部門考核方案

部門考核方案篇1：部門考核方案

為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及績效考核的運行狀況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與一般管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；

（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成果優(yōu)劣的打算性因素；

（三）指標(biāo)量化原則。對于全部納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公正、公開、公正；

（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，根據(jù)礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進工作業(yè)績增長。

（六）責(zé)權(quán)利相全都原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬安排掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參與績效考核，其次年參與績效管理，但不參與其中的考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可依據(jù)實際需要，根據(jù)逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績效考核采納周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素養(yǎng)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評估

績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營方案確立各自的'成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、平安等目標(biāo)。

責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參加協(xié)作。()時間：每月月初。

（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性方案和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要詳細(xì)寫出各自擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。

責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以依據(jù)客觀實際進行適當(dāng)調(diào)整。

負(fù)責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標(biāo)周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作狀況進行檢查，準(zhǔn)時發(fā)覺員工的問題、困難并供應(yīng)指導(dǎo)性看法及必要的關(guān)心，同時賜予中肯的鼓舞，以激勵員工完成工作目標(biāo)。

負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成狀況、工作態(tài)度、工作力量、質(zhì)量平安等考核要素進行收集記錄，同時賜予必要、準(zhǔn)時的表揚和批判。

負(fù)責(zé)人：班子成員。

（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成狀況。

負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成狀況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉狀況填寫《勤勉狀況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項，最終由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素養(yǎng)考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎懲反饋：根據(jù)每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果

負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要準(zhǔn)時把考核結(jié)果向員工反饋，并依據(jù)反映出來的狀況關(guān)心其進行調(diào)整。

五、考核計算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉狀況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉狀況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達(dá)標(biāo)扣分]，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉狀況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評比先進、選拔突出人才和實施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣闊專業(yè)技術(shù)人員樂觀性的作用。

1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%―100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%―90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%―80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%―70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%―60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎金。

2、為半年度考核和年度綜合考評供應(yīng)原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采納業(yè)績考核匯總平均與基本素養(yǎng)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參與高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參與培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視狀況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，支配到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際狀況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員系列分別實行2%―5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說明

1、《勤勉狀況扣分表》是因基本素養(yǎng)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工消失《勤勉狀況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲方法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素養(yǎng)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可依據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與一般管理人員的基本素養(yǎng)考核，各單位可依據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素養(yǎng)進行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己耍蟾鲉挝辉诿吭?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員考核匯總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣闊員工相互監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉狀況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。

5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并關(guān)心其改正。

本方案由板石礦業(yè)公司人事部負(fù)責(zé)解釋，并從下發(fā)之日起開頭組織實施。

篇2：部門年終考核方案

為進一步提高各部門服務(wù)質(zhì)量和工作效果，建設(shè)和諧xx，今年連續(xù)對國稅局、地稅局、技術(shù)監(jiān)督局、藥監(jiān)局、社保局、工商局、國土局、統(tǒng)計局等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優(yōu)嘉獎、結(jié)果向上反饋”的激勵機制。

一、考核內(nèi)容（100分）

（一）為xx經(jīng)濟社會進展服務(wù)成效（60分）

主要考核部門在發(fā)揮職能作用時對促進xx經(jīng)濟進展和社會進步中起到的推動作用。年終由市級領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評。其中，市級領(lǐng)導(dǎo)測評30分（一類30分，二類20分，三類10分）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道及開發(fā)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)測評20分（一類20分，二類15分，三類10分）；黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表測評10分（一類10分，二類8分，三類5分）。

（二）民生工作狀況（30分）

1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動方案》中安排的任務(wù)得20分，完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得10分，否則按比例加減分。

2、其它部門完成“千戶特困戶結(jié)對救助活動”任務(wù)的得30分，否則按比例加減分。

（三）落實市委、市政府工作部署狀況（10分）

1、參會率（由市委、市政府組織的各類會議）。

2、參與社會公益事業(yè)活動和貢獻(xiàn)。

3、臨時布置的重要工作完成狀況。

只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分；凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參與一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。

