績(jī)效管理制度

PAGE標(biāo)準(zhǔn)審核/批準(zhǔn)/發(fā)行表發(fā)行(ISSUE)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)行部署制定人署名實(shí)行日部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)署名標(biāo)準(zhǔn)名績(jī)效管理制度標(biāo)準(zhǔn)編碼HSHT-HR-XJ-Z005類別制訂■修訂□廢棄□修正號(hào)碼制訂（DRAFT）部門(mén)人力資源中心制訂人制訂日期2010審核（EXAMINE）：若無(wú)意見(jiàn)請(qǐng)注明“無(wú)”并署名。部門(mén)審批人審批意見(jiàn)署名人資中心財(cái)務(wù)中心董事＊審批書(shū)由制訂人所屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)，如需相關(guān)部門(mén)和議，相關(guān)部門(mén)須填寫(xiě)其意見(jiàn)。批準(zhǔn)(APPROVAL)部門(mén)姓名意見(jiàn)批準(zhǔn)人董事長(zhǎng)兼總裁署名PAGE1/6（標(biāo)準(zhǔn)名）績(jī)效管理制度（標(biāo)準(zhǔn)編碼）HSHT-HR-XJ-Z005（頁(yè)碼）第一章總則第一條績(jī)效管理宗旨為能有效的完成公司的工作目標(biāo)，為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，提高企業(yè)對(duì)人力資源控制和配備的有效性，通過(guò)科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)有序、積極向上的工作氛圍，特制定本制度。第二條考核目的（一）對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。（二）給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。（三）造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。（四）將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。第三條考核用途人員考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：（一）合理調(diào)整和配置人員。（二）轉(zhuǎn)正與職務(wù)升降。（三）提薪與獎(jiǎng)懲。（四）員工的教育培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。第四條考核原則（一）堅(jiān)持工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。（二）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。（三）堅(jiān)持雙向溝通原則。第五條適用對(duì)象本制度適用于集團(tuán)總部員工及事業(yè)部總部員工，試用期員工亦適用。第六條權(quán)責(zé)（一）本制度由人力資源中心負(fù)責(zé)制定，并組織實(shí)施績(jī)效考核。（二）相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)考核具體事項(xiàng)。（三）第一考核人為被考核人的直接上級(jí)，第二考核人為第一考核人的直接上級(jí)。第二章考核類型與周期第七條考核分為月度績(jī)效考核、年度考核、試用期考核和年終紅利分配考核。（一）月度考核：月度考核是對(duì)考核者每月內(nèi)的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金直接掛鉤。（二）年度考核：年度考核是對(duì)被考核者在年度內(nèi)的工作績(jī)效與獎(jiǎng)罰情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月績(jī)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jī)效考核的最終得分。年度考核結(jié)果直接與個(gè)人年終獎(jiǎng)掛鉤。（三）試用期考核：試用期考核是對(duì)試用期員工在約定時(shí)間內(nèi)是否能完成預(yù)定的目標(biāo)及其它方面的綜合考核。試用期考核結(jié)果決定試用員工能否轉(zhuǎn)正以及轉(zhuǎn)正后的薪酬和職級(jí)。（四）年終紅利分配考核：是對(duì)公司各部門(mén)的綜合考核，主要考核各部門(mén)對(duì)公司年度整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度，以及各部門(mén)是否達(dá)成年初公司下達(dá)的KPI指標(biāo)。考核結(jié)果決定各部門(mén)分得年終紅利的比例。第八條月度績(jī)效考核一年開(kāi)展12次，考核時(shí)間是每個(gè)月的1號(hào)提交月度績(jī)效考核表；年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是本年12月30日-第二年1月10日；試用期考核是試用員工轉(zhuǎn)正期限前一周；年終紅利分配考核分別在年初設(shè)定部門(mén)KPI，以及在年終考核各部門(mén)KPI完成情況及整體貢獻(xiàn)度。各部門(mén)的績(jī)效考核安排由人力資源中心負(fù)責(zé)通知和組織。第三章集團(tuán)績(jī)效考核重點(diǎn)與程序第九條職能部門(mén)的績(jī)效考核：（一）職能部門(mén)人員的考核重點(diǎn)：1、過(guò)程考核結(jié)合目標(biāo)考核：職能部門(mén)員工應(yīng)每月、每半月或每周制定工作計(jì)劃和當(dāng)期目標(biāo)，并且在計(jì)劃期末進(jìn)行總結(jié)。只有在過(guò)程中不斷調(diào)整、總結(jié)、改善、提高，才能在本職工作中精益求精，更好地對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行支持和管理。2、計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定要遵循SMART原則，即具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)效性原則，同時(shí)每期要確定重點(diǎn)和優(yōu)先的任務(wù)。