才。提高自己的形象來吸引廣大的人才，是當(dāng)今企業(yè)必須做的一件事；第三，識(shí)別核心員工難。由于信息的不對(duì)稱，以及應(yīng)聘者故意附和招聘方，提供虛假的信息。至今并沒有很好的人才測(cè)試方法能夠真正識(shí)別人才，并且面試還停留在傳統(tǒng)的方式上。2.我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)核心員工中存在的問題由于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者在對(duì)待培訓(xùn)的問題上有時(shí)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待員工培訓(xùn)，而是過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，這樣就使企業(yè)培訓(xùn)往往流于形式，不能夠充分發(fā)揮其巨大作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，培訓(xùn)的定位不夠明確；第二，忽視培訓(xùn)的潛在價(jià)值，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足；第三，核心員工對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不清。3.我國(guó)中小企業(yè)在核心員工激勵(lì)機(jī)制上存在問題人是企業(yè)最重要的資源，在我國(guó)的中小企業(yè)也不例外。在日益激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建企業(yè)差異競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的更難能可貴的因素。然而，我國(guó)中小企業(yè)卻出現(xiàn)人才紛紛出走，另謀高就的問題。其原因，歸納起來主要有以下幾個(gè)方面：第一，薪酬水平不能滿足；第二，激勵(lì)手段單一；第三，員工成就感差。4.招聘核心員工存在問題的分析我國(guó)中小企業(yè)核心員工存在的一系列問題，我們必須要解決，就其問題的所在入手，分析出來原因所在，為中小企業(yè)核心員工管理工作更好的開展，進(jìn)而企業(yè)更好的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)于很多中小企業(yè)來說，并沒有固定的用人計(jì)劃。員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，那么就要進(jìn)行招聘。對(duì)于這些中小企業(yè)來說，招聘也是非常簡(jiǎn)單的事情。中國(guó)什么都缺，就是不缺乏人，包括“人才”。寫個(gè)招聘啟示，在人才市場(chǎng)擺個(gè)攤位，或者隨便刊發(fā)在某個(gè)人才網(wǎng)站，甚至是貼在路邊的櫥窗里，幾天之內(nèi)都可以收到一沓應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。正因?yàn)楹?jiǎn)單，而且所招聘的職位似乎也不是那么重要，所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。而且，我國(guó)中小企業(yè)的招聘中，沒有對(duì)于核心員工招聘檔案制定有效的保存機(jī)制，只是隨意的將其擺放或者遺失，這就為核心員工在以后的工作安排、崗位晉升、工作培訓(xùn)、以及以后激勵(lì)機(jī)制的制定等一系列核心員工管理工作的失敗，埋下了深深的“伏筆”。5.培訓(xùn)核心員工存在問題的分析首先，培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而某些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的定位不清，并不十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織起來進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，教會(huì)核心員工基本的崗位技能和知識(shí)，無(wú)需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式的工作，無(wú)法將培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。其次，目前我國(guó)很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在培訓(xùn)方面投入很少，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好時(shí)就以資金不足為理由減少培訓(xùn)基金或者干脆取消培訓(xùn)，更談不上開發(fā)。這主要是因?yàn)檫@些企業(yè)的管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該降低成本來提高效益。而實(shí)際上，培訓(xùn)是對(duì)人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質(zhì)的培訓(xùn)，能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。目前很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好的一個(gè)重要原因就是不重視培訓(xùn)，以至形成不培訓(xùn)-經(jīng)營(yíng)不好-更不培訓(xùn)-經(jīng)營(yíng)更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn)，員工的態(tài)度、技能、知識(shí)就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實(shí)現(xiàn)。