人力資源管理風(fēng)險與防控文獻綜述

人力資源管理風(fēng)險與防控文獻綜述人力資源管理風(fēng)險與防控文獻綜述篇一很多企業(yè)在簽訂勞動用工合同及實踐和執(zhí)行的過程中，沒有嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風(fēng)險。在用工結(jié)束后，企業(yè)對勞動關(guān)系進行解除時，在管理上也會存在很多風(fēng)險和疏忽?！秳趧雍贤ā返念C布和實施，給企業(yè)勞動合同管理帶來挑戰(zhàn)，它在有效保護普通職工合法權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，對當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴(yán)格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴(yán)格按照勞動合同履行自己的職責(zé)和義務(wù)；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風(fēng)險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責(zé)任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風(fēng)險。一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風(fēng)險在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風(fēng)險問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓(xùn)工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風(fēng)險問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無關(guān)的問題，其實會嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常運行和健康穩(wěn)定發(fā)展，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運營的過程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風(fēng)險引起高度的重視，尤其是當(dāng)前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè)，對高等技術(shù)人才和學(xué)習(xí)型人才的依賴性比較大，更應(yīng)該重視人力資源管理中的風(fēng)險規(guī)避問題。下面就我國當(dāng)前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風(fēng)險問題分析如下：（一）人力資源管理不到位導(dǎo)致的風(fēng)險1、企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自2008年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定，是應(yīng)該受到相應(yīng)的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關(guān)系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計算。按照新的《勞動合同法》中相關(guān)條例規(guī)定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當(dāng)前工作崗位或工作單位的工齡應(yīng)該延續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點出現(xiàn)問題，導(dǎo)致人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生。（二）人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風(fēng)險所謂的人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風(fēng)險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責(zé)而是違規(guī)操作，從而導(dǎo)致了需要按照法律程序支付給勞動者相應(yīng)的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應(yīng)的合理的經(jīng)濟補償，并且補償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟補償金所導(dǎo)致的風(fēng)險通常都是一直存在的，只是經(jīng)濟補償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應(yīng)的經(jīng)濟損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經(jīng)濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經(jīng)濟補償金也是一個不小的數(shù)目。（三）企業(yè)違規(guī)操作帶來的經(jīng)濟風(fēng)險1、自企業(yè)和勞動者建立雇傭關(guān)系之日起，雇傭關(guān)系達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業(yè)仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動者雙倍的工資。2、企業(yè)無視相關(guān)規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。3、企業(yè)不顧勞動者利益，違反國家相關(guān)的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必須支付勞動者雙倍的經(jīng)濟補償。4、企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規(guī)定，不按照常規(guī)支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關(guān)規(guī)定支付，這種情況下，企業(yè)必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。（四）人力資源機制帶來的風(fēng)險我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應(yīng)地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量，促進了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化發(fā)展的趨勢，相應(yīng)地減少了企業(yè)中勞動者的頻繁流動現(xiàn)象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調(diào)整的現(xiàn)象，促進了勞動者的穩(wěn)定就業(yè)，但是對企業(yè)的靈活用人機制產(chǎn)生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。二、強化勞動合同管理在化解企業(yè)人力資源風(fēng)險方面的作用勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進行新員工的專業(yè)培訓(xùn)、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎(chǔ)。但是，如果企業(yè)的相應(yīng)的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，促進企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。三、強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風(fēng)險的措施為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險，人力資源經(jīng)濟的風(fēng)險和人力資源管理的風(fēng)險這三個方面來解決。（一）化解企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險企業(yè)人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴(yán)格制定招聘書，明確招聘的條件，強調(diào)要全面考察應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)，包括工作經(jīng)歷，心理素質(zhì)等。現(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復(fù)雜，需要的人才類型各不相同，要根據(jù)各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風(fēng)險。（二）降低企業(yè)人力資源成本的風(fēng)險企業(yè)是以盈利為目的而進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過設(shè)置勞動合同“終止準(zhǔn)備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學(xué)合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認(rèn)可，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。嚴(yán)格按照我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內(nèi)和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險指數(shù)。（三）降低企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關(guān)法律制度下進行，內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設(shè)。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理，才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方，從而規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險。