慕可生物科技有限公司人員流失與對策

第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景分析人力資源管理是在企業(yè)管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)組織內(nèi)的人力進行合理的組織、培訓和分配，使組織內(nèi)人力、物力達到最佳的狀態(tài)。人力資源管理能夠?qū)θ说乃枷?、心理和行為進行客觀指導，已成為企業(yè)發(fā)展重要因素。如何做好企業(yè)人力資源管理，成為我國許多中心企業(yè)的首要解決的問題。企業(yè)只有充分發(fā)揮人的最大效益，把員工發(fā)展目標和企業(yè)目標相結(jié)合，才能實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標，達到“雙贏”目標。薪酬，晉升，員工關(guān)懷，員工心理建設都是人力資源管理不可忽視的一部分，相應的政策通過滿足員工生理和心理上、興趣和情感上的需求，以激發(fā)員工的動機，開發(fā)員工的內(nèi)在潛力。是企業(yè)能否壯大發(fā)展的因素，會直接影響企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)應該開發(fā)人力資源的價值，發(fā)揮員工的最大價值，進行科學人性化管理，制定符合本企業(yè)現(xiàn)狀的相關(guān)政策，實現(xiàn)達到員工目標和企業(yè)目標的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著我國中小企業(yè)的發(fā)展，人力成為企業(yè)必不可少的競爭要素，企業(yè)要做好人力資源的管理，而以上提出的各方面現(xiàn)代人力資源管理的核心組成部分，能有效提升員工的工作滿意程度，激發(fā)員工積極性，增加其歸屬感，現(xiàn)代許多中小企業(yè)都不重視員工的人力資源管理，從而導致企業(yè)優(yōu)秀人才是流失，企業(yè)“留不住”員工，導致企業(yè)發(fā)展緩慢，通過合理的人力管理機制，管理者可以更好地了解員工的需求,并解決員工需求,實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展和員工成長的雙重效應。1.2研究意義1.2.1理論意義結(jié)合當前國內(nèi)外學者對組織中人員流失的研究，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人員流失成為企業(yè)人力資源必須解決的重大問題，解決這個問題，不僅能提高員工的工作積極性，還能提高企業(yè)的核心競爭力。從員工薪酬體系、績效考察、個人發(fā)展等方面提高員工滿意度，置頂解決該問題的相應對策，為公司的長遠發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。本文通過對慕可生物科技有限公司人員流失的原因研究，并提出相應的對策，從而更加完善企業(yè)體系，在很大程度上避免人員流失的問題。1.2.2現(xiàn)實意義本文通過研究員工激勵管理的基本理論,參考國內(nèi)外學者相關(guān)研究成果,采用文獻調(diào)查法和案例分析法對慕可生物科技有限公司現(xiàn)狀展開深層次地分析,找出存在的問題,并以此提出有效提高慕可生物科技有限公司員工工作積極性,使公司正確認識提高人力資源管理的重要性,對公司所存在的激勵問題進行科學的分析,針對慕可生物科技有限公司存在的問題提出相對應的對策，完善員工體系，激勵管理能進一步穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部發(fā)展。1.3研究內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本論文研究內(nèi)容如下：隨著我國中小企業(yè)的發(fā)展，人力成為企業(yè)必不可少的競爭要素，因此人力資源是企業(yè)的重要組成部分。人員流失是如今企業(yè)人力資源普遍存在的問題，如何避免這個問題，對于這個現(xiàn)象應采取何種有效對策，是本文主要的研究課題。1.3.2研究方法文獻研究法。參閱人力資源，企業(yè)管理等書籍，借鑒理論力量，對人員流失的原因和對策研究提供更加系統(tǒng)化，有說服力的分析和整理。案例分析法。真實的案例更具有說服力，通過對真實案例的剖析得出的結(jié)論，能夠更令人信服，從企業(yè)員工自身的真實感受進行分析，得出的結(jié)論更加貼合企業(yè)的實際情況，分析出的對策能夠從企業(yè)本身出發(fā)，從而大機率地減少該企業(yè)人員流失地情況。

