【廣州市A服裝有限公司薪酬管理問題與優(yōu)化建議探析（定量論文）10000字】

一、引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，各行業(yè)都迎來了新的發(fā)展機(jī)會(huì)，但是，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)卻越來越激烈，尤其是人才的爭(zhēng)奪。薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，因此，制定合理、科學(xué)的薪酬管理制度，能夠有效地吸引優(yōu)秀的員工，同時(shí)也能有效地留住優(yōu)秀的員工，并保持他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使公司能夠在發(fā)展中保持良好的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)代企業(yè)的核心內(nèi)容之一便是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵構(gòu)成部分。在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力中，人力因素有著非常關(guān)鍵的作用，人力資本的可持續(xù)性和精英主義是公司企業(yè)得到連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)。因此，當(dāng)代企業(yè)特別關(guān)注人力資源管理，希望借助改善人力資源管理來強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)狀況。至于企業(yè)，怎樣在混亂的競(jìng)爭(zhēng)中制定優(yōu)秀的的薪酬管理體系，讓企業(yè)逐漸地增加自身的能力，在吸收高素質(zhì)的員工的同時(shí)，也可以形成對(duì)外部人才越來越強(qiáng)的魅力，從而越來越好地展示人力資源的本質(zhì)的激勵(lì)用途。這篇文章的研究對(duì)象為廣州市A服裝有限公司,通過該企業(yè)當(dāng)前的薪酬做出統(tǒng)計(jì),并且在這個(gè)策略的前提下尋找出現(xiàn)的不足,制定成功的解決辦法,由廣州市A服裝有限公司帶來良好的幫助并使薪酬體系不斷得到優(yōu)良的指導(dǎo)，從而對(duì)改善薪酬體系的具體實(shí)踐提供重要的參考。二、相關(guān)概念（一）中小企業(yè)中小型企業(yè)的定義有多種不同的含義，通常是在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模達(dá)到一定規(guī)模后，才能形成中小型企業(yè)。此外，各國(guó)對(duì)這一概念的界定也有差異，在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，其定義也有差異，并且會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷發(fā)生變化。目前，在世界范圍內(nèi)，僅有兩種企業(yè)準(zhǔn)則值得被檢驗(yàn)：企業(yè)財(cái)務(wù)特征與監(jiān)督手段的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；定量的標(biāo)準(zhǔn)，在分析企業(yè)規(guī)模時(shí)，要運(yùn)用多種指標(biāo)來衡量。在某些國(guó)家，如美國(guó)，都有相應(yīng)的清晰的測(cè)量指標(biāo)；有些國(guó)家，比如日本，會(huì)借用先關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來界定小公司。具體的標(biāo)準(zhǔn)：商業(yè)是用一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)來完成準(zhǔn)確的定義。最常見的三項(xiàng)指標(biāo)是：?jiǎn)T工人數(shù)、平均離職人數(shù)和銷售情況。定量的標(biāo)準(zhǔn)可以是不確定的，而且隨著國(guó)家、地區(qū)和行業(yè)的變化而變化。在大多數(shù)國(guó)家，員工數(shù)量和銷售量都是衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前，很多國(guó)家和地區(qū)都會(huì)采用公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析，而最常用的就是員工人數(shù)。到目前為止，世界上超過八成的國(guó)家都在使用量化標(biāo)準(zhǔn)，而我們的國(guó)家，也在使用量化的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)中，并不只有每年的銷售額，員工的數(shù)量，以及行業(yè)的類別。（二）薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的工作生涯，以及企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)。