2024年年度績效考核方案

2024年年度績效考核方案

年度績效考核方案1

為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根

據(jù)《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)

實際情況，特制定本辦法。

一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

L鎮(zhèn)黨政機關公務員:含財政所、司法所工作人員）；

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員（含農業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、

合管辦、林業(yè)站工作人員）；

3、鎮(zhèn)聘用工作人員（指屬于鎮(zhèn)機關管理的‘工作人員）。

二、考核內容

考核的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分（80%以上人員參加測評，

結果有效）；

2、村書記（第一書記）、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分（80%

以上人員參加測評,結果有效）；

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分；

4、考勤制度執(zhí)行情況占10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0?8分，1個基本稱職票計

0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分?有效票數(shù)x標準分值;測評分。

考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社

部門有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次；鎮(zhèn)聘

及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類S1I：一類為優(yōu)秀工作人員,占人數(shù)20%;二類為比較稱

職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，

不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排名順序來最終認定，一、二、

三類等次人數(shù)均按四舍五人確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分

直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，

直接確定為不稱職等次。

3、至I」村、居任職人員按編制情況分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村

（居）被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)（即一莞工作人員）。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作

人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定），作為單位年度優(yōu)秀

工作人員上報縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取（"四舍五入"）.

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情況確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。

年度績效考核方案2

為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促

教職工提高業(yè)務素質，認真履行崗位職責，為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依

據(jù)，根據(jù)中心《關于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定

本方案。

一、考核的原則

（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

（二）領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。

（三）考真考實、簡便易行的‘原則。

二、考核的范圍

全校在編在崗的教職工。

三、考核內容和標準

1、教職工的年度考核內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

德：是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格

的實行一票否決制。

能：是指履行職責的業(yè)務素質和工作能力。

勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績：是指工作數(shù)量、質量、效率和所取得的成績。

廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn).

2、考核標準以本校教狠工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據(jù)。

"教師任職情況的考核"根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，被確定為年度考核

優(yōu)秀等次人員應在"教職工職業(yè)道德情況考核"優(yōu)秀人員內產生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度

之內。

二、年度績效考核的對象

本方案所涉及的考核對象為兩個部分：

1、教學專業(yè)技術人員

2、職員及其他專技、工勤技能人員

校級領導的.年度績效考核由市教育局單獨考核。

三、年度績效考核的內容

以完成年度工作目標、履行崗位職責情況及工作業(yè)績?yōu)橹饕己藘热?，從師德師風表現(xiàn)、教

育、教學和特長輔導實績、教科研水平等方面進行考核。

四、分值構成

量化考核分數(shù)占80%,年級組或處室館投票占20%。獲得票數(shù)的已申報的教職工中，每組

或每處室票數(shù)居前三分之一多的為一等，一等票數(shù)獲得100%分值；票數(shù)居中三分之一名的為二

等，二等票數(shù)獲得80%分值;票數(shù)居后三分之一名的為三等，三等票數(shù)獲得60%分值。

五、年度績效考核的方法和步驟

(-)年度績效考核的方法

1、以教師專業(yè)技術人員、職員(含其他專技、工勤技能人員)兩大類進行考核。教輔人員兼

課者可在兩邊分別計分，可自行選擇分數(shù)較高者一類進行排隊考核。

2、考核劃分：

①教師專業(yè)技術人員：

根據(jù)教師年度各項表現(xiàn)情況，參照量化考核分值，評定得分；

以年級組為單位組織投票,投票結果納入最終得分。

②職員、其他專業(yè)技術人員、工勤技能人員：

根據(jù)教師年度各項表現(xiàn)情況，參照量化考核分值，評定得分;

以處室館為單位組織投票,投票結果納入最終得分。

（二）年度績效考核的步驟

1、量化考核部分

①每位教職工（包括聘任教師），認真填寫《20xx年度專業(yè)技術人員考核表》。

②申請考核為優(yōu)秀的教職員工，如實填寫《年度績效考核量化評分自評表》。

③各處室負責建立一年教職員工工作檔案,并在年終上報辦公室匯總,各科室、年級組負責

人根據(jù)各處室材料、教研組提供的材料，對《年度績效考核量化評分自評表》的真實性進行審核

并對照量化考核審定申報人自評分數(shù)，核實最終得分；因客觀原因無法確認的加分項目，被考核

個人應提供相關的佐證材料來確認分值。

2、測評部分

①教師專業(yè)技術人員：由教務處組織學生測評；

②職員等其他人員：無測評，可根據(jù)家長、學生平時反映的情況作為考核依據(jù)。

3、辦公室統(tǒng)計最終得分，經(jīng)學校行政會研究后，公布評優(yōu)結果。評價等第最后按優(yōu)秀、稱

職、不稱職三個檔次形成等第結論。優(yōu)秀檔次人數(shù)確認按教育局文件要求，以學?？偩幹迫藬?shù)