四、結(jié)語綜上所述，企業(yè)必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風(fēng)險。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風(fēng)險，從而促進企業(yè)的和諧發(fā)展。人力資源管理風(fēng)險與防控文獻綜述篇二人力資源是彼得德魯克于1954年提出，在半個多世紀(jì)的發(fā)展中，人們對于人力資源的研究樂此不疲，逐步認(rèn)識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下，人力資源是發(fā)展的推動力，但人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，諸多不確定因素的影響，如管理不善、勞動力市場變化等因素，進而造成人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。因此，強化人力資源管理風(fēng)險的防范，建立完善的防范體系，對于人力資源管理的有效開展，具有十分重要的意義。一、人資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中，由于工作失誤，或決策不當(dāng)，導(dǎo)致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取，進而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實際當(dāng)中，對于人力資源的需求缺乏調(diào)研，人力資源閑置所帶來的浪費問題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險，不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進。(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過程中，由于人力資源過于頻繁的流動，所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實際中回收，這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用，是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障，但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出，則需要進一步優(yōu)化力資源管理，確保人力資源最優(yōu)化。二、新時期人力資源管理風(fēng)險的防范策略當(dāng)前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進一步強化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風(fēng)險，應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用，從思想上、制度上和法律上，強化對人力資源管理風(fēng)險的防范。(一)在思想上：強化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過程中，首先，需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識，認(rèn)識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現(xiàn)形式，提高主觀能動性;其次，要著力于思想道德建設(shè)，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實人力資源管理的風(fēng)險意識，而且進一步規(guī)范各方的思想行為，為管理風(fēng)險的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次，在多元化的社會環(huán)境下，人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，強化價值觀、人生觀和世界觀教育，讓人力資源在價值創(chuàng)造的同時，自覺規(guī)范自我行為，這對于提高人力資源質(zhì)量，起到重要的作用。(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強調(diào)建立完善的制度體系，確保人力資源管理風(fēng)險防范落實到位。如圖1所示，是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風(fēng)險防范體系的構(gòu)建，強化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下，防范體系的完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監(jiān)察考核制度等，夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ)，確保將風(fēng)險降低至最小。(三)在法律上：完善勞動關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前，人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā)，很大原因在于勞動關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問題。因此，在法律上，應(yīng)進一步完善《勞動法》等相關(guān)法律，最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且，在相關(guān)法律的執(zhí)行上，要強化法律的執(zhí)行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據(jù)相關(guān)法律進行處罰，為人資源市場營造良好的環(huán)境，降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。三、結(jié)束語總而言之，人力資源管理是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，人力資源管理風(fēng)險的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此，人力資源管理風(fēng)險的防范，一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。人力資源管理風(fēng)險與防控文獻綜述篇三醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴(yán)峻的競爭形勢中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉(zhuǎn)變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經(jīng)營不夠集中的問題，轉(zhuǎn)而形成大批專業(yè)化生產(chǎn)，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關(guān)鍵性的作用，對企業(yè)長遠發(fā)展和核心競爭力的影響至關(guān)重要。一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀（一）招聘門檻設(shè)置不規(guī)范目前很多國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務(wù)是在醫(yī)藥代表上，作為負(fù)責(zé)相關(guān)藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個世紀(jì)八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國范圍內(nèi)興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關(guān)招聘的規(guī)范，而且國外有相關(guān)醫(yī)藥代表職業(yè)認(rèn)證以及法律規(guī)范，但在國內(nèi)由于法律制度、資格認(rèn)證制度、企業(yè)自身招聘設(shè)置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關(guān)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)知識的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質(zhì)量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。（二）招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒有結(jié)合企業(yè)實際特點和現(xiàn)實情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。（三）招聘安排不合理目前對于醫(yī)藥企業(yè)來說，應(yīng)使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質(zhì)量無法保證，還會對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失，對于招聘安排上應(yīng)注重內(nèi)部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部選拔存在裙帶關(guān)系，外部招聘人員存在招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫(yī)藥行業(yè)基礎(chǔ)知識以及了解程度的筆試內(nèi)容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點問題，逐漸趨于大眾化。二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑（一）規(guī)范招聘制度，提高人才質(zhì)量醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過技能、學(xué)歷等限制提高招聘人才的質(zhì)量，并通過招聘前期規(guī)劃、中期實施、后期總結(jié)等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應(yīng)該保持公正性、透明性，對員工的選擇應(yīng)注重其價值觀與企業(yè)匹合度以及自身實際能力等綜合素質(zhì)考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。（二）加強招聘規(guī)劃，完善招聘流程醫(yī)藥企業(yè)的離職率相對較高，人員