第2章 慕可生物科技有限公司企業(yè)人力資源現(xiàn)狀2.1公司概況凡島網(wǎng)絡科技有限公司于黎文祥先生，在2013年成立。而慕可生物科技有限公司便是其中一個子公司。坐落在廣東軟件園的一個園區(qū)內(nèi)，擁有2000多平的辦公環(huán)境。自2019年冬季開通了地鐵沿線21號線后，交通方面較其他公司，具有更大的優(yōu)勢。旗下的品牌有WIS，MVE，KONO，IRY等，尤其是WIS和MVE在如今的短視頻軟件，更是網(wǎng)紅擔當。2018年WIS在雙十一當天突破1億銷售額，隔年再創(chuàng)新高。廣州慕可生物科技有限公司以“奮進，創(chuàng)新，正直”為理念，鞭策著員工。以銷售目標為導向，面向客戶。因在此公司的年輕人偏多，所以總能第一時間抓住時代熱點，開發(fā)相應渠道進行銷售。這樣的銷售團隊在如今市場是極具優(yōu)勢的。這樣一個熱情四溢，充滿活動的團隊，玩命拼搏，導致品牌項目快速發(fā)展，銷售額不斷刷新，新品牌更是有了前車之鑒，一次又一次地闖入群眾視野。整個公司蓬勃發(fā)展。公司地位在市場不斷提升。但隨著公司發(fā)展，公司內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃不成熟導致內(nèi)部員工不斷外流。圖1-1公司架構(gòu)2.2對于薪酬情況的調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計通過對不同部門的員工進行詢問調(diào)查，得出慕可公司的薪酬體系，每個崗位都有不同蘆彩梅.蘆彩梅.梁嘉嘩.中國民營企業(yè)人力資源問題與對策思考.科技與管理[J].2019.1李暉;;淺議事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新途徑[J];經(jīng)濟師;2017年07期崗位底薪全勤獎未畢業(yè)實習生3000200行政助理3500200采購員工4000200運營助理3500~4500200開發(fā)部6000~8000200績效為1000~2000不等工作滿三個月參加轉(zhuǎn)正述職，順利轉(zhuǎn)正后可加0~20%（甚至更多）的工資圖1-2薪酬數(shù)據(jù)2.3慕可生物科技有限公司人力資源各方面情況調(diào)查分析2.3.1.公司晉升體制的局限性我國如今的市場中，民營企業(yè)在企業(yè)數(shù)量中的占比較大，其中常見的問題便是，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)沒有合理分開，會出現(xiàn)一種情況，那就是股東、董事會成員出任總經(jīng)理、部門經(jīng)理。而導致員工的晉升機會少之又少。在這種大背景下，員工會經(jīng)常認為自己是外人，從而沒有歸屬感。而股東的影響與管制對員工限制較大，導致潛能也無法發(fā)揮，從而自我價值無法實現(xiàn)，導致離職。2.3.2.員工待遇的不穩(wěn)定性激勵機制具有層面多樣性，大致分為兩類，精神激勵適當?shù)販贤?，言語上的激勵，上級領(lǐng)導的親自認可等方面。通過調(diào)查，員工指出，在慕可生物科技有限公司幾乎沒有感受到這幾個方面公司給的激勵。所以精神激勵方面，慕可生物科技有限公司還有待改善。2.物質(zhì)激勵慕可在物質(zhì)激勵體制不合理。主要體現(xiàn)在：1.員工在國家法定節(jié)假日，沒有過節(jié)費。2.“五險一金”，慕可生物科技有限公司目前只為員工繳納醫(yī)療保險。3.