績效管理制度

績效管理制度

第一章總則

第一條：目的

為構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工

作，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高

工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相

結(jié)合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致，從而促使公

司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)員工目標與公司目標的同步

達成?，F(xiàn)根據(jù)公司目前的實際情況，特制訂本管理制度。

第二條：宗旨

1、考察員工的工作績效。

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、培訓、辭退管理

的依據(jù)。

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力。

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考。

5、有效促進組織與員工不斷提高和改進績效0

第二條；范圍

本制度適應范圍：公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期

（見習期）人員不屬于本制度范圍，其考核根據(jù)公司試用期

考核制度執(zhí)行。

第三條：定義

績效：就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠

影響并可能成為績效的因素分為五個方面；

1、工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應

性、人際關系等。

2、工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作

過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等。

3、工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等。

4、工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等0

5、管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理；是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組

織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個

人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：

1、組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責。

2、員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響。

3、以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思。

4、員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高

員工的績效。

5、工作績效如何衡量。

6、指明影響績效的障礙并排除之Q

第四條績效管理的基本目標

1、貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競

爭力。

3、加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成

合力，打造團隊精神。4、幫助每個員工提高工作績效與工

作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍。

5、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積

極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力Q

第五條：考核原則

1、基本原則；

1.1客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價

標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因

個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果；

L2績效導向性原則；通過有針對性地設置目標和選擇

指標，凸顯公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求和階段性發(fā)展重點；

1.3多維度綜合考評原則：從業(yè)績、能力、價值觀等多

個角度全方位考核評價；

L4定量與定性考核相結(jié)合原則：在考核指標的設定

上，針對不同的崗位性質(zhì)，既要設計定量指標，也要設計定

性指標；

2、“三公”“四嚴”原則：

2.1“三公”原則：公平：考核標準公平合理，人人都能

參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考

核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準

確。

2.2“四嚴”原則：嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核

的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴格考核

標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴

格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?/p>

求；嚴肅考核態(tài)度：印考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反

對老好人主義和不負責的態(tài)度°

第二章考核體系

第一條組織管理

1、組織構(gòu)成

績效管理委員會、公司人力資源部、員工的直接上級、

上級主管、員工本人。

2、組織職責

2.1績效管理委員會：領導和推動企業(yè)的績效管理工

作；研究績效管理重大政策和事項，設計力案和實施控制；

第三條績效考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績。衡量和評估員工個人業(yè)績目標的完成情

況。根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃的要求，自上而下地將公司總體

目標分解到崗位，結(jié)合崗位職責而確定的個人年度業(yè)績目

標，并將業(yè)績目標進一步分解為季度或月度工作目標。

業(yè)績考核包括2個維度：KPI指標、任務指標。（以上

部分權重為70%,參考值，具體分配由各級考核責任人確

定）

工作能力.考察員工能力符合工作崗位要求的程度，以

及根據(jù)組織要求不斷提升和更新相應能力的程度。

能力考核包括2個維度：專業(yè)能力，個人發(fā)展目標。對

于管理人員，增加領導能力的考核維度。（此項權重為

10樂參考值）

員工價值觀。考察員工與公司價值觀和行為標準的符合

程度。主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括配合、

協(xié)調(diào)性、主動性、責任感等6

價值觀考核包括4個維度；周邊績效（CPI）、態(tài)度

（WAI）,品德、廉潔。其中品德和廉潔均為否決項

（NNI）o（此項權重為20隊參考值）；

第四條考核對象

1、所有正式新員工自轉(zhuǎn)正之日起30天內(nèi)設定績效考核

表；

2、如員工因故（病假、事假、產(chǎn)假、長休、待崗等）無

法在崗位工作超過30天，其不在崗時間不計入考核周期；

3、對于換崗或晉升的員工，員工前任直接上級記錄該員

工到換崗或晉升時為止的業(yè)績表現(xiàn)，但是不給出打分，與員

工績效交談后將記錄的信息發(fā)給員工現(xiàn)任直接上級和員工本

人。員工現(xiàn)任直接上級與員工更新目標。在當月、當季及年

終審評時，員工現(xiàn)任直接上級要考慮員工整月、全季、整半

年及全年的業(yè)績表現(xiàn)；

4、對于離職的員工，直接上級應在其離崗之前完成績效

評估，考核周期截止至其離崗日期。考核期時已離職員工不

需要再進行考核。

第五條考核主體

被考核對

層級考核人復核人

象

子公司及各

負責人總公司總經(jīng)理董事會

事業(yè)部

總經(jīng)理董事長股東會

副總經(jīng)理

總經(jīng)理董事長

及總監(jiān)

