試用期解除勞動合同需要賠償嗎范文三篇

試用期解除勞動合同需要賠償嗎范文三篇賠償是一個漢語詞匯，拼音是péicháng，指對損失、損壞或損害的補償；對受害的一方補償或賠款。語出《元典章·戶部二·分例》，以下是為大家整理的關(guān)于試用期解除勞動合同須要賠償嗎3篇,供大家參考選擇。

試用期解除勞動合同須要賠償嗎3篇

試用期解除勞動合同須要賠償嗎篇1

試用期解除勞動合同書

【試用期解除勞動合同書】

先生/女士：

依據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動合同，因以下第項緣由：

(1)試用期內(nèi)不符合錄用條件;

(2)緊要違反公司規(guī)章制度;

(3)緊要失職，假公濟私，給公司造成重大損害;

(4)建立雙重勞動關(guān)系，緊要影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;

(5)訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;

(6)被依法追究刑事責(zé)任的;

(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行支配的工作;

(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;

(9)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，雙方無法就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。

而無法接著履行，現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》第條第款第項的規(guī)定，確定從年月日起與你(單位)解除勞動合同，請你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)。

通知方(簽名或蓋章)

年月日

【試用期解除勞動合同問題解答】

一、試用期的概念及期限規(guī)定

依據(jù)《高級漢語詞典》的說明，“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式運用之前的應(yīng)用期間,看是否適宜?！秳趧硬哭k公廳對的復(fù)函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

遵照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時變更工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生改變的同一勞動者只能試用一次。

另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務(wù)員的試用期，遵照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特別狀況可以延長，但最長不超過六個月;被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。

試用期解除勞動合同須要賠償嗎篇2

試用期解除勞動合同提前幾天

勞動合同的解除依據(jù)期限有兩種情形，一種是在試用期內(nèi)解除，一種是在成為正式員工期間的解除。這兩種情形解除合同的條件是不一樣的。勞動合同法對于提前通知的時間規(guī)定也是不一樣的。下面為您具體解答。

試用期解除勞動合同提前幾天

依據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者想要解除勞動合同，可以參考以下方法：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商相同，可以解除勞動合同。

(二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

(三)勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

由此上述法律經(jīng)歷編輯為您整理介紹可知，假如勞動者在試用期中要解除勞動合同，只需提前三日通知用人單位，即可解除勞動合同。

相關(guān)內(nèi)容：

一、用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未遵照勞動合同約定供應(yīng)勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未剛好足額支付勞動酬報的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因《勞動合同法》其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

試用期解除勞動合同須要賠償嗎篇3

案例簡介：試用期解除勞動合同企業(yè)敗訴付補償

據(jù)媒體報道，20xx年4月，李小姐應(yīng)聘到上海浦東的A公司，任A公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個月。試用期間，A公司認(rèn)為李小姐表現(xiàn)時有過失，單位門禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的干脆上司行政經(jīng)理也對其表現(xiàn)不滿足，A公司遂在試用期即將屆滿時，認(rèn)定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動合同。李小姐認(rèn)為其在試用期表現(xiàn)雖不完備，但整體尚屬良好，對A公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂申請仲裁，要求復(fù)原履行勞動合同。

從舉證責(zé)任來說，現(xiàn)有司法說明明確規(guī)定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、削減勞動酬報、計算勞動者工作年限等確定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。李小姐作為勞動者，在本案中不須要針對“自己符合錄用條件”進展任何的舉證。簡而言之，在此類案件中勞動者不須要證明自己“如何好”，但用人單位須要舉證證明勞動者“如何不好”。故，本案中A公司首先須要舉證界定李小姐擔(dān)當(dāng)職位的“錄用條件”，其次須要證明“李小姐不符合該錄用條件”。

1.錄用條件的界定

A公司應(yīng)當(dāng)向仲裁庭供應(yīng)行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中A公司的《職務(wù)說明書》僅以附件的形式通過電郵發(fā)送給李小姐，并沒有李小姐的書面簽收；由于在司法實踐中，電子證據(jù)取證的難度和本錢較高，A公司未能剛好將相關(guān)電子證據(jù)向仲裁庭供應(yīng)，所以在李小姐否認(rèn)之下，A公司供應(yīng)的《職務(wù)說明書》難以被仲裁庭采信。