在年終獎體制上，慕可生物科技有限公司對能夠拿取年終獎的員工提出了苛刻要求，尤其是在工作期限上，有一定的標準；達到可拿取年終獎時限標準卻提前離職人員，也無法拿到年終獎。2.3.3.管理方式的不合理性1.在授權(quán)方面，慕可生物科技有限公司沒有科學的人才價值觀。單從經(jīng)驗入手，對工作能力與信服兩點中進行沒有精細考慮，對于被授權(quán)者缺乏科學的評估，這對往后人力資源的發(fā)展起到很大的負面作用。2.管理者無令人信服的可執(zhí)行性。慕可生物科技有限公司的部分管理者在大局觀，執(zhí)行全面性無慎重的考慮。在執(zhí)行過程中，只針對該階段的小目標，無法合理利用小目標，讓階段目標成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推力。3.復盤有效性不高。對于整個管理工作產(chǎn)生的結(jié)果進行復盤，找出其中的問題，但是在下次工作過程中，還是會產(chǎn)生一樣的問題。有員工反應，問題無法得到及時的解決甚至無法解決。2.4慕可生物科技有限公司工作環(huán)境慕可生物科技有限公司坐落在廣州的6個角落，是一家即將上市的公司，其實自身有著雄厚的經(jīng)濟實力，所以在公司自身的環(huán)境建設中絕不吝嗇，整體的工作環(huán)境可以說是十分優(yōu)秀的。在研究調(diào)查中，也有部分員工反應，自己離職時其實會舍不得自己的團隊，由此可見，在工作氛圍一塊，該公司營造成效起到積極作用。離職原因男同事女同事沒晉升空間36票42票工資低差15票23票團隊關(guān)系不和諧1票3票圖1-3第3章慕可生物科技有限公司人員流失原因分析3.1企業(yè)SWOT分析慕可生物科技有限公司作為經(jīng)濟市場的企業(yè)之一，雖然近幾年銷售額不斷提升，但人員流失的現(xiàn)象頗為嚴重。本次通過分析慕可生物科技有限公司的創(chuàng)新能力（優(yōu)勢）、企業(yè)人員管理方式落后（劣勢）、互聯(lián)網(wǎng)平臺興起（機會）、行業(yè)競爭態(tài)勢（威脅）這四個方面論述，對慕可生物科技有限公司的內(nèi)部環(huán)境和外部外部環(huán)境等整體情況進行分析，更全面地認識到慕可生物科技有限公司目前所面臨的弊端。分析結(jié)果如下：3.1.1企業(yè)的創(chuàng)新能力提高以及發(fā)展模式的進步隨著改革開放，國家陸續(xù)出臺了各種各樣幫助企業(yè)發(fā)展的政策。慕可生物科技有限公司抓住此番機遇，利用自身創(chuàng)新能力逐步發(fā)展，發(fā)展模式不斷轉(zhuǎn)型升級，所以在行業(yè)內(nèi)占得一席之地。主打線上銷售的慕可生物有限公司，在近幾年研發(fā)的產(chǎn)品不斷有新賣點，取得優(yōu)異的成績離不開慕可生物有限公司創(chuàng)新能力提高。晉升“中國線上護膚行業(yè)前十名”的市場地位，企業(yè)擁有良好的前景。在這樣一個快速發(fā)展的企業(yè)，會讓員工產(chǎn)生在該公司留職可發(fā)展性強的積極想法。3.1.2企業(yè)人員管理方式的落后由于慕可生物科技有限公司創(chuàng)立之初是個小企業(yè)，員工數(shù)量不多，所以慕可生物科技有限公司用的管理方式是最基礎(chǔ)最原始的方式，隨著企業(yè)發(fā)展，慕可生物科技有限公司依然保留原有的小企業(yè)的管理方式，管理者思想落后，滿足于現(xiàn)狀，沒有危機感，很多重要職位還是由創(chuàng)業(yè)之初的元老擔任，管理思想跟不上企業(yè)的需求，慕可生物科技有限公司沒有及時更新管理層的”血液”，導致沒法引入很多好的想法、創(chuàng)新的管理模式，而且在中層管理者中執(zhí)行不下去，說一套做一套。慕可生物科技有限公司目前面臨的挑戰(zhàn)也是非常大的。這個人員管理方式的落后體現(xiàn)在薪資制度、晉升機制、員工關(guān)懷程度低這三方面；薪資制度滿足不了企業(yè)員工，導致能者不愿多出力，影響了企業(yè)效能。其次晉升機制影響了企業(yè)員工的積極性，晉升機制設計的不合理，導致無法調(diào)動員工的積極性，員工無法在崗位上發(fā)揮出最大的效益。