新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬激勵機制探討

在全世界范圍內(nèi)醫(yī)院因為缺乏合理的薪酬激勵機制，會出現(xiàn)各種人才流失、工作質(zhì)量低、資源利用率低和服務(wù)效率低的問題，進(jìn)而增加了患者的看病難度，降低了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。針對我國的公立醫(yī)院薪酬體系而言，是由基本工資加獎金組成，并未結(jié)合醫(yī)院的運營情況和市場因素對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化。隨著新醫(yī)改方案的不斷落實，如何有效完善薪酬激勵機制，提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量，便成為了當(dāng)前很多公立醫(yī)院最需要考慮的問題。下文將針對公立醫(yī)院現(xiàn)階段在薪酬激勵制度的應(yīng)用問題進(jìn)行分析，進(jìn)一步了解阻礙公立醫(yī)院薪酬激勵機制發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。一、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬激勵機制的相關(guān)概念(一)薪酬的含義薪酬簡單來說就是勞動者在付出勞動后獲得的酬金，從本質(zhì)上講薪酬體系一般包括基本薪酬、福利和獎金等，在傳統(tǒng)意義上薪酬一般代表固定不變的勞動報酬。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在人力資源管理中對于薪酬的劃分更加細(xì)致，一般包含基本工資、獎金、津貼、各種養(yǎng)老保險和福利補助等，同時也有一些非物質(zhì)類型的薪酬，例如工作環(huán)境的改善、職位的晉升和免費培訓(xùn)等。對于人民而言，薪酬是滿足個人生活的基本條件，同時也能體現(xiàn)人民的自身價值，對于員工而言，良好的薪酬制度能夠直接影響員工的工作質(zhì)量和工作效率，需要各企業(yè)單位重視薪酬制度方面的完善。(二)薪酬激勵的含義員工在工作時主要目的是獲得勞動報酬，當(dāng)應(yīng)用合理的薪酬激勵時，可以有效提高員工的工作積極性，同時在保證人才不會因為薪酬問題而流失后，還可以提高單位內(nèi)部的人才競爭。對于員工的激勵而言，一般有榮譽激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。結(jié)合相關(guān)專家對薪酬激勵制度的研究，在沒有薪酬激勵的情況下員工的潛力大約可以發(fā)揮25%-35%，而通過合理的薪酬激勵制度，可以提高員工50%的潛能，有利于提高員工的工作質(zhì)量。作為目前激勵機制中最直接和最有效地手段，薪酬激勵目前被公立醫(yī)院所應(yīng)用。這種激勵機制不僅便于管理者控制，使用效果也非常明顯，所以逐漸成為提高員工工作動力的主要因素。(三)醫(yī)療行業(yè)薪酬激勵的含義薪酬激勵制度目前被社會中各行各業(yè)所應(yīng)用，且有著較為明顯的效果。因為公立醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的勞動特點和工作模式有著一定的復(fù)雜性，所以在薪酬激勵制度的應(yīng)用上也具有相應(yīng)的復(fù)雜性。通過對目前醫(yī)務(wù)人員工資分配方式的分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)薪酬制度是存在明顯缺陷的，而使用合理的薪酬激勵制度可以較好的彌補這個缺陷。對于醫(yī)務(wù)人員而言，能否擁有救死扶傷的基本精神、能否全心全力投入到崗位工作中，除了需要國家對醫(yī)療行業(yè)進(jìn)行政策性導(dǎo)向外，還需要保證薪酬激勵制度擁有競爭性和激勵性，同時這也是公立醫(yī)院人力資源管理中的重要內(nèi)容。二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院薪酬激勵機制的問題(一)薪酬激勵缺乏科學(xué)性現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院基本都是以財政差額撥款事業(yè)單位的形態(tài)存在，很多公立醫(yī)院的薪酬激勵制度也只是單純的落實事業(yè)單位的工資制度，并未注重公立醫(yī)院和其他事業(yè)單位的區(qū)別，導(dǎo)致其分配方式缺乏科學(xué)性。例如公立醫(yī)院的工作時間長、休息時間缺乏保障、專業(yè)技能要求高和精神壓力大等特征，這些特征決定了公立醫(yī)院的薪酬激勵制度不能簡單的、盲目的使用一般事業(yè)單位的工資制度。(二)薪酬激勵缺乏競爭力目前某些公立醫(yī)院受到所在地域和自身條件的影響，在薪酬激勵強度方面存在著很大的差異性，從而導(dǎo)致薪酬激勵制度缺乏外部競爭力，不能充分發(fā)揮預(yù)期中的效果。