15%來劃分。總分數(shù)占前15%的人員為優(yōu)秀等第，有違反一票否決者當年績效考核等第為不稱

職，其余人員績效考核都為稱職。特殊情況由學校黨總支研究決定。

六、以下情況之一者績效考核不稱職

1、搬弄是非，無理取閑，影響安定團結者.無正當理由，不服從工作安排，或不完成工作

任務,造成不良影響者。

2、有違背國家法律法規(guī)的行為，受到上級或學校行政處分，或有作風不正以及有不廉潔行

為，影響惡劣者。

3、造成重大教學事故實行一票否決。

4、違反上級文件精神，觸犯禁令，造成不良影響者，實行一票否決。

5、因主觀原因，造成重大安全事故者。

七、監(jiān)督與仲裁機構

學校黨總支和教工代表大會。

年度績效考核方案4

為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評

價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨144號文件精神，結合醫(yī)院實際，

制定我院中層干部任期考核實施方案。

一、考核的指導思想及原則

為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐

步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能,

從而建設高素質的中層干部隊伍。

考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領導考核與群眾評議、中層互評相結合、平時考核與年終

考核相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、

透明、注重實績的原則。

二、考核組織領導

成立醫(yī)院考核領導小組

組長：

成員：

三、考核范圍

中層干部和護士長。

四、考核內容

考核內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。

1、德：主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。

2、能：主要考核履行為位職責的業(yè)務素質和工作能力。

3、勤:主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。

4、績：主要考核完成工作任務的數(shù)量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。

5、廉:主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

五、考核等次及標準

考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：

（一）優(yōu)秀須具備下列條件：

1、思想政治素質高；

2、精通業(yè)務，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責,工作作風好；

4、工作實績突出;

5、清正廉潔。

（二）稱職須具備下列條件：

L思想政治素質較高；

2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；

3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

（三）具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

1、思想政治素質一般;

2、履行職責的工作能力一般；

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失

誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

（四）具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

1、思想政治素質較差；

2、業(yè)務素質和工作能力不能適應工作要求；

3、工作責任心或工作作風差；

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，目情形較為嚴重。

六、考核基本程序

（一）分為平時考核和年度考核。

（二）按照自上而下、全方位立體式考核。

1、領導測評。

2、護士長、中層干部互評。

3、科室職工對科長、滬土長管理測評。

七、具體操作

（一）平時考核。平時考核既是年度考核的.邕出，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗

位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內人員的工作情

況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后;□總、通報。

2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中

層干部在內人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匚總通報。

3、科室職工對科長（主任）、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在

科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匚總通報。

（二）年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面

評價。

年度考核的程序和操作，采用百分制計分：

1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領導和評委打分

形式。述職述廉報告內容包活l是全年重點工作及各項指標完成情況二是存在的問題和不足；

三是努力方向和工作打算。

2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次,包括每月進行的領導評

議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

4、進行公示：將年度則評的綜合成績匯總公示。

5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

八、考核結果的使用

（一）任期考核結果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。

（二）任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：

連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀

等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。

（三）任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：

1、批評教育，誡勉談話。

2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。

（四）任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：

1、通報批評。

2、予以免職。

對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部

素質，適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調動全院廣大干部職工的

積極性和創(chuàng)造性，建設一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的

發(fā)展奠定堅實的基礎！

年度績效考核方案5

一、考核目的

為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)

營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的'薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定

生產車間班組長績效考核實施方案。

二、考核原則

（一）公平公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業(yè)生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準.

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產車

間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%,定量

化指標權重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果

告知被考核者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步,說明不足

之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段

的工作計劃。

三、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產部經(jīng)理、

生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

四、考核周期

對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一

個季度開始第f月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

五、考核實施

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考

核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在超反饋階段將考核結果告知被考核者

本人.