（二）考核具體事項(xiàng)：?jiǎn)T工于每月1日提交《集團(tuán)職能部門(mén)月度績(jī)效考核表》（附表1）給直屬上級(jí)，內(nèi)容詳細(xì)包含本月工作任務(wù)及計(jì)劃完成工作時(shí)間，且于月末最后一天，完善月度績(jī)效考核表并根據(jù)考核指標(biāo)注釋及分值配置表（附表3）客觀評(píng)價(jià)與總結(jié)本月度的工作計(jì)劃（附表2）。直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)跟進(jìn)本部門(mén)員工的工作進(jìn)度，對(duì)完成任務(wù)情況及時(shí)進(jìn)行反饋，每月中旬與部門(mén)員工在例會(huì)上反饋本月工作完成情況及時(shí)督導(dǎo)未完成工作。第十條業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核（一）業(yè)務(wù)部門(mén)人員的考核重點(diǎn)：1、業(yè)績(jī)考核、目標(biāo)考核和均衡考核相結(jié)合：業(yè)務(wù)部門(mén)是利潤(rùn)中心，直接對(duì)營(yíng)業(yè)額和成本控制負(fù)責(zé)，因此業(yè)績(jī)目標(biāo)的考核應(yīng)首當(dāng)其沖。然而，業(yè)績(jī)考核雖是重點(diǎn)但不是唯一，在完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的前提下，應(yīng)該綜合考核客戶管理、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理和員工管理等方面。只有均衡考核，均衡發(fā)展，業(yè)務(wù)部門(mén)才能做到長(zhǎng)久健康的發(fā)展。2、BSC平衡記分卡是考核業(yè)務(wù)部門(mén)的最佳方式。在設(shè)定業(yè)務(wù)部門(mén)的每月或每年的目標(biāo)時(shí)，BSC從財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面著手設(shè)定各方面的具體目標(biāo)，并根據(jù)具體情況在不同方面分配不同的比重。（二）考核具體事項(xiàng)：?jiǎn)T工于每月1日提交《集團(tuán)業(yè)務(wù)部門(mén)月度績(jī)效考核表》（附表4）給直屬上級(jí)，內(nèi)容詳細(xì)包含本月工作任務(wù)及計(jì)劃完成工作時(shí)間，且于月末最后一天，完善月度績(jī)效考核表并根據(jù)考核指標(biāo)注釋及分值配置表（附表3）客觀評(píng)價(jià)與總結(jié)本月度的工作計(jì)劃（附表2）。直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)跟進(jìn)本部門(mén)員工的工作進(jìn)度，對(duì)完成任務(wù)情況及時(shí)進(jìn)行反饋，每月中旬與部門(mén)員工在例會(huì)上反饋本月工作完成情況及時(shí)督導(dǎo)未完成工作。第十一條試用期的績(jī)效考核（一）試用期的考核重點(diǎn)：1、目標(biāo)考核和過(guò)程考核相結(jié)合：試用期考核主要看試用員工的適應(yīng)力、業(yè)務(wù)能力和發(fā)展?jié)摿?。以及在工作過(guò)程中的人際交往能力。2、試用期考核根據(jù)崗位性質(zhì)選擇使用職能部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)的考核流程和工具。（二）考核具體事項(xiàng)：試用員工于報(bào)到三天內(nèi)與直接上級(jí)簽訂《績(jī)效考核表》（附表1或4），內(nèi)容詳細(xì)包含試用期工作任務(wù)及計(jì)劃完成工作時(shí)間，且于試用期結(jié)束前一周，完成績(jī)效考核表并根據(jù)考核指標(biāo)注釋及分值配置表（附表3）客觀評(píng)價(jià)與總結(jié)試用期的工作計(jì)劃（附表2）。直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)跟進(jìn)試用員工的工作進(jìn)度，對(duì)完成任務(wù)情況及時(shí)進(jìn)行反饋，及時(shí)督導(dǎo)并給予反饋。第十二條年終紅利分配的績(jī)效考核（一）紅利分配的考核重點(diǎn)：1、各部門(mén)戰(zhàn)略KPI的完成情況及對(duì)公司年度業(yè)績(jī)的整體貢獻(xiàn)度2、各部門(mén)在年初必須與公司簽訂部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)，確定整年的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。（二）考核具考核具體事項(xiàng)：公司必須在年初制定公司的年度目標(biāo)和計(jì)劃或預(yù)算，然后分解KPI到各部門(mén)。各部門(mén)確認(rèn)年度目標(biāo)后與公司簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》（附表5），且于年底前一月開(kāi)始進(jìn)行總結(jié)和整理。第四章月度與年度考核流程第十三條組織實(shí)施績(jī)效考核（一）月度績(jī)效考核流程月度績(jī)效考核以工作業(yè)績(jī)考核為主，即月度、半月度或周工作計(jì)劃完成考核。1、月度績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月度第一天，由人力資源中心通知各部門(mén)負(fù)責(zé)人并組織員工據(jù)實(shí)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表》（見(jiàn)附表1）。2、考核業(yè)績(jī)：被考核人自評(píng)后，將考核表給第一績(jī)效考核人。第一考核人根據(jù)被考核者本月工作的實(shí)際情況，綜合各方面因素對(duì)員工月度計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。3、提交考核表格：于每月度的最后一日，績(jī)效考核人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交第二考核人審閱并簽字。4、核算薪酬：薪酬績(jī)效部門(mén)根據(jù)提交上來(lái)的員工月度績(jī)效考核分確定員工月度獎(jiǎng)金系數(shù)，計(jì)入本月薪資中。