（四）招商引資及扶持民營經(jīng)濟進展（只加分，不扣分）

1、招商引資

依據(jù)招商引資工作考核得分直接加分。

2、扶持民營經(jīng)濟進展

每扶持新上1戶民營經(jīng)濟企業(yè)加5分，上不封頂。

（五）特別貢獻(xiàn)

對xx經(jīng)濟社會進展有特別貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子賜予特殊嘉獎。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、嘉獎方式同市直部門。

二、考核方法

1、分項考核。

2、日?？己伺c年終考核相結(jié)合。

3、民主評議。

三、考核結(jié)果運用

1、凡考核總得分?jǐn)?shù)在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。

2、考核結(jié)果向其上級主管部門反饋。

篇3：部門年終考核方案

依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定年終員工綜合績效考核實施方案，詳細(xì)如下：

一、考核目的及原則

(一)目的

1、準(zhǔn)時、合理、有效地評價員工20全年的工作業(yè)績和素養(yǎng)力量，進一步統(tǒng)一思想，堅決信念，加快有效進展。

2、關(guān)心員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成樂觀參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)支配及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應(yīng)科學(xué)依據(jù)。

(二)考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公正公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

(一)公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，辦公室的詳細(xì)工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，準(zhǔn)時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成2022年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

四、考核方式

(一)考核要素

1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

2022年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效(占權(quán)重40%)：取2022年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%)：

(

1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、團隊建設(shè)及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。

附加項：

a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效進展造成影響和損失的行為進行問責(zé)，以及對主管工作消失重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特別貢獻(xiàn)的、階段性工作取得了突出成效的.、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果制造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效(占權(quán)重40%)：同前

領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)力量、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進行評價。

民主評議(占權(quán)重20%)：同前

2、員工考核

2022年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、力量和態(tài)度三部分。

結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實際工作成果，主要考核員工工作方案及目標(biāo)完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成果。

力量(占權(quán)重20%)：指員工個人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的學(xué)問、技能、方案管理力量、獨立完成工作的力量以及全局觀和價值觀等方面的力量與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作樂觀主動、仔細(xì)負(fù)責(zé)、誠懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的狀況等。

(二)考核等級評定考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

abcd

20%60%20%

等級評定說明：

(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。

(4)四個等級的詳細(xì)比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成果進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b、c、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布詳細(xì)見下表：

(1)先進集體賜予a、b等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

abcd

20%55%25%

等級評定說明同上。

(2)其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

abcd

15%50%35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效方案、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成狀況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素養(yǎng)力量兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

(二)部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核，參考員工自評狀況，根據(jù)年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并根據(jù)計算公式計算出員工2022年終綜合績效考核成果。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負(fù)責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整)、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并簽字。

(三)上報考核結(jié)果

各部門將《公司2022年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

六、考核的紀(jì)律要求

(一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公正公正、對員工負(fù)責(zé)的原則，對被考核者進行客觀仔細(xì)考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇私舞弊，打擊報復(fù)。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通哄騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)厲?處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

七、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進看法。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

八、考核結(jié)果的運用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為d的員工，部門負(fù)責(zé)人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進方案，并填寫《績效考核d類員工績效改進方案書》報到人力資源部，人力資源部將依據(jù)改進方案書進行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關(guān)問題的說明

(一)調(diào)崗員工根據(jù)所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核看法，對員工進行整體評價并參與現(xiàn)所在部門的考核排序。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參加績效考核，但不參加排序和等級評定

篇4：部門年終考核方案

一、宗旨

為考核員工的工作成果，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在力量作為訓(xùn)練進展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本方法。

二、程序

1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。

2，農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。

3，各單位主管考績由總經(jīng)理復(fù)核。

4.春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。

5，年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門協(xié)作。

三、分等

年度考績區(qū)分為四等:

90分以上:特等;

80至89分:甲等;

76至79分:乙等;

}o至}s分:丙等。

同時要留意考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)

四、限制

1.員工及主管在年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。

(1>在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達(dá)13次以上(含);

(3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。

2.于年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退全年累計達(dá)20次以上(含);