例如在某二線城市的公立醫(yī)院工作的高級職稱人員月工資在一萬左右，與同區(qū)域其他醫(yī)院或者一線城市中的醫(yī)院相比較，工資差距較大時，薪酬水平無論是從工作強度、工作壓力和工作風(fēng)險等各方面來看，都不能體現(xiàn)出這些人的實際勞動價值。所以在醫(yī)院缺乏外部競爭力時，同樣也不能有效的發(fā)揮出薪酬激勵的作用。(三)薪酬激勵未結(jié)合績效考核目前公立醫(yī)院在落實績效考核方面大多流于形式，不能在績效中完全體現(xiàn)出個人工作的強度、難度、風(fēng)險和專業(yè)技術(shù)能力，并且考核結(jié)果缺乏實際應(yīng)用價值，不能將考核和薪酬進(jìn)行掛鉤，在這樣的背景下很多醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)出工作缺乏積極性的問題。而漲工資的途徑也比較單一，只能通過職務(wù)、職稱和工作年限來提高，不利于發(fā)揮出薪酬激勵的作用。只有將績效考核和薪酬激勵相互結(jié)合，才可能促進(jìn)薪酬激勵制度作用的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體的健康發(fā)展。(四)薪酬激勵缺乏非物質(zhì)激勵在公立醫(yī)院運行中，醫(yī)護(hù)人員作為專業(yè)性技術(shù)人才，在職稱晉升、新技術(shù)學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)研究上壓力較大，在落實薪酬激勵制度時，需要考慮給予一定的精神鼓勵，從而更好地降低醫(yī)護(hù)人員的工作壓力，讓他們更好地完成本職工作。不過結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院中的薪酬激勵制度看，大多缺乏非物質(zhì)的激勵。隨著時代的進(jìn)步，單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能夠滿足高層次醫(yī)療人才的需求，醫(yī)院需要將非物質(zhì)獎勵和物質(zhì)獎勵有效的結(jié)合，共同發(fā)揮薪酬激勵的價值。(五)薪酬激勵缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范目前大部分公立醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都有著類似性，具體包括工作效率、工作業(yè)績、工作效益、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、崗位職業(yè)精神和醫(yī)療服務(wù)等方面，在績效考核標(biāo)準(zhǔn)上比較籠統(tǒng)，缺乏細(xì)節(jié)。在薪酬激勵制度的具體落實中，還缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和完善的流程，導(dǎo)致制度落實時出現(xiàn)很多漏洞和不規(guī)范的行為。同時，因為細(xì)節(jié)的缺失，績效考核缺乏有效的反饋，也影響到考核結(jié)果的客觀性和真實性。當(dāng)公立醫(yī)院的考核工作不能結(jié)合員工反饋進(jìn)行改進(jìn)時，就很容易使績效考核流于形式，不能發(fā)揮出其真正的價值。最終很多公立醫(yī)院即使采用了績效考核的方式，在實際的應(yīng)用過程中也沒有達(dá)到很好的激勵效果，單純的只是為了績效考核而考核，缺乏對績效考核體系本質(zhì)的認(rèn)識。三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院完善薪酬激勵機制的措施(一)優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬制度由于公立醫(yī)院的薪酬制度缺乏科學(xué)性，就會出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的流失和職工工作積極性下降的問題，究其根本是因為薪酬無法滿足職工的實際需求。因此，當(dāng)前公立醫(yī)院為了更好的發(fā)展，需要重視醫(yī)務(wù)人員的薪酬激勵制度，在滿足國家推行的新醫(yī)改政策下，結(jié)合醫(yī)院的實際經(jīng)濟水平，對薪酬激勵制度進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，從而保證每名員工都有著積極地工作態(tài)度，在完成本職工作的同時還能夠自主學(xué)習(xí)工作中需要的先進(jìn)理念和技術(shù)，以滿足醫(yī)院長期發(fā)展的實際需求。(二)提高公立醫(yī)院薪酬制度的外部競爭力提高公立醫(yī)院的薪酬激勵制度的外部競爭力，不僅可以讓醫(yī)院吸收更多的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才，也能在高水平的薪酬激勵制度刺激下，有效的提高工作人員的工作質(zhì)量和效率。