所以，與企業(yè)的招聘管理、培訓(xùn)管理相比，薪酬管理具有以下特征：敏感度。薪酬管理將會(huì)影響到企業(yè)的各個(gè)方面，并對(duì)其工作和生活的品質(zhì)產(chǎn)生一定的影響。在評(píng)估員工的綜合能力時(shí)，亦是一項(xiàng)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。特殊待遇。我國(guó)企業(yè)的薪酬管理人員數(shù)量較少，且許多企業(yè)采用的是比較隱秘的薪酬制度，只有高層管理者才能真正理解其具體內(nèi)容。根據(jù)商業(yè)運(yùn)作的本質(zhì)和規(guī)模，薪資管理也會(huì)做出相應(yīng)的調(diào)整。所以，工資管理要與之相適應(yīng)。（三）薪酬管理的原則薪酬管理的內(nèi)涵是：各個(gè)行業(yè)都會(huì)針對(duì)不同的情況制訂相應(yīng)的薪酬管理體系，這就不可避免地要涉及到薪酬管理，薪酬管理包括薪酬支付原則、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等內(nèi)容，而薪酬管理體系的建立能夠保證公司在未來的發(fā)展中始終具有競(jìng)爭(zhēng)力。人才是中小企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但是現(xiàn)在許多企業(yè)都面臨著人才的流失，只有對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)進(jìn)行全面的理解，才能最大限度地激發(fā)員工的熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。在當(dāng)前形勢(shì)下，我國(guó)中小型企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，建立起一套科學(xué)、合理的薪酬制度，以吸引更多的優(yōu)秀人才。三、廣州市A服裝有限公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司基本情況介紹廣州市A服飾有限公司于2011年03月03日成立，地址是廣州市天河區(qū)黃埔大道西555號(hào)3幢105室，肖雙娣是公司法人。業(yè)務(wù)范圍涵蓋：批發(fā)；紡織品，針織和原材料的批發(fā)；紡織和針織產(chǎn)品的零售。廣州市A制衣有限公司擁有130名員工，本科學(xué)歷為40%，碩士學(xué)位為5%，大專學(xué)歷為15%，其余為高中、初中及以下學(xué)歷。廣州市A服飾有限公司的員工平均年齡為35歲，40歲以下的占70%，見表1。得出的結(jié)論是：我國(guó)企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)正在逐漸趨向于年輕化，整體素質(zhì)較高，工作熱情較高，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，但是由于缺少交流和溝通，員工的關(guān)系并不融洽。這對(duì)提高企業(yè)的凝聚力是不利的。圖1廣州市A服裝有限公司年齡分布圖目前廣州市A有限公司的薪酬體系主要有兩種。綜合員工按崗位進(jìn)行薪酬分配，銷售人員將在崗位薪酬的基礎(chǔ)上增設(shè)業(yè)績(jī)考評(píng)?？偣?，也就是公司里的管理和財(cái)務(wù)人員，他們是在現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)與客戶進(jìn)行直接交流的。具體薪酬為：?jiǎn)T工薪酬=崗位薪酬+年薪制+全勤獎(jiǎng)勵(lì)+津貼+獎(jiǎng)金；員工的薪酬=崗位薪酬+全勤獎(jiǎng)金+年薪制+津貼+業(yè)績(jī)提成.很多公司，都會(huì)采用這樣的薪酬制度，因?yàn)檫@是一種平均主義的管理，不能影響到公司的整體管理，也不能讓員工們真正的投入到工作中來。所以，在補(bǔ)償系統(tǒng)中加入性能內(nèi)容是非常必要的。表1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比（二）薪酬結(jié)構(gòu)狀況圖2廣州市A服裝有限公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表如圖2所示，許多員工在評(píng)估輔助性報(bào)酬時(shí)，多數(shù)員工認(rèn)為15%至30%的輔助性報(bào)酬最為恰當(dāng)。四、廣州市A服裝有限公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬缺乏公平性薪酬體系的涵義是：企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的因素來決定工資，包括勞動(dòng)力、精確度、工作范圍、勞動(dòng)能力等。在正常情況下，員工會(huì)選擇橫向比較，而不是按照自己的能力來衡量。