薪酬管理培訓(xùn)課程

薪酬分配策略與目標(biāo)設(shè)定考核設(shè)計主講人：張國良隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過提高人力資本的收益率來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在眾多提高人力資本收益率的方法中，薪酬設(shè)計和績效管理是兩大最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計和績效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。2013年經(jīng)國內(nèi)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：薪酬設(shè)計和績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個最大難題。在調(diào)查企業(yè)中，薪酬的滿意度僅有15.53%課程背景Part績效考核成功的企業(yè)僅占18.50%。缺乏科學(xué)性和激勵性的薪酬設(shè)計和績效管理模式，不但不能發(fā)揮員工的工作積極性，反而大大降低了員工對薪酬和績效的滿意度，成為員工和老板心中永遠(yuǎn)的“痛”！很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑：員工日益增長的加薪需求與公司利潤空間的日益縮小形成形成了強(qiáng)烈反差；給員工加薪了，工作積極性還是沒有提高；資歷老的比不上技能強(qiáng)拿得多，業(yè)績好的比不上職稱高的工資高；課程背景Part本來想通過考核提高員工積極性，然而大家卻紛紛抵觸；考核成績拉不開檔次，又成了新的大鍋飯；生產(chǎn)經(jīng)營部門沒少出力，卻不如后勤部門考核成績高；......這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問題？課程背景Part本課題重點回答下列問題：1、協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計的背景與前景；掌握薪酬設(shè)計方法及相關(guān)原則，避免運作中的誤區(qū)；

2、使學(xué)員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實際出發(fā)，掌握崗位價

值分析的方法、薪酬調(diào)查、市場分位值確定、制定薪酬政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)的原則等；

課程目標(biāo)Part

3、使學(xué)員能自行設(shè)計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的總操作成本合理化、回報率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效與員工滿意度。4、對績效管理工作進(jìn)行重新定位和區(qū)分；5、掌握績KPI考核指標(biāo)設(shè)計要點和GS指標(biāo)四維成像技術(shù)；6、熟悉績效考核表設(shè)計的重點和難點；7、學(xué)會績效管理過程控制和考核結(jié)果處理的技巧和方法。課程目標(biāo)Part1.系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)薪酬設(shè)計和績效管理中各個重點和難點；2.簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法；3.易：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就明白；4.實戰(zhàn)：實操案例+實操工具，模擬場景即可體驗;5.易用：易于復(fù)制，立竿見影。課程特色Part010302040506全面認(rèn)識薪酬管理激勵性薪酬設(shè)計目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計薪酬分配策略設(shè)計績效管理概念導(dǎo)入考核過程控制與結(jié)果處理目錄1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報酬4、討論：高薪一定會有高效嗎？5、案例：胖東來現(xiàn)象6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、企業(yè)薪酬設(shè)計中存在的問題9、案例討論：為什么工資比別人的低全面認(rèn)識薪酬管理Part1薪酬分配策略設(shè)計Part21、企業(yè)薪酬分配的框架思路2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)5、案例：不同階段薪酬設(shè)計6、向核心人才進(jìn)行傾斜7、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)9、案例：不同職系人員薪酬模式設(shè)計10、案例討論：固定工資還是傭金制11、工具：《不同階段薪酬設(shè)計要素表》《不同崗位人員薪酬設(shè)計要素表》1、薪酬設(shè)計操作流程2、薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查流程外部薪酬調(diào)查方法內(nèi)部薪酬調(diào)查方法薪酬調(diào)查的結(jié)果處理案例討論：從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問題3、崗位價值評估崗位價值評估意義崗位價值評估的方法崗位價值評估的流程激勵性薪酬設(shè)計Part3崗位價值評估注意事項4、寬帶薪酬設(shè)計寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別案例：商鞅的薪酬改革如何設(shè)計薪級、帶寬、薪擋和重疊度如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法5、薪資管理如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面激勵性薪酬設(shè)計Part3給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化招聘時“薪資談判”（侃價）的三招如何為調(diào)動的人員定薪演練：設(shè)計薪級表

6、不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計激勵性薪酬設(shè)計Part3案例：中高層主管“超額利潤分享計劃”案例：“盛大”游戲式管理-員工自己練級加工資

7、工具：《美世崗位價值評估表》《因素比較崗位價值評估表》《崗位價值評估表》《薪級表》《套檔公式》激勵性薪酬設(shè)計Part31、案例：這個車隊?wèi)?yīng)該怎么管？2、績效考核的三笑（老板、干部、員工）2、績效考核的實質(zhì)3、績效考核與績效管理的區(qū)別4、什么是卓越績效管理5、績效=能力×意愿×環(huán)境6、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績效管理7、案例討論：誰的錯？8、績效考核職責(zé)分工9、績效考核的內(nèi)容績效管理概念導(dǎo)入Part4KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）10、工具：績效矩陣圖績效管理概念導(dǎo)入Part41、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別2、目標(biāo)分類：KPI和GS3、KPI指標(biāo)設(shè)計方法企業(yè)級指標(biāo)提取：彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點法

KPI分解：企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPIKPI分解的工具：指標(biāo)矩陣分解法4、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)5、考核表設(shè)計要素考核哪些指標(biāo)才算合理指標(biāo)權(quán)重比例怎么劃分目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計Part5怎么定雙方都能接受的目標(biāo)值如何避免不統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)6、考核指標(biāo)的定義及應(yīng)避免錯誤7、考核數(shù)據(jù)的收集方法8、演練：設(shè)計績效考核表9、工具：《績效考核表》《數(shù)據(jù)8明確表》目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計Part51、“績”是管出來的2、績效過程控制的方法3、績效燒烤會的要點與操作流程4、績效考核成績?nèi)绾畏旨?、馬太效應(yīng)在考核成績中的應(yīng)6、個人考核成績?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤7、員工考核為什么要二次平8、員工考核硬性排名的技巧9、績效考核的看板管理10、演練：績效考核成績二次平衡考核過程控制與結(jié)果處理Part611、工具：《績效進(jìn)度看板》《考核成績二次平衡模板》《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》考核過程控制與結(jié)果處理Part6授課見證授課見證扎實的理論功底與實踐：18年寒窗，奠定理論基礎(chǔ).山東科技大學(xué)管理學(xué)碩士.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師.北京大學(xué)總裁班特聘講師.山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授實戰(zhàn)的企業(yè)背景：16年磨練，歷經(jīng)500強(qiáng)、外資、國企人資崗位.中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理.美國禮來公司（世界500強(qiáng)）人力資源經(jīng)理.京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理個人簡介Part豐富的培訓(xùn)與咨詢雙重經(jīng)歷：10年風(fēng)雨，大江南北，品無數(shù)企業(yè)文化·5年培訓(xùn)生涯，520家公司受益·8年咨詢經(jīng)歷，65家企業(yè)受益真實的榮譽(yù)所得：30年如一日，