公司管理層

中層管理分管副總經(jīng)理或總

總經(jīng)理

人員監(jiān)

一般管理主管副總經(jīng)

經(jīng)理

人員理或總監(jiān)

員工員工直接上級上級主管

考核主體以員工直接上級考核為主，其它相關人員參與

為輔。不同的考核維度對應不同的考核主體，詳見下表。

注：對于派駐或借調(diào)人員，派出單位主管領導和派駐單

位主管領導分別對其進行考核評價。

第六條考核指標

1、指標類型

LI定量指標：將績效結(jié)果與前期設定的目標值進行比

較，用數(shù)量的形式表現(xiàn)。

1.2定性指標：將績效結(jié)果與前期設定的工作衡量標準

（定性描述）進行比較，通常是結(jié)果或事實與預期描述標準

的比較。

2、指標得分計算

2.1定量指標得分計算按指標定義/公式及評價方法進行

計算。

2.2定性指標得分計算按照指標解釋表中計分方法計

算。

3、結(jié)果計算

3.1考核的計算規(guī)則

3.1.1業(yè)績部分的考核采取KPI指標計分方式與任務分

配方式，進行月度、季度和年度考核，月度和季度考核結(jié)果

影響績效工資，年度考核結(jié)果影響個人升遷、調(diào)動及年度績

效獎金。

3.1.2價值觀部分的考核采取隨時記錄，隨時考核的方

式，作為雷區(qū)考核項，一旦出現(xiàn)與公司價值觀、行為標準嚴

重不符的情況，立即根據(jù)公司有關規(guī)定采取考核扣分或者行

政處罰，具體見員工行為規(guī)范、員工獎懲制度等°

3.1.3能力部分的考核采取平時記錄。

4、績效等級評級量表（參見下表）

績效

等定參考得結(jié)果

系

描述數(shù)

級義分確認

卓取得杰出的成果；業(yè)績明參考計直接

S越顯高于其他（同級別/工作算得分1上級

評估

貢性質(zhì)）人。超出或有時遠(95分

上級

獻遠超出績效目標；為他人及以

主管

者提供極大的支持和幫助并上）

復核

表現(xiàn)出其職能崗位所需的

各項能力素質(zhì)，并在品

德、工作態(tài)度、廉潔等方

面成為同事們的表率

工作范圍和影響力超越其

工作職責；績效表現(xiàn)超過

優(yōu)大多數(shù)同事，有發(fā)展的眼直接

秀光及影響力?？偸悄苓_到參考計上級

貢或有時超出績效目標；為算得分評估

A0.8

獻他人提供有力的支持和幫（90-上級

者助并表現(xiàn)出其職能崗位所95分）主管

需的各項典型能力素質(zhì)；復核

在品德、工作態(tài)度、廉潔

等方面表現(xiàn)良好

始終如一地實現(xiàn)工作職

責；具有適當?shù)闹R、技

直接

合能、有效性而積極性水

上級

格平。基本能達到或有時超參考計

出績效目標；為他人提供算得分評估

B貢0.7

相應的支持知幫助并表現(xiàn)（80-上級

獻

出其職能崗位所需的各項89分）主管

者

技能；在品德、工作態(tài)復核

度、廉潔等方面遵守公司

的各項規(guī)定

與他人相比，不能充分執(zhí)

行所有的工作職責，或者

雖執(zhí)行了職責但水平較低

或成果較差；并且/或者不直接

能證明具有一定水平的知參考計上級

需

識、技能、有效性和積極算得分評估

C改0.5

性。連續(xù)的績效評價結(jié)果（60-

進上級

為C是不可接受的，需要79分）主管

提高；在品德、工作態(tài)復核

度、廉潔等方面與公司價

值觀要求相比需要改進和

提高

不能證明其具備所需的知

直接

識和技能，或不能利用所

級

上

需的知識和技能；不能執(zhí)行參考計

估

不評

其工作職責;在連續(xù)被定級算得分

級

D稱0上

為C之后仍未顯示出提（60以

管

職主

高；在品德、工作態(tài)度、下）

核

復

廉潔等方面展現(xiàn)負面行為

表現(xiàn)較多

第三章考核實施及程序

第一條考核程序

1、各級管理者對下屬進行評分，由各部門負責人將考核

結(jié)果反饋給相關被考核人。由各級管理者對其下屬的工作成

績進行肯定或提出相應的業(yè)績改進方向。

2、當上下級就考核結(jié)果達成充分共識后，各部門將確定

后的考核結(jié)果報人力資源部審批和存檔，用于結(jié)果兌現(xiàn)，不

進行對外公布6

3、主要環(huán)節(jié)