員工關(guān)懷程度低下，這嚴重的影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，也是很影響社會團體的工作效能，大大提升了員工的離職率。3.1.3互聯(lián)網(wǎng)平臺的興起近幾年，各式各樣的短視頻軟件步入市場，抖音每月活躍用戶突破5億，快手官方宣稱注冊用戶有7億以上。慕可生物科技有限公司巧妙利用這些軟件作為宣傳媒介，提高市場份額。在如此龐大的短視頻用戶中，25歲~30歲的用戶占比為70%~80%。上文提到慕可生物科技有限公司員工年齡層為25歲~30歲，這意味著慕可生物科技有限公司的大部分員工會通過此媒介，提升對公司的關(guān)注度。3.1.4行業(yè)競爭態(tài)勢嚴峻慕可生物科技有限公司置身于中國美妝市場，有完美日記，花西子等強大的競爭對手。在薪資與員工福利制度，這些行業(yè)擁有專業(yè)的人力資源團隊，能夠提供員工滿意度高的體制系統(tǒng)，慕可生物科技有限公司的員工與這些行業(yè)做比較，形成心理落差，產(chǎn)生離職想法。3.2企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析3.2.1薪資制度無法滿足員工慕可生物科技公司對不同工作崗位所采用的薪資制度是具有差異性的。對于客服崗位的員工，采用了固定薪資制度；人力資源崗位和行政類的員工，采用了底薪加績效的薪資制度。慕可生物科技有限公司的薪資制度無法滿足員工。作為一家線上銷售起家的公司，線上客服一直以來都是拿著固定薪資，這樣的崗位對學歷，個人技能都無要求，也無法有大程度上的職位提升。公司在近幾年的淘寶大促的活動上取得近幾億的銷售額，但該崗位的薪資依然沒有調(diào)高。員工因此產(chǎn)生負面情緒，導致人員流動。人力資源的員工，以招聘人數(shù)為標準拿取相應的提成，但由于此崗位是整個中國市場的每個企業(yè)都需要的，慕可生物科技有限公司在提成方面中規(guī)中矩，無明顯優(yōu)勢，員工與其他企業(yè)人資崗位進行比較，如若兩家公司在提成金額上產(chǎn)生差距，便會產(chǎn)生跳槽的想法，導致人員流失。加班費用方面，慕可生物科技有限公司在大部分崗位上采用無加班薪資制度。由此可見，該公司的薪資制度相比其他企業(yè)，還有所欠缺。3.2.2晉升機制不合理慕可生物科技有限公司對每個部門，乃至整個公司，所采用的晉升機制是一致。那便是在公司工作群，部門群中，發(fā)出競聘通知，讓有意參加的員工踴躍報名。再通過由部門經(jīng)理，總監(jiān)為評委進行面試，角逐出最佳人選。在晉升機制上，如上所述，公司缺乏嚴格的晉升標準與晉升要求，都是領(lǐng)導主觀選擇，這會讓員工產(chǎn)生與上級領(lǐng)導擁有良好關(guān)系會帶來晉升的負面想法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在慕可生物科技有限公司的員工說，“晉升取決于他們在公司工作的時間”。這意味著，在慕可生物科技有限公司，整個晉升機制缺乏令人信服的判斷標準和晉升要求。很少有員工認為稱職的員工有合理的機會在公司獲得晉升，這群員工會發(fā)現(xiàn)很難被重視。造成了員工流失的問題。公司曾發(fā)生一起事件，某部門雇傭了擁有碩士學位的張小姐。她工作能力強，能夠做到知識與實踐相結(jié)合，又曾經(jīng)在世界500強的公司工作過一段時間，擁有極高的智商和情商，短短5個月，就在部門脫穎而出。同部門有一位劉小姐，是部門工作時限較長的同事。她資質(zhì)平平，因在部門工作時長較長，業(yè)務相對比較熟悉。可是性子急躁，脾氣不好，經(jīng)常惹得部門同事不開心，或?qū)е虏块T同事與她吵架。最近，公司發(fā)起了一項競聘活動，張小姐和劉小姐參加了比賽。大家都認為就能力而言，張小姐應該當選，大家也都希望張小姐能當選。但是比賽的結(jié)果是劉小姐。上級領(lǐng)導解釋說，因為劉小姐在公司工作時間長，所以比較合適。劉小姐上任以后，因為心態(tài)過度膨脹，管理方式不當，經(jīng)常與部門同事產(chǎn)生矛盾。導致同部門的同事陸續(xù)離職。張小姐也是離職中的一員。而部門的工作狀態(tài)也逐漸低迷。