中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力-09、第七章績(jī)效管理（二）

考點(diǎn)4：績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)（三類技術(shù)，即8種方法）

1.量表法（3個(gè)）

（1）圖尺度評(píng)價(jià)法

概念列舉一些特征要素并分別為每一個(gè)特征要素列舉績(jī)效的取值范圍。這是一種最簡(jiǎn)

單、最常用和運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。也稱為等級(jí)評(píng)價(jià)法。

優(yōu)點(diǎn)容易開發(fā),有普遍適應(yīng)性。實(shí)用、開發(fā)成本小

缺點(diǎn)＞與組織戰(zhàn)略之間常常完全不一致;

＞只有模糊和抽象的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生不同

的理解,被考評(píng)者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主管因素影響比較大;

＞無法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)，不利于績(jī)效評(píng)估的反饋。

⑵行為錨定法

概念將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映,該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種

行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為）,評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為

對(duì)號(hào)入座即可。

優(yōu)點(diǎn)＞使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確。

＞使工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。

＞具有較高的信度。

＞評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功盥。

缺點(diǎn)開發(fā)成本很高操作流程復(fù)雜，

⑶行為觀察量表法

概念由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。行為觀察量表磐

出評(píng)估指標(biāo)（通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評(píng)估人在

觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,看該行為出現(xiàn)的頻率或完

成的程度如何（從“幾乎沒有”到“幾乎總是”）的評(píng)估方法。

優(yōu)點(diǎn)＞內(nèi)部一致性令人滿意，所有區(qū)分成功和不成功績(jī)效的行為都被包括在量表

中：

＞對(duì)量表的理解和使用比較便利;

＞有利于清晰的績(jī)效反饋

＞可以單獨(dú)作為職位說明書的補(bǔ)充。

缺點(diǎn)＞難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本；

＞效度有待提高:

＞主管人員單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性。

2.比較法（3個(gè)）

⑴排序法

概念將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列

分類（1）簡(jiǎn)單排序法:評(píng)價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來。

（2）交替排序法:對(duì)簡(jiǎn)單排序法的一種改進(jìn)，它在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，采取“掐頭

去尾”和“逐級(jí)評(píng)價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績(jī)的排序。

優(yōu)點(diǎn)操作簡(jiǎn)單；評(píng)估結(jié)果簡(jiǎn)單明了；實(shí)施成本低廉

缺點(diǎn)＞容易造成員工有心理壓力，不容易接受評(píng)估的結(jié)果，

?很難提供詳細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

⑵配對(duì)比較法

概念根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐二與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者，最

后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。

優(yōu)點(diǎn)比排序法更加科學(xué)，它能在人數(shù)較少情況下快速比較出員工績(jī)效水平。

缺點(diǎn)＞當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加。

＞只能得到員工績(jī)效的排名,不能反映員工績(jī)效的差距和工作能力的特點(diǎn)。

⑶強(qiáng)制分布法

概念要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。基于一個(gè)

有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。

優(yōu)點(diǎn)＞有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)。

＞有利于管理手段的實(shí)施。

例如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)行末位淘汰機(jī)制時(shí)，強(qiáng)制分布法能很快鑒別出哪些員工應(yīng)當(dāng)

被淘汰，也會(huì)對(duì)員工起到鞭策和激勵(lì)作用。

缺點(diǎn)當(dāng)一?個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí),使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工等級(jí)就顯得有

失公平?！?/p>

3.描述法(2個(gè))

(1)關(guān)鍵事件法

概念要求評(píng)估者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來,并將它們

作為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為;而

一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。揚(yáng)立是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)

目。

優(yōu)點(diǎn)＞評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀,削弱了評(píng)估者的偏見；

＞管理者可以通過分析員工的關(guān)鍵事件來確定員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，從

而有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；

＞關(guān)鍵事件也為績(jī)效反饋面談奠定了基礎(chǔ),關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級(jí)雙方

很容易地就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

缺點(diǎn)＞蛔。

＞不同職位所涉及的關(guān)鍵事件有所不同，這使得無法提供員工之間、部門之間

和團(tuán)隊(duì)之間的業(yè)績(jī)比較信息0_

(2)不良事故評(píng)估法

概念通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

優(yōu)點(diǎn)使企業(yè)盡量避免巨大損失

缺點(diǎn)不能提供豐富的績(jī)效反饋信息；不能用來比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。

【例題:單選】關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的說法，錯(cuò)誤的是()

A.行為觀察量表法將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率

B.行為錨定法評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能

C.配對(duì)比較法在人數(shù)較多的情況下，能快速比較出員工的績(jī)效水平

D.強(qiáng)制分布法可有效避免考核結(jié)果的趨中趨勢(shì)

