2024年自考05963績效管理-自考復(fù)習(xí)資料

績效管理一、填空題

1、績效的三個層次是:企業(yè)、部門或團體、個人。（一，）2、績效管理也分三個層次：企業(yè)層次的績效管理、部門或團體芙蓉績效管理以及個人層次的績效管理。3、對于績效的理解，重要有三種觀點：把績效看作_成果________，把績效看作___個體行為______，把績效看作___素質(zhì)______。

4、績效的多因性是受主、客觀多種原因的影響，其中四種重要原因指___技能_____,__鼓勵______,__環(huán)境______,_____機會___。

5、績效管理定義有三種觀點：績效管理是_管理組織績效________的系統(tǒng)，績效管理是_管理員工績效________的系統(tǒng)，績效管理是_綜合管理組織和員工績效________

的系統(tǒng)。6、績效管理應(yīng)當包括三個過程：計劃、

改善和考察。7、績效管理的實行包括績效計劃、績效實行與輔導(dǎo)、績效考核、溝通反饋和改善等四個環(huán)節(jié)。8、績效管理要根據(jù)組織戰(zhàn)略目的、業(yè)務(wù)特點及組織特點進行規(guī)劃。二、單項選擇題對績效的界定的三種觀點不包括（

c

）A.績效是成果

B.績效是行為

C.績效是過去的成績

D.績效強調(diào)員工素質(zhì)

2.目前對績效界定的三種觀點中，認為績效是員工在完畢工作過程中體現(xiàn)的一系列行為特性。此觀點是（

A

）A.績效是行為

B.把績效看作成果

C.強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系

D.以上都不對的3、下列說法不屬于提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑的是（B）A、組織裁員

B、組織集中化

C、組織構(gòu)造調(diào)整

D、組織扁平化

4、如下哪一種是重視成果的績效觀點的長處（B）A.能及時獲得個人活動信息

B.員工成就感強

C.

有助于協(xié)助和指導(dǎo)員工

D.輕易導(dǎo)致短期效益

6.如下哪一種不是重視過程和行為的缺陷（D）A．成功的創(chuàng)新者難以容身

B.過度強調(diào)工作的環(huán)節(jié)和措施

C.

有時忽視實際的工作成果

D.不能對員工進行指導(dǎo)和協(xié)助7、（

D）是最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度，它是學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運作效率和市場營銷等績效成果和最終體現(xiàn)。

A.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力

B.內(nèi)部運作效率

C、顧客的滿意度

D、財務(wù)體現(xiàn)

8、“保持關(guān)鍵性的平衡”需要通過（A

）A、平衡企業(yè)的業(yè)績和員工的自我實現(xiàn)兩個方面的原因

B、指望員工能有積極的責任心，可以發(fā)揮額外力量

C、脅迫、威嚇

D、某些老式的成果管理法，來推進業(yè)績9、員工績效與組織績效的關(guān)系是（C

）

A、有聯(lián)絡(luò)，但聯(lián)絡(luò)不是很大

B、互相獨立

C、既有區(qū)別也有聯(lián)絡(luò)

D、以上都對的

10、績效是一種多義的概念，從管理實踐的歷程角度來看不包括（

D

）A、從單純強調(diào)“即期績效”發(fā)展到強調(diào)“未來績效”

B、從單純強調(diào)數(shù)量到強調(diào)質(zhì)量

C、從強調(diào)質(zhì)量到強調(diào)滿足顧客的需要

D、從強調(diào)員工工作成果到強調(diào)組織整體績效三、多選題1、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其重要功能是(

