《鹽津鋪?zhàn)庸締T工激勵(lì)文獻(xiàn)綜述3300字》

鹽津鋪?zhàn)庸締T工激勵(lì)文獻(xiàn)綜述1．國外研究綜述關(guān)于企業(yè)績效考核激勵(lì)機(jī)制改革問題的深入研究，外國專家學(xué)者最早就對此兩個(gè)問題首先進(jìn)行了深入探討。對一些外國專家學(xué)者的問題研究主要我們可以將其劃分成較為兩個(gè)基本的研究方面,一個(gè)基本就是一些理論性的問題研究，另一個(gè)就是一些實(shí)證性的問題研究（李婉婷,張梓涵,王一璇,2022）。赫茨伯格(1959)教授首次明確提出了雙重性因素影響激勵(lì)企業(yè)理論，他把原來影響激勵(lì)企業(yè)中與個(gè)人激勵(lì)活動(dòng)相關(guān)的兩個(gè)因素大致可以劃分出來為兩種，即激勵(lì)因素和保健因素[1]。他把這兩個(gè)因素分別視為影響企業(yè)員工績效的重要因素。保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之間的關(guān)系及其工作環(huán)境等（趙雨霖,陳思,2021）。這些因素都被認(rèn)為是工作以外的其他因素，如果充分地滿足了這些因素,能夠消除人們的不滿情感,維護(hù)其原有的生活和工作效率，但卻無法激勵(lì)起來引導(dǎo)人們發(fā)展出更積極向上的行動(dòng)（劉夢琪,黃詩雅,吳芷,2023）。激勵(lì)因素的具體影響主要因素與其開展工作本身或?qū)ζ溟_展工作的具體內(nèi)容密切相關(guān),包括他們的職業(yè)成就、贊許、工作本身的實(shí)質(zhì)含義及其工作具有的社會(huì)挑戰(zhàn)性、責(zé)任心、晉級、發(fā)展。這些具有影響性的因素若不是能夠及時(shí)得到巨大滿足，可以對其他個(gè)體自身心理就會(huì)產(chǎn)生巨大的強(qiáng)烈刺激,若還是得不了達(dá)到巨大滿足，也就說并非也就能夠像其他保健品有影響性的因素那樣對其他個(gè)體心理產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿（周紫涵,徐雨婷）。自60年代以來，許多國外專家學(xué)者都在努力地積極致力于雙因素理論的相關(guān)實(shí)證基礎(chǔ)研究，不斷地探索驗(yàn)證雙因素的重要功能，完善并不斷補(bǔ)充了這項(xiàng)關(guān)鍵理論。Gordner（1977）對倫敦市的公交車司機(jī)進(jìn)行了調(diào)查。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)中小學(xué)生對低等級的需要(保健因素)的需要比較高等級的需要(激勵(lì)因素)多3倍,工人的需要也并沒有伴隨著教育、文化等層次的提高而進(jìn)一步增加（孫瑤瑤,朱夢,2020）。FordeFeerari（1999）通過深入地研究了人格和工作激勵(lì)之間的關(guān)系,他們發(fā)現(xiàn)外向性型的個(gè)體更加重視激勵(lì)的因素,期待獎(jiǎng)賞,而內(nèi)向性型的個(gè)體則更加回避懲戒,神經(jīng)質(zhì)型的個(gè)體則更加重視保?。ㄠ嵶蠈?賴梓涵,馬雅）。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制和工作效率的關(guān)系，國內(nèi)外學(xué)者對其描述大致方向是激勵(lì)動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的過程。激勵(lì)理論的最早提出者之一就是Scott，他認(rèn)為企業(yè)中的工作壓力本身就是影響企業(yè)工作效率的主要?jiǎng)恿碓矗捎谄髽I(yè)中只有了這種工作壓力，才能夠更好地激勵(lì)企業(yè)中員工的實(shí)際勞動(dòng)力，是能夠激發(fā)企業(yè)中的員工去創(chuàng)造更佳績效的一種重要挑戰(zhàn)，所以工作壓力在企業(yè)中對于提高企業(yè)的工作效率也是具有積極意義的（胡詩涵,韓婉婷,2022）。