《白色家電企業(yè)青島海爾基層員工激勵制度現狀、問題及原因探析（論文8200字）》

白色家電企業(yè)青島海爾基層員工激勵制度現狀、問題及原因分析目錄TOC\o"1-3"\h\u64391緒論 1277571.1研究背景 1208101.2研究目的及意義 1133402員工激勵相關理論概述 138612.1激勵的內涵 132702.2企業(yè)員工激勵的主要方法 2238262.3物質激勵 2288072.4精神激勵 3183833青島海爾公司簡介與現狀分析 3289113.1青島海爾公司簡介 3319623.2青島海爾公司激勵機制現狀 3180903.2.1公司工資及福利現狀分析 3220673.2.2公司激勵方式及培訓現狀分析 4326634青島海爾白色家電公司基層員工激勵存在的問題及原因分析 4242224.1員工工資福利相對偏低 4180184.2激勵制度存在缺陷 5320644.3員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意 5225514.4培訓體制不健全，培訓效果難保證 5111155完善青島海爾白色家電公司基層員工激勵問題的對策 680245.1從物質方面提高員工福利待遇 6280385.2建立合適的薪酬激勵 6271495.3構建理想的工作路線 6205945.4加強基層員工的培訓 655786總結 830427參考文獻 91緒論1.1研究背景隨著國際形勢的變化，經濟環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實力。因而很多企業(yè)都開始注重隊伍建設，引入諸多激勵員工的措施，加強了人力資源的管理，以適當的人員管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，從而加大自身的競爭力。由此看來，員工激勵機制在企業(yè)管理中尤為重要。根據激勵機制的相關理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現狀是企業(yè)制定相應機制的依據。發(fā)展處于不同時期的企業(yè)，對不同員工的激勵機制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵方面存在諸多問題，與世界上諸多現代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內部的人力資源建設有著很大的差距(張雨萌,王晨露,李曉,2022)。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實力就成為國內企業(yè)、學者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進步，社會資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經濟發(fā)展的新時期，企業(yè)應當利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵機制，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。1.2研究目的及意義理論上講人力資源管理應具有員工激勵功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質等諸多因素，使得員工激勵機制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)，尤其是我國中小企業(yè)發(fā)展極為快速，其地位和作用也日益增強。中小企業(yè)，對我國GDP總量貢獻超過六成，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位(劉靜婷,陳欣怡,2021)。但與其相對應的，我國中小企業(yè)存活率卻不高。數據顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%，十年以上的企業(yè)不到2%，每年宣告破產的中小企業(yè)不在少數。因而，這些企業(yè)應當考慮企業(yè)之間競爭核心因素——員工的情況，減少人為因素導致的企業(yè)盈利水平降低，甚至破產。因而近年來，激勵理論、激勵機制相關的理論均受到了學術界的熱烈研究，對企業(yè)員工激勵機制的研究成為熱點，有不少學者研究了企業(yè)的員工激勵機制問題，由此可知，開展與企業(yè)員工激勵機制的相關研究，對推動企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價值。青島海爾白色家電公司作為我國白色家電行業(yè)的代表企業(yè)，也面臨著人力資源管理的問題，基層員工激勵機制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對青島海爾白色家電公司的員工激勵機制的研究，可以為同行白色家電企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實踐意義。