業(yè)務成績成了公司的倒數(shù)第一。但事件過后，公司依舊沒有對晉升制度做任何調(diào)整，還是保持原有的方式。3.2.3員工關(guān)懷程度低慕可生物科技有限公司的員工關(guān)懷缺乏層次性，比較單一。僅限于人事部門與員工簡單的詢問關(guān)懷，這會使得整個關(guān)懷工作無法抓住關(guān)鍵點，關(guān)懷后產(chǎn)生的效用和作用性不強。該公司的員工關(guān)懷工作，出現(xiàn)了上級對下級關(guān)懷較少，甚至無關(guān)懷。這會導致員工產(chǎn)生自己的直屬上級對自己的工作狀態(tài)不做關(guān)心，沒有及時看到自己的工作的成果等負面情緒。此前，員工因為不滿企業(yè)的管理方式，部分員工向部門的主管提出建議，但部門的主管愛理不理，漠視了員工提的建議，絲毫沒有關(guān)心員工的情緒，引起了很多人的抗議，企業(yè)還為此受到了影響。陳小姐是那部分員工里的其中一個，據(jù)陳小姐事后回憶，部門主管的行為漠視了員工的建議，導致員工怨氣很大，很多人想罷工。后來，這事傳到了董事局，董事局派人安撫員工，平息了事情，聽取了員工的訴求。這事足以體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心程度不夠，不然部門主管也不會那么橫。事件過后沒多久，還是回到以前的樣子，關(guān)懷員工還是沒有有效的機制保障。慕可生物科技有限公司人員流失防范對策企業(yè)若是想減少人員流失，應優(yōu)化整個體制系統(tǒng)。通過對慕可生物科技有限公司薪酬情況，人力資源各方面情況進行考察，我們得出了該公司在薪酬制度，晉升機制，員工關(guān)懷程度上都有很大的進步空間。針對以上幾點，以下為應對人員流失而提出的防范對策。4.1完善薪酬制度提高員工滿意度薪酬福利是市場經(jīng)濟重要標志之一，它是員工能否長期在公司工作下去的重要因素。因此，一個公司只有在薪酬福利方面健全完善的制度，使員工對其滿意度高，才會讓員工長期留在公司，減少公司人員流失。根據(jù)慕可生物科技有限公司薪酬方面的問題，提出以下解決方案：4.1.1合理設置福利制度福利費用的添加直接關(guān)系到員工的薪酬金額。關(guān)乎到員工的切身利益。因此，在福利這一方面，慕可公司在節(jié)假日只是向每位員工發(fā)送節(jié)日用品，與其他企業(yè)相比，沒有明顯優(yōu)勢。所以在福利方面，公司應該進行修改，可在節(jié)假日發(fā)送節(jié)日紅包。員工出現(xiàn)法定節(jié)假日工作的情況，應放發(fā)節(jié)假日補貼。以福利制度提升員工滿意度和工作積極性。同時，企業(yè)會安排醫(yī)療公司每年為員工組織一次體檢，確保每位員工以健康的身體投入工作。體檢由人力資源部統(tǒng)一組織，在公司指定的醫(yī)院進行，體檢結(jié)果由人力資源部備案，同時對個人體檢信息嚴格保密。節(jié)日津貼按照我國的民族傳統(tǒng)習慣，每年的清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八婦女節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放過節(jié)費，以寄同樂之情，婦女節(jié)只限女性享受，具體的發(fā)放標準見表。防暑降溫費每年七月份到九月份間，公司每月給員工發(fā)放固定的防暑降溫津貼。具體的發(fā)放標準見表。禮金公司要求員工激情于工作，認同于企業(yè)的發(fā)展目標。為發(fā)揚以人為核心的企業(yè)文化，公司在員工結(jié)婚、喜得貴子、生日、住院、直系親屬去世等情況發(fā)生時，向員工贈送禮品或禮金表示關(guān)懷，具體的發(fā)放標準見表。娛樂活動為了豐富員工業(yè)余生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據(jù)員工建議不定期的組織各種娛樂、文體、郊游活動。旅游公司組織一年一度的員工旅游活動。旅游經(jīng)費視員工在公司服務年限分別規(guī)定：1.進入公司工作未滿一年者，年度旅游需自付50%費用2.工作滿一年而未滿兩年者，年度旅游自付20%費用。