4、各環(huán)節(jié)的具體要求

4.1績效計劃

4.L1制定績效計劃及績效目標

員工直接上級在公司戰(zhàn)略目標、部門目標和員工個人工

作目標“一致性”的前提下，根據(jù)員工具體崗位應負的責任

或KPI,將部門目標及實現(xiàn)目標的關鍵策略分解為每個崗位

/員工的績效目標。員工根據(jù)分解到本人的目標制定出具體

的工作計劃，并與直接上級溝通一致，作為評判績效的依

據(jù).

4,2績效實施

4.2.1計劃跟進與調(diào)整

在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接

上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《業(yè)績考核表》。

重大調(diào)整指以下情況:權重大于30的工作任務取消或新增；

現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過30沆

4.2.2過程輔導與溝通

直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工

保持持續(xù)的溝通，并定期與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和

溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。

4.2.2.1月度、季度非正式的績效輔導和溝通：

在每個考核評價周期中，上級都需要對本周期中工作業(yè)

績完成情況進行回顧?？偨Y(jié)經(jīng)驗，找出差距，提出改進建議

和措施，并在后續(xù)工作中制定行動改進計劃；

4.2,2.2年度績效輔導和溝通：

通常在半年左右，上級與下屬員工就個人的業(yè)績目標、

員工管理目標和個人發(fā)展目標進行綜合、全面的溝通與輔

導，并形成書面材料，為下屬員工提出績效改進意見和建

議，必要時進行目標調(diào)整。由各部門自行執(zhí)行，人力資源部

監(jiān)督。

4.3績效評估

4.3.1目標

4.3,1.1向員工提供他們績效的相關信息并使他們明確

自己的績效狀況。

4.3.1.2保證嚴格參照所設定的工作標準對績效目標的

達成狀況進行衡量。

4.3.1.3保證員工通過積極地參與績效管理來對他們的

績效承擔責任。

4.3,1.4保證員工理解他們的績效如何同回報和認可相

連接。

4.3.2原則

8.3.2.1原則一；數(shù)據(jù)自動采集，為了增加績效評估的

客觀性，并且減少上下級間的分歧，采用客觀數(shù)據(jù)通過信息

系統(tǒng)實現(xiàn)客觀采集，自動生成指標得分。

4.3.2.2原則二：領導點評，針對部分考核指標和評價

維護，采用領導點評的方式進行評價。

4.3.2.3原則三：開誠布公，績效管理體系要求上下級

間就員工的績效進行開誠布公地溝通。績效達成過程中進行

績效點評和輔導，評價后進行結(jié)果總結(jié)和反饋。所有的工作

都結(jié)合開誠布公的與員工交流，幫助提升業(yè)績水平。

第二條月度考核

1、公司的全體員工均需進行月度考核。

2、月度考核由考核主體同時逐級進行考核。

3、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同

時，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。

4、月度考核由人力資源部門組織實施，每月1T0日對

上月進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級

考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。

5、每月25-30日各部門負責人確定相關被考核人的下

月考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。

6、月度考核詳細流程見下圖所示。

第三條季度考核

1、需要季度考核的員工或部門進行季度考核。

2、季度考核由考核主體同時逐級進行考核。

3、季度考核的結(jié)果作為發(fā)放該季度績效工資的依據(jù)，同

時，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。

4、季度考核由人力資源部門組織實施，每季度初1T0

日對上季度進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考或表逐級管

理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行

記錄。

5、每季度末25—30日各負責人確定相關被考核人或部

門的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。

6、季度考核詳細流程同月度考核流程。

第四條年度考核

1、每年xx月1-20日間同步開展各級人員考核，xx月

30日前完成年度考核工作。

2、下一年度計劃的制定于xx月1日啟動，xx月15日

完成。各子公司、事業(yè)部、各部門于xx月20日提交下年度

工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

3、個人年度考核