2員工激勵相關理論概述2.1激勵的內涵“激勵”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關理論，而是一個心理學概念。激勵是指通過某種方式刺激人們產生某種想法而進行的方法和手段，這種想法一般為某種動機、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導人們產生某種特定的行為(楊宇航,黃嘉慧,2021)。通過激勵，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵機制是企業(yè)在充分利用了激勵理論后的應用，充分發(fā)揮了激勵的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵作用制定行之有效的激勵機制，能夠科學的管理員工的情緒和行為，進而使得員工對企業(yè)更加忠誠，實現企業(yè)員工管理的目的(許文斌,周瑞杰,吳雅)。在企業(yè)激勵機制里的激勵，主要包括以下兩個部分，一個是引發(fā)欲望，一個是引導目標。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標的實現，推動企業(yè)行穩(wěn)致遠的發(fā)展。因此，激勵應當被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動力的作用(鄭思穎,趙宏偉,孫佳,2020)。2.2企業(yè)員工激勵的主要方法馬斯洛需求層次理論（如圖2-1）把人的需要從低到高分為五個基本層級，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現的需要(賴明娜,梁藝聰)。圖2-1馬斯洛需求層次理論需求層次理論表明，企業(yè)員工只有在低層目標充分完成且這一低層目標不再被需求以后才會主動追求更高層級的需求。人的需求并未存在著完全的遞進關系，所以激勵理論發(fā)展至今并不十分完善。但是，需求是否被滿足可以極大地影響企業(yè)員工對該企業(yè)的看法，需求未被滿足的員工忠誠程度不高(劉健全,溫夢婷,林昊)。所以，管理者需要運用該理論去評估員工離職原因，以及對員工的離職做出合理科學的預測、估計和判斷。根據馬斯洛的人的需求層次分析，企業(yè)一般會設計具有多元化的激勵機制，才能達到滿足員工需求的程度。通過完善的激勵機制，讓員工工作更有干勁，保質保量地完成工作。足夠完善的員工激勵機制甚至可以讓員工產生主人翁的意識，因而企業(yè)在建設員工激勵機制過程中，主要有以下兩種常見的激勵方式(徐寶玲,熊欣怡,曾奇)。2.3物質激勵比較常見的一種物質激勵方式是薪酬激勵。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實現企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機制被廣泛運用于企業(yè)員工激勵之中，國內和國外均有廣泛應用，尤其是廣泛地被應用于中小企業(yè)之中，是最為常見的人力資源管理方式。這種激勵方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛。而且這種激勵方式能在短時間內提升員工的工作效率，諸多企業(yè)都在使用(何秀芳,唐旭東,楊璐璐,2018)。很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會使用年薪激勵方式，留住對企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會對一部分管理崗位推行年薪制度，利于長期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標的實施。同時，高年薪對這部分人才具有一定的吸引力，讓企業(yè)在人才爭奪中更容易獲得人才的青睞，也能達到在一定的時間內留住人才的作用(詹瑞斌,孫文婷,吳輝)。對于一些人才爭奪激烈的技術性崗位來說，行業(yè)內專業(yè)技術過硬的人才較少，也可以應用年薪激勵的方法，吸引這部分擁有高精尖技術的人才，通過高額的年薪誘惑其為企業(yè)工作。股權激勵這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好地運營下去，因而會通過股權的方式激勵高管，讓其更好地為公司服務(陳思思,鄭宏偉)。但實際上，這種激勵方式容易出現道德風險，需要通過股東、高管之間更多的約束，實現兩者的利益最大化。一般股權激勵出現在上市公司、規(guī)模比較大的企業(yè)之中，中小企業(yè)因為本身體量小，很少使用股權激勵這一方式激勵員工。