ABCD

)。

A、監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考核工作

B、針對績效考核中存在的重要問題進行專題研究，提出詳細的對策

C、對員工考核成果進行必要的復(fù)審復(fù)查，保證考核成果的公平和公正性

D、對存在嚴重爭議的考核成果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突

2、企業(yè)貫徹績效管理制度的前提是必須獲得(

ABC

)。

A、一般員工的理解和認同

B、中層管理人員的全心投入

C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

D、客戶代表的審議通過

3、有關(guān)考核者應(yīng)當具有的條件的說法錯誤的是(

CD

)。

A

考核者應(yīng)當作風(fēng)正派，辦事公道

B考核者應(yīng)當有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考察對象

C．考核人員的數(shù)量越少越好

D考核的人員一般應(yīng)有一定的領(lǐng)導(dǎo)職位，具有一定的績效考核經(jīng)驗

4、績效評估指標原則應(yīng)詳細、合理、明確，要有(

ABCD

)的約束限制。

A、時間

B、成本

C、數(shù)量

D、質(zhì)量

E、崗位

5、下列屬于直接指標法的工作質(zhì)量的衡量指標有(

ABD

)。

A、產(chǎn)品包裝缺損率

B、廢品率

C、月度營業(yè)額

D、顧客投訴率

6、績效考核可以從如下三個層次進行(

BCD

)。

A、環(huán)境層次

B、組織層次

C、部門層次

D、個人層次

7、和績效考核相比較，績效管理強調(diào)的是(

ABC

)。

A、就目的及怎樣到達目的需要到達共識

B、強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高

C、不僅強調(diào)成果導(dǎo)向，并且重視到達目的的過程

D、中心在“考”，在于人與人之間的比較四、簡答題1、績效管理有效實行的前提條件

答：組織的戰(zhàn)略計劃與年度計劃、工作闡明書和上年績效資料、規(guī)定明確的管理原則。

2、績效管理從無到有的流程

答：1)獲取對該系統(tǒng)的支持2)選擇合適的評估工具3)選擇評估者4)確定評估的時間安排5)保證評估公平

3、績效管理的系統(tǒng)構(gòu)件

答：績效計劃、績效溝通、績效評估與反饋

4、簡述在制定績效改善計劃時應(yīng)注意的要點。

答：1.保持持續(xù)的溝通。2.注意正強化的運用。3.合適采用懲罰措施。（1、切合實際。2、時間約束。3、詳細明確。

5、績效溝通的方式

答：（一）從績效管理的階段來分可有如下幾種：

1、績效計劃溝通。2、績效指導(dǎo)溝通。3、績效考核溝通。4、績效改善溝通。

（二）從績效溝通和月度績效面談所采用的形式來分可以有如下幾種：

1、單向指導(dǎo)型溝通（或面談）。2、雙向傾聽式溝通（或面談）。3、處理問題式溝通（或面談）。4、綜合式績效溝通（或面談）。五、名詞解釋績效評估：是指用特定的指標體系，對照評估指標，按照程序，對企業(yè)一定經(jīng)營時期的經(jīng)濟績效和經(jīng)營者業(yè)績，做出客觀、公正和對的的綜合判斷?？冃Ч芾恚嚎冃гu估是對績效狀況的反應(yīng)，是績效管理過程的一種環(huán)節(jié)，不過在相稱長的時間內(nèi)，諸多人都將其等同于績效管理。第二章績效驅(qū)動理論與績效管理措施填空題企業(yè)績效體現(xiàn)依賴外部和內(nèi)部諸多原因，外部原因包括政治局勢、社會穩(wěn)定、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、市場競爭劇烈狀況等，內(nèi)部主觀環(huán)境包括企業(yè)的資本數(shù)量、管理水平、員工能力素質(zhì)等。經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)最本質(zhì)的區(qū)別在與：經(jīng)濟學(xué)的視角是以市場為關(guān)鍵，管理學(xué)的研究視角是以企業(yè)為關(guān)鍵。關(guān)鍵能力理論認為，合計、保持和運用關(guān)鍵能力是企業(yè)開拓產(chǎn)品市場的決定性原因。鼓勵是管理心理學(xué)的關(guān)鍵問題。人的基本需要有成就需要、權(quán)力需要、和友誼需要。在績效考核中，工作目的及工作重點必須是可衡量的、可控制的、可實現(xiàn)的。目的管理強調(diào)自我控制、參與式管理、重視成果而不是過程等思想和特點。平衡計分卡系統(tǒng)包括三個層級：企業(yè)層面平衡計分卡、部門層面平衡計分卡、一般員工平衡計分卡。單項選擇題1、1、基礎(chǔ)信息、（

A）、競爭力信息和稀缺資源的分派信息構(gòu)成了經(jīng)理人員管理企業(yè)平常業(yè)務(wù)的工具箱。

A、生產(chǎn)效率信息

B、企業(yè)效益

C、績效管理

D、市場份額

下列不屬于經(jīng)理人員制定對的決策的信息的是（A

）

A、經(jīng)濟信息

B、生產(chǎn)效率信息、

C、競爭力信息

D、稀缺資源的分派信息

3、“向信息要績效”的概念是誰提出的（B

）A、凌文銓

B、德魯克

C、楊杰

D、方俐洛

4、績效管理理論發(fā)展展現(xiàn)的規(guī)律哪一種錯誤（D

）A、重視財務(wù)指標轉(zhuǎn)向財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合

B、指標從簡樸向綜合發(fā)展

C、關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧

D、由側(cè)重全面績效管理轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重績效評價5、企業(yè)的績效指標的重點從關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)監(jiān)控轉(zhuǎn)變?yōu)榧骖欘櫩?、股東和外部利益有關(guān)者，體現(xiàn)了績效管剪發(fā)展的（A

）規(guī)律。

A、由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧

B、指標從簡樸向綜合發(fā)展

C、重視財務(wù)指標轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標相結(jié)合

D、由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理

6、（B

）是回憶過去的階段性總結(jié)，獲取績效信息的一種手段

A、績效

B、績效考核

C、績效管理

D、資源刮泥

7、如下哪個不屬于績效管理的錯誤做法（D）

A、績效成果和薪酬等其他人類資源管理制度脫節(jié)

B、對績效管理的實行缺乏整體規(guī)劃

C、戰(zhàn)略目的不明確

D、重改善輕懲罰

8、要通過績效管理的手段來不停提高企業(yè)的關(guān)鍵競爭力，最重要的是（D

）A、構(gòu)建關(guān)鍵競爭力的提高系統(tǒng)