3.1個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績

效、價值觀指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、

價值觀指標、工作能力考核不再單獨進行，以全年月度考核

為基礎得出年度績效考核綜合平均得分，占比重為80虹年

度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力及長期表現(xiàn)進行評價，

作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，年度綜合考核的總比

重為20%o

3.2未滿一年的員工按實際月份計算年度綜合得分。

第二十六條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟；

1、個人年度考核增加年度綜合考核部門占20%的權重，

年度考核的具體得分為：

個人年度績效考核綜合得分二（￡每月考核綜合得分）

/12

個人年度綜合考核得分二（￡每月考核綜合得分）

/12X80%+年度綜合考核得分X20%

2、參加年度考核的人員，由其直接上級在每年度元月

10-20日對年度綜合考核表評分。

3、年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到

人力資源管理部門。第五條各子公司及事業(yè)部績效管理

1、各子公司及事業(yè)部的負責人均需進行年度考核。

3、考核的結(jié)果作為負責人年度工資總額的依據(jù)，同時，

作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。

4、下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日

完成。經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。每年元月1日至元月30

日前完成年度考核工作。

5、各子公司及事業(yè)部績效考核采用平衡計分卡。平衡記

分卡的內(nèi)容主要包括財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四

個方面。

6、主要考核指標：

6.1財務方面：銷售收入、銷售回款、凈利潤、銷售利

潤率、資產(chǎn)收益率、營運成本控制。

6.2客戶方面：市場占有率、客戶維系率、客戶獲取

率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率。

6.3,內(nèi)部流程：新產(chǎn)品比例、成品合格率、售后服務滿

意率

6.4S學習與成長：員工滿意度、員工離職率、員工建議

數(shù)、員工建議采納情況、員工轉(zhuǎn)正比例、員工晉升比例。

第四章績效面談與績效改進

第一條：績效面談

1、直接上級績效面談

1.1、部門做出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應與員工

進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建

議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結(jié)

果。

1.2、直接上級需填寫每一次《績效面談記錄》，及時審

核匯總，并提交給人力資源部。

2、上級主管績效面談

2,1、每次績效評定后，上級主管應保證與處于“優(yōu)秀”

以上和處于“需改進”以下的員工進行隔級面談Q

2.2.一年中，各上級主管領導應與每位隔級下屬至少進

行一次正式的績效面談。

第二條、績效改進

考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃

（如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），

并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

第五章考核結(jié)果運用

第一條績效獎金發(fā)放

1、月度績效獎金發(fā)放

L1員工的考核結(jié)果分布與組織績效考核結(jié)果（即直接

上級或部門的業(yè)績考核結(jié)果）掛鉤，牽引部門的所有員工更

加關注組織績效目標和支持上級領導的工作。

1.2員工績效工資實際支付與當月公司經(jīng)營業(yè)績完成情

況以及員工月度考核戌績掛鉤，考核等級和相應的績效工資

分配比例見附表：

公司經(jīng)營業(yè)

績完成120%及100%-90%-85%—85%以

工資支付比以上120%99%89%下

例（%）

100%-

120%95%85%80%

120%

1.3考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級績效系數(shù)

95（含）以上卓越貢獻者（S）1

90-95分優(yōu)秀貢獻者（A）0.8

80-89分合格貢獻者（B）0.7

60-79分績效需改進（C）0.5

60分以下不稱職（D）0

1.4月度績效工資計算：員工月度績效工資=員工月度

績效工資基數(shù)X個人績效考核系數(shù)x部門/部匚負責人績效

考核系數(shù)X績效工資支付比例

2、季度及年度效益獎金發(fā)放

員工年度/季度績效工資=員工年度/季度績效工資基數(shù)

