第二節(jié)員工招聘的渠道與方法

第二節(jié)員工招聘的渠道與方法1.在哪里釣2.用什么魚餌3.你的技巧1、招聘流程“中間陷落”的趨勢

2、漏斗原理——進(jìn)口決定出口

3、渠道策略——批量化解決招聘問題經(jīng)典導(dǎo)入：向華為學(xué)習(xí)招聘：華為招聘的五個(gè)特點(diǎn)和七個(gè)招聘渠道華為公司員工招聘的五個(gè)特點(diǎn)1、招聘量巨大：華為現(xiàn)在有近20萬名員工，就按每年10%的離職率補(bǔ)充，也得招聘2萬人——這比中國90%的企業(yè)員工總?cè)藬?shù)還要多。在有的年份，光校招應(yīng)屆大學(xué)生就超過一萬人，很多學(xué)校的計(jì)算機(jī)、通信專業(yè)都是一個(gè)班一個(gè)班的簽約。2、公司高層親自參與關(guān)鍵人才招聘：對(duì)于特別優(yōu)秀的關(guān)鍵人才，或者校園招聘，都是公司高層親自參與招聘。例如前幾天分享的，任正非多次親自打電話給陳珠芳老師，打動(dòng)了陳老師入職華為擔(dān)任第一任人力資源部長、黨委書記。在校園招聘的時(shí)候都是公司董事會(huì)成員親自到校園宣講。例如孟晚舟女士2017年就參加了北京的校招路線，并在清華大學(xué)演講，那高貴的氣質(zhì)一下就俘獲了眾多清華理工男的心。經(jīng)典導(dǎo)入：孟晚舟女士2017年在清華大學(xué)演講3、主要精力聚焦在關(guān)鍵崗位和應(yīng)屆大學(xué)生：這幾年隨著華為的快速發(fā)展，品牌知名度和給錢夠多，所以吸引了很多人主動(dòng)投遞簡歷，不像公司剛創(chuàng)立的十幾年，都找不到985、211學(xué)計(jì)算機(jī)、通信等相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生。所有華為的招聘部門對(duì)于一般的崗位，通常通過常規(guī)的招聘渠道或者主動(dòng)投遞的簡歷，按流程面試即可。但是對(duì)于關(guān)鍵崗位、校招大學(xué)生，競爭仍然很激烈，是招聘資源和精力投入的重點(diǎn)。4、內(nèi)部資源得到了充分的激活和利用：華為公司構(gòu)建的“戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)”充分地激活了內(nèi)部的人力資源市場，使得內(nèi)部的人員可以按照公司需要的路徑流動(dòng)，員工能上能下也不用擔(dān)心沒有崗位——只要自己有能力，總能找到適合自己的崗位。5、構(gòu)建了完善的招聘相關(guān)流程和文檔。每年招聘的人員巨大，分層分級(jí)的招聘體系和人員隊(duì)伍也是很龐大的，通過構(gòu)建完善、系統(tǒng)的流程和文檔、數(shù)據(jù)庫，使得招聘的規(guī)范度高，不擔(dān)心人員的流失影響招聘工作的開展。華為人才招聘的以上幾個(gè)特點(diǎn)，對(duì)于其他組織也有借鑒意義。華為公司員工招聘的五個(gè)特點(diǎn)1、人才交流中心：通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。2、現(xiàn)場招聘會(huì)：有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等等。洽談會(huì)由于應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大。但招聘高級(jí)人才還是較為困難。華為外部招聘的七個(gè)主要渠道：3、報(bào)紙、電視等傳統(tǒng)媒體：現(xiàn)在在很多廣播電臺(tái)有人才交流節(jié)目，播出招聘廣告的費(fèi)用會(huì)少很多，但效果也比報(bào)紙、電視廣告差一些。4、校園招聘：校園招聘越來越白熱化了，形式花樣越來越多。專門來分享下華為公司的校園招聘做法。5、網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。這是目前使用最廣泛的招聘渠道，包括操作類員工的招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘目前影響力最大的主要有前程無憂、智聯(lián)招聘、BOSS直聘、獵聘，還有一些垂直類的招聘門戶、地方性的招聘網(wǎng)站。