針對公立醫(yī)院的知識、技術(shù)密集度高的特點，通過落實薪酬激勵制度，可以更好的留住院內(nèi)的人才，保證醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平不斷提高。結(jié)合公立醫(yī)院中人才培養(yǎng)成本高的特點，良好的薪酬激勵也能保證培養(yǎng)工作的有效性，促進(jìn)人才的成長和提高為醫(yī)院發(fā)光發(fā)熱的積極性。具體而言，首先，政府需要加大對公立醫(yī)院的財政投入，在保證醫(yī)院可以發(fā)揮基本醫(yī)療服務(wù)的前提下，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬激勵方面的水平，同時提高對外部人才的吸引力，不斷增強醫(yī)院醫(yī)療隊伍的綜合能力。其次，政府還需要對公立醫(yī)院的薪酬制度給予一定的自主空間，讓醫(yī)院對薪酬制度進(jìn)行自行調(diào)節(jié)和優(yōu)化，這樣才能更好的提高薪酬的外部競爭力，滿足醫(yī)院的長期發(fā)展需要。最后，要求政府加強對公立醫(yī)院財政政策的理解。公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展需要人才力量和智慧的支持，為此，地方政府的人力資源管理機構(gòu)也應(yīng)該出臺關(guān)于公立醫(yī)院人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策。地方財政部門提供有競爭力的薪酬補貼待遇，例如給予靈活、可行、便捷的安家費、科研啟動經(jīng)費、安排家屬就業(yè)等政策及后期持續(xù)性激勵薪資待遇等，使公立醫(yī)院可以更好的落實人才政策，提高公立醫(yī)院薪酬制度的外部競爭力。(三)強化績效考核體系的作用通過在薪酬激勵制度中強化績效考核體系，可以提高薪酬激勵制度的有效性和合理性。首先，要建立有效的績效考核體系，充分體現(xiàn)出績效考核的客觀性，同時要設(shè)置合理的、可量化的績效考核指標(biāo)，例如對臨床醫(yī)技科室的考核需要注重床位占用率、門診患者接診率、科研論文數(shù)量、CD型病例率、投訴及醫(yī)患糾紛發(fā)生率、床位占用率和患者滿意度等可量化的考核指標(biāo)。對于行政后勤科室的考核而言需要注重崗位要求、崗位職責(zé)和出勤率等可量化的考核指標(biāo)，在充分調(diào)取數(shù)據(jù)后完成量化考核。其次，還要注重績效結(jié)果的溝通和反饋，管理層需要了解績效考核的目的并不是為了對員工進(jìn)行懲罰，而是為了通過考核落實好薪酬激勵制度，從而更好地提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。在收集績效考核結(jié)果的反饋中，需要醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等相關(guān)部門成立績效考核小組，幫助醫(yī)務(wù)人員分析績效考核中出現(xiàn)問題的原因，促進(jìn)績效考核體系的不斷完善。(四)重視多樣化的公立醫(yī)院薪酬激勵在公立醫(yī)院的薪酬激勵中，物質(zhì)獎勵有著效果明顯和作用強的特點，不過隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人民精神文明的逐漸豐富，很多醫(yī)護(hù)人員更需要在物質(zhì)激勵中輔助一些精神獎勵，從而更好地滿足對員工的激勵作用。當(dāng)前醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員大多有著學(xué)歷高和綜合素養(yǎng)高的特點，在提供良好的醫(yī)療服務(wù)時，更加重視社交需求、尊重需求和自我價值發(fā)揮的需求，所以通過非物質(zhì)的激勵，可以很好地發(fā)揮出薪酬激勵的價值。具體而言，可以從以下幾點加強非物質(zhì)激勵的應(yīng)用。首先，公立醫(yī)院的管理層需要重視跟員工的情感交流和鼓勵，在日常工作中需要對員工出現(xiàn)的困難進(jìn)行及時的了解和幫助，同時也要了解員工在具體崗位上的工作壓力、工作情緒和工作想法等，保證員工可以開心的完成崗位中的實際工作。其次，需要醫(yī)院重視團(tuán)建活動和工作環(huán)境的改善，具體可以結(jié)合醫(yī)院的經(jīng)濟能力，有針對性的改善工作環(huán)境，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。最后，要重視對員工的心理減壓，可以在不同科室中組織娛樂游戲，放松醫(yī)護(hù)人員的工作壓力，對于長期壓力大的工作人員而言，需要聘請專家對其進(jìn)行定期的心理輔導(dǎo)，降低高壓醫(yī)護(hù)人員的工作壓力，使其可以在日常中有著良好的心理狀態(tài)，發(fā)揮出應(yīng)有的工作狀態(tài)。