B、改善評估計劃

C、分解戰(zhàn)略目的

D、確定關(guān)鍵競爭力名詞解釋目的管理：是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定期期內(nèi)組織的總目的，由此決定上、下級的責任和分目的，并把這些目的作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織奉獻的原則。工作鼓勵：是指穩(wěn)定的工作關(guān)系和良好的工作環(huán)境，以及員工能積極參與到工作管理中去，體會工作的樂趣。平衡計分卡平衡計分卡（BalancedScoreCard，簡稱BSC）：是將企業(yè)的戰(zhàn)略貫徹到可行的目的、可衡量指標和目的值上的一種戰(zhàn)略實行工具。它使高層管理人員從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長四個角度平衡定義企業(yè)的戰(zhàn)略；分析它們的有關(guān)性及其鏈接；根據(jù)對目的值成果的分析，發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整戰(zhàn)略、目的和目的值；建立戰(zhàn)略實行的架構(gòu)以確定重點。平衡計分卡能使企業(yè)有效地跟蹤財務(wù)目的，同步關(guān)注關(guān)鍵能力的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產(chǎn)。簡答題簡述企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)涵及其分類企業(yè)競爭優(yōu)勢是指企業(yè)在特定的市場、特定的階段、特定的地區(qū)，在為消費者提供有價值的產(chǎn)品或服務(wù)的過程中所具有的超越重要競爭對手、獲得超越行業(yè)平均利潤的能力和潛能。經(jīng)濟與管理學(xué)最基本的本質(zhì)區(qū)別在于：經(jīng)濟學(xué)的視角是以市場為關(guān)鍵，管理學(xué)的研究視角是以企業(yè)為關(guān)鍵。2、簡述關(guān)鍵績效指標體系的含義第一，關(guān)鍵績效指標是用于評估和管理被評估者績效的定量化的或行為化的原則體系。第二，關(guān)鍵績效指標體現(xiàn)了企業(yè)目的有增殖作用的績效指標。第三，通過在關(guān)鍵績效指標上到達的承諾，員工和管理人員就可以進行工作期望、工作體現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。3、以目的管理為基礎(chǔ)的績效管理輕易出現(xiàn)的問題有哪些？（1）重視形式，思想不變；（2）設(shè)置目的，不沖實效；（3）抓大放小，層級混亂；（4）強調(diào)速度，忽視溝通；（5）二級目的，目的混亂；（6）只顧兩頭，不顧中間；（7）素質(zhì)考核，原則不一。4、平衡計分卡的作用和意義實行平衡計分卡進行企業(yè)管理，（1）可以通過引進“平衡”的觀念克服財務(wù)評估措施的短期行為；（2）通過澄清并向組織各層級溝通企業(yè)戰(zhàn)略，建立員工對企業(yè)戰(zhàn)略的共識，是整個組織行動一致，共同實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的；（3）可以有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標和行動，并建立反饋校準機制；（4）借助平衡計分卡戰(zhàn)略溝通過程，可以增進各級員工與管理者之間的溝通和理解；（5）有助于引導(dǎo)組織和員工的學(xué)習(xí)與成長和關(guān)鍵能力的培養(yǎng)。論述題簡答論述平衡計分卡的基本框架平衡計分卡體系重視平衡，強調(diào)從四個方面評估企業(yè)績效，分別是財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)與成長維度。財務(wù)維度，財務(wù)目的是最重要的，一般股東們從財務(wù)角度來判斷企業(yè)成功與否?？蛻艟S度，客戶維度的目的可以包括市場份額，客戶保留率，新客戶開發(fā)率，客戶滿意率和贏得關(guān)鍵客戶和目的市場的價值定位等。內(nèi)部流程維度，要想讓股東和客戶滿意，我們應(yīng)當擅長哪些業(yè)務(wù)過程，這是平衡計分卡突破老式績效考核的明顯特性之一，從價值鏈上針對內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進行分析，提出了四種績效考核屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時間的考核、柔性導(dǎo)向考核和成本指標考核。學(xué)習(xí)與成長維度，平衡計分卡最大的益處之一，在于它把學(xué)習(xí)/成長列為四個維度中的一種，確定了學(xué)習(xí)/成長的戰(zhàn)略重要性。第三章企業(yè)層面績效管理填空題通過戰(zhàn)略規(guī)劃、文化建設(shè)、薪酬鼓勵和培訓(xùn)提高等管理工作的綜合作用來增進企業(yè)績效已經(jīng)越來越成為業(yè)界的共識。企業(yè)層面的績效管理也經(jīng)歷了成本績效評價時期、財務(wù)績效評價時期和企業(yè)績效評價創(chuàng)新時期三個階段。企業(yè)層面績效管理實行包括企業(yè)績效計劃、企業(yè)績效實行與輔導(dǎo)、企業(yè)績效評估、企業(yè)績效反饋和改善四個環(huán)節(jié)。STOT分析法是在有關(guān)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析中最常用的措施。高層管理團體的傳記性特性包括年齡、教育水平、專業(yè)背景、任期。同質(zhì)性和異質(zhì)性等高層管理團體的運作過程：團體領(lǐng)導(dǎo)、團體沖突、團體溝通選擇題1、企業(yè)績效管理活動實行過程中的中堅力量是(A)。A、直接上級／主管B、人力資源部人員C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D、一般員工2、在績效考核中，一般狀況下(D)一般只作為參照，并不在考核的分值中占有一定的權(quán)重。A、被考核人的同事B、被考核人員的下級C、被考核人自身D、企業(yè)內(nèi)外的客戶4、一種企業(yè)利潤目的的實現(xiàn)、市場份額的增長、優(yōu)秀的員工的留育、企業(yè)的創(chuàng)新力、關(guān)鍵競爭力、創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是（D