在長(zhǎng)期的工作中，許多員工都會(huì)發(fā)現(xiàn)公司的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是不明確的，而且個(gè)人的工資也會(huì)有差異，這就導(dǎo)致了員工的怨氣。廣州市A服裝有限公司所采取的薪資待遇為：工資與工作崗位掛鉤，不考慮其它因素。也就是說，如果你在某個(gè)職位上工作，那么你會(huì)得到相應(yīng)的薪水，而不會(huì)考慮到你的能力和價(jià)值。工作體系規(guī)定了很大一部分的工資。但大多數(shù)公司都不會(huì)給員工漲工資，員工只有在工作上得到升遷才能得到加薪。這導(dǎo)致了廣州市A服飾有限公司的許多員工都把工作重心放在了更高的位置上，卻沒有提升自己的工作能力。廣州市A服飾有限公司宣傳渠道有限，促銷機(jī)會(huì)不多，同工同酬導(dǎo)致了員工的嚴(yán)重失衡。大部分員工在晉升上沒有希望，他們會(huì)選擇離開，這樣就會(huì)導(dǎo)致公司的人才流失。大量的人員離開使得公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大大提高。另外，廣州市A有限公司的薪酬體系并未根據(jù)公司當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r做出相應(yīng)的調(diào)整，且缺少對(duì)職工的合理補(bǔ)償。廣州市A有限公司在企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展過程中，已經(jīng)沒有了與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。公司的工資以貨幣支付，不提供與之對(duì)應(yīng)的非物質(zhì)報(bào)酬，也不包括員工的職業(yè)發(fā)展和旅游。在這種發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)的人才和核心員工都會(huì)感到自身不能充分發(fā)展，不能充分地發(fā)揮自身的能力。許多員工因此離職，造成中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。（二）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性廣州市A服飾有限公司的薪酬制度，目前公司的薪酬制度是根據(jù)員工的工作情況來確定的，雖然很多員工的工作能力很強(qiáng)，付出了很大的努力，但是因?yàn)楣ぷ鞯奈恢锰?，所以他們拿到的薪水并不高。根?jù)對(duì)職工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部存在著大量的工資不均衡，其中包括普通經(jīng)理、技術(shù)員、銷售員等各類員工。但是，也有一部分人把目前的工資管理視為積極的激勵(lì)，而大多數(shù)人則把它視為負(fù)面效應(yīng)。在薪酬管理方面，廣州市A有限公司認(rèn)為，職工的薪酬是企業(yè)職工的勞動(dòng)所得。大多數(shù)公司的管理人員都表示，如果員工拿到了很高的薪水，他們就會(huì)選擇繼續(xù)留在公司。這一觀點(diǎn)僅僅關(guān)注于物質(zhì)資本，而忽視了人力資本。而在實(shí)際工作中，企業(yè)經(jīng)理們并沒有意識(shí)到：人力資本有著其它資本所不具備的優(yōu)勢(shì)，而且，從某種意義上來說，人力資本的價(jià)值要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物資本。由于企業(yè)的整體薪酬戰(zhàn)略并不完善，導(dǎo)致了許多員工對(duì)薪酬的不滿，使得企業(yè)的薪酬管理難以有效地激發(fā)員工的工作熱情。此外，我國(guó)企業(yè)沒有建立長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也沒有對(duì)其進(jìn)行調(diào)整的余地，也沒有對(duì)其進(jìn)行有效的補(bǔ)償。任何的獎(jiǎng)賞與處罰。許多重要的員工都把精力放在了升遷的崗位上，而忽略了自身的發(fā)展，而忽略了企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇。（三）新老員工福利待遇差距過大1.薪酬支付不公平薪酬支付的不公平性，主要體現(xiàn)在內(nèi)在不公平性和外部不公平性，在這里主要討論內(nèi)在不公平。內(nèi)在不公平分為縱向不公平和橫向不公平?？v向不公平，主要指不同職務(wù)等級(jí)之間的薪酬落差不均衡不合理，產(chǎn)生的不公平。一般情況下，高層管理人員的工資比中層管理人員高出多倍，高層管理人員有很大的權(quán)力進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)，隱性的灰色收入部分就已經(jīng)遠(yuǎn)高于其他層級(jí)員工的所有收入了。還有，中層管理人員的工資要比基層主管人員高好幾倍，而作為技術(shù)骨干，基層主管人員的工資與一般員工沒有太大區(qū)別，但是項(xiàng)目的生產(chǎn)過程中，基層主管人員要承擔(dān)很大的責(zé)任，如果項(xiàng)目生產(chǎn)過程出現(xiàn)了問題，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通員工。