Scott以及其他一些后來者在實(shí)踐中研究已經(jīng)充分地驗(yàn)證了工作中的壓力所產(chǎn)生的激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)要超過其所產(chǎn)生的干擾效應(yīng)，從而促進(jìn)使得人們在工作中的壓力和工作效率之間呈現(xiàn)出一種積極的相互關(guān)系，壓力對于一個(gè)人的健康成長也是有著其積極的影響和作用的，它不僅可以增強(qiáng)人們的意識(shí)，還能夠讓一個(gè)人們改變，更為具有警覺，而且更是一種威脅，會(huì)充分激發(fā)一個(gè)人的前進(jìn)性和欲望,并且會(huì)充分培養(yǎng)一個(gè)人的努力去戰(zhàn)勝自身（顧梓涵,魏芷,2021）。2．國內(nèi)研究綜述國內(nèi)專家學(xué)者關(guān)于雙因素理論和激勵(lì)機(jī)制的研究最早是從1980年左右開始，早期研究主要是集中探索豆制素食企業(yè)人才缺少工作積極性的根源和原因，通過多年來的發(fā)展，也逐步受西方觀點(diǎn)的影響,研究的內(nèi)容逐步變得更加豐富和多樣。俞文釗（1993）提出國家的體制和社會(huì)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的因素均可能會(huì)直接影響"雙因素理論及激勵(lì)機(jī)制"（蔡夢婷,曹紫涵,莊雅），例如薪酬因素原本是屬于激勵(lì)因素，但如果在我們調(diào)整了物價(jià)之后繼續(xù)進(jìn)行，就可能會(huì)變得成為保健因素[4]。袁俊昌（1996）在《人的管理科學(xué)》中指出，管理者首先要應(yīng)該不斷地提高人力資源管理的科學(xué)性和效率，從管理心理學(xué)等科學(xué)的研究方法入手，不斷充分調(diào)動(dòng)全體員工的興趣（方詩雅,陶芷瑩,夏梓涵,2019）。員工在激勵(lì)機(jī)制中要充分運(yùn)用管理者和員工共同溝通與協(xié)商的一種有效手段，即"組織目標(biāo)管理"的手段，逐級細(xì)化和分解目標(biāo)職責(zé)，逐級進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)、從而能夠最大限度地充分調(diào)動(dòng)各級企業(yè)對于員工工作的積極性和主動(dòng)力。同時(shí)他也特別指出，這種管理方式和手段要求企業(yè)應(yīng)盡量做到客觀公正、簡便易行，影響每一位員工的績效與自身發(fā)展路徑，從而爭取在激勵(lì)每一位員工上的更好成果。袁雨婷,祝瑤瑤,柯夢（2019）通過多年的研究總結(jié)得出了一些結(jié)論,較之激勵(lì)性的因素,保健和治療等因素對企業(yè)的工作績效的影響和貢獻(xiàn)程度更為顯著,而且其中的激勵(lì)性因素更是有助于大幅度地提升企業(yè)和員工對其工作的滿意度（章紫涵,錢雅雯,嚴(yán)詩雅）。所以我們就可以對癥下藥,通過分別選擇保健因素和激勵(lì)性質(zhì)兩種因素來進(jìn)行策略,提升企業(yè)員工在各個(gè)環(huán)節(jié)中的工作業(yè)績以及他們在工作中的滿意度[6]。所以我們就可以對癥下藥。通過分別選擇保健因素和激勵(lì)性質(zhì)兩種因素的策略提升企業(yè)員工在各個(gè)環(huán)節(jié)中的工作業(yè)績以及他們在工作中的滿意度。華芷瑩,溫梓涵,謝雨（2006）提出了激勵(lì)機(jī)制的建立和設(shè)計(jì),并且應(yīng)該從其個(gè)性化、差異化三個(gè)方面入手,實(shí)現(xiàn)其差異化激勵(lì)管理；同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)該要充分考慮到獎(jiǎng)勵(lì)與處罰、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、顯性因素與隱形因素等，并且要形成一套完善的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工在項(xiàng)目中的能動(dòng)性（賈瑤瑤,魏夢婷,田紫,2022）。