）A、細致的目的體系（計劃）

B、良好的執(zhí)行控制體系

C、績效的反饋與改善體系

D、以上選項都波及

三、多選題1、在某些大型企業(yè)裏運用得比較廣泛的考核措施有(BC)。A、評價中心法B、360度反饋評價C、平衡記分卡D、組織行為修正法2、平衡記分卡的關(guān)鍵思想是通過(ABCD)四個方面指標之間互相驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核一績效改善以及戰(zhàn)略實行一戰(zhàn)略修正的目的。A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部經(jīng)營過程D、學(xué)習(xí)與成長E，供應(yīng)鏈管理3、如下有關(guān)圖表評估法的優(yōu)缺陷說法對的的有(ABCD)。A、操作起來比較簡樸B、評估的時候?qū)己苏咭蕾囆蕴驝、主觀色彩較重D、得到的考核成果愈加可靠四、名詞解釋1、企業(yè)層績效管理廣義的企業(yè)層面績效管理也稱為整合績效管理，它是通過制定可行的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)的薪酬制度、完善的培訓(xùn)制度、合理的工作流程和建立高效的企業(yè)文化等配套措施，同步進行三層績效管理來增進企業(yè)整體績效的持續(xù)提高。狹義的企業(yè)層面績效管理是指通過科學(xué)的措施進行企業(yè)層面的績效計劃、績效實行與輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋和改善的管理循環(huán)。簡答題1、企業(yè)層面績效目的和績效指標體系的演變通過哪幾種時期？（1）成本績效評價時期；（2）財務(wù)績效評價時期；（3）企業(yè)績效評價創(chuàng)新時期。2、怎樣根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略繪制戰(zhàn)略地圖？（1）確定企業(yè)的使命、價值觀和愿景。（2）確定企業(yè)戰(zhàn)略（3）確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域，界定目的（4）繪制戰(zhàn)略地圖七、論述題高層管理團體的績效應(yīng)哪從三方面衡量（1）決策速度，即考察領(lǐng)導(dǎo)班子對環(huán)境變化速度的迅速反應(yīng)能力，以及制定重大決策花費的時間；（2）決策質(zhì)量，包括決策反應(yīng)出來的成果，以及執(zhí)行決策過程中處理和根據(jù)實際狀況調(diào)整決策的應(yīng)變能力；（3）決策公正性，包括高層管理團體組員對決策的認同，通過決策過程領(lǐng)導(dǎo)間的信任的增強，以及與否對群體有更清晰的認識等。第四章部門和團體績效管理填空題部門績效管理是通過一定措施對部門的績效進行測量、發(fā)現(xiàn)問題、改善工作的過程。它包括部門績效計劃、部門績效實行與輔導(dǎo)、部門績效評估、部門績效反饋與改善四個環(huán)節(jié)。部門績效實行與輔導(dǎo)包括從計劃形成起到目的實現(xiàn)為止的所有活動。這個過程重要包括三個方面：績效指導(dǎo)，持續(xù)溝通、搜集信息。部門平衡計分卡設(shè)計有兩個基本原則：一種是指標設(shè)置宜簡不適宜繁，宜粗不適宜細。二是重視溝通，不易強加。團體績效衡量系統(tǒng)開發(fā)研究應(yīng)重要包括開發(fā)過程的特性、指標類型、績效維度三個方面。簡答題1、簡述《部門需求分析表》制作和使用措施a、將部門分別在縱欄和橫欄中排序；b、將縱欄中部門對橫欄中部門的需求和期望填入對應(yīng)的空格；c、分析部門需求與期望的合理性，推導(dǎo)出關(guān)鍵績效領(lǐng)域。2、團體的優(yōu)勢有哪些？重要有五個方面：（1）發(fā)明集體主義精神；（2）使管理層有時間進行戰(zhàn)略性思索（3）提高決策效率；（4）增進員工隊伍多元化；（5）提高績效。3、高效團體的特性（1）清晰的目的；（2）互相的信任；（3）良好的溝通；（4）一致的承諾；（5）有關(guān)的技術(shù)；（6）恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)。4、簡述團體績效的四個維度（1）效果或效應(yīng)，即任務(wù)成果帶給團體利益有關(guān)者的滿意程度。（2）效率，即團體運作過程對團體運作成果、團體成長、團體組員滿意的支持程度。（3）學(xué)習(xí)與成長。此部分重點表目前工作流程編撰成知識文獻的程度及其改善程度。（4）團體組員滿意度，即團體精神對團體組員成長和個人福祉的奉獻程度。三、論述題簡樸論述影響團體績效衡量系統(tǒng)開發(fā)和實行的原因商業(yè)運作視角；（2）組織文化型；（3）戰(zhàn)略布署；（4）組織在績效衡量系統(tǒng)使用方面的經(jīng)驗，這個原因包括兩個方面：一是企業(yè)有布署和整合到整個組織并包括一套平衡性的績效衡量系統(tǒng)。二是企業(yè)以績效衡量系統(tǒng)作為決策制定、改善行為以及戰(zhàn)略回憶的工具；（5）使用TPMS的目的和好處；（6）質(zhì)量管理框架的系統(tǒng)使用；（7）團體成熟程度；（8）關(guān)注評估和建設(shè)內(nèi)容；（9）管理承諾和管理驅(qū)動；（10）TPMS開發(fā)的構(gòu)造化措施；（11）IT支持程度。第五章個人績效管理填空題個人績效概念的演變經(jīng)歷了三個階段：將任務(wù)績效等同于個人績效的階段；認為個人績效包括任務(wù)績效和關(guān)系績效的階段；提出適應(yīng)性績效，并認為個人績效包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、和適應(yīng)性績效的階段績效研究的三種觀點是個體差異觀點、情景觀點、績效監(jiān)控觀點。個人績效管理是通過科學(xué)的措施，增進員工的績效提高的過程，它包括個人績效計劃、個人績效實行與輔導(dǎo)、個人績效評估、反饋和改善四個環(huán)節(jié)。個人績效計劃的制定過程分為準備、溝通和確定三個環(huán)節(jié)。個人績效實行與輔導(dǎo)過程重要給包括兩方面內(nèi)容：績效信息的搜集、績效溝通。個人績效評估，的措施可以分為特性導(dǎo)向的評估、行為措施和成果導(dǎo)向的評估，詳細的操作措施則包括比較法、行為法、目的導(dǎo)向法等。績效評估的原則由三個要素構(gòu)成是原則的強度和頻率、標號、尺度。選擇題1、1、個人績效管理在各級稅務(wù)機關(guān)黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由(