在該公司里，個(gè)人薪資高不高，取決于你能否進(jìn)入核心項(xiàng)目的核心崗位、能否當(dāng)上負(fù)責(zé)人，身居高位才能拿高薪。職責(zé)與收入的不對(duì)等現(xiàn)象，極大地挫傷了一線員工的積極性和責(zé)任感。在該公司里，不滿、不服的情況隨處可見，這也導(dǎo)致了技術(shù)骨干的流失。橫向不公平，主要是指相同職級(jí)薪酬與責(zé)任付出關(guān)系不大，存在“一刀切”現(xiàn)象。實(shí)際工作中，不同部門的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，其專業(yè)技能也不盡相同，付出的勞動(dòng)的量也有較大差異，雖然他們是處于同一職級(jí)水平，但他們的工資水平也應(yīng)該有所不同。2.工資新老倒掛服裝行業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的新老員工薪酬倒掛問題，這種情況在服裝公司里特別明顯，因?yàn)槔蠁T工的漲薪幅度都比較小，但每年招新人的行價(jià)都可能會(huì)大幅上漲。當(dāng)下招聘市場(chǎng)上對(duì)科技人才的需求，競(jìng)爭(zhēng)很激烈，造成用工方內(nèi)卷嚴(yán)重。假設(shè)第一年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生員工月薪為5000，月薪每年都會(huì)增加500，要到第三年，月薪才會(huì)漲到6500。但是，由于市場(chǎng)形勢(shì)不斷上升，第三年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生月薪為8000?？捎捎诶蠁T工基數(shù)大，很難大幅提高他們的工資。如此，當(dāng)年新招人員明顯不如三年的老員工得心應(yīng)手，但他們每個(gè)月卻比老員工多得到1500。更令管理者不安的是，老員工看到內(nèi)部漲薪的速度遠(yuǎn)比不上市場(chǎng)價(jià)值的漲幅，漸漸發(fā)現(xiàn)跳槽才是最快的漲薪速度，導(dǎo)致公司員工職業(yè)忠誠(chéng)度低，尤其是入職一年半到兩年的員工流失率很高。由于培養(yǎng)人才的投入產(chǎn)出比嚴(yán)重失衡，企業(yè)更愿意采用市場(chǎng)薪酬招新人，而采用一個(gè)固定比例（例如5%）給老員工提薪，也造成新老員工工資倒掛。解決薪酬支付不公平性與新老倒掛是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要從薪酬總體布局及薪酬晉升體系上組合改革。（四）薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一部分職工薪酬水平較高，上漲速度過快。從廣州市A服裝有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀來分析，其中仍然存在著一些不可避免的問題，而根據(jù)各方資料來整理，其中一小部分職工的薪酬水平較之大部分員工的薪酬水平要超出許多倍，這樣的差距在某種時(shí)間段甚至可以達(dá)到10倍或者更加懸殊。而伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基層員工的工資速度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高層管理人員薪酬水平的上漲速度。在同行業(yè)中，廣州市A服裝有限公司的薪酬水平情況并不是最好的，也不是最差的，整體居于中等水平，雖然對(duì)相關(guān)人員的招聘擁有一定的吸引力。但是一部分工作1-2年的新入員工卻透露出廣州市A服裝有限公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在著薪酬分配不均勻的情況，而這樣的情況具體表現(xiàn)為廣州市A服裝有限公司的高管薪酬水平較高，上漲速度均大幅度超過了基層工作人員。除此之外，廣州市A服裝有限公司的人力資源成本利潤(rùn)率從2018年以后便呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，2018年，廣州市A服裝有限公司的人力資源成本資源率為1.12，而這一數(shù)值在2020年直線下降到了0.97。綜合各方面的原因，其中就有很大一部分原因是出自于高管的薪酬水平上漲速度過快，拖累了整體的成本轉(zhuǎn)換效益利率。五、廣州市A服裝有限公司薪酬管理存在問題的原因分析（一）薪酬缺乏透明度在廣州市A有限公司，員工的薪水往往是不透明的，由公司的領(lǐng)導(dǎo)掌握著薪酬分配的權(quán)力，而公司的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)對(duì)別人隱瞞自己的薪水。公司的領(lǐng)導(dǎo)者們把他們的聰明才智和能量都用來激發(fā)員工的積極性，而他們往往可以對(duì)那些對(duì)公司作出了巨大貢獻(xiàn)的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但他們也會(huì)認(rèn)為這樣做會(huì)導(dǎo)致其他員工產(chǎn)生心理上的不平衡。