(五)確定薪酬激勵的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)公立醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行薪酬分配制度的構(gòu)建時，需要將該制度的構(gòu)建和醫(yī)護(hù)人員的業(yè)績以及實際崗位結(jié)合，并且按照公平公正、優(yōu)績優(yōu)酬、按績分配和質(zhì)量優(yōu)先的原則，進(jìn)行有效的薪酬分配和薪酬激勵。其次，在落實薪酬激勵時，需要注重一些特殊性獎勵在績效工資中的比例。例如，在一個績效考核周期中，不僅需要對醫(yī)護(hù)人員的日常工作任務(wù)進(jìn)行考核，還要為醫(yī)院的特別人才、關(guān)鍵崗位的人才、優(yōu)秀人才、有貢獻(xiàn)的人才和重大科研成果的人才給予一定的嘉獎，不斷激發(fā)公立醫(yī)院職工的自我完善，在積極創(chuàng)新和自我鼓勵的成長下，通過薪酬激勵使人才滿足公立醫(yī)院的發(fā)展需要。另外，公立醫(yī)院也要認(rèn)真做好績效反饋工作，幫助醫(yī)務(wù)人員更好的對自己的不足和需要改進(jìn)的地方進(jìn)行查缺補漏，促使醫(yī)務(wù)人員可以自覺的提升自己，發(fā)揮出績效考核的真正價值。四、公立醫(yī)院薪酬激勵機制的實施途徑對于公立醫(yī)院的發(fā)展而言，良好的薪酬激勵機制對于提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有著重要作用，但是在實際應(yīng)用中要注重實施途徑的合理性，以保證薪酬激勵機制可以最大限度的發(fā)揮其應(yīng)有的作用?？傮w而言，公立醫(yī)院一般需要經(jīng)歷以下幾個階段。(一)確定改革原則在結(jié)合公立醫(yī)院的實際發(fā)展對薪酬激勵機制進(jìn)行完善和改革時，需要先明確改革的基本原則，簡單而言就是為后期的制度和程序制定確定好基本目標(biāo)和準(zhǔn)則，在有著正確的指導(dǎo)方向和目標(biāo)后，才可以更好的制定激勵制度的改革和優(yōu)化方案，進(jìn)而發(fā)揮出薪酬激勵機制的價值。(二)調(diào)查員工薪酬的基本情況在結(jié)合醫(yī)院情況進(jìn)行薪酬激勵制度優(yōu)化時，需要先了解好公立醫(yī)院中醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平和不同階層的薪酬差距，同時也要聽取基層醫(yī)務(wù)人員在薪酬方面的建議，這樣才能讓醫(yī)院管理層了解基層醫(yī)務(wù)人員在薪酬方面的期望水平，最后還要對醫(yī)院各崗位的工作強度、復(fù)雜度和重要程度等方面進(jìn)行調(diào)研，做到多方面了解和分析與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)的參考數(shù)據(jù)。(三)確定不同部門的薪酬核算方式不同的薪酬核算方式有著不同的優(yōu)點和缺陷，需要結(jié)合公立醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行合理選擇，例如在進(jìn)行院級分配時，可以利用復(fù)合指標(biāo)體系來制定分配方案，同時加大技術(shù)指標(biāo)、工作指標(biāo)和服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)在獎金分配中的占比，這樣可以降低單一結(jié)余指標(biāo)核算獎金帶給公立醫(yī)院的不利影響。需要注意的是，各種指標(biāo)的比例關(guān)系需要公立醫(yī)院結(jié)合實際的發(fā)展水平和經(jīng)營狀況進(jìn)行確定。(四)不斷在應(yīng)用中對薪酬激勵機制進(jìn)行完善和優(yōu)化對于公立醫(yī)院的薪酬激勵制度應(yīng)用而言，是通過一系列綜合辦法集成的，需要結(jié)合醫(yī)院的實際情況進(jìn)行組合，并不存在適用于所有醫(yī)院的薪酬激勵制度。所以在對薪酬激勵制度應(yīng)用中，要在應(yīng)用中對出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行及時的改善和優(yōu)化，保證薪酬激勵制度可以起到提高醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量和效率的作用。一些專家針對薪酬激勵制度的落實情況指出，公立醫(yī)院激勵制度的實施不可能一直固定不變，需要結(jié)合社會的發(fā)展和實際工作的要求對機制進(jìn)行完善，從而實現(xiàn)對公立醫(yī)院各種資源的合理配置。另外，在落實應(yīng)用薪酬激勵制度時，也需要重視醫(yī)院績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，在強調(diào)考評結(jié)果的全面應(yīng)用下，實現(xiàn)從績效考核到績效管