《A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及完善對(duì)策研究》3000字

A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20733A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究 18969一、引言 122877二、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析 117762（一）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 122273（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 222796三、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策 318019（一）選擇合理的年薪模式 37018（二）適當(dāng)進(jìn)行股票贈(zèng)予 37909（三）完善福利計(jì)劃和精神激勵(lì) 416308四、結(jié)論 4693參考文獻(xiàn) 5摘要：本文主要對(duì)A企業(yè)進(jìn)行案例分析，分析其經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，并找出存在的問(wèn)題，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出優(yōu)化對(duì)策，包括選擇合理的年薪模式、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方式、加強(qiáng)精神激勵(lì)等，從而促進(jìn)該企業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)的提升以及工作積極性的激發(fā)。關(guān)鍵詞：A企業(yè)；經(jīng)理人；激勵(lì)機(jī)制一、引言企業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)人力資本的核心所在，擁有對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)，承擔(dān)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，其帶領(lǐng)著企業(yè)的其他員工更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。企業(yè)經(jīng)理人普遍受過(guò)高等教育，有著豐富的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，因而具有比較高的抱負(fù)，追求高遠(yuǎn)，也是市場(chǎng)上的稀缺資源，也是企業(yè)非常關(guān)鍵的人才[1]。但如果這些人才出現(xiàn)了工作積極性不足的問(wèn)題，很容易對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。鑒于此，需要對(duì)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出改善對(duì)策。二、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀A(yù)公司現(xiàn)行經(jīng)理人的激勵(lì)方式分為：物質(zhì)類激勵(lì)和非物質(zhì)類激勵(lì)。物質(zhì)類激勵(lì)主要體現(xiàn)在薪酬福利體系，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、年度調(diào)薪和年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（契約化年終分紅和專項(xiàng)獎(jiǎng)）；非物質(zhì)類激勵(lì)包括培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)、晉升以及評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)幾個(gè)方面。歸納如下：第一，薪酬考核激勵(lì)。A公司經(jīng)理人現(xiàn)行的薪酬體系由月度基本工資、績(jī)效工資、契約化年終分紅以及專項(xiàng)獎(jiǎng)構(gòu)成，其中年度調(diào)薪是不確定的，具體如下：經(jīng)理人實(shí)行年薪制，享受與公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)完成情況掛鉤的年薪制。如果完成當(dāng)年任務(wù)，可得到全額薪酬，否則只能得到基本工資，也就是經(jīng)理人薪酬的固定薪酬部分。另一個(gè)部分浮動(dòng)薪酬也可以稱之為年終分紅，則是通過(guò)考核目標(biāo)相關(guān)的契約化管理激勵(lì)方案體現(xiàn)的。第二，福利激勵(lì)。A公司的福利包括交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、駐勤補(bǔ)貼和米糧油等生活物資品，經(jīng)理人除了可以享受?chē)?guó)家規(guī)定的帶薪年假、五險(xiǎn)一金外，還為員工提供企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利。第三，培訓(xùn)激勵(lì)。A公司會(huì)通常每年為經(jīng)理人組織三四次培訓(xùn)活動(dòng)，具體包括企業(yè)管理、公司治理、組織行為學(xué)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、戰(zhàn)略管理等眾多主題的培訓(xùn)課程。第四，企業(yè)文化激勵(lì)。公司堅(jiān)持“以人為本、快樂(lè)工作與生活”以及“以良好的業(yè)績(jī)、優(yōu)質(zhì)的成績(jī)、全面發(fā)展回報(bào)用戶”的“三個(gè)回報(bào)”，并且打造了“安心、安家”工程。（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題A企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束機(jī)制還不健全、不完善，還存在許多問(wèn)題。1、激勵(lì)形式單一公司現(xiàn)行的物質(zhì)激勵(lì)體系就是基本薪酬和周期性績(jī)效薪酬的結(jié)合以及契約化獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬體系，但此體系建設(shè)不全面、不科學(xué)，重要的是缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)，另外非物質(zhì)激勵(lì)中培訓(xùn)方面的激勵(lì)方式單一，培訓(xùn)頻次偏少，企業(yè)文化的建設(shè)不夠系統(tǒng)性和科學(xué)化，部分經(jīng)理人不能感受到這種激勵(lì)對(duì)自身帶來(lái)的直接影響。2、缺乏精神激勵(lì)非物質(zhì)類激勵(lì)雖然也有，但沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的制定，激勵(lì)形式不夠全面，比如說(shuō)缺乏了事業(yè)激勵(lì)、信任激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)、參與激勵(lì)等，且沒(méi)有針對(duì)性和差異性，導(dǎo)致激勵(lì)效果并不明顯。因此，部分經(jīng)理人對(duì)公司的現(xiàn)有激勵(lì)表現(xiàn)出不滿意，這會(huì)影響他們的工作積極性和責(zé)任感，長(zhǎng)時(shí)間勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致其流失。