為了避免老員工因?yàn)樾匠陠栴}產(chǎn)生不滿，企業(yè)通常采用不公開工資的做法。但實(shí)際上工資是很難做到保密的，沒有不透風(fēng)的墻，總會(huì)有那么幾個(gè)人充滿好奇的各種打聽和散布信息造成不良風(fēng)氣。所以，廣州市A有限公司不但工資不透明，而且在某種程度上還無法用相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來說明。這就導(dǎo)致了廣州市A服飾有限公司的薪酬體系不合理，影響了公司的公平，員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾也就更大了。與此形成鮮明對(duì)比的是，一個(gè)透明的工資系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的積極性，顯示出這個(gè)系統(tǒng)是很公平和公正的。（二）福利體系不完善與其他服裝公司相比較，廣州市A有限公司的工資底薪相對(duì)較高，然而，在這個(gè)行業(yè)中對(duì)于相對(duì)來說高底薪的廣州市A有限公司，反而人員流動(dòng)率也較高，其單一的獎(jiǎng)勵(lì)無法激勵(lì)員工是一個(gè)方面。在廣州市A有限公司所采取的薪酬激勵(lì)中，將薪的激勵(lì)作為主要手段之一，從而忽視了酬的激勵(lì)作用，員工感受不到歸屬感，只是像個(gè)工具人機(jī)器人一樣不停的工作，不能從工作中找到自身價(jià)值。根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知道，人的需求是會(huì)變化的，當(dāng)最低層次的需求得到滿足后就會(huì)開始像更高一個(gè)階層的需求出發(fā)，了解成就需要理論與期望理論我們就會(huì)知道人不是完全的經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人復(fù)雜人，他們想要的不僅僅只是金錢利益，他們更希望得到精神上面的關(guān)懷，更希望能找到歸屬感，單純的物質(zhì)激勵(lì)可能會(huì)有一定的短期的激勵(lì)，但永遠(yuǎn)沒有辦法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越多越讓人感覺只是一場(chǎng)交易模式，缺乏人性關(guān)懷，忽視員工精神層面的感受。由于廣州市A有限公司企業(yè)過大，管理人數(shù)較多，所以難以控制管理的過程與方式，并且并不是所有的管理人員都有較高的管理技能與方法，對(duì)激勵(lì)理解不清，導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯，人員太多導(dǎo)致對(duì)激勵(lì)的使用過程太過麻煩，從而僅用物質(zhì)激勵(lì)忽視了員工的差異性，不同的員工有不同的需求，不同時(shí)期的需求也存在差異，但是企業(yè)只是對(duì)員工的需求進(jìn)行簡(jiǎn)單的估計(jì)，并沒有深入了解員工的需求，也沒有運(yùn)用多樣化的激勵(lì)模式，無法滿足員工高層次的需求，而且所應(yīng)用的激勵(lì)模式也缺乏針對(duì)性，所以激勵(lì)沒有太大的效果。（三）缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系在廣州市A有限公司等企業(yè)中，工作報(bào)酬體系是非常普遍的，許多人在這樣的工作環(huán)境中，都需要對(duì)自己所處的崗位有一個(gè)完整而深刻的了解，并對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行詳細(xì)的描述，但是廣州市A有限公司在這個(gè)過程中，并沒有建立起對(duì)崗位的了解，對(duì)于崗位的解釋也是非常膚淺的，缺少了一套規(guī)范的工作方法。所以，目前我國(guó)企業(yè)的薪酬體系尚不能與崗位體系相適應(yīng)。公司的工資沒有科學(xué)基礎(chǔ)，工作評(píng)價(jià)也很困難。員工的薪水由公司的主管來決定。許多領(lǐng)導(dǎo)存在著很大的隨機(jī)性，沒有按照現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)的規(guī)章制度來決定。許多上司的個(gè)人意見影響著員工的薪水。公司在評(píng)估員工的公司時(shí)，完全是由管理者來負(fù)責(zé)，許多公司的經(jīng)理并不熟悉公司的員工，也不清楚每個(gè)人的能力，也不清楚他們?cè)诠局械木唧w工作，所以經(jīng)理們也不可能根據(jù)他們的能力來給他們發(fā)更高的薪水，而是根據(jù)他們與他們的關(guān)系來決定他們的薪酬，這就導(dǎo)致了他們?cè)诠ぷ髦兴冻龅呐εc他們的收獲并不成比例，從而給他們帶來了不公平的待遇。