6、員工推薦（員工內(nèi)推）：員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。公司為了都設(shè)立了內(nèi)推的獎(jiǎng)勵(lì)，只要給公司推薦了為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立一些內(nèi)推獎(jiǎng)金，內(nèi)推漸進(jìn)可以針對(duì)面試、錄用、轉(zhuǎn)正等里程碑發(fā)放，更能進(jìn)一步激發(fā)員工內(nèi)推的積極性。7、人才獵?。ǐC頭）：對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)公司的作用卻是非常重大的。問題思考：對(duì)于企業(yè)來說，從內(nèi)外部招聘的主要形式有哪些呢？我們?cè)撊绾芜x擇呢？傳統(tǒng)和現(xiàn)代招聘渠道有哪些不同？一、招聘渠道選擇的影響因素1.招聘渠道的目的性,即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求,如能職匹配、協(xié)調(diào)互補(bǔ)等要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性,即在招聘到合適人員的情況下,所花費(fèi)的成本最小,包括直接成本和間接成本。3.招聘渠道的可行性,即選擇的招聘渠道符合企業(yè)的實(shí)際情況,可操作性強(qiáng)二、招聘渠道選擇的原則高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。當(dāng)外部環(huán)境劇烈變化時(shí),企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式?？焖俪砷L期的企業(yè)應(yīng)廣開外部渠道。企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式。142563三、內(nèi)部招聘的途徑晉升選拔人員重聘內(nèi)部公開招聘崗位輪換臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正招聘方法

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)具備條件晉升有利于激勵(lì)員工

人員來源有限企業(yè)晉升制度公開，程序透明勝任新工作所需培訓(xùn)少

可能導(dǎo)致不良競爭晉升職位與本人職業(yè)規(guī)劃相符增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度可能引發(fā)內(nèi)部矛盾企業(yè)應(yīng)有完善的培訓(xùn)體系競聘激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性

難以做到絕對(duì)公平容易引發(fā)爭議前期宣傳工作要做好避免不公平競爭應(yīng)保證招聘程序公平、公正職位調(diào)動(dòng)避免內(nèi)部人才浪費(fèi)僅限于在工作內(nèi)容相近的職位之間進(jìn)行企業(yè)應(yīng)有完善的內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理制度擴(kuò)展員工知識(shí)面企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)體系工作輪換使員工適應(yīng)企業(yè)不同的環(huán)境專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)要求高的工作很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有相關(guān)的培訓(xùn)體系減輕員工工作壓力輪換時(shí)間適當(dāng)員工推薦經(jīng)濟(jì)實(shí)用可能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生裙帶關(guān)系企業(yè)應(yīng)有相應(yīng)的缺席能較快融入企業(yè)環(huán)境

對(duì)優(yōu)秀人才的推薦應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)四、外部招聘的途徑校園招聘人才招聘會(huì)招聘告示新型招聘方式廣告招聘獵頭招聘網(wǎng)上招聘招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告招聘網(wǎng)絡(luò)廣告成本相對(duì)低，信息傳播面廣不能控制招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量吸引更多的求職者不能進(jìn)行面對(duì)面的交流有助于樹立企業(yè)形象不適用于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才招聘會(huì)短時(shí)間內(nèi)收集較多求職者信息很難招聘到高級(jí)人才招聘成本較低效率不高企業(yè)可以借此機(jī)會(huì)進(jìn)行廣告宣傳畢業(yè)生多，缺乏經(jīng)驗(yàn)校園招聘能夠找到足夠數(shù)量的高素質(zhì)人才缺少實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)成本高