【答案】C

【解析】配對(duì)比較法比排序法更加科學(xué)，它能在人數(shù)較少情況下快速比較出員工績(jī)效水平。

考點(diǎn)5：績(jī)效管理工具

(一)目標(biāo)管理法

適用范圍企業(yè)戰(zhàn)略一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定

設(shè)計(jì)流程(1)績(jī)效目標(biāo)的確定

注意：目標(biāo)相一致;目標(biāo)必須是具體的、相關(guān)的(與職位職責(zé))、可實(shí)現(xiàn)的,

具有一定的挑戰(zhàn)性;可測(cè)量的。

(2)確定考核指標(biāo)的權(quán)重。

四類：重要又迫切的指標(biāo)、重要但不迫切的指標(biāo)、不重要但迫切的指標(biāo)、

既不重要又不迫切的指標(biāo)。不同類型的指標(biāo)不同的權(quán)重。

(3)實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)比較

(4)制定新的績(jī)效目標(biāo)

戰(zhàn)勢(shì)1＞有效性。調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

＞實(shí)施過程更易操作。我為公平。

1劣勢(shì)1＞傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能是以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)的。

＞區(qū)值了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性。

＞可能增加企業(yè)的管理成本。

＞目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。難以定量化、具體化實(shí)施帶來了不小的困難。

(二)標(biāo)桿超越法(也是績(jī)效改進(jìn)的方法)

概念＞實(shí)質(zhì)是企業(yè)的變革。

＞標(biāo)桿超越的目的就是通過向榜樣學(xué)習(xí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

＞標(biāo)桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應(yīng)該有更廣闊的視角。

＞更重視比較和衡量。

優(yōu)勢(shì)|＞有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效；

＞可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善

|劣勢(shì)|＞容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。

＞一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營(yíng)決策的失誤。

(三)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

概念(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。

(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，不是對(duì)所有業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的概

括。

(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的。

(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匱要隨金業(yè)戰(zhàn)略_的變化而調(diào)整。

原則^MART：具體的、測(cè)量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的

適用范圍企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整的時(shí)期。

類型①數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；

②質(zhì)量類，如合格品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等；

③成本類，如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等；

④時(shí)限類，如及時(shí)性、供貨周期等。

注意(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過多。

(2)同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致。

(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。

朧勢(shì)1將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,將企業(yè)目冰和個(gè)人目標(biāo)

很好地整合在一起。

1劣勢(shì)1一是對(duì)某些職位而言，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效比較困難,如知識(shí)型員工的許多貢獻(xiàn)是

無形地，因此他們的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就很難界定;

二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法穌少二套完蹩的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體叁。

(四)平衡計(jì)分卡法

適用范圍企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整的時(shí)期。

內(nèi)容?客戶角度

層次：企業(yè)在客戶服務(wù)方面期望完成的各項(xiàng)目標(biāo)；各項(xiàng)指標(biāo)的具體細(xì)化。

.內(nèi)部通程詹度

四種特性:質(zhì)量導(dǎo)向評(píng)價(jià)、基于時(shí)間的評(píng)價(jià)、柔性導(dǎo)向評(píng)價(jià)和成本指標(biāo)評(píng)價(jià)。

.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度

注重分析現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間的差距,將注意力集中在內(nèi)部的技能

和能力上。

?財(cái)務(wù)角度

將財(cái)務(wù)作為所有目揚(yáng)隨的焦點(diǎn)-其他三個(gè)角度的指標(biāo)最終是為其制定。

注意事>高層管理者需要積極參與，多與下級(jí)進(jìn)行溝通。

現(xiàn)>防止平衡計(jì)分卡使用目的單一。平衡計(jì)分卡法是一種戰(zhàn)略管理的工具。

>要謹(jǐn)慎選擇考核指標(biāo),指標(biāo)的數(shù)量也不宜過多。

>要充分重視平衡計(jì)分卡法實(shí)施的連續(xù)性和持久性。

(1)消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

(2)從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題,發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

(3)實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合。

(4)平衡計(jì)分卡法迫使管理者將所有的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，最

高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性

劣勢(shì)實(shí)施成本很高。

【記憶】四角度平衡。

【例題：?jiǎn)芜x】關(guān)于績(jī)效管理工具的說法，錯(cuò)誤的是()

A.平衡計(jì)分卡法實(shí)施成本很高

B.目標(biāo)管理法充分考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益

C.標(biāo)桿超越法也是績(jī)效改進(jìn)的方法

D.知識(shí)型員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)很難確定

【答案】B

【解析】目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，可能是以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)的。

考點(diǎn)6：特殊群體的績(jī)效考核

建立團(tuán)隊(duì)層（1