在這種評(píng)估的作用下，員工們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)上級(jí)的善意，從而得到上級(jí)的賞識(shí)，為以后的宣傳做準(zhǔn)備，而員工則會(huì)把更多的精力放在與工作無關(guān)的事情上，比如拉近與同事的關(guān)系，而忽視了自身的發(fā)展，這樣不但對(duì)個(gè)人的發(fā)展不利，反而會(huì)讓公司的發(fā)展變得更加緩慢。這種非正常的工資分配方式導(dǎo)致了對(duì)員工的極度不滿和失望，導(dǎo)致許多人選擇了跳槽。而一旦出現(xiàn)這種情況，就會(huì)讓很多員工對(duì)公司失去歸屬感，從而對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的怨念，最終導(dǎo)致員工離職，公司也會(huì)流失大量的人才。（四）企業(yè)薪酬管理體制不健全經(jīng)過多次調(diào)整，雖然廣州市A服裝有限公司的股東結(jié)構(gòu)朝著多元主體的方向發(fā)展，但是該公司的薪酬管理體制仍然存在一些不健全之處，諸如前文提及的薪酬考核評(píng)價(jià)機(jī)制在具體細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)上缺乏人性化考慮，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)也不夠科學(xué)，除此之外，還有一點(diǎn)主要問題就在于廣州市A服裝有限公司的薪酬信息對(duì)外披露機(jī)制在執(zhí)行、落實(shí)上并不是非常嚴(yán)格規(guī)范，存在過多的人為主觀性介入。一般情況下，企業(yè)管理層與基層員工之間的信息掌握能力是完全不對(duì)等的，一旦產(chǎn)生信息不對(duì)等，就有可能滋生腐敗。為了確保最廣大基層員工的信息知情權(quán)，及促進(jìn)公司薪酬管理效率的提升，建立一個(gè)完整、科學(xué)的薪酬管理體制是非常有必要的?？删湍壳皝砜?，廣州市A服裝有限公司在這方面還有很大的漏洞，因?yàn)闆]有建立一個(gè)嚴(yán)格的約束機(jī)制，也沒有具體的制度保障來推動(dòng)公司薪酬管理信息的公開化、透明度，導(dǎo)致部分企業(yè)高管為了一己私欲，擅自違反規(guī)定，給自己設(shè)定不合理、不合規(guī)的薪酬。即使在一些時(shí)間段對(duì)外披露有關(guān)薪酬信息，披露的信息內(nèi)容也不全面，多為表面文章，并沒有涉及具體的薪酬考核、設(shè)定指標(biāo)，久而久之就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司高管較高薪酬的不滿，進(jìn)而影響員工的工作積極性和向心力。六、優(yōu)化廣州市A服裝有限公司薪酬管理的對(duì)策（一）建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系針對(duì)廣州市A有限公司的工作結(jié)構(gòu)及當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)各崗位系統(tǒng)的工作進(jìn)行了優(yōu)化。第一，精確地將其它分類如銷售或功能分類。在準(zhǔn)確的劃分職業(yè)分類的時(shí)候，要綜合考慮員工的基本情況，以工作經(jīng)歷為主要指標(biāo)，以技術(shù)能力為主要指標(biāo)，每一個(gè)級(jí)別的崗位，都會(huì)有相應(yīng)的描述。其次，從各個(gè)角度出發(fā)，為員工制訂相應(yīng)的工資方案。技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成大致如下：基礎(chǔ)薪酬+入職薪酬+績(jī)效獎(jiǎng)金+地區(qū)津貼+伙食補(bǔ)貼+交通費(fèi)補(bǔ)貼；銷售人員的薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+各項(xiàng)業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金+地區(qū)津貼+伙食補(bǔ)貼+交通費(fèi)補(bǔ)貼；公司的外派人員薪酬構(gòu)成為：基礎(chǔ)薪酬+將功與業(yè)績(jī)+地區(qū)津貼+出差+餐飲+交通補(bǔ)貼?？傊?，要對(duì)各個(gè)職位的薪酬進(jìn)行細(xì)致的評(píng)估，系統(tǒng)也要不斷改進(jìn)，靈活處理，以適應(yīng)各種崗位的需求，同時(shí)也能適應(yīng)員工的實(shí)際需求。（二）加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系在公司發(fā)展的同時(shí)，也要建立一種文化，讓員工感受到公司的尊敬，讓他們感受到公司的關(guān)愛，這樣，公司的高層，就需要和員工進(jìn)行交流，了解他們對(duì)公司的不滿，然后再和他們進(jìn)行溝通，讓他們對(duì)公司的態(tài)度更加的滿意。除了與員工交流，了解員工對(duì)公司的管理有何不滿之外，還要對(duì)他們的工作和生活有一個(gè)詳細(xì)的了解，了解他們的個(gè)人狀況，了解他們的個(gè)人狀況，以便在特定的日子里，給他們更好的待遇，讓他們感受到關(guān)愛。