招聘成本隨招聘人數(shù)的上升而下降對(duì)工作期待過于理想化，容易產(chǎn)生不滿專業(yè)職介（獵頭公司）可以招聘到高級(jí)人才直接招聘成本高專業(yè)服務(wù)，目標(biāo)準(zhǔn)確外部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)減少企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系，避免不良的發(fā)生有利于了解外部信息為企業(yè)樹立良好的外部形象新員工為企業(yè)帶來新觀點(diǎn)和新思想有利于企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新人才來源廣，能招聘到優(yōu)秀人才有利于緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠激發(fā)內(nèi)部員工的斗志和潛能直接獲得擁有熟練技術(shù)的工人和高水平的管理人才，節(jié)省企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間簡化招聘程序，節(jié)省招聘成本，提高招聘效率員工更快適應(yīng)新工作激發(fā)員工工作積極性更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通協(xié)調(diào)具有榜樣力量，激勵(lì)和鼓舞其他員工士氣對(duì)被選拔人有深入的了解，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)降低員工流動(dòng)性，提高員工忠誠度提高員工工作滿意度減少崗位培訓(xùn)的費(fèi)用能夠產(chǎn)生凝聚力，有助于企業(yè)文化的形成缺點(diǎn)篩選難度大，耗費(fèi)時(shí)間，招聘成本高，招聘風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性，可能導(dǎo)致員工流動(dòng)性大，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠度新員工需要長時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)才能進(jìn)入工作狀態(tài)新員工可能很難與新企業(yè)文化融合新員工可能會(huì)被內(nèi)部人員孤立壓縮企業(yè)內(nèi)部員工的升職空間，內(nèi)部晉升激勵(lì)的效果可能降低容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系或幫派現(xiàn)象形成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新，不利于引進(jìn)新技術(shù)和新理念，不利于企業(yè)的長期發(fā)展制度性的內(nèi)部選拔難以保證其公平性可能引發(fā)不良競爭，導(dǎo)致勾心章斗角、相互拆臺(tái)等情況的發(fā)生失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)對(duì)沒有被晉升的員工產(chǎn)生消極的影響，可能形成內(nèi)部沖突，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張從內(nèi)部提拔人才可能會(huì)鼓勵(lì)員工安全現(xiàn)狀適合程度行政辦公類生產(chǎn)作業(yè)類專業(yè)技術(shù)類銷售類最適合網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙校園、報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙較合適內(nèi)部晉升員工推薦、雜志招聘內(nèi)部晉升、校園內(nèi)部晉升適合員工推薦內(nèi)部晉升、職業(yè)中介員工推薦、雜志職業(yè)中介、廣播電視結(jié)論：投入小產(chǎn)出大：內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘；投入大產(chǎn)出少：現(xiàn)場招聘、報(bào)紙招聘與獵頭。對(duì)策：內(nèi)部推薦可增加宣傳與激勵(lì)力度；增開網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站；報(bào)紙廣告充分造勢；選擇性參加現(xiàn)場招聘會(huì)；獵頭渠道深入開展。獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4靈活運(yùn)用換位思考規(guī)范管理五、個(gè)性化的招聘渠道獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站22獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4校園招聘多形式廣告簡歷管理校園宣講會(huì)甄選過程獵頭公司1網(wǎng)絡(luò)招聘2校園招聘3人才市場4品牌影響信息量大成本優(yōu)勢篩選量大柳暗花明的喜悅——招聘渠道的選擇案例簡介W百貨公司為提升收銀速度，人資部被安排一個(gè)月的時(shí)間完成6名收銀崗位的招聘與培訓(xùn)工作，時(shí)間緊任務(wù)重，內(nèi)部渠道推薦，一周沒成效。經(jīng)“名師”點(diǎn)撥后，重新分析崗位與內(nèi)部資源之后，巧借“東風(fēng)”完成了招聘的任務(wù)?！鞠嚓P(guān)背景信息】