(3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。

3.人數(shù)限制。

(1)特等。

各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。

(2)各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分)。但假如該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

注:特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

五、增減分?jǐn)?shù)

員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，其按下列規(guī)定:

1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。

2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。

3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。

4。曠工i日者:扣2分。

5.遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于考績平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。

六、獎懲

1，考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。

2.考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。

七、申訴

凡個人對單位主管所評定的考績分?jǐn)?shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。

八、要求

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。

九、附則

1。各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示。

2，固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。

3。本方法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

篇5：公司部門考核方案

公司部門考核方案

為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及績效考核的運行狀況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務(wù)主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與一般管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；

（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹鳎渌己艘蛩貫檩o的原則，使員工對公司貢獻(xiàn)的大小成為考核成果優(yōu)劣的打算性因素；

（三）指標(biāo)量化原則。對于全部納入績效考核的指標(biāo)要盡量量化，確定量化目標(biāo)，進行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公正、公開、公正；

（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，根據(jù)礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進工作業(yè)績增長。

（六）責(zé)權(quán)利相全都原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬安排掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、一般管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務(wù)主管；

2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當(dāng)年不參與績效考核，其次年參與績效管理，但不參與其中的`考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可依據(jù)實際需要，根據(jù)逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績效考核采納周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素養(yǎng)半年考核相結(jié)合的考核方式。

四、考核評估

績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。

1、目標(biāo)設(shè)定

（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營方案確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、平安等目標(biāo)。

責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參加協(xié)作。時間：每月月初。

（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性方案和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要詳細(xì)寫出各自擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。

責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導(dǎo)平衡

（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以依據(jù)客觀實際進行適當(dāng)調(diào)整。

負(fù)責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標(biāo)周期考核前。

（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作狀況進行檢查，準(zhǔn)時發(fā)覺員工的問題、困難并供應(yīng)指導(dǎo)性看法及必要的關(guān)心，同時賜予中肯的鼓舞，以激勵員工完成工作目標(biāo)。

負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成狀況、工作態(tài)度、工作力量、質(zhì)量平安等考核要素進行收集記錄，同時賜予必要、準(zhǔn)時的表揚和批判。

負(fù)責(zé)人：班子成員。

（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成狀況。

負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成狀況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉狀況填寫《勤勉狀況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項，最終由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素養(yǎng)考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。

4、結(jié)果反饋

（1）獎懲反饋：根據(jù)每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結(jié)果

負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。

（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要準(zhǔn)時把考核結(jié)果向員工反饋，并依據(jù)反映出來的狀況關(guān)心其進行調(diào)整。

五、考核計算方法

本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉狀況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉狀況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉狀況）/100。

六、考核結(jié)果的使用

考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評比先進、選拔突出人才和實施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣闊專業(yè)技術(shù)人員樂觀性的作用。

1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；

考核結(jié)果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；

考核結(jié)果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；

考核結(jié)果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；

考核結(jié)果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；

考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎金。

2、為半年度考核和年度綜合考評供應(yīng)原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采納業(yè)績考核匯總平均與基本素養(yǎng)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參與高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。

4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參與培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視狀況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，支配到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際狀況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關(guān)說明

1、《勤勉狀況扣分表》是因基本素養(yǎng)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工消失《勤勉狀況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲方法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素養(yǎng)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可依據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與一般管理人員的基本素養(yǎng)考核，各單位可依據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素養(yǎng)進行考核。

3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員考核匯總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣闊員工相互監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉狀況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。

5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并關(guān)心其改正。

篇6：銀行部門考核方案

為充分調(diào)動員工工作樂觀性，完成總行下達(dá)的ⅩⅩ年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透亮?????、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實際，制定本方法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成ⅩⅩ分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)ⅩⅩ分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門相關(guān)協(xié)作工作，風(fēng)險管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查。

二、考核對象

分行全體人員

三、考核范圍

績效考核分業(yè)績考核和職責(zé)考核。

績效考核=業(yè)績考核+職責(zé)考核

業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。

業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門為風(fēng)險部、綜合部。

為激勵創(chuàng)新，嘉獎為分行進展做出突出貢獻(xiàn)的'員工，分行將設(shè)立特別貢獻(xiàn)基金，用于對為分行進展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出嘉獎。

