人力資源管理人力資源管理培訓方案設計

{人力資源管理}人力資源管理培訓方案設計（一）豐田汽車公司（トヨタ自動車株式會社（TOYOTA豐田市和東京都文京區(qū)的汽車工業(yè)制造公司，前身為日本大井公司，隸屬于日本三井產(chǎn)業(yè)財閥。豐田是世界十大汽車工業(yè)公司之一，日本最大的汽車公司，創(chuàng)??1933（豐田財團是以豐田佐吉創(chuàng)??的豐田自動織機為母體發(fā)展起來的龐大企業(yè)集團，20062103692087320071130.95500產(chǎn)業(yè)鏈覆蓋汽車產(chǎn)業(yè)從上游原料到下游物流的所有環(huán)節(jié)。不僅如此，豐田還??足于汽車產(chǎn)業(yè)的未來，不在環(huán)保和新能源領域投資，成為環(huán)保汽車的領軍者。豐田汽車公司自2008始逐漸取代通用汽車公司而成為全世界排行第1895T中國市場在豐田汽車公司發(fā)展中，重要地位不斷提升。為了能使企業(yè)能在中國更好發(fā)展，適應中國特色，發(fā)掘更大潛力，出了不斷加大對中國也日益凸顯出來。（二）（三） 21歐美人力資源管理模式的基礎就是崗位分析，在此基礎上制定崗模糊管理不是每個人沒有職責或者職責不清，而是根據(jù)員工能力提高速度，逐漸擴大工作范圍、增加工作職責，促進其更快、更好地發(fā)展。如果像歐美一樣，員工僅局限在一個領域，就會造成只關(guān)心本職工作，其他工作事不關(guān)己，團隊合作差，同時如果熟悉一項工作后不能及時擴大其工作范圍，增加其工作職責，對其豐田公司的模糊崗位管理使其在人才招聘中對專業(yè)的要求低于對綜合素質(zhì)的要求。在豐田公司，學法律的搞采購，學汽車的搞人成熟的崗位輪換制度。只要你優(yōu)秀，崗位輪換制度就會把你培養(yǎng)成一個復合型的多面手。2341：165因為公司工作穩(wěn)定、福利較好，員工流失率極低，所以每年對人具有說服力的定量分析報告。通常情況下，如果沒有業(yè)務內(nèi)容增加，計劃很難得到人事部門批準。1（ToyotaMotorCorporation；）田汽車公司自2008始逐漸取代通用汽車公司而成為全世界排行2100關(guān)于員工最希望接受的培訓內(nèi)容52%的員工希望能學習企業(yè)（一）123457（二）人力資源部經(jīng)理向想新員工介紹企業(yè)由人力資源部經(jīng)理想新員工介紹任務想員工介紹工作團8：00-公司簡介（情況9:15-10:30-13:30-14:45-8:00-13:30-8:00-8:00-8:00-（四）（五）13457（六）1、確定培訓的需求。1．開展培訓需求調(diào)查工作，包括建??員工培訓檔案，注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況和培訓次數(shù)，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建??。全面掌握企業(yè)變化情況，隨時掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，人員配置，企業(yè)發(fā)展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。初步了解員工對2受訓者的現(xiàn)狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，4外兩方面培訓，頒發(fā)等級證書。也可從企業(yè)角度分析；企業(yè)的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環(huán)境是否滿足員工的需要。4.確定培訓的方法，培訓的方法多種多樣，主要有以下幾種，利用課堂討論法進行員工的培訓。先把具有代表性、啟發(fā)性、難忘適中的題材給員工，讓他們先準備，然后在課堂上討論，提示正確結(jié)論，評價討論的質(zhì)量。利用案例培訓法培訓員工。要求每個員工研究案例提供的信息，并根據(jù)具在經(jīng)營管理策略模擬中虛擬一個環(huán)境，并分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當選擇，使他們到了真正的環(huán)境能靈活自用。利用工作輪換法，將員工由一個崗位調(diào)到另一個崗位的擴展其經(jīng)驗的培訓方法。這種知識擴展對完成更高水平的任務很有必要。利用課堂教學，教師可以在相對較短的時間內(nèi)傳送大量信息。利用遠程學習，近些年來一些企業(yè)開始利用電視會義、網(wǎng)上教育等方式進行培訓。