D

)統(tǒng)籌組織開展。

A.由各級機關(guān)辦公室負責

B.由各級機關(guān)人事科負責

C.績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組

D.績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室

2、因崗位職責及工作性質(zhì)等原因，個人工作任務(wù)難以提前計劃和制定的，可按（B）

A.上級機關(guān)實際規(guī)定期限考核

B.個人實際已完畢任務(wù)進行考核

C.本級機關(guān)實際規(guī)定期限考核

D.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的目的時限考核

3、個人工作任務(wù)確定後，因工作需要發(fā)生變化的，應(yīng)（D）

A.上報上級機關(guān)審批後調(diào)整

B.在年終一次性調(diào)整

C.在每個季度考核結(jié)束後調(diào)整

D.及時進行調(diào)整4、個人績效考核成果作為干部管理的重要參照，重要運用于稅務(wù)人員（C）等方面。

A.職務(wù)晉升、工資調(diào)整、評先評優(yōu)

B.干部選拔、評先評優(yōu)、末位淘汰

C.干部任用、評先評優(yōu)、公務(wù)員年度考核

D.人員調(diào)整、崗位輪換、評先評優(yōu)多選題個人績效管理遵照的原則是：（ABCD）

A.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理

B.以人為本、鼓勵約束

C.科學(xué)評價、客觀公正

D.持續(xù)改善、自我提高

個人績效內(nèi)容一般包括（ABCD）A組織績效成績

B個人工作任務(wù)

C.工作努力程度

D加減分項目

各級稅務(wù)機關(guān)應(yīng)深入完善崗責體系，積極探索個人績效管理運行的制度機制，通過（

ABC

）等方式加強個人績效平常管理。

確定任務(wù)

B.過程管理

C.分析改善

D.成果運用

名詞解釋1、360度反饋360度反饋又稱多評估者評估或多來源反饋，他是人力資源管理中正式化的反饋系統(tǒng)。其詳細含義是指協(xié)助一種組織組員從自已發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那裏獲得有關(guān)本人績效信息反饋的過程。簡答題1、請簡述績效溝通的原則（1）真誠原則；（2）時效性原則；（3）發(fā)展性原則；（4）持續(xù)性原則。2、請簡述個人績效管理流程的特點（1）有序性和有關(guān)性；（2）動態(tài)性和循環(huán)性；（3）環(huán)境的適應(yīng)性。3、績效反饋面談的重要目的（1）在評估者與被評估者之間架起一座溝通的橋梁，是評估公開化，保證評估的公開和公正；（2）被評估者理解到自已工作中的局限性，有助于改善績效；（3）績效反饋也許排除目的沖突，有助于增強企業(yè)關(guān)鍵競爭力。六、論述題1、請簡樸論述個人績效概念的動態(tài)性個人績效并不是穩(wěn)定不變的，它隨時間變化而變化。此外，績效在短時間內(nèi)可以發(fā)生變化，這重要是由個人的心理和生理原因引起的，包括不一樣步間的加工能力。六、選擇題