最后，目前不少中小企業(yè)的員工自身素質(zhì)不高，思想觀念比較陳舊，他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)沒有多大用處。于是，他們?cè)谂嘤?xùn)開發(fā)過程往往中采取敷衍了事的手段，導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)工作結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么，培訓(xùn)的效果不盡人意。6.核心員工激勵(lì)機(jī)制上存在問題首先，我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模、績(jī)效還難以與外資企業(yè)相比，因此其工資水平無(wú)法達(dá)到他們的高標(biāo)準(zhǔn)，而且不同的企業(yè)的福利水平往往相去甚遠(yuǎn)。只要企業(yè)一不景氣，員工的福利便無(wú)法得到保障，自然員工不能安心工作。其次，對(duì)廣大員工而言，僅僅局限于金錢上的獎(jiǎng)懲，跟不上員工們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)上，特別是精神上的要求(如休假、旅游、福利、特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)等)，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。再次，沒有有效的考核辦法，即使有大多也沒有很好地實(shí)施，主管人員對(duì)下屬的考核認(rèn)識(shí)不到位，考核走形式，偏重于考慮員工的資歷、參加工作的年限和思想政治狀況，沒有把員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)放在首位，嚴(yán)重影響有能力的員工的工作積極性。最后，大公司的人力資源管理比較成熟，招聘、用人都有相應(yīng)制度支持。招聘時(shí)會(huì)制定詳細(xì)的人員編制、工作職能、工作待遇、福利、休假等規(guī)劃。員工進(jìn)入公司后，公司會(huì)對(duì)其工作進(jìn)行全面細(xì)致的安排，力求做到人盡其用，不會(huì)輕易炒人。而不少國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)的人事制度比較隨意，感到缺人時(shí)就招聘挖人，而且用人缺少規(guī)劃，人才進(jìn)入后從事何種工作，擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨意性很大，造成人力浪費(fèi)，同時(shí)缺乏安全感。四加強(qiáng)核心員工管理的對(duì)策措施企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。而且，隨著科技的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，核心員工發(fā)揮的巨大作用也越來越突出。所以，對(duì)于核心員工的管理，必須要具有針對(duì)性的措施。（一）從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定核心員工管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃企業(yè)在招聘員工時(shí)，要注意企業(yè)自身戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。我國(guó)中小企業(yè)需要核心員工，更需要完善的核心員工檔案管理系統(tǒng)，這是核心員工的不可替代的性質(zhì)決定的。完善的核心員工檔案管理系統(tǒng)，為我國(guó)中小企業(yè)更好的培養(yǎng)核心員工做好的第一步工作。企業(yè)戰(zhàn)略是發(fā)展的，而核心員工也是一個(gè)不斷完善與發(fā)展的個(gè)體，只有兩者互相匹配，才能使核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合。這也是備份人才的有利措施，進(jìn)而作為區(qū)分一般員工與核心員工的有利依據(jù)，可以更好的管理核心員工。核心員工的檔案管理，就是要從知道核心員工，了解核心員工，理解核心員工。從而減少因?yàn)楹诵膯T工的流失，導(dǎo)致的企業(yè)利潤(rùn)的減少。企業(yè)對(duì)于核心員工的培訓(xùn)，要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖。核心員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，有著至關(guān)重要的作用，對(duì)于他們的培訓(xùn)，就是核心技術(shù)的培訓(xùn)，技術(shù)創(chuàng)新的培訓(xùn)，進(jìn)行核心員工的終身的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，這些都是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作為核心員工培訓(xùn)的方向標(biāo)，在培訓(xùn)中體現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的意圖，培訓(xùn)內(nèi)容與戰(zhàn)略意圖相互作用，將大大的提高我國(guó)中小企業(yè)的存活能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)于核心員工的薪酬與福利的制定，必須要具備前瞻性與滿足性。前瞻性的提出，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，是為了在核心員工的薪酬與福利的制定上，不僅要考慮以績(jī)效為依據(jù)，更重要的是對(duì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的考慮，使其更具有吸引人才的作用。