四、考核

業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù)、機構(gòu)客戶、個人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人根據(jù)績效考核系數(shù)提取績效，根據(jù)已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)

篇7：銀行部門考核方案

為充分調(diào)動xx支行全體員工的工作樂觀性與制造性，促進各項業(yè)務(wù)健康、穩(wěn)健進展，本著公開、公正、公正的原則，依據(jù)支行實際狀況，由支行績效考核小組對員工績效考核方法進行修訂，修訂后內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下：

一、考核組織

1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負(fù)責(zé)召集會議，xx詳細(xì)負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的測算工作，xx負(fù)責(zé)個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負(fù)責(zé)人員業(yè)績的記錄，xx負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)核，確保個人營銷業(yè)績精確?????記錄至個人名下，同時對原先不精確?????的數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業(yè)績完成狀況。

2、支行員工(含司機、保安等人員)勝利營銷的業(yè)務(wù)，在業(yè)務(wù)辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經(jīng)辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。

3、每月月初3日內(nèi)，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行提取，相互復(fù)核、經(jīng)考核小組審批后張榜公布業(yè)績狀況。

4、營業(yè)室自然增加的`業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務(wù)部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務(wù)部公共部分。

二、考評指標(biāo)及計算方法

(一)單獨買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量掌握在績效的

10-20%以內(nèi)，考核小組依據(jù)實際狀況可進行相應(yīng)調(diào)整。

1、對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行根據(jù)分行價格計算個人績效;

2、每季度評比勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務(wù)部各一名)，服務(wù)明星一名，營銷明星兩名，單獨嘉獎

3、對于參與上級行競賽、考試，獲得前三名的個人，單獨嘉獎。

(二)業(yè)績營銷與維護(占比30%)。

將業(yè)績細(xì)分為營銷和維護兩子項目，經(jīng)核實，的確是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關(guān)或業(yè)務(wù)關(guān)系營銷的存款、銀行卡、POS機等，依據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。

1、存量工資計算

存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額

2、增量工資計算：

增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額

(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部依據(jù)柜員業(yè)務(wù)量、服務(wù)態(tài)度、營銷技巧等指標(biāo)進行考核;業(yè)務(wù)依據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結(jié)算量、代發(fā)工資等指標(biāo)進行更一步的細(xì)化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能掩蓋的部分。

(四)綜合測評(40%)。

從責(zé)任意識和行為、服務(wù)意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀(jì)律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，全員參加打分，由考核小組負(fù)責(zé)組織計算分?jǐn)?shù)并公布。

民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

三、其他

(一)考核方法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。

(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務(wù)指標(biāo)，若分管工作任務(wù)不達(dá)標(biāo)業(yè)務(wù)中消失差錯，按本考方法進行考核并依據(jù)規(guī)章制度進行懲罰。

(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成果的，經(jīng)考核小組綜合評定后賜予單獨嘉獎。

(四)依據(jù)本方法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經(jīng)考核小組認(rèn)定后有權(quán)進行調(diào)整。

(五)本方法由單縣支行績效考核小組負(fù)責(zé)解釋，自20xx年開頭執(zhí)行。

篇8：部門班組平安達(dá)標(biāo)考核方案

為規(guī)范各部門、班組的平安管理，提升公司整體平安管理水平，經(jīng)仔細(xì)調(diào)研，制定本方案。

一、部門、班組平安達(dá)標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍

（一）部門平安達(dá)標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)是按職責(zé)編制的，與子公司的部門設(shè)置不肯定完全吻合，各部門根據(jù)職責(zé)所對應(yīng)的部門的達(dá)標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)進行考評和考核，如若某部門兼有其中多個部門的職責(zé)，就按所對應(yīng)的多個部門的達(dá)標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)進行合并考評和考核。

（二）班組平安達(dá)標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)適用于生產(chǎn)、設(shè)備、倉儲部門的全部班組。