1.決定個體能力的范圍及其執(zhí)行水平的關(guān)鍵原因（C）

A.個人能力的充足發(fā)揮B.個人素質(zhì)的提高C.個人特性的穩(wěn)定性D.個人的需求性

2.潛能分析中第二普遍的來源（D）

A.家人的評價B.朋友的評價C.同學(xué)的評價D.同事的評價

3.霍蘭德職業(yè)能力測試的理論基礎(chǔ)是（A）

A.職業(yè)人格理論B.人格與智力理論C.職業(yè)操守理論D.價值觀理論

4.向受訓(xùn)者提供一種演示關(guān)鍵行為的示范，給他們提供實踐這些關(guān)鍵行為的機會是指（A）

A.行為模仿B.行為傳遞C.實踐行為D.口述行為

5.學(xué)歷價值是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的學(xué)歷按月計發(fā)薪資，本科生是（Ｂ）

A.150元/月B.300元/月C.800元/月D.1800元/月

6.認為高績效工作系統(tǒng)的構(gòu)造由員工能力、員工鼓勵和員工參與決策的機會構(gòu)成的是（Ｃ）

A.納德勒、葛斯坦和肖B.愛德華茲和賴特C.貝利和梅裏特D.阿普爾鮑姆

7.在純傭金模式下，假如毛利是50000元，提成率是40%，基本薪金是1500，則個人收入是（Ａ）元

A.0B.51500C.600D.21500

二.多選題

1.績優(yōu)獎勵的缺陷有（ABCD）

A.測量困難B.反饋不明確C.獎金的數(shù)量并不高D.歸因差異

2.培訓(xùn)措施中的互動法有哪些（ＢＣＤ）

A.講座法B.積極學(xué)習(xí)法C.案例研究法D.角色飾演法

3.職業(yè)階段的員工培訓(xùn)有哪些（ＡＢＣ）

A.職前培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.崗中培訓(xùn)D.崗後培訓(xùn)

4.經(jīng)典的評價中心或發(fā)展中心包括（ＡＢＣＤ）

A.個人演說B.面試C.管理游戲D.公文處理

5.馬斯諾需要層次理論有哪些層次（ＡＢＣＤ）

A.生理需要B.安全需要C.社會尊重需要D.自我實現(xiàn)的需要

6.高層管理人員的薪酬由哪些構(gòu)成（ＡＢＣＤ）

A.基本工資B.年度獎金C.長期鼓勵機制D.福利計劃

7.面對經(jīng)濟全球化和信息化，企業(yè)應(yīng)當怎么做（ABD）

A.創(chuàng)新文化B.速度文化C.照搬其他文化D.融合文化

三.填空題

1.（團體）是指可以互相負責、具有共同目的、互通信息、技能互補的集體。

2.文化原則通過多種不一樣的機制來實現(xiàn)對員工們的（信息）、（偏好狀況）以及行為的影響。

3.（信度）即可靠性，是指多次測驗成果的一致性程度。

4.（價值）和（動機測量）常常被用于決定潛能。

5.潛能是指個體能到達（某個績效水平）的能力。

6.積極學(xué)習(xí)包括（探索性學(xué)習(xí)）和（錯誤訓(xùn)練）。

7.長期鼓勵機制包括股票期權(quán)計劃、儲蓄或股票參與計劃、（股票持有計劃）、（虛擬股票計劃）等。

四.簡答題

1.銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們具有哪些明顯的群體特性？

（1）工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存；（2）工作時間不確定；（3）工作過程無法實行有效的控制和監(jiān)督；（4）工作業(yè)績可以衡量；（5）業(yè)績不穩(wěn)定，波動大。

2.高績效的企業(yè)文化有哪些特性？

（1）鼓勵參與和參與；（2）保持一致性；（3）外部適應(yīng)性；（4）具有使命和愿景。

3.績效工資的長處有哪些？

（1）它將個人的收入同其他本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工發(fā)明更多的效益，同步又不增長企業(yè)的固定成本；（2）嚴格的、長期的績效工資體系能讓員工改善自身的工作能力；

（3）這種措施使績效好的員工得到獎勵，同步也能獲取、保留績效的員工；（4）當經(jīng)濟不景氣時，企業(yè)也不要解雇員工，讓員工有安全感，當經(jīng)濟復(fù)蘇時，企業(yè)也有充足的人才儲備。

4.增進培訓(xùn)遷移的管理方略有哪些？

（1）重新認識培訓(xùn)；（2）做好有關(guān)原因評估；（3）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織；（4）加強管理制度建設(shè)。

