素質(zhì)模型彭劍鋒

課程目標通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握：1.素質(zhì)及其相關(guān)概念釋義2.員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理3.員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法4.員工素質(zhì)模型的應(yīng)用

素質(zhì)：素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個人的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。素質(zhì)的構(gòu)成——冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我概念

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的冰山模型解析技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我概念：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。表象潛層素質(zhì)的構(gòu)成——洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得素質(zhì)的洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團導(dǎo)向企業(yè)家定位

個性/動機成果驅(qū)動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力素質(zhì)構(gòu)成要素的特點通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例1素質(zhì)動機

試圖表現(xiàn)得更出色。個性

很外向而且是團隊的一份子。自我形象

認為自己應(yīng)該對這個團隊有所貢獻。行為

能有效地工作，并與他人進行溝通交流。價值觀

認為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例2素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效

組織績效成就動機

設(shè)定目標，做到盡善盡美。

績效持續(xù)改進，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動機的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為了完成某項工作，達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質(zhì)模型通常由4~6項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識、技能與個性特征以及對于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）”。素質(zhì)分級成就導(dǎo)向（ACH）分級定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標準，工作馬虎，不關(guān)注細節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達到組織/他人制定的績優(yōu)標準。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標準，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進績效，并達到績優(yōu)標準。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標與績優(yōu)標準。

基于素質(zhì)的人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理之比較

傳統(tǒng)人力資源管理基于素質(zhì)的人力資源管理假設(shè)前提n

每個員工都能學(xué)會做好幾乎任何事；n

改進個人能力“短板”，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。n

每個員工的潛能都是與眾不同且不易改變的；n

揚長避短，激發(fā)員工的潛能，構(gòu)建員工的核心專長與技能。管理實踐n

根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗背景進行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配；n

基于企業(yè)與崗位對人的要求，對員工的知識、技能進行培訓(xùn)與開發(fā)；n

通過培訓(xùn)彌補技能差距以及遵循有效的行為標準等方式實現(xiàn)績效改進；n

員工的職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展是建立在改進個人知識技能的“短板”基礎(chǔ)之上的。n

基于素質(zhì)（適合做什么）開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)企業(yè)中人與工作的相互適應(yīng)；n

基于戰(zhàn)略實現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)核心能力的要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)員工的核心專長與技能；n

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建立在有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上的。員工素質(zhì)模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展從員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展的角度而言，素質(zhì)模型實際上為員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展確立了基點與有效路徑，員工從此能夠依據(jù)自身的素質(zhì)特點，結(jié)合企業(yè)對核心專長與技能的要求，獲得勝任愉快的職業(yè)能力，并真正實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的結(jié)合。而所謂“勝任愉快”，主要是指員工通過個人能力的提升提高了工作績效，并在“愉快”地獲得企業(yè)回報的同時，實現(xiàn)了自我價值。因此，素質(zhì)模型是企業(yè)內(nèi)各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長與技能，并基于此規(guī)劃個人成長路徑的一種有效的辨別工具。

企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架1、按素質(zhì)構(gòu)成要素分類：基礎(chǔ)素質(zhì)：一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異，又稱“門檻素質(zhì)”。例如，對于一名銷售業(yè)務(wù)員而言，其基礎(chǔ)素質(zhì)是指了解產(chǎn)品的基本知識，填報發(fā)票與送貨單的技能等等。特殊素質(zhì)：能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人的目標高，這種素質(zhì)（亦稱“成就導(dǎo)向”）就是區(qū)別績優(yōu)與一般績效的關(guān)鍵素質(zhì)。素質(zhì)模型框架通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有管理類通用素質(zhì)模型示例目標與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認知族自我概念族

成就導(dǎo)向（ACH）（A.6級以上）主動性（INT）（A.3級以上）信息搜集（INF）（A.2級以上）

影響力（IMP）（A.6級以上）關(guān)系建立（RB）

團隊合作（TW）（A.4級以上）培養(yǎng)人才（DEV）（A.3級以上）監(jiān)控能力（DIR）（A.2級以上）領(lǐng)導(dǎo)能力（TL）（A.2級以上）

演繹思維（AT）（A.3級以上）歸納思維（CT）（A.2級以上）專業(yè)知識技能（EXP）

自信（SCF）（A.2級以上）員工素質(zhì)模型的應(yīng)用甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)

建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺

提供測評手段與參考依據(jù)

明確績效改進的目標與方向

界定薪酬支付的標準戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理繼任者計劃并購中的HRM

提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)

發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)

選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù)

保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù)素質(zhì)模型與潛能評價

繼任者計劃

甄選調(diào)配績效管理戰(zhàn)略性人才規(guī)劃核心人才管理結(jié)果運用

薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)

并購中的HRM素質(zhì)模型在人力資源系統(tǒng)中的應(yīng)用

潛能評價工具的選擇潛能評價方法設(shè)計潛能評價實施素質(zhì)模型與招聘甄選確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道

選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