二、考核周期

（一）4月份為子公司組織宣貫、學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)及危急源識別階段，5-6月份為自查整改階段，7-12月份為鞏固保持和考評階段。

（二）從起，依據(jù)申請對未達(dá)標(biāo)的部門和班組進行考評、復(fù)核，依據(jù)監(jiān)控狀況對已達(dá)標(biāo)的部門和班組進行復(fù)驗。

三、考評

（一）子公司考評

1、子公司部門平安達(dá)標(biāo)考評由平安生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)。

⑴領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月對各部門的平安工作進行督查。

⑵需達(dá)標(biāo)部門進行自評，將打分表和驗收申請報平安生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

⑶領(lǐng)導(dǎo)小組召開專題會議，聽取各部門的匯報，結(jié)合日常督查狀況進行考評，由平安部門匯總，其中對平安部門的考評匯總由總經(jīng)理指定的部門負(fù)責(zé)。

2、子公司班組平安達(dá)標(biāo)考評由平安部門牽頭組織生產(chǎn)、倉儲、設(shè)備、人力、企管等部門實施。

⑴平安部門將達(dá)標(biāo)考評內(nèi)容根據(jù)職責(zé)分工分解到各考評部門進行檢查、考評，考評部門每月對班組的平安工作進行檢查。

⑵部門對所屬班組進行自評，將自評合格班組的.考評打分表和驗收申請報平安部門。

⑶平安部門牽頭組織考評、匯總，起草對部門、班組復(fù)核的申請。

3、子公司總經(jīng)理審核、簽署對部門、班組復(fù)核的申請看法，報企業(yè)管理中心。

（二）集團總部復(fù)核

1、對子公司部門、班組平安達(dá)標(biāo)的復(fù)核，由企業(yè)管理中心、制造管理中心、人力資源中心、行政管理中心、物資管理中心實施，根據(jù)職能和考評標(biāo)準(zhǔn)，每月對子公司相關(guān)部門和班組的屬于本事域的平安工作進行抽查；依據(jù)子公司的申請對其部門、班組進行復(fù)核。

2、企業(yè)管理中心匯總復(fù)核結(jié)果，報執(zhí)行總裁、總裁批準(zhǔn)。

（三）達(dá)標(biāo)后復(fù)驗

1、對認(rèn)定的達(dá)標(biāo)部門和班組，子公司及集團總部應(yīng)進行日常監(jiān)控，如發(fā)覺其嚴(yán)峻滑坡，應(yīng)根據(jù)考評、復(fù)核程序進行復(fù)驗。

2、經(jīng)認(rèn)定的達(dá)標(biāo)部門和班組，有下列狀況之一的，將撤消其達(dá)標(biāo)資格：

⑴事故掌握指標(biāo)超標(biāo)的；

⑵復(fù)驗不合格的。

四、達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)

（一）、部門、班組事故不超標(biāo)，且考評得分率≥70%為達(dá)標(biāo)。兼有多項職責(zé)的部門，根據(jù)實有項目總體得分率考核。

（二）20年底各子公司部門、班組總達(dá)標(biāo)率應(yīng)達(dá)到70%。2022年年底河南衛(wèi)華、紐科倫班組達(dá)標(biāo)率也應(yīng)達(dá)到70%。

五、考核

（一）各子公司部門、班組達(dá)標(biāo)率納入領(lǐng)導(dǎo)班子成員的年度平安目標(biāo)書進行考核。

（二）對年度內(nèi)沒有達(dá)標(biāo)的部門及其領(lǐng)導(dǎo)人員、班組及班組長和班組平安員取消年度評先資格。

（三）各子公司應(yīng)在部門、班組的平安目標(biāo)責(zé)任書中，對部門、班組平安達(dá)標(biāo)結(jié)果的獎罰標(biāo)準(zhǔn)，以及對年度內(nèi)沒有達(dá)標(biāo)的部門負(fù)責(zé)人、班組長年度獎金的扣減或職務(wù)降級做出詳細(xì)規(guī)定，并在明年初進行考核、處理。