X個人績效考核系數(shù)x部門/部門負責人績效考核系數(shù)X績

效工資支付比例

3、員工月度考核成績與月度獎金的關系為：

3.1月度考核不稱職的員工，免月度獎；

3.2連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3.3累積三次考核不稱職者，辭退；

4、工年度考核成績與年度獎金的關系為；

4.1年度考核不稱職者，免年度獎；

4.2連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

第二條學習與發(fā)展應用

1、員工根據(jù)年度績效評定與反饋結(jié)果，結(jié)合自身下一步

職業(yè)發(fā)展目標，在年度考核后或新年開始后填寫《個人發(fā)展

計劃》，并主動與上級溝通達成一致Q

2、上級要輔導員工制定個人發(fā)展計劃，并在和員工的績

效面談中進行發(fā)展計劃執(zhí)行的跟進記錄，作為員工年度總體

評定的參考依據(jù)。上級在輔導員工制定發(fā)展計劃時，需要與

員工至少討論溝通以下5個問題：

2.1員工一年來的業(yè)績、能力回顧；

2.2下一年的主要目標；

2.3員工的能力素質(zhì)和未來的目標比較；

2.4員工如何看待自己的發(fā)展問題，可能的下一步；

2.5實現(xiàn)下一步的計劃措施。

3、員工本人應對發(fā)展計劃的落實和結(jié)果負責。部門匯總

員工個人發(fā)展計劃中的培訓需求，作為制定部門培訓規(guī)劃和

具體計劃的依據(jù)，為員工發(fā)展提供相應的資源保障。

第三條：培訓、轉(zhuǎn)崗

1、經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在

的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，培訓后考核仍

不達標者給予調(diào)離原崗位處理。

2、培訓資格的確認:

2.1凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由

各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)

一安排；

2.2凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員

工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展表告，報人力

資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

績效考

績效考核結(jié)果應用建議備注

核

年度考核結(jié)果為S,直接進入接

班人計劃；

S連續(xù)兩年考核結(jié)果為S,優(yōu)先考

當崗位晉升到本

慮崗位晉升一級

通道最高崗位層

可直接進入特殊培養(yǎng)計劃

級時，不再晉升

連續(xù)兩年考核結(jié)果為A,直接進崗位，只考慮每

入接班人計劃年增長一定比例

A

連續(xù)三年考核結(jié)果為A及以上，的工資；或者考

優(yōu)先考慮崗位晉升一級慮平調(diào)或者升遷

到其他崗位上

B保持現(xiàn)狀

績效考核結(jié)果只

連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C,考是崗位晉升的必

C

慮轉(zhuǎn)到低技能崗位要條件；除此之

外，還要考慮組

年度績效考核結(jié)果為D,直接解

織發(fā)展需要等因

除勞動關系

素，才能決定是

連續(xù)三個月度績效考核結(jié)果為D,

D否晉升

給與警告，限期1個月制定改進計

劃，如不能完成目標，則轉(zhuǎn)到低

技能崗位試用。

第四條其他應用

1、關于薪酬調(diào)整、崗位晉升、培養(yǎng)發(fā)展方面的應用見下

表：

2、考核成績與職務晉升、薪酬調(diào)整的關系，由人力資源

部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

第五條：評選優(yōu)秀員工

各類人員考核為優(yōu)秀者（S等）自動成為該部門優(yōu)秀員

工。

第六條：其他獎勵

各類人員月度或年度考核卓越貢獻者（S等），可視實

際情況給予獎勵。

第七條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行

為，實行單項否決，予以辭退。

第八條：員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免

獎；

2、病事假全年累計占出勤率2%者，不予以年度考核，

同時免獎；

3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。

第九條：各子公司及事業(yè)部績效考核結(jié)果運用

1、根據(jù)考核結(jié)果確定對其投資額度。

2、根據(jù)考核結(jié)果確定負責人年薪總額。年薪總額=年薪

基數(shù)*考核系數(shù)

第六章申訴及其處理

第一條提交申訴

1、被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式

向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項、申訴理由。

2、申訴受理機構(gòu)：人力資源部是員工考核申訴的受理部

門，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查、協(xié)調(diào)，提出建議。若

對人力資源部的建議，員工仍不能接受，績效管理委員會是

員工考核申訴的最終裁決機構(gòu)。

3、申訴受理

3.1人力資源部接到員工申訴后，應在2個工作日做出

是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀

臆斷的申訴不予受理。

3.2受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)