2.4精神激勵晉升、員工培訓、授予榮譽稱號、情感關懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵方式。其中，晉升和員工培訓是比較常見的精神激勵方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過程(林雅婷,周薇薇,許明)。企業(yè)為了實現自身運作在組織內形成了不同的層級，從而產生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應的勞動。企業(yè)在其中充當評價員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現降級的風險，因而達到激勵員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果。晉升對企業(yè)內所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標，而為之奮斗(黃婧婷,王思聰)。培訓能夠很好地幫助員工解決其工作能力的問題，員工可以在培訓激勵的過程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足物質需求基礎上對精神上的追求。3青島海爾公司簡介與現狀分析3.1青島海爾公司簡介青島海爾公司是我國白色家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕白色家電領域多年，青島海爾在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家白色家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質白色家電企業(yè)500強”。青島海爾的發(fā)展是我國白色家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國白色家電企業(yè)的發(fā)展狀況。3.2青島海爾公司激勵機制現狀雖然優(yōu)秀的員工能在各個方面均能夠獲得激勵機制的獎勵，但在具體實施過程中，還是會產生諸多問題，引發(fā)員工與企業(yè)產生沖突。3.2.1青島海爾公司工資及福利現狀分析表3-1青島海爾公司員工薪酬構成體系薪酬構成基本工資績效工資獎金津貼福利比例50%-60%30%7%5%8%如表3-1所示，青島海爾公司員工的主要勞動所得為基本工資，占員工獲得的所有工資的50%-60%，這一工資主要是根據員工在海爾電器公司的崗位以及在公司工作的時長所決定的。相同崗位的基本工資是一致的，工作時間越久的員工，基本工資會更高一些。表3-2青島海爾公司績效考核構成考核結果優(yōu)秀良好合格不合格比例0-10%0-20%60-90%無上限如表3-2所示，績效工資占到所有工資總額的30%，具體績效考核構成見表2-3。目前該公司的績效考核周期為一個月一考核，還有年度考核。青島海爾員工表現不佳，比如遲到、早退等，都會和該工資掛鉤，最后的得出的結果直接影響當月的績效工資發(fā)放的金額，具體金額見下表3-3。年終考核由人力資源部門負責組織實施，青島海爾員工向所處部門提交個人申請，經過評選后上報給人力資源部門，最終給予一定的現金獎勵。表3-3青島海爾公司績效考核工資標準考核結果優(yōu)秀良好合格不合格績效工資150010008000除了基本工資和績效工資，青島海爾公司還有獎金、津貼和福利，分別占所有工資的7%、5%、8%。獎金是青島海爾公司給員發(fā)的年終獎，如果青島海爾企業(yè)一年的盈利水平比較好，就會給員工發(fā)放豐厚的獎金。津貼是指技術津貼和高溫津貼。福利是指一些節(jié)日福利，和出差補助等，青島海爾公司還給所有員工繳納了五險一金，通常管理層的福利要明顯好于普通員工。3.2.2公司激勵方式及培訓現狀分析青島海爾公司目前晉升渠道相對較單一，晉升的方式就是高層任命的方式，沒有相應的流程規(guī)范晉升的方式，晉升機制比較匱乏。在實際的公司運營中，甚至出現了員工晉升與日常考核結果完全不一致的狀況，讓日?？己私Y果流于形式，完全不能成為晉升的依據，導致領導的任命缺乏合理的依據，讓海爾電器白色家電企業(yè)員工怨聲載道。青島海爾公司還采用了培訓激勵的方式激勵員工。如表3-4所示，對于新進入青島海爾公司的員工，企業(yè)會對其進行上崗培訓，主要就是讓其熟悉公司的文化、規(guī)定、業(yè)務以及自己需要掌握的專業(yè)技能，并讓該員工快速適應青島海爾公司的環(huán)境，勝任自己的工作(張輝哲,吳佳欣)。對于工作了一段時間的海爾電器老員工，因為其表現優(yōu)異，可能會安排其深入地學習自己崗位技能，迅速提高工作能力，讓其在自己的工作崗位上更好的發(fā)光發(fā)熱。對于企業(yè)的一些高層管理人員、中層管理人員，通常青島海爾公司會為其安排外出學習培訓，比如，參加學術講座。對那些重點培養(yǎng)的中高層，海爾電器白色家電企業(yè)也會安排其進入大學進修，提升其管理水平。