3、短期激勵(lì)加強(qiáng)和長(zhǎng)期激勵(lì)不足在經(jīng)理人激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，短期激勵(lì)比重大，中長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足，表現(xiàn)為月度工資加月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)提成等，而促使經(jīng)理人與企業(yè)良性互動(dòng)和協(xié)同發(fā)展的期股、期權(quán)、持股經(jīng)營(yíng)等激勵(lì)機(jī)制卻幾乎沒(méi)有實(shí)行[5]。激勵(lì)結(jié)構(gòu)的不合理，造成公司經(jīng)理人的短期行為，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4、兌現(xiàn)激勵(lì)不及時(shí)物質(zhì)類激勵(lì)中的激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放是否及時(shí)，對(duì)經(jīng)理人的心理感受和工作態(tài)度影有很大影響。根據(jù)公司薪酬制度，一般在年度績(jī)效薪酬的第二年第一季度兌現(xiàn)專項(xiàng)獎(jiǎng)；但對(duì)實(shí)施薪酬“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”沒(méi)有明確的時(shí)間規(guī)定，支付報(bào)酬的時(shí)間則相對(duì)隨意，而對(duì)于任何能夠滿足特殊激勵(lì)的工作成果，經(jīng)理人必須在早期投入大量的時(shí)間和精力，這就意味著兌現(xiàn)激勵(lì)的時(shí)點(diǎn)更加滯后了。三、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從如下幾方面進(jìn)行優(yōu)化。（一）選擇合理的年薪模式在選擇年薪模式上，需要按照績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行。一般年薪模式分為一元模式（全部為風(fēng)險(xiǎn)收入）、二元模式（分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入）和三元模式（分為基薪、責(zé)任目標(biāo)年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪）。在本案例中，筆者建議使用三元模式，其中，基薪收入=綜合平均工資*調(diào)整系數(shù)*企業(yè)(部門(mén))評(píng)價(jià)得分。其中，綜合平均工資是經(jīng)理人員的年平均工資，調(diào)整系數(shù)是基薪收入與平均工資的倍數(shù)，一般總經(jīng)理和副總經(jīng)理分別為2.5倍和2.0倍。企業(yè)(部門(mén))評(píng)價(jià)得分從規(guī)模指標(biāo)、效益指標(biāo)兩部分來(lái)衡量，其中規(guī)模指標(biāo)和效益指標(biāo)的權(quán)重分別為40%和60%。企業(yè)(部門(mén))評(píng)價(jià)得分=每項(xiàng)規(guī)模指標(biāo)的權(quán)重+所處級(jí)次系數(shù)之和+每項(xiàng)效益指標(biāo)的權(quán)重，所處級(jí)次系數(shù)之和。在確定風(fēng)險(xiǎn)收入方面，選擇經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)兩部分進(jìn)行考核，風(fēng)險(xiǎn)收入=基薪*指標(biāo)完成系數(shù)*評(píng)議系數(shù)。指標(biāo)完成系數(shù)=(實(shí)際完成銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率／目標(biāo)銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率-1)*40%+(實(shí)際完成凈資產(chǎn)利潤(rùn)率／目標(biāo)凈資產(chǎn)利潤(rùn)率-1)*60%（指標(biāo)完成系數(shù)超過(guò)l時(shí)，按l計(jì)算），其中，評(píng)議系數(shù)=1-評(píng)議扣分／40。（二）適當(dāng)進(jìn)行股票贈(zèng)予為了激發(fā)經(jīng)理人的積極性，可以采取股票贈(zèng)予的激勵(lì)方式。為了保證股權(quán)分配的公平性和合理性，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)激勵(lì)對(duì)象的每一級(jí)（或類別）股權(quán)授予份額設(shè)定區(qū)間，約束股權(quán)設(shè)置，確保股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的公平性，避免同類人員之間激勵(lì)份額的差異。（三）完善福利計(jì)劃和精神激勵(lì)目前A企業(yè)經(jīng)理人的精神需要主要有這幾個(gè)方面：提高地位，獲得自主權(quán)，取得成就，受到保護(hù)和承認(rèn)等。A企業(yè)應(yīng)針針對(duì)不同年齡層次的經(jīng)理人、針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好者和風(fēng)險(xiǎn)厭惡者、針對(duì)經(jīng)理人需求因時(shí)因地的變化提出不同的福利計(jì)劃。A企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理人提供強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)(如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等)、各種補(bǔ)充性保險(xiǎn)計(jì)劃，同時(shí)為經(jīng)理人提供舒適的工作環(huán)境，如豪華的辦公室、經(jīng)理餐廳等；在公司外部為經(jīng)理人提供良好的服務(wù)，如代繳更新知識(shí)的學(xué)費(fèi)，參加與業(yè)務(wù)和專業(yè)有關(guān)的活動(dòng)費(fèi)用，報(bào)銷(xiāo)飯店、飛機(jī)、汽車(chē)費(fèi)用等職位消費(fèi)；在生活上為經(jīng)理人提供優(yōu)雅的個(gè)人居室，生活方面遇到的問(wèn)題給予幫助解決；享受各種待遇，如帶薪度假，由公司提供服務(wù)等。四、結(jié)論激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力問(wèn)題。本文以引入A企業(yè)的案例，對(duì)其經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了存在的問(wèn)題，然后結(jié)合單位的實(shí)際，提出了幾點(diǎn)針對(duì)性的改善對(duì)策，包括選擇合理的年薪模式、適當(dāng)進(jìn)行股票贈(zèng)予、完善福利計(jì)劃和精神激烈等，希望可以促進(jìn)單位經(jīng)理人工作積極性的激發(fā)。參考文獻(xiàn)[1]姚玲靈,高成麗.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人精神激勵(lì)機(jī)制研究[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)研究生學(xué)報(bào),2007(6):4.[2]劉光友.國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)濟(jì)回報(bào)[J].生產(chǎn)力研究,2004(11):3.[3]廖紅偉.國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制深化改革研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2017(1):7.[4]潘萍.民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制探究[J].山西廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),200