六、考核結果的應用

考核結果分為五等（劃分標準如下表所示）,其結果為人力資源部薪資調整、員工培譏、崗

位調整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

年度績效考核方案6

為加強鄉(xiāng)村醫(yī)生管理，規(guī)范鄉(xiāng)村醫(yī)生考核，強化村衛(wèi)生所（室）基本公共衛(wèi)生服務內涵建設，

根據(jù)福建省衛(wèi)生廳、財政廳關于印發(fā)《福建省鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核指導意見（試行）》

的通知（閩衛(wèi)農社[20xx]28號）文件精神，現(xiàn)結合我縣實際,制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生

服務績效考核方案》，請認真貫徹執(zhí)行。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導堅持以人為本逐步建立科學的鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核體系，

進一步調動鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。

二、工作目標

督促指導鄉(xiāng)村醫(yī)生認真履行公共衛(wèi)生服務職能，規(guī)范服務行為，在農村居民獲得公共衛(wèi)生服

務的同時改善鄉(xiāng)村醫(yī)生的待遇，促進農村三級衛(wèi)生保健網(wǎng)絡的可持續(xù)發(fā)展。

三、基本原則

（一）堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監(jiān)督。

（二）堅持定期考核與不定期督查相結合。

（三）堅持獎優(yōu)罰劣，以考兌補。建立鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制度，根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服

務任務的完成情況，發(fā)放補助。

四、考核對象及考核內容

（一）考核

對象經(jīng)縣衛(wèi)生局確認的、承擔一定區(qū)域內居民公共衛(wèi)生^務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生.基本條件是：

在縣衛(wèi)生局注冊、取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)城執(zhí)業(yè)證書，在村醫(yī)療衛(wèi)生機構承擔國

家規(guī)定公共衛(wèi)生服務的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

（二）考核內容：

以鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務任務完成情況、參與公共衛(wèi)生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。

具體如下：

1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區(qū)居

民建立統(tǒng)一、規(guī)范的居民基本健康檔案,并逐年完善。

2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容,

對轄區(qū)居民開展健康知識講座等健康教育活動。

3.預防接種。協(xié)助組織適齡兒童到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院接種及配合做好登記工作等。

4.傳染病防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告。及時發(fā)現(xiàn)、登記并報告轄區(qū)內發(fā)現(xiàn)的傳染病病例和

疑似病例以及食物中毒等突發(fā)公共衛(wèi)生事件，參與現(xiàn)場疫點處理。

5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區(qū)內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定

期進行隨訪，并進行必要的健康指導。

6.孕產婦保健。及時發(fā)現(xiàn)孕婦，動員其到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心建立孕產婦保健手

冊，定期接受孕產婦保健管理；進行孕期營養(yǎng)、心理等健康指導，協(xié)助追蹤高危孕產婦，動員孕

產婦住院分娩；開展產后訪視?口母乳喂養(yǎng)指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。

7.兒童保健。開展新生兒訪視，協(xié)助為轄區(qū)內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系

統(tǒng)管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。

8.老年人保健。協(xié)助對轄區(qū)65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一

般體格檢查，提供必要的健康指導。

9.重性精神疾病管理.協(xié)助對鐳區(qū)重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業(yè)人員指導下

對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。

10.村衛(wèi)生所管理。執(zhí)行衛(wèi)生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛(wèi)生政策宣傳情況。

11.各類衛(wèi)生信息登記、統(tǒng)計、報告。

12.居民滿意度評價。

五、考核方法和程序

（一）縣衛(wèi)生局、縣財政局制定《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核方案》。成立《云霄

縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組》，負責考核的具體組織實施。

組長：

副組長：

成員：

（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心制定相應的.考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄

區(qū)內村衛(wèi)生所（室）承擔公共衛(wèi)生服務任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生進行考核。采取查閱資料、現(xiàn)場考察、抽查

核實、入戶調杳等方式進行。

（三）縣衛(wèi)生局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。

復核時充分聽取鄉(xiāng)村醫(yī)生、村委會和村民的意見客觀、準確評價鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生工作。

考核結果作為發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔公共衛(wèi)生服務補助的依據(jù)。

六、考核時間

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對轄區(qū)內鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核每半年進行一次，考核結果應

在轄區(qū)內進行公示，并上報縣衛(wèi)生局。

（二）縣鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核領導小組每半年隨機抽取20%的行政村進行復核，上

半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核結束后的15個工作日

內，將考核結果書面報市衛(wèi)生局.