在W百貨公司任人資主管時(shí)，招聘是主要工作之一，但由于公司知名度高，員工離職率整體較低，所以每年無招聘費(fèi)用預(yù)算，而且雖然招聘渠道有限，但崗位通過內(nèi)部員工介紹也能完成，而進(jìn)駐商場的品牌由于屬地資源有限，也委托公司人資部協(xié)助招聘，但因?yàn)閷儆谂浜险衅?，不承?dān)相關(guān)責(zé)任，因此招聘也未真正上心，招聘工作總體呈被動(dòng)態(tài)勢，當(dāng)時(shí)感覺招聘知識(shí)、技能都“無用武之地”。1、總結(jié)案例中兩次招聘分析的側(cè)重點(diǎn)是什么？2、根據(jù)案例中的背景情況，討論臨時(shí)突發(fā)性的招聘，可以使用哪些招聘渠道，請(qǐng)解釋原因？3、請(qǐng)以小組為單位，討論招聘收銀、導(dǎo)購等基礎(chǔ)性崗位的渠道有哪些，并分析可行性，比一比哪個(gè)小組的渠道開拓可行性高，方法多。思考題思考題1：總結(jié)案例中兩次招聘分析的側(cè)重點(diǎn)是什么？解析：第一次分析側(cè)重：招聘渠道失敗原因的分析，找尋解決辦法，但是分析之后發(fā)現(xiàn)很多原因是不好解決的，即使強(qiáng)制轉(zhuǎn)發(fā)，推薦，也會(huì)為后期的工作配合帶來阻礙，人員配合意愿度不高。第二次分析側(cè)重：對(duì)招聘崗位的分析（包含崗位薪酬、工作時(shí)間、歷來招聘入職的原因），對(duì)公司內(nèi)部資源的分析，尋找解決方法。兩次招聘分析主要是解決哪些因素是可以規(guī)避“人為干預(yù)抵觸情緒”，這樣才更有利于工作的推動(dòng)。思考題2：根據(jù)案例中的背景情況，討論臨時(shí)突發(fā)性的招聘，可以使用哪些招聘渠道，請(qǐng)解釋原因？解析：案例中的公司屬于大型百貨公司，內(nèi)部都會(huì)有自媒體，公眾號(hào)，活躍度較高，發(fā)布一些招聘信息，對(duì)于忠實(shí)粉絲而言，也愿意推薦轉(zhuǎn)發(fā)，因此可以作為一個(gè)招聘免費(fèi)渠道。

臨時(shí)性突發(fā)招聘是招聘工作中難度系數(shù)較大的工作，結(jié)合案例內(nèi)容，可以使用以下渠道：

如果公司公眾號(hào)流量較大，可以使用公司公眾號(hào)，公司官網(wǎng)發(fā)布信息；

可以將歷次招聘人員添加微信，組建公司招聘群并做好維護(hù)，每次公司及品牌有相關(guān)的崗位可以發(fā)布，這類人員因?yàn)榍捌趤磉^，求職意向也大，所以對(duì)崗位也會(huì)關(guān)注，成功率較高，而且自建微信群中也會(huì)有求職者或者相關(guān)人員推薦其他求職者加入，不斷的擴(kuò)充招聘人員數(shù)量。（人才庫的微信維護(hù)）

制定內(nèi)部崗位推薦的“伯樂獎(jiǎng)”制度。思考題3：請(qǐng)以小組為單位，討論招聘收銀、導(dǎo)購等基礎(chǔ)性崗位的渠道有哪些，并分析可行性，比一比哪個(gè)小組的渠道開拓可行性高，方法多。解析：

公司官網(wǎng)、公司公眾號(hào)、內(nèi)部人員推薦、加入行業(yè)或相類似的微信群、自建微信招聘群、行業(yè)等免費(fèi)平臺(tái)信息發(fā)布、校園招聘（與公司相關(guān)崗位的專業(yè)建立聯(lián)系）、58網(wǎng)站、流動(dòng)人員多的小區(qū)張貼招聘廣告……

考慮點(diǎn)：1.基礎(chǔ)崗位薪酬低，工作重復(fù)簡單，上手快，因此考慮哪些人員成本低。2.學(xué)校實(shí)習(xí)生、勤工助學(xué)都適合這些崗位。

注：導(dǎo)購、收銀基礎(chǔ)崗位如果用智聯(lián)則說明對(duì)網(wǎng)站了解少，智聯(lián)招聘主要針對(duì)基礎(chǔ)文員、財(cái)務(wù)、偏主管等崗位較為有效。TS公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名．自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方砸的專家組成招聘團(tuán)，總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才，公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來，基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)?？甲C歷年考題——案例分析案例問題：在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?案例分析題1、外部招募有以下優(yōu)勢：1）帶來新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）樹立形象的作用2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)1）準(zhǔn)確性高2）適應(yīng)較快3）激勵(lì)性強(qiáng)4）費(fèi)用較低案例解析2.從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織代作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感