一級企業(yè)人力資源管理師歷年習題集合(薪酬)

下列說法正確的有(）P320（A)薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革（B)過于強調(diào)團隊的利益，容易導致員工吃大鍋飯的思想（C）如果公司強調(diào)能力導向的文化，則獎金的設(shè)置比例就要大（D)如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為(E）短期激勵有可能導致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作下列說法正確的是（）。P320（A)薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀（B）物價上漲會提高員工對薪酬的期望值（C）工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關(guān)（D）競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬(E）以投資促發(fā)展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平股票期權(quán)屬于（c）。P322(A）基本工資（B)績效工資（C)激勵工資(D）員工保險福利（C）把重點放在員工多年努力的結(jié)果上P322(Ａ）基本工資（Ｂ)績效工資(Ｃ)長期激勵工資（Ｄ）員工保險福利在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是（C).P322(A)基本工資(B）績效工資（C)激勵工資（D）員工保險福利以投資促進發(fā)展的企業(yè)（）P333(A)薪酬水平高于市場（B）著重控制薪酬成本（C）薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高（D）薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導向（E）以精神激勵為主要的激勵方式和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（A)P324（A）效率目標（B)公平目標(Ｃ）合法目標（Ｄ)合理目標需要采用崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的（B）。P324（A）效率目標（B）公平目標(C）合法目標（D）合理目標在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間,（A）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。P325（A)內(nèi)部一致性(B)外部競爭性(C）員工貢獻率（D）薪酬體系的完備性一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（D）P331（A）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高（B）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低（C)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高房地產(chǎn)經(jīng)紀人的雇傭采取的是（C）的模式。P331（A）交易收益高,關(guān)聯(lián)收益高（B)交易收益低,關(guān)聯(lián)收益低（C）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)（B）。P333（A)折中,以績效為導向（B)高彈性，以績效為導向(C）折中，以能力為導向（D）高彈性，以能力為導向不屬于工資決定理論的是（B)。P340（A）邊際生產(chǎn)力工資理論（B）均衡價格理論(C)集體談判工資理論（D）人力資本理論邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括()。P340（A）政府要控制工資水平(B）顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化（C）每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的（D）資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動力最有效地配合（E）工人沒有分工,可以相互調(diào)配，且具有相同的效率因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（C）。P344（A）有形支出(B)資本投入(C)無形支出（D)心理損失(B）屬于人力資本的無形支出.P344（A）教育費用(B）機會成本（C）保健支出(D)學習導致的厭煩效率工資理論認為,高工資反而降低勞動成本的原因包括().P345（A）增加員工的工作壓力(B）減低員工流失率（C）增加管理人員的監(jiān)控（D）吸納高素質(zhì)人才(E)提高員工對企業(yè)的認同感效率工資理論認為(）P345（Ａ）高工資未必高成本(Ｂ）高工資會導致高的員工流動率(Ｃ）高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配置（Ｄ）應(yīng)聘者可以通過改企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況（Ｅ)某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補(D)理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論P347（A）保留工資（B）勞動力成本（C）崗位競爭（D）工資效益（C)認為應(yīng)聘者都有一個工資的心理底線。P347（A）信號工資理論(B）薪酬差異理論（C）保留工資理論（D）勞動力成本理論跟隨型薪酬戰(zhàn)略（）。P349(A）是企業(yè)最常用的薪酬策略(B）要確保員工在未來獲得其他形式的收入(C)根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略（D)力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手（E）使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手采用(A）型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近.P350（A）跟隨（B)領(lǐng)先(C）滯后(D）混合(D)薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略.P351(A）更隨型（B）滯后型（C）領(lǐng)先型(D)混合型（D)屬于保健因子。P352（A）成就感(B）更多的責任（C）認同感（D）工作的安全感馬斯洛的要求層次中，(）需要層次屬于保健因子P352（Ａ）生理（B）安全（C）社會（D）自尊（E)自我實現(xiàn)期望理論認為人的動機取決于（B、C、D)。P353（A）安全（B）效價（C）期望(D）工具（E)成就外部激勵包括(）。P355（A）自我實現(xiàn)（B）監(jiān)督（C）工作具有挑戰(zhàn)性(D)懲罰(E）與領(lǐng)導的良好關(guān)系(D)屬于外部激勵P355（A）工作挑戰(zhàn)性（B）自我實現(xiàn)(C）參與感（D）福利待遇采取“四位一體"類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是（B)模式。P366（A）S(B）Y（C）G（D）WX在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（G）模式認為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風險收入。P368（A）G(B）S（C）Y（D）WX和基本年薪掛鉤的風險抵押金模式包括（）模式。P368(A）J(B）N（C)Y（D）G（E）WX按“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營者效益收入的有()模式.P368（A）G(B）S(C）Y（D)WH(E）WX(A）模式風險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50％。P374(A）N（B）Y（C)G(D）WX經(jīng)營者年薪的（D)模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。P375(A）G（B）N（C)Y(D)J關(guān)于ESO,說法正確的有（)P376（A）股票可以免費得到（B)是一種可確定的預期收入(C）所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來(D）實現(xiàn)經(jīng)營者與投資者利益的高度一致（Ｅ）企業(yè)沒有現(xiàn)金支出,有利于降低企業(yè)激勵成本關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有（）。P376（A）使用期限一般不超過10年（B)強制持有期一般為5—10年（C）能夠行使時只能按照授予時間每年執(zhí)行一部分(D）公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間(E)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈股票期權(quán)的強制持有期一般為（C）。P379(A)1—2年（B）2-3年（C）3—5年（D）5-10年股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（).P382（A）購買的時間不同（B)針對的人群不同(C)獲取的方式不同（D)約束的機制不同（E）適用的公司范圍不同福利分配型員工持股的形式包括（)。P387（A）合作制企業(yè)的員工持股（B）年終時向員工贈送股票或期權(quán)(C）年終分享利潤以股票形式發(fā)放(D）向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠（E)通過員工入股計劃購買本企業(yè)的部分股票避免企業(yè)破產(chǎn)員工持股的參與人員不包括（)。P391（A)試用人員(B）監(jiān)事會成員（C）短期合同工（D）離退休人員(E）正式簽約的顧問關(guān)于員工持股說法正確的是（)P391(A）同股同權(quán)同利（B）所有員工必須購買(C）認購股份數(shù)量要有上下限限制(Ｄ)參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系(Ｅ)員工總股金至少要占總股金的50％一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（）。P393(A）薪酬水平相對比較穩(wěn)定（B）浮動工資部分的比例較高（C）固定工資和員工的能力水平相關(guān)(D）總體薪酬水平和公司的水平工資保持一致（E)相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式薪酬設(shè)計的平衡定價法適合（）。P395（A）當?shù)貑T工（B）超過10年以上的外派人員（C）執(zhí)行半年任務(wù),然后回國的員工（D）超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員(E)有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性彈性福利制度（）.P409(A）適合各種企業(yè)（B）要求企業(yè)必須制定總成本的束線（C）可以更好的滿足不同員工群體的需求(D）每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目(E）員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合對福利進行監(jiān)控要注意（）P410(A）關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化（B）確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項目一致（C)福利項目的人工成本不用和工資項目掛鉤(Ｄ)關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化(Ｅ）要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實戰(zhàn)情況，增強企業(yè)的競爭力P公司2007年的員工流失率為14％，2008年的員工流失率為12％，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15％，當年員工的流失率下降為6％。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么？(14分)P320(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分）某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者指定了考核方案，方案規(guī)定,子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績,經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50％,集團領(lǐng)導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50％。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派,其考核模式均為子公司的