七、考核結果應用和經(jīng)費補助

（一）考核依據(jù)《云霄縣鄉(xiāng)村醫(yī)生基本公共衛(wèi)生服務績效考核指導標準》進行評分，總分100

分。結果分為四個等次：分值90分以上為優(yōu)秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格,60

分以下為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不超過10%。

（二）承擔并經(jīng)考核圓滿完成農村公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生年人均補助總額不低于4000元。

（三）補助經(jīng)費分為基礎補助和績效補助兩部分。

1.撤出補助經(jīng)費。

承擔公共衛(wèi)生任務的鄉(xiāng)村醫(yī)生基礎補助經(jīng)費標準為人均100元/人/月，按照現(xiàn)行經(jīng)費渠道

籌集和發(fā)放。

2.績效考核補助。

Q）績效考核補助經(jīng)費以縣為單位，從人均15元基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費中按一定比例提取。

（2）績效考核補助經(jīng)費標準為年人均2800元（補助經(jīng)費總額4000元-基礎補助經(jīng)費1200元）。

（3）鄉(xiāng)村醫(yī)生考核得分=鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心對鄉(xiāng)村醫(yī)生的考核得分x縣級復核率;

縣級復核率:縣級復核總得分之和/被復核的鄉(xiāng)村醫(yī)生原考核總分之和X100%。

考核分數(shù)80分（含80分）以上的，全額給予績效考核補助經(jīng)費；基本合格的，按70%給予

經(jīng)費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經(jīng)費。

（4）對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經(jīng)費外，還應予以通報批評，限期整改。

連續(xù)兩次考核不合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，取消享受補助資格。

八、實施與管理

（一）加強領導，精心組織。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心要切實加強組織領導，結合本鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際制定工作計劃，明

確職責分工，確保鄉(xiāng)村醫(yī)生公共衛(wèi)生服務績效考核工作順利開展.

（二）加強管理，規(guī)范運作。

要做到考核公正公開,資金分配合理，資料檔案齊全，規(guī)章制度健全，管理規(guī)范有序，加強

檢查和指導，研究和解決工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，確?；竟残l(wèi)生服務任務的落實及鄉(xiāng)

村醫(yī)生津貼補助足額到位。

年度績效考核方案7

為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核

在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定

以下考核辦法。

一、考核周期

績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。

二、考核通用內容

利潤考核和綜合指標兩個部分

三、利潤考核

上繳利潤指標

完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工

資。

超額完成上繳內部^潤指標，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對

職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上,其超繳部分（即

5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。

完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工

按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限就

應收帳款指標

以油田下達的應收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例

增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增

加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。

經(jīng)濟增加值（EVA）指標

當年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。

年度實現(xiàn)超過上年水平（）,增加經(jīng)營者績效工資

EVAAEVA>02%0

當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。

四、綜合考核

主要包含精神文明建設指標、“三基"工作指標（"三基"指的是：基層建設；基礎工作；

基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。

具體權重如下：

（-）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）

財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。

（二）基礎工作考核權重10%（10分）

需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己

部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行

過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。

（三）工作效率考核權重10%（10分）

要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當?shù)莫剟睿瑢τ诠ぷ餍瘦^低，工作不積極或

在部門領導的催促下才t旨完成工作的,視情節(jié)輕重給予相應扣分。

（四）設備養(yǎng)護考核權重10%（10分）

對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分.

（五）基本功訓練考核權重10%（10分）

需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培

訓效果不好的.部門相關責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。

（六）部門配合考核權重10%（10分）

需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作

相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。

（七）員工穩(wěn)定考核權重10%（10分）

需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員

工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。

較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。

（A）行為規(guī)范考核權重10%（10分）

對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。

（九）內控考核權重10%（10分）

在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作

下崗處理。

（十）安全管理考核

安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消

一些評優(yōu)資格,對產生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。

五、各部門特色考核項目

機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經(jīng)營管理部、服務

質量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內

部利潤書甑，重點考核綜合考核項目（占權重的70%）,利潤考核項與上級對本酒店的綜合考

核得分為依據(jù)（占權重的30%）.

生產經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利

潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）°

全面完成承包指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的L2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。

以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對

職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

完成內部利潤指標增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。

其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為

限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。

對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的,另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效

工資。

利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；

對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。

六、考評計分方法

單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：

A級：考評得分達到90分以上（含90分）;

B級：考評得分達到80分一90分（含80分）；

C級：考評得分達到70分一80分（含70分）。

D級：70分以下。

年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績

效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。

年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分為按年績效工資額的25%、15%、7%

增加績效工資；年終評價結果為D級時,對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結

果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。

七、管理指標

（-）考核等級：

分為主管層、領班、員工層三個層面

主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方

面。

領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方

面。

基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾

方面。

1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式

執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分

數(shù)為60分。

2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形

式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）

分數(shù)為60分。

3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，

各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。

4、領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體

發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未

達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工

資中扣罰。

5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位要出分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎

金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。

八、考核權限

1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、人事部經(jīng)理；

4、權限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理

注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；

如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級

管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員

簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

九、獎懲細則

（-）個人獎勵部分

1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業(yè)務技術水平和工作效

率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，

為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重

大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不

法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者；

（二）部門獎勵部分

1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;

2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

（三）處罰部分

1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天

（不含三天），當月績效獎金按照50%領??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消

當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）

2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

3、顧客表揚獎勵，2殿前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；

如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度

晉級考核資格。

4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和

名譽影響；取消年度晉級考核資格。

5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000

元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

十、員工考核

1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤

考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）

（2）績效考核占10%（每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績）

（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核）

（4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核）

2、月薪制

（1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進員工本季度按100%計算）

（2）營業(yè)額考核工資

完成當月預算營業(yè)額考核工資的100%

未完成預算營業(yè)額按未完成比例扣除。

例如：某店預算月營業(yè)額為240000元，如完成240C00元以上得100%。

如完成221000元則得221000/240000=92%

則得營業(yè)額考核工資部分的92%

（3）利潤考核工資（含減虧）

完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%

未完成預算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

則得利潤考核部分的90%

3、超額利潤的分配（含減虧）

A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店.分配比例按以下工時計算：

B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%

按以上辦法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵

發(fā)放時以當日在冊人員為梏，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

十一、相關規(guī)定及說明

1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部.

2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，

幫助分析原因，制定改進措施。

3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成

共識的，員工可向人力資源部申訴。

4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。

5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。

年度績效考核方案8

一、考核基本情況

（—）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，及時

改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟

效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

（-）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，

對銷售人員進行綜合評分制度。

1.1每一個月一次的銷售蟠合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后

10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度.

1.2內部人才競爭采取公平公正的"賽馬制"，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內

部評分來提撥人才。

2、評定時間:

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標準：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質（20%）;綜合分數(shù)（100%）

4、評分標準：

銷售業(yè)績二（實際銷售面積72個月內銷售部總銷售面積）x100

業(yè)務水平二（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）x100

綜合素質二（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力；X100

備注:業(yè)務水平和綜合素質考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100,

于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮"黃牌"。

三、相關獎懲規(guī)定

（-）獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚.

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元/m'扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用

員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行"三工并存"制

度。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的',做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20

元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名

字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予

50元的處罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的'結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對

下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：

①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；

②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調節(jié)好

員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃

③結束業(yè)績績效評估面談。

年度績效考核方案9

為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效

率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的.實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況遂行考

核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分

x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

三、月度績效工資發(fā)放

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定.

員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

㈠、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。

㈡、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規(guī)定

1、請假者扣2分/天連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月

績效工資；

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%,曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工

資。

3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

年度績效考核方案10

一、考核時間：

20xx年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷

售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行啼!J定，不適合此考評，但

可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員

18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實

現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標

的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公

司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷

售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等械階段員工的考評另行用I定，不適合此考評，但

可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

五、考評分類及考評內容

1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，

病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1

分。

合作精神非曲直各項工作彳王務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無

故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）

3、業(yè)務熟練程度考評:占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務規(guī)范履彳帚況、顧客意見調查結果）口制考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投

訴扣分。

6、協(xié)調性考評（占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與

區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工

作的‘評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，

提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，

有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

年度績效考核方案11

一、目的：

為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學

的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司所有員工。

三、原則：

嚴格遵循"客觀、公正、公開、科學"的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人

和其他主觀因素影響績效考核的結果。

四、績效管理組織體系:

1、績效管理領導小組：

由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。

2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行部門。

五、績效考核內容：

員工個人績效管理包活月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。

六、考核周期：

員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經(jīng)理級以上人員

按季度及年度進行考核。

七、考核方法：

1）績效考核采取"工作目標考核"和"360。考核"結合的方式，以工作目標考核為主。

2）月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日

工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核?？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r收集被

考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績效考核表》、《職

位說明書》。

3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效

考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%;另外TB分是根據(jù)領導

評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》.考核人應在考

核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據(jù)。

4）年度績效考核可分為三部分。

⑴是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分遂行計

分考核，該權重比例占40%。

⑵是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該

權重比例占20%。

⑶根據(jù)領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。

考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的.依據(jù)。

八、績效系數(shù)：

1、月度系數(shù)

2、季度系數(shù)

3、年度系數(shù)

九、考核程序：

1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。

2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于