2.不符合錄用條件的證明

盡管李小姐不認(rèn)可A公司供應(yīng)的《職務(wù)說明書》，但在庭審中成認(rèn)在面試過程中，雙方就經(jīng)理助理職責(zé)諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、踴躍主動”等內(nèi)容做過確認(rèn)。A公司遂針對前述工程進展舉證，但A公司對前述職責(zé)沒有明確的考核指標(biāo)，且6個月內(nèi)未定期對李小姐進展評價和考核；A公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認(rèn)之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。

庭審中，A公司還強調(diào)了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺主動”，并出具了門禁記錄重點說明李小姐在試用期間存在屢次遲到早退現(xiàn)象，并據(jù)此認(rèn)為李小姐試用期內(nèi)違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“A公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄；A公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對我做出過警告或處分”。

盡管此時此刻多數(shù)用人單位的門禁系統(tǒng)能有效顯示勞動者進出單位的時間，但門禁制度不能當(dāng)然視為考勤制度，因為在用人單位未明確規(guī)定門禁制度就是考勤制度狀況下，員工上下班時，遇到大門放開或多人同時出入的狀況，不是每一位員工都會主動打卡，可能因此呈現(xiàn)局部員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。A公司并沒有規(guī)章制度規(guī)定門禁制度即考勤制度，也沒有針對此項規(guī)定向李小姐說明，A公司的門禁記錄難以被認(rèn)定為考勤記錄。A公司在長達6個月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實際執(zhí)行，所以A公司該種說法成立的可能性較低。

此外，司法實踐中，一般要求用人單位在解除勞動合同時明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意陳列辭退理由。鑒于A公司證據(jù)缺乏，仲裁階段A公司敗訴。之后，A公司同意支付李小姐必須金額的補償，雙方和解。

二、案例分析和啟示：內(nèi)部限制很重要書面證據(jù)不行少

在勞動合同中設(shè)定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的視察期，在這個期限內(nèi)無論是勞動者和用人單位都有相對寬松的解除權(quán)。試用期內(nèi)員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見的解除勞動合同緣由。局部勞動者往往認(rèn)為“沒有過試用期，還不是正式員工，單位怎么說都可以，自己沒有據(jù)理力爭的空間”，從而放棄維護自己合法權(quán)益的時機。局部用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動合同的權(quán)限“至高無上”而可以隨意在試用期內(nèi)解除勞動合同。而事實上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內(nèi)隨意解除勞動合同可能存在必須法律風(fēng)險。

為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)、合法而公允的處理員工試用期相關(guān)問題，用人單位應(yīng)當(dāng)留意以下要點：

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定《崗位職責(zé)說明書》或類似文件，《崗位職責(zé)說明書》應(yīng)當(dāng)是書面的，通常包括以下要素：崗位名稱、崗位定員、崗位編號、所屬部門、干脆上級、干脆下級、橫向聯(lián)系、崗位職權(quán)和職責(zé)、應(yīng)熟識的相關(guān)制度和流程、崗位所需實力和素養(yǎng)要求、任職者的簽名及日期，盡量幸免一些在實際工作中形成的事實分工或口頭分工等形式。在確定職責(zé)時應(yīng)盡可能地細(xì)化、明確、周全，應(yīng)考慮到責(zé)任和權(quán)利的匹配。應(yīng)要求崗位員工閱讀相關(guān)局部，并在閱讀后予以簽字，幸免事后的推諉。對新聘請員工，應(yīng)要求員工入職時簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時，認(rèn)定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據(jù)和理由。

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)對考勤休假建立書面的規(guī)章制度，并對考勤狀況應(yīng)予以記錄，對發(fā)覺違反考勤休假規(guī)定的情形，要剛好處理。沒有明確的考勤制度，既不利于對員工日常管理，在發(fā)生勞動糾紛時，也難以有效舉證。

第三，用人單位應(yīng)建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對勞動者進展試用期考察，定期進展考核評定，并可要求員工簽署確認(rèn)書，以便剛好固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭時空口無憑。

思索：試用期內(nèi)解除勞動合同須要受到重視，首先部門與員工解除勞動關(guān)系應(yīng)出于客觀實際，而不是憑個人喜好。在合理解除勞動關(guān)系的前提下，應(yīng)留意：

1、2、3、

員工入職前雙方應(yīng)明確錄用條件，并簽署書面記錄應(yīng)讓員工在入職時對公司的規(guī)