提供靈活性和5先讓員工掌握企業(yè)界的概念、文化，企業(yè)的組織機構(gòu)與管理以盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。對于在職員工的培訓，不同崗位的員工進行培訓。如管理類的員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著極其重要的作用。這些員工主要通過訓練、輔導、討論來提高管理者的管理能力和執(zhí)行能力。如專業(yè)技術(shù)人員，在培訓中要選擇一些有啟發(fā)性、超前性、專業(yè)性的教學內(nèi)容。培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性思維。如服務類方面的員工，必須讓他們懂得公共場所禮節(jié)，接待客人，時間管理，以至于提高上司的工作效率和滿足顧客的需求。6、強化培訓管理的工作。首先，建??完善的培訓制度，申請批準后可參加培訓。參加培訓后要達到的技術(shù)能力等方面的水平。如果培訓優(yōu)秀者給予升職或設??先進獎。如果培訓后違約的補償。其次，進行培訓預算的評估。（七）300面對如此龐大的員工新生，我們?nèi)肆Y源部做好了充足的準備，300新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔培育的責任。大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業(yè)的進行對比、位置和職責的轉(zhuǎn)變帶來的落差等等，由于很多社招那么很可能對團隊帶來極大的影響。一些沒有標準答案的所問情況是非常普遍需要大家更集中精力課前準備能夠支持學習每組要演示他們的討論從不同的角度解決問3～43～4要求學員隨機回答而不在某些問題或技巧上根據(jù)討論的觀點進行分保證討論的方向是一致與學習的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)一些復雜又爭論的問每個人都會有自己觀可以從不同角度看的1優(yōu) 缺

(5)智商 (5)情商2(1)(3)思考，80%20%的人犯的(4)(7)77123(1)(4)(2)幫助受訓者掌握分析問題和解決問題技能的一天途徑是給他要么必須做出某項決策。在分析案例時，我們將以小組為單位，最后讓小組向大家報告他們的分析過程和解決方案。這種以一定管理情境為背景的問題解決形式不僅能為受訓者提供需要學習的4、游戲（一）A,B，A32，B28（二）兩組站成同心圓，A，B（五）AAAB站??5（四）8：00-由人力資源專家介紹企業(yè)發(fā)展9:15-由人力資源專家講解公司價值10:30-由部門負責人講解安全教育及13:30-14:45-人力資源專家介紹公司規(guī)章制8:00-13:30-8:00-8:00-8:00-（一）（二）U培訓室電源插視頻設墻與地（三）12345（四）（五）（六）124（七）建??二 培訓成本預算差旅及食資料及其受訓人課程受訓人員總的年度旅費及食宿費培訓費用/(人·講師費用合講師的數(shù)量和課酬管理費用課酬與管理費每年培訓年度課酬及管理費/(人講師年度年度課酬年度差旅及食宿費年度差旅及食宿費年度講師費用年度講師費用551每年場地每年場地改進費用/(人·年度設備家年度硬件總費用/(人·128:00此外用大約兩小時討論公司的福利，另兩個小時討論豐田在質(zhì)量和團隊精神方面的政策。34培訓效果的評估1ABCD7？（）ABCDEABCDE4？（）ABCDE5ABCDEABCDEABCDE89感謝您在百忙之中抽出時間來填寫這份問卷，本次調(diào)查是為了了解您在工作中運用培訓所學技能的情況。你的支持與配合對公司培訓的發(fā)展非常重要，我們對您的回答和有關(guān)數(shù)據(jù)將嚴格保密。1-5ABCD67１、您在工作中使用本次培訓的技能的頻率有多高？（）ABCDEA小B較小C一般D較大E很大ABCDE５、通過這次培訓使您的工作效率有多大的提高ABCDEXXX300通過培訓需求分析，人力資源部提出了新員工存在的不足之處總結(jié)歸納如下：①角色模糊：新員工工作崗位往往找不準自己的位進入企業(yè)往往不知道如何和別人和組織溝通；③情緒障礙：情緒是人的動機和思維的基礎，情緒不穩(wěn)定會造成績效的不穩(wěn)定，降低了員工工作的主動性和積極性，新員工剛進入組織可能會由于許多原因產(chǎn)生不同的情緒，這種情緒很可能會影響員工的工作；④方向模糊：個人的思維導向有無意識沖動導向情緒導向和邏輯導向，如果思維是非理性導向，個人的工作方向往往而且容易把條件理解為問題，表現(xiàn)為過分追求企業(yè)和上級的支持為績效表現(xiàn)不好找