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制和工作效率的關(guān)系，梁雅雯,宋詩雅,范芷瑩（2020這種對工作壓力的一種激勵(lì)功能,主要原因是它的作用來自于工作壓力能夠促進(jìn)人的精神和身體變得興奮、活躍,并且也同時(shí)促進(jìn)了人們的警惕性程度，從而促進(jìn)了人們對工作的激發(fā)與投入和熱情。[13]。方梓涵,楊雨婷,江瑤（2020）認(rèn)為這種精神激勵(lì)主要目的就是因?yàn)閬碓从谏鐣?huì)外力影響下人的身體和心理方面的一些刺激，引起了他們更高的精神需求和勞動(dòng)動(dòng)機(jī)，從而促進(jìn)了人們能夠以更強(qiáng)烈的精神情緒全身子地投入?yún)⑴c到企業(yè)的工作中，而此也就可以在實(shí)踐中產(chǎn)生更多、也就是更好的效果[14]。侯夢婷,金紫（2020)認(rèn)為人的生活和成長不可能離開壓力這個(gè)因素[15]。適度的壓力程度可以大大地提高了人們的勞動(dòng)效率，要使他們在實(shí)際的工作中能夠產(chǎn)生較高的效益,就一定要給他施加一些壓力。因此，我們通常所講的"壓力管理"，它并非是真正想要徹底地消除這種壓力，而是真正想要把這種壓力控制在一個(gè)最好的范圍之間[16]。成峰（2020）提出了最優(yōu)的實(shí)際工作時(shí)間壓力平衡區(qū)間這個(gè)基本理論上的概念，他首先認(rèn)為每個(gè)崗位工作者都基本應(yīng)該自己擁有一個(gè)自己的最優(yōu)實(shí)際工作時(shí)間壓力平衡區(qū)間，當(dāng)這個(gè)崗位工作者在實(shí)際的日常工作中所能需要感到承受的最大工作壓力恰恰也正是由于處在這個(gè)工作壓力平衡區(qū)間的中心位置上的這時(shí)候，他就已經(jīng)感到可以充分地自由發(fā)揮創(chuàng)造出自己的最佳實(shí)際工作效率。同樣的當(dāng)這個(gè)崗位工作者被正確設(shè)置在這個(gè)最優(yōu)的工作壓力干擾范圍之外，他的實(shí)際工作效率也必然地可能會(huì)因此遭到嚴(yán)重的壓力干擾和嚴(yán)重?fù)p害。如果工作的壓力較小，就不會(huì)有緊迫感,工作的壓力較大了，就可能會(huì)對自己的情緒產(chǎn)生一種抵觸[17]。研究評述從雙因素理論誕生至今，已經(jīng)在全球多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行運(yùn)用，其中在國外的應(yīng)用范圍相對更為廣泛，更為成熟。在我國的運(yùn)用主要集中在經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療、教育、企業(yè)管理等方面。當(dāng)前中國屬于發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)總量大，但是人均經(jīng)濟(jì)情況仍然有待提高，在我國薪酬情況有時(shí)不僅是保健因素，如果在薪酬體系制定和績效管理中運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用，因此應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況針對雙因素理論進(jìn)行靈活運(yùn)用。近年來，雙因素理論在我國公共領(lǐng)域的應(yīng)用不斷增多，本文將通過個(gè)案的調(diào)查來進(jìn)一步充實(shí)現(xiàn)有的研究。擬依據(jù)雙因素理論，探究會(huì)展人才工作效率的影響，并且從多提出了提高會(huì)展人才工作效率的對策，促進(jìn)會(huì)展企業(yè)業(yè)績的提升。參考文獻(xiàn)[1]LeviD,SlemC.Teamworkinresearchanddevelopmentorganizations:Thecharacteristicsofsuccessfulteams[J].InternationalJournalo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