六、附則

（一）部門、班組以年初的編制為準(zhǔn)，年中如有變動需供應(yīng)批準(zhǔn)的編制。

（二）沒有班組長的班組，由總經(jīng)理支配專人（車間主任或調(diào)度等）代行班組長職權(quán)，履行相應(yīng)職責(zé)，組織實施平安達(dá)標(biāo)等工作。

（三）在宣貫階段，子公司設(shè)備部門制定特種設(shè)備使用人員點檢表，平安部門制定班組日常平安檢查表（項目包括設(shè)備設(shè)施、工裝、作業(yè)環(huán)境等，不同的班組要有針對性，可參照附件的檢查表樣表），作為班組平安達(dá)標(biāo)的配套文件，一并執(zhí)行。

（四）以后新員工入職后，部門、班組應(yīng)對其進行平安達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。

（五）本方案自發(fā)布之日起試行。2022年達(dá)標(biāo)考核期間從發(fā)布之日起到年底，包括事故指標(biāo)的核算，以后考核期間為年度。

篇9：部門考核鑒定

部門考核鑒定

部門考核鑒定第1條凡采納本規(guī)章所規(guī)定的無損檢測方法，對在鐵道部所屬線路

上運行的鐵路機車、車輛及所使用的鋼軌、橋梁及其有關(guān)鐵道機件的質(zhì)量

檢查、設(shè)備平安運行的監(jiān)督檢查的無損檢測人員，必需按本規(guī)章進行技術(shù)

資格鑒定考核。

第2條從事無損檢測技術(shù)的科研、教學(xué)和其他人員，通過資格鑒定

考核，也可獲得技術(shù)等級資格。

第3條經(jīng)技術(shù)資格鑒定考核合格的人員，由鐵道部門無損檢測人員

技術(shù)資格鑒定考核委員會(以下簡稱部鑒定考核委員會)統(tǒng)一發(fā)給資格證

。從事與所持證書規(guī)定的無損檢測方法、技術(shù)等級、專業(yè)相適應(yīng)的無損檢

測工作。

第4條本規(guī)章用于從事超聲檢測(UT)，射線檢測(RT)，磁

粉檢測(MT)，滲透檢測(PT)，渦流檢測(ET)人員。

【章名】其次章無損檢測技術(shù)等級

第5條每種檢測方法的無損檢測人員分Ⅰ級(初級)，Ⅱ級(中級

)、Ⅲ級(高級)三個技術(shù)等級。

【章名】第三章各級無損檢測人員的職責(zé)

第6條Ⅰ級人員的職責(zé)：

(1)正確調(diào)整和使用檢測儀器。

(2)執(zhí)行規(guī)定的檢測工作。

(3)記錄和初步評定檢測結(jié)果。

(4)了解和執(zhí)行有關(guān)平安防護規(guī)章。

第7條Ⅱ級人員的職責(zé)：

(1)嫻熟調(diào)整和校準(zhǔn)檢測儀器。

(2)圓滿完成所規(guī)定的檢測工作。

(3)記錄檢測結(jié)果并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等寫出評定檢測結(jié)果的報告。

(4)熟識檢測方法的.應(yīng)用范圍和限度。

(5)制訂簡潔的檢測工藝規(guī)程。

(6)指導(dǎo)和監(jiān)督低于Ⅱ級的人員，培訓(xùn)Ⅰ級人員。

(7)執(zhí)行平安防護規(guī)章。

第8條Ⅲ級人員的職責(zé)：

(1)監(jiān)督、指導(dǎo)檢測工作的進行。

(2)保證法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的貫徹執(zhí)行。

(3)選擇適當(dāng)?shù)臋z測方法和工藝：在沒有其他標(biāo)準(zhǔn)可供引用時，協(xié)

助制訂驗收標(biāo)準(zhǔn)。

(4)依據(jù)法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，解釋、評判檢測結(jié)果。

(5)培訓(xùn)、指導(dǎo)和監(jiān)督低于Ⅱ級的人員。

(6)監(jiān)