五.論述題

簡述管剪發(fā)展活動的環(huán)節(jié)。

論述：首先，管剪發(fā)展活動也許是全企業(yè)性的，這種活動為企業(yè)所有或大多數(shù)新的或潛在的管理人員招募活動服務(wù)。另首先，管剪發(fā)展活動也也許是相稱個別化的，這種活動直接為某一詳細職務(wù)配置人員的目的服務(wù)。一般來說，一種管剪發(fā)展活動包括如下幾種環(huán)節(jié)：一是制作一種組織設(shè)計圖，并根據(jù)業(yè)務(wù)擴展或縮減等原因來設(shè)計部門的管理人員需求；二是由人力資源管理部門盤點本企業(yè)管理人才庫，以確定目前聘任的管理人才狀況；三是畫出管理人員安頓圖，用這種圖概括每個管理職位第六章一、單項選擇題單項選擇題績效的直觀體現(xiàn)與員工工作成績的記錄是（D）成果B.行為C.素質(zhì)D.工作成果2意味著能力、才能和力量，來源于拉丁語的是（B）能量B.潛能C.潛力D.知識測量的有效性，即一種測驗對它所要測量的特性進行精確測量的程度稱為（C）效率B.測效C.效度D.量度4.結(jié)合認知能力的理論模式第一種層次是個人處理新的問題而組織其適應(yīng)方略的一種認知組合及控制的過程即（A）A.一般智力原因B.智力原因C.晶體能力D.智力5.由美國心理學(xué)家與就業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德在其職業(yè)人格理論的基礎(chǔ)上修訂的是（D）A.霍蘭德職業(yè)B.霍蘭德職業(yè)能力C.霍蘭德職業(yè)人格測驗D.霍蘭德職業(yè)能力人格測驗價值觀包括內(nèi)容和（B）A.效度B.強度C.內(nèi)涵D.強化多選題意愿是影響個體傾向于執(zhí)行某個任務(wù)的程度的情緒和心理原因，它包括動機和（ABCDE）工作滿意度人格個人常模價值工作投入人格具有如下哪些明顯特點（ABDE）復(fù)合性相對穩(wěn)定性不穩(wěn)定性差異性可變性霍蘭德職業(yè)能力人格測驗中各職業(yè)人格類型得分分別由那幾部分你的得分之和構(gòu)成（ABCD）愛好專長職業(yè)能力性格馬斯洛的需要層次理論有（ABCD）生理需要安全需要社會需要尊重需要自我價值實現(xiàn)需要經(jīng)典的評價中心或發(fā)展中心包括如下哪些模擬練習(xí)（ABCE）公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論客觀測試個人游戲面試三、填空題在績效管理的詳細實踐中，一般采用較為寬泛的績效概念，即包括成果、行為和素質(zhì)三個個方面?？藏悹柊芽冃Фx為：與組織目的有關(guān)的，可以通過行為純熟程度或?qū)δ康牡姆瞰I來測量的行為或活動。潛能分析中第二普遍的來源是同事評價，它可以協(xié)助獲得某些一般人觀測不到的行為信息。被認為是決定個體能力的范圍及其執(zhí)行水平的關(guān)鍵原因的是個人特性的穩(wěn)定性。可靠性即信度，指多次測驗成果的一致性程度。企業(yè)為獲取優(yōu)秀經(jīng)理人才流而制定的一種人才發(fā)展計劃稱為管理培訓(xùn)生計劃。四、簡答績效評估與潛能分析的區(qū)別體目前哪幾種方面？績效測量的時間范圍兩者的目的績效評價的來源評估維度的種類潛能分析的功能潛能分析中獲得的信息是企業(yè)晉升決策的基礎(chǔ)。潛能分析還可以協(xié)助員工制定職業(yè)規(guī)劃并控制人力資源。潛能分析為培訓(xùn)決策提供合法理由。制度化的潛能分析程序為人力資源管理者拒絕晉升候選人或錄取應(yīng)聘者提供合理的解釋。潛能分析系統(tǒng)是組織的動力和文化財產(chǎn)。心理測驗的基本性質(zhì)心理測驗的對象是心理特質(zhì)對心理特質(zhì)的測驗是間接的心理測驗具有誤差心理測驗工具的合用性與社會文化背景有關(guān)心理測驗要考慮信度和效度管理培訓(xùn)生制度的內(nèi)容有哪些？招聘甄選機制定期的專題培訓(xùn)導(dǎo)師輔導(dǎo)機制工作輪換項目管理體現(xiàn)評估機制五、論述題請討論霍蘭德職業(yè)能力人格的六種類型?，F(xiàn)實型喜歡有規(guī)則的詳細勞動和需要基本操作技能的工作，如：農(nóng)民、修理工、攝影師、制圖員、機械裝配工等研究型喜歡智力的、抽象的、分析的及獨立的定向任務(wù)等研究性質(zhì)的工作，如：科學(xué)研究人員、教師、工程師等藝術(shù)型喜歡富有想象和創(chuàng)意、自由、具有藝術(shù)性的工作和環(huán)境，經(jīng)典職業(yè)有：演員、畫家、設(shè)計師、歌手、音樂家、詩人、作家等社會型喜歡社會交往、關(guān)懷社會問題、樂于教導(dǎo)和協(xié)助他人，經(jīng)典職業(yè)有：教師、教育行政人員、征詢?nèi)藛T、公關(guān)人員等企業(yè)型喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)，經(jīng)典的職業(yè)有：政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員等老式型喜歡有系統(tǒng)、有條理的工作任務(wù)，經(jīng)典的職業(yè)有：秘書、公務(wù)員、會計、圖書館館員、出納員等試論述管理培訓(xùn)生成功的關(guān)鍵原因有哪些？