所以，在決定員工薪酬的時(shí)候，公司的有關(guān)人員必須和員工進(jìn)行深入的交談，對(duì)他們的思想和需求進(jìn)行詳細(xì)的分析。在制定薪酬評(píng)估方法和薪酬分配時(shí)，要讓員工了解其原因，并依據(jù)他們的意見來決定薪資的方法，并據(jù)此制定相應(yīng)的激勵(lì)措施?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的基本特征。（三）做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系公司的經(jīng)理們?cè)谘芯啃匠旰蛨?bào)酬的時(shí)候，除了要了解公司的基本工資標(biāo)準(zhǔn)之外，還需要了解公司的基本條件，了解公司和行業(yè)內(nèi)的其他公司的薪資水平，這樣就可以更好的掌握公司的薪酬體系，同時(shí)也可以讓企業(yè)的員工對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)可以根據(jù)同類工作類別的員工薪資情況，定期對(duì)人才市場(chǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查。被調(diào)查者應(yīng)該包含來自不同行業(yè)、區(qū)域和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者。廣州市A服飾有限公司在市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不但要保證其薪酬水平比社會(huì)勞動(dòng)市場(chǎng)的平均工資水平更高，而且要比其他行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模單位的員工工資水平要高。薪酬標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)該與企業(yè)實(shí)際情況相適應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)外公正。通常來說，同一家公司，不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工薪酬也會(huì)有差別，但在確定薪酬差距時(shí)，必須要考慮到公司的工作內(nèi)容和職位是否匹配，不能根據(jù)自己的意愿來分配，導(dǎo)致不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工對(duì)公司的不滿，導(dǎo)致很多員工對(duì)公司失去歸屬感，導(dǎo)致人才流失。在此背景下，應(yīng)該制定不同的工資制度。為不同的員工制定不同的工資制度是很好的。比如，制定員工的績(jī)效薪酬，也就是在員工進(jìn)入公司后，按照勞動(dòng)合同確定其基本薪酬。除了基礎(chǔ)工資之外，其他的工作報(bào)酬，按照合同規(guī)定，每月、季度和每年的工作都要按照公司的實(shí)際銷售量來確定。沒有完成的工作將不會(huì)得到績(jī)效報(bào)酬。完成任務(wù)后，會(huì)按照規(guī)定給員工發(fā)工資，超出規(guī)定的話，會(huì)有額外的獎(jiǎng)金。（四）完善企業(yè)薪酬管理制度一是加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理制度體系中，考核制度的健全非常重要，因?yàn)榭己私Y(jié)果將會(huì)在員工薪酬回報(bào)中直接體現(xiàn)出來，所有員工都非常重視自己的考核結(jié)果。對(duì)此，一是要在公司內(nèi)部施行差異化考核制度，在績(jī)效評(píng)估過程中，收集關(guān)于員工工作成果的資料，判斷在規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)，員工的表現(xiàn)優(yōu)異程度，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，公司需要給予其物質(zhì)或者精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，并將其塑造成為模范帶頭角色，在公司內(nèi)部形成一種競(jìng)爭(zhēng)向上的文化；二是加強(qiáng)人才培養(yǎng)，給予現(xiàn)有的九級(jí)薪酬制度，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者，可以適當(dāng)?shù)靥岣咂湫匠甑募?jí)別，除此之外還可以在管理崗位的晉升上給予其充分的考慮，以此來提高員工的工作積極性。二是實(shí)施彈性福利制度。企業(yè)應(yīng)積極完善學(xué)費(fèi)報(bào)銷制度，放寬學(xué)費(fèi)報(bào)銷的專業(yè)范圍和學(xué)歷水平，積極鼓勵(lì)企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素質(zhì)和專業(yè)能力；其次，企業(yè)應(yīng)積極擴(kuò)大員工技術(shù)職稱的補(bǔ)助范圍，拉大職稱