滿足性是對(duì)于前瞻性的補(bǔ)充，針對(duì)的是核心員工個(gè)人的滿足，薪酬與福利的多元化，體現(xiàn)薪酬與福利制定標(biāo)準(zhǔn)的合理性。（二）構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化與組織結(jié)構(gòu)支撐核心員工管理企業(yè)文化反映一個(gè)企業(yè)的精神風(fēng)貌，決定著企業(yè)內(nèi)在凝聚力的大小。在現(xiàn)代企業(yè)核心員工的管理中，文化力的作用己越來越為人們所認(rèn)識(shí)，正是企業(yè)文化這一非經(jīng)濟(jì)的、非技術(shù)的因素導(dǎo)致了一些杰出企業(yè)的成功，正是體現(xiàn)在企業(yè)強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。海爾集團(tuán)的張瑞敏，曾在廣交會(huì)上接受記者采訪時(shí)指出，一個(gè)企業(yè)要在國(guó)際上站住腳，就必須做大。然而，這種是要建立在強(qiáng)的基礎(chǔ)上的，只有強(qiáng)才能保證企業(yè)在的過程中不出問題。而使企業(yè)強(qiáng)大的一個(gè)核心問題是企業(yè)文化，這應(yīng)該是一種價(jià)值觀正確、全體員工都認(rèn)同的粘合劑，是企業(yè)進(jìn)行管理的一種內(nèi)在基礎(chǔ)。日本政府在總結(jié)明治維新時(shí)期經(jīng)濟(jì)能得到迅速發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)時(shí)發(fā)表過一份白皮書，其中有這樣一段話：日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有二個(gè)要素，第一是精神，第二是法規(guī)，第三是資本。這三個(gè)要素的比重是，精神占50%，法規(guī)占40%，資本占10%。這說明，資本并不是最關(guān)鍵的因素，文化要素才是最重要的。我國(guó)中小企業(yè)核心員工管理能夠正常有效的運(yùn)行，是在有了正確的戰(zhàn)略發(fā)展的前提下，除了要有優(yōu)秀的企業(yè)文化作保證外，還必須有健康運(yùn)行的企業(yè)結(jié)構(gòu)。在這里，企業(yè)結(jié)構(gòu)是指企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，是企業(yè)內(nèi)部所有關(guān)系的總和，它決定著企業(yè)的運(yùn)行效率。具體說來，企業(yè)結(jié)構(gòu)包括企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)業(yè)務(wù)流程二個(gè)方而的基本關(guān)系。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)體現(xiàn)企業(yè)中的決策權(quán)力制衡關(guān)系，這一關(guān)系的合理性，決定著企業(yè)決策的科學(xué)性和決策水平;企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)決策的執(zhí)行載體，這一關(guān)系的合理性，決定著企業(yè)決策執(zhí)行的及時(shí)性和有效性，企業(yè)業(yè)務(wù)流程是指存在于企業(yè)系統(tǒng)中的信息流、控制流、人員流、資金流和物質(zhì)流等的流動(dòng)過程，通過它們將企業(yè)的各個(gè)部分連接成一個(gè)有機(jī)的整體，使企業(yè)系統(tǒng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的特性，其通暢性是企業(yè)結(jié)構(gòu)關(guān)系合理性的綜合體現(xiàn)，這也就是完善的組織結(jié)構(gòu)成為核心員工管理的主要載體的原因。（三）核心員工管理的具體措施首先，人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當(dāng)好伯樂。第一，應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助指導(dǎo)人才健康成長(zhǎng)；第二，要為企業(yè)提供足量?jī)?yōu)秀人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要；第三，要使用好人才，把每個(gè)人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺(tái)，營(yíng)造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境；第四，要建立長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制，抓好人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，防止人才斷層出現(xiàn)，建立人才危機(jī)預(yù)防和應(yīng)急機(jī)制；第五，加強(qiáng)與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎(chǔ)工作。其次，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的地位和潛在價(jià)值。企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。企業(yè)通過員工培訓(xùn)，可以提高員工的綜合素質(zhì)，使員工明確應(yīng)該怎樣為企業(yè)有效地工作，很好的解決各職能部門在人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)政策的