培訓(xùn)生計劃在企業(yè)裏能否獲得成功，有兩個關(guān)鍵原因：全員認同與支持企業(yè)實行該制度的目的是培養(yǎng)未來的管理人員，形成持續(xù)人才流。首先它需要戰(zhàn)略層次上的一致性。另一方面，它需要企業(yè)中層管理人員對管理培訓(xùn)生制度的極度配合。最終，它需要獲取一般員工的理解，為管理培訓(xùn)生制度營造友好、團結(jié)的企業(yè)氣氛。清晰定義管理者內(nèi)涵，輸入符合規(guī)定的人才。招聘符合企業(yè)規(guī)定的畢業(yè)生，需要領(lǐng)導(dǎo)、管理潛能識別技術(shù)，最終規(guī)定清晰定義未來的管理者內(nèi)涵。第七章單項選擇題要持續(xù)提高企業(yè)的績效，使企業(yè)保持長期的競爭優(yōu)勢是績效管理的（B）中期目的最終目的最終目的中期目的2.一直關(guān)注企業(yè)的持續(xù)競爭力的培養(yǎng)和長期績效的實現(xiàn)，指導(dǎo)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要規(guī)劃的是（C）A.企業(yè)方略B.企業(yè)戰(zhàn)策C.企業(yè)戰(zhàn)略D.企業(yè)戰(zhàn)術(shù)視聽教學(xué)中最常用的措施是（C）投影膠片幻燈片錄像錄音培訓(xùn)措施中常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能、管理和人際關(guān)系技能的是（A）情景模擬角色飾演案例研究商業(yè)游戲向受訓(xùn)者提供一種演示關(guān)鍵行為的示范，然後給他們提供實踐這些關(guān)鍵行為的機會是（C）情景模擬B.角色飾演C.行為模仿D.商業(yè)游戲多選題企業(yè)戰(zhàn)略包括如下哪些（ABCD）穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略單一產(chǎn)品戰(zhàn)略同心多樣化戰(zhàn)略調(diào)整戰(zhàn)略多樣化產(chǎn)品戰(zhàn)略企業(yè)進入全球化發(fā)展階段後，培訓(xùn)內(nèi)容不停豐富，波及到（ABE）技術(shù)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)操作技術(shù)培訓(xùn)交往能力培訓(xùn)文化培訓(xùn)在職培訓(xùn)的方式很靈活，包括（ABC）職位輪換講座法學(xué)徒制實習(xí)實踐下面哪些屬于硬原則(AC)績效指標及其原則績效指標績效管理流程績效管理績效原則企業(yè)有哪四種人必須得到培訓(xùn)評估（ABCD）人力資源開發(fā)人員管理層受訓(xùn)人員受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)填空題通過培訓(xùn)，能從知識、技能、觀念幾種方位入手，對人員的行為進行調(diào)整型、提高性干預(yù)，提高變革成功性?？冃Ч芾淼膶嵭行枰苍瓌t和軟原則。一般來說，績效培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、工作、個人三個層次入手。個人分析也稱工作分析，重要是通過度析員工個體既有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。成本最低、最節(jié)省時間，并能按照一定的組織形式有效傳達大量信息的是講座法。目前最常見、最常用到的一種評價方式是學(xué)習(xí)層評估。簡答題績效管理培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？績效管理簡介績效評估的培訓(xùn)關(guān)鍵績效指標的培訓(xùn)績效評估工具的培訓(xùn)準備和實行績效反饋面談的培訓(xùn)績效改善指導(dǎo)技能的培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求的詳細措施有哪些？面談問卷調(diào)查評價中心觀測管理者的行為客戶反饋的意見運用財務(wù)數(shù)據(jù)來確定培訓(xùn)需求運用績效差距來確定培訓(xùn)需求論述題怎樣加強管理制度建設(shè)建立目的規(guī)定建立反饋系統(tǒng)運用獎勵系統(tǒng)運用經(jīng)驗交流第八章單項選擇題1.企業(yè)贏得人才的關(guān)鍵是（A）A.人才B.智者C.專業(yè)人才D.能人多選題銷售人員的薪酬模式有（ABCDE）純薪金模式純傭金模式薪金傭金模式薪金傭金獎金混合模式總額分解模式2.填空題1.績效工資是勞動制度、人事制度與工資制度親密結(jié)合的工資制度。簡答題績效工資的重要特點：一、有助于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將鼓勵機制融于企業(yè)目的和個人業(yè)績的聯(lián)絡(luò)之中。二、有助于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。三、有助于突出團體精神和企業(yè)形象，增大鼓勵力度和雇員的凝聚力?？冃匠暝O(shè)計應(yīng)遵照的原則:一、公平性原則。二、競爭性原則。三、鼓勵性原則。四、經(jīng)濟性原則。專業(yè)技術(shù)人員的工作特點：一、工作過程不輕易被檢