容進行調(diào)查，出具調(diào)查意見，并與員工所在部門負責人進行

協(xié)調(diào)、溝通。

3.3申訴處理答復：人力資源部應在受理申訴后的4個

工作日內(nèi)明確答復申訴人處理意見；不能協(xié)調(diào)解決的申述，

人力資源部將上報績效管理委員會裁決，并將進展情況告知

申訴人。績效管理委員會在接到申訴后，7個工作日內(nèi)就申

訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

第七章考核結(jié)果管理

第一條考核指標和結(jié)果的修正

因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核

標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己?/p>

結(jié)束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核

結(jié)果重新進行評定。

第二條績效檔案管理

1、考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴

格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負責人和人力資

源部，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。

2、績效檔案歸檔內(nèi)容

績效檔案包括員工的績效表單、績效輔導記錄，以及可

能出現(xiàn)的員工績效改進計劃書、績效評估申訴表。

3、績效檔案管理歸檔流程

績效計劃制定后的三個工作日內(nèi)，由主管領導交人力資

源部存檔；績效考評后的三個工作日內(nèi)，由主管領導交人力

資源部存檔；績效輔導紀錄及績效改進計劃書完成的三個工

作日內(nèi)，由主管領導交人力資源部存檔；績效評估申訴表由

人力資源部及時存檔。

4、績效檔案借閱

4.1員工的歷史績效檔案由人力資源部統(tǒng)一保管并負責

文件的保密工作6

4,2績效檔案僅限直接上級、上級主管借閱本部門下屬

的績效檔案?；蛉缫蛉耸略?，非員工直線領導需借閱員工

績效檔案，由直線領導同意后可借閱。

4.3績效檔案僅限于在人力資源部查閱，不允許借出，

并要求借閱人對所借閱檔案保密。

第八章附則

第一條；本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的

相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。

第三條；本規(guī)定由總經(jīng)理審批。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

附件：

附件一年度個人績效承諾書

附件二個人年度業(yè)績KPI目標分解表

附件三月度或季度績效考核表

附件四個人年度績效綜合考評表

附件五員工績效改進計劃書

附件六員工考核申訴表和申訴處理記錄表

附件七平衡計分卡(BSC)

附件一年度個人績效承諾書

年度個人績效承諾書

姓名；__________________考核時間；______年—月

指

標

值

計

算

方

法

單

加

指

去

完

實

信目

標

權

項

頻

考核

1單

成

際

序息標

名

得

權重

度

得

項

序號總

值

值

號來率

稱

分

分

分

默源

以

人

10

分00>

業(yè)KPI

績指標

指

標任務指

標

周邊績

價效

值(CPI)

主管

觀

領導

指

芝性

標態(tài)度

評價

廉潔

品德

L遲

建

到

一

退

次,

打1

分

曠

2,一

工

次

，

打3

分

工

請

假

半

天

扣

1

工作紀分

在

律通

報

批

評

一

次

5扣

分

5,造

成

公

司

損

失

并

被

查

出

一

次

打

5，

分

總分100%

員工本人（簽名）：__________________直接上級（簽

名）

上級主管（簽為）：______________________

日期;__________________日期;______________________日

鼠______________________

附件二個人年度業(yè)績KPI目標分解表

個人年度業(yè)績KPI目標分解表

員工本直接上

人級

崗位名上級崗

稱位名稱

所屬部填表時

門間

年

月度目標值

度

編

號目四十十十

標月月...月

月月

值月月

員工本人：___________（簽名）直接上

級：________________（簽名）

日期：日期：

附件三月度或季度績效考核表

月度與季度考核表

姓名：____________________考核時間；_一年——月

指標值

單

加

指

計算方信

實完

目

項

權

標

息

頻

法考核

際

成

序標

名

來

得

得

權重

序號(單項度

值

值

號率

稱

源

分

總分默分

認100

分)

業(yè)

KPI

績

指標

指

標任務指

標

周邊績

效

(CPI)

主管領

態(tài)度導定性

評價

廉潔

價

品德

值

觀1、遲到

指/早退一

標次，扣1

分

2、曠工

工作紀

一次，

律

扣3分

3、請假

半天扣1

分

4、通報

附件四個人年度績效綜合考評表

年

度

考

核

結(jié)

果

80%

年

度

綜

合

點

評

及

評

分

20%

員

X

本

人（本表作為年末綜合績效匯總表，需員工本人、直接上級

意和上級主管簽署意見）

見簽名:_______________________________________________

日期:年月日

直

接

上

級

意簽名:_______________________________________________

見日期:年月日

上

級

管簽

意名：____________________________________________

見日期;年月日

附件五員工績效改進計劃書

績效改進計劃書

;門：屏在崗位:

指導者日期

附件六：員工考核申訴表和申訴處理記錄表

員工申訴處理記錄表

申訴崗位崗位

人名稱層級

所屬直接申訴

部門上級日期

申訴

()考核()薪資、福利()其它

事項

申訴

內(nèi)容

接待面談時

人間

問題簡要描述

處理調(diào)查情況

結(jié)果建議解決方案

協(xié)調(diào)結(jié)果

經(jīng)辦

人

備注

員工申訴表

崗位崗位

申訴人

名稱層級

所屬直接申訴

部門上級日期

申訴

()考核()薪資、福利()其它

事項

申訴

內(nèi)容

接待人

附件七平衡計分卡(BSC)

平衡記分卡

子公司或事業(yè)部：___________________考核時間：______年

一月

指標值

加

信

計算方單

完

目實

權

息

項