5、整理考核資料：人力資源中心將各部門(mén)考核結(jié)果及時(shí)收集歸檔。（二）年度績(jī)效考核流程年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工發(fā)展及員工晉升，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力等方面。1年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：于本年12月30起，績(jī)效考核人就被考核者的月度績(jī)效考核表，及與被考核者的溝通，綜合各方面因素對(duì)員工最后月度計(jì)劃完成情況評(píng)分。2、年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)：于第二年1月10日前，人力資源中心通過(guò)計(jì)算本年度12個(gè)月度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)。3、考核表格提交：部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)將本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果提交人力資源中心。4、制定晉升與發(fā)展方案：人力資源中心根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核者晉升與發(fā)展方案，并與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核者進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。5、考核資料備案：1月15日前人力資源中心需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。第十四條考核結(jié)果的運(yùn)用（一）月度績(jī)效考核結(jié)果直接作為月度績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)；各部門(mén)工作計(jì)劃、總結(jié)必須按照規(guī)定日期完成，各責(zé)任人如未按時(shí)完成，當(dāng)期考核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。（二）年終績(jī)效考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)配、調(diào)薪、調(diào)崗、晉升的依據(jù)之一。第五章考核等級(jí)系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金核算方式第十五條根據(jù)員工績(jī)效考核得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。（一）A級(jí)，績(jī)效考核得分為4.5分以上（最高分值5分）；（二）B級(jí)，績(jī)效考核得分為4.0分（含）以上4.5分以下；（三）C級(jí)，績(jī)效考核得分為3.5分（含）以上4.0以下；（四）D級(jí)，績(jī)效考核得分為3.0分（含）以上3.5分以下；（五）E級(jí)，績(jī)效考核得分為3.0分以下。第十六條考核等級(jí)及系數(shù)如下：等級(jí)定義獎(jiǎng)金系數(shù)參考分值說(shuō)明強(qiáng)制比例A優(yōu)秀1.54.5≤X實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。5%B良好1.24.0≤X＜4.5實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。10%C合格1.03.5≤X＜4.0實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。70%D需要改進(jìn)0.83.0≤X＜3.5實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面存在不足或失誤。10%E不合格0.53.0分以下實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在多方面存在大量不足或失誤。5%第十七條績(jī)效獎(jiǎng)金核算方式：月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)?？?jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：文員級(jí)的為崗位工資的30%，助理級(jí)為崗位工資的35%，助理經(jīng)理級(jí)為崗位工資的38%，經(jīng)理級(jí)為崗位工資的40%。年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)當(dāng)年度運(yùn)營(yíng)情況從利潤(rùn)中計(jì)提。第六章考核申訴第十八條被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后3日內(nèi)，向人力資源中心總經(jīng)理提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。第十九條人力資源中心將就申訴人的考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批裁定。第七章附則第二十條本制度由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。第二十一條下屬事業(yè)部應(yīng)參照本制度，制定適用于本事業(yè)部的員工績(jī)效考核辦法。第二十二條本制度自發(fā)文之日起生效實(shí)施。第八章附錄項(xiàng)次名稱表單編號(hào)版本保存期限附表1集團(tuán)職能部門(mén)月度績(jī)效考核表HSHT-HR-XJ-Z005-B01第一版——附表2集團(tuán)職能部門(mén)月度績(jī)效評(píng)價(jià)表HSHT-HR-XJ-Z005-B02第一版——附表3考核指標(biāo)注釋及分值配置表HSHT-HR-XJ-Z005-B03第一版——附表4集團(tuán)業(yè)務(wù)部門(mén)月度績(jī)效考核表HSHT-HR-XJ-Z005-B04第一版——附表5部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)HSHT-HR-XJ-Z005-B05第一版——附