表3-4青島海爾公司培訓激勵方式培訓人員新入職員工優(yōu)秀員工中高層管理者培訓方式上崗培訓在崗培訓外出學習培訓4青島海爾白色家電公司基層員工激勵存在的問題及原因分析4.1員工工資福利相對偏低青島海爾白色家電公司員工總體薪酬水平不高，對薪酬和工作的滿意度偏低，這是一個亟待解決的問題。青島海爾白色家電公司必須加強對員工需求的調查和分析，改革薪酬制度，通過一流的薪酬吸引優(yōu)秀的人才，通過優(yōu)秀的人才來創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，以優(yōu)秀的業(yè)績支撐優(yōu)秀的企業(yè)構建。如果薪酬滿意度不高，青島海爾員工對于工作滿意度和對于企業(yè)的忠誠度也會下降，在有更好的選擇情況下，跳槽是遲早的事。即使沒有更高的薪酬誘惑，他們也會缺乏對工作的熱情，創(chuàng)新精神和主動性會受到影響。此外，福利激勵的靈活性也能滿足中小企業(yè)員工的獨特需求。正如我們看到的，許多人爭先恐后地想要去國有企業(yè)，主要因素是福利政策，個性化需求也逐漸成為中小企業(yè)員工的追求。集體旅游、退休養(yǎng)老計劃、住房補貼等政策已成為現代市場經濟的主流。然而，青島海爾白色家電公司在這方面的制度顯然是僵化的，福利政策也十分有限，這給青島海爾員工帶來了極大的不滿。4.2激勵制度存在缺陷當對基層員工的需求太大時，激勵機制的建設就不會到位，許多基層員工或管理人員的行為要求就會大大增加。最明顯的是，青島海爾白色家電公司沒有建立起完善的激勵機制，不能解決員工激勵的基本問題。例如：（1）青島海爾的激勵機制的實施還不夠，缺乏可操作性，系統中或多或少存在問題(陳俊雄,林淑)。（2）激勵標準制定不足。沒有明確的標準。（3）青島海爾公司的內部環(huán)境與外部環(huán)境的激勵機制有很大差異。同一職位的基層員工的基本工資之間沒有差異?？冃剿c個人績效沒有很強的聯系，但與整個部門的績效有聯系。它基于每個門店的“人均產出”來確定青島海爾的所有基層員工?？冃И劷鸩皇歉鶕總€分支機構的實際運營利潤來確定的，因此獎金的分配通常是不公平的。同時，薪資計劃不涉及技能工資和工資后漲，這導致了不同的技能水平和年齡的員工工資無法彌補差距，不利于員工學習和留住員工。（4）社保保護的內容很多，涉及面很廣，但是管理還不夠系統，細節(jié)還不到位。目前，青島海爾白色家電公司為基層員工提供了許多福利，如下所示：新成員受益于住宿條件的分配(劉亞婷,曾曉明,梁宏偉,2018)；每天兩餐，以解決員工的飲食問題；員工享有法定假日，3天的結婚和喪葬假等。假期的慰問；中秋節(jié)，月餅，端午節(jié)的餃子和春節(jié)的節(jié)日禮物；為正式雇員購買社會保障；報銷體檢等等。盡管有很多項目，但是員工滿意度不高，社保體系不到位，伙食味道不好等。4.3員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意青島海爾白色家電公司不注重長期的激勵計劃，大多數高層領導關心的是眼前利益，計算勞動力成本，但不提供股權分配和合理提高工資標準等長期薪酬激勵方案。從長遠來看，員工將比較外部行業(yè)或大企業(yè)的薪酬政策，不平衡將會增強，青島海爾員工的忠誠度將會被削弱，工作熱情將會大大降低。另外，青島海爾白色家電公司高級管理者對員工的激勵施加了非常重大的影響。如在各部門的業(yè)績提成中專門有一定比例的提成份額由各部門的高管決定如何分配。同時，高級管理者對所在部門的人事任命上也有一定的話語權(郭雅婷,黃旭東)。這雖然在一定程度上增加了激勵機制的靈活性，但也增加了員工激勵的隨意性，有可能導致青島海爾公司部分管理者濫用權力，任人唯親。青島海爾白色家電公司部分員工認為部門領導的運營獎勵分配權限不合理，部門領導存在任人唯親，工作作風強硬及運營獎勵分配不公方面的問題。4.4培訓體制不健全，培訓效果難保證青島海爾白色家電公司在培訓過程中沒有認真分析基層員工的真實培訓需求。目前對基層員工的培訓基本上是操作技能培訓和簡單的崗前培訓，讓員工了解公司的一些規(guī)章制度，了解公司的發(fā)展。其余的培訓交給部門負責人。在制定培訓計劃時，只是為了滿足當前的工作。他們考慮培訓的發(fā)展，要求受訓人員不要耽誤工作。這樣，很難保證服務質量，完成培訓工作(蔡文琪,王潔婷,陳政)。因此，很難保證服務質量，完成培訓工作。青島海爾基層員工的培訓是一個不考慮基層員工職業(yè)發(fā)展前景的過程。這樣的培訓很難激勵基層員工。青島海爾白色家電公司的基層員工大多是剛畢業(yè)的年輕人。他們學習能力強，在學校掌握了一定的理論知識，但動手能力差，沒有工作經驗。青島海爾公司在做培訓的時候，還是要給基層員工講授和灌輸一些理論知識。這種培訓只是正式的，并沒有效果。5完善青島海爾白色家電公司基層員工激勵問題的對策5.1從物質方面提高員工福利待遇首先，青島海爾白色家電公司可以考慮在公司財務資源允許的范圍內進一步提高青島海爾白色家電公司員工的工作硬件水平，從而提高青島海爾白色家電公司員工的工作效率，降低青島海爾白色家電公司員工的勞動強度，使青島海爾公司員工擁有輕松高效的工作環(huán)境。青島海爾白色家電公司各部門要充分考慮青島海爾白色家電公司員工的工作強度，從資金預算中為青島海爾白色家電公司員工設置專項補助和資金，并規(guī)定相關監(jiān)管部門要嚴格監(jiān)督和保證專項資金。這也是通過財政支持改善青島海爾白色家電公司員工福利的措施。5.2建立合適的薪酬激勵首先，青島海爾企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，企業(yè)領導人及人力資源管理人員需要關注員工目標的科學性，是否需根據員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學把控的前提條件，青島海爾企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。將薪酬福利與青島海爾員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內在的工作熱情，從而激勵員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。激勵機制的建立和執(zhí)行是基于青島海爾白色家電公司的發(fā)展狀況和盈利能力。建立薪酬激勵機制的目的是激發(fā)員工的積極性。所有規(guī)定都是為了員工的利益。不同的業(yè)務水平決定了不同的服務水平，因此對于餐廳員工的服務而言非常重要，客戶評估業(yè)務的聲譽和服務滿意度都是根據基層員工的服務。5.3構建理想的工作路線青島海爾白色家電公司員工目前最消極的表現就是工作缺乏積極性，單純?yōu)榱送瓿扇蝿斩ぷ?。因此，給青島海爾白色家電公司員工創(chuàng)造一個他們適合的工作環(huán)境，并實現針對個體設計各自的職業(yè)生涯，建立理想的職業(yè)路線圖顯得尤為關鍵。職業(yè)路線圖設計是基于對青島海爾公司現有職位的分析和評價，公司的職業(yè)發(fā)展體系重新定位和修改。它的主要作用是能夠讓員工可以清楚地理解青島海爾公司的立場不同發(fā)展通道設置和發(fā)展道路，從而清楚地了解他們的職業(yè)發(fā)展，知道他們想要什么位置的方法的發(fā)展和發(fā)展所需的條件。5.4加強基層員工的培訓青島海爾白色家電公司應結合公司未來發(fā)展趨勢，建立完善的培訓機制，不斷提高基層員工素質，加強基層員工培訓，讓基層員工看到公司不斷進步發(fā)展和改進。首先，青島海爾白色家電公司要讓基層員工了解培訓的好處。培訓可以提高他們的知識和技能，減少工作失誤，提高員工滿意度。二是使培訓成為獎勵手段，鼓勵基層員工利用業(yè)余時間學習，獎勵表現突出的員工，鼓勵優(yōu)秀基層員工參加管理者管理培訓課程，增強培訓的激勵作用。第三，青島海爾白色家電公司要從員工的角度對基層員工的培訓需求進行調研，根據基層員工的不同需求和崗位職責，對青島海爾員工進行相應的培訓。最后，青島海爾白色家電公司要為每一位基層員工量身定制個人培訓計劃，建立有效的培訓體系，明確培訓目的，設定培訓目標，選擇培訓內容，除了海爾電器白色家電公司的基本知識對于基層員工。技能，并以崗前培訓與在職培訓相結合，為海爾電器基層員工提供全面的培訓，讓基層員工對公司有一個透徹、完整的了解和了解，讓基層員工感受到青島海爾白色家電公司發(fā)展前景廣闊，對公司有歸屬感。6總結目前，員工激勵已經被許多企業(yè)提高到了戰(zhàn)略的高度。說明企業(yè)從各個方面對于激勵制度都相當的重視。所以激勵制度的是否有效，跟大程度上已經影響了企業(yè)的興衰。目前青島海爾白色家電公司激勵制度還存在很大的弊端，青島海爾白色家電公司也開始意識到這個問題，目前也在不斷的完善自己的激勵機制，希望可以在激烈的市場競爭中發(fā)揮所長，提高自己的市場競爭中的戰(zhàn)斗力。海爾電器企業(yè)在發(fā)展過程中，都想要實現利益最大化，如何正確的人在正確的崗位上努力工作，又如何讓青島海爾員工在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的光和熱，這是每個企業(yè)需要深入研究的問題。本文通過以青島海爾白色家電公司的激勵機制為契機，找到了企業(yè)發(fā)展過程中激勵機制出現的問題，并提出了了解并滿足員工需求，完善企業(yè)晉升機制，綜合運用多種激勵方式，加強精神激勵建設的完善措施建議，希望能夠以滿足員工需求為出發(fā)點，點燃員工的工作激情，讓他們?yōu)樽约旱娜松繕?，也為了企業(yè)各項經營指標而不懈奮斗。參考文獻[1]AntoniCH，BaetenX，PerkinsSJ，etal.RewardManagement:LinkingEmployeeMotivationandOrganizationalPerformance[J].JournalofPersonnelPsychol