3.工作滿兩年者，年度旅游無需自付費用，但最高旅游經(jīng)費為每人每年元人民幣。4.年度旅游可攜帶家屬，其費用全額自費。7.通訊費根據(jù)各別工作崗位需求，實行定額報銷通訊費用。8、交通費公司對與居住地不在公司所在縣市的按不同人員每月報銷往還兩地路費30次，但不能超過最高報銷標準。4.1.2重新調(diào)整崗位薪資研究發(fā)現(xiàn)，如今員工對物質(zhì)水平的需求越來越高，如果薪資方面有一定幅度上升，會提高員工積極性。減少人員流動。企業(yè)應結(jié)合自身資金狀況，對員工薪資進行調(diào)整。綜合員工的工作表現(xiàn)，適當進行加薪。慕可生物科技有限公司在這幾年的淘寶大促中，銷售額都有大幅度的提高，企業(yè)可根據(jù)自身盈利狀況，提升員工薪資。讓員工認為自己是企業(yè)的一份子，是與企業(yè)共同發(fā)展的。這不僅可以調(diào)動員工的積極性，還可以讓員工不單單只是關(guān)注自己的個人利益，也關(guān)注企業(yè)利益，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻自己的力量。對于調(diào)薪工作，應建立以下原則：原則一：根據(jù)崗位工作內(nèi)容與性質(zhì)，設置薪資檔位上限。原則二：調(diào)整薪資時，不可整個部門員工進行同幅度的薪資上調(diào)，應根據(jù)員工自身工作態(tài)度，考勤情況，工作能力，與同部門員工的相處融洽等方面進行調(diào)整。根據(jù)上述原則，企業(yè)可在年末根據(jù)企業(yè)年度效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出薪資調(diào)整方案，進企業(yè)討論后實施；員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定，根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級，對企業(yè)作出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。企業(yè)通過調(diào)整各崗位工資基準等級,就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求。4.1.3制定嚴格合理的績效評估標準員工的績效考核標準包括有無正確無誤完成工作任務，根據(jù)員工自身的考勤情況，這一標準直接決定了員工薪酬金額以及是否對員工薪酬進行調(diào)整。所以慕可生物科技有限公司應當制定相應的績效發(fā)放和扣除標準。在制訂該標準時，應根據(jù)員工的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)來制訂。對于銷售崗位，應從員工的開拓量和銷售額等方面進行考慮；對于行政崗位，應從員工的工作正確率，工作完成度和考勤情況等方面進行考慮；對于人力資源部，應從招聘人數(shù)和考情情況等方面進行考慮。建立嚴謹?shù)目冃гu估標準，不僅讓整個薪酬體系更加完善，還可以讓員工能及時規(guī)范自己的工作，提高員工積極性，促進員工產(chǎn)生長期留職于公司的想法。4.2建立更科學的用人機制人類社會不斷發(fā)展，慕可生物科技有限公司應該跟隨時代的步伐，具有長遠的目光制訂公司人力資源方面的戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。競聘人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，管理者必須公平對待所以的競聘工作，這直接關(guān)系到員工工作積極性，重點是建立更科學地晉升機智。圖1-44.2.1年齡結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化根據(jù)調(diào)查，慕可生物科技有限公司人才流失的主要愿意不是知識及能力的不足，而是他們年齡以及性格等與工作崗位的不適應。企業(yè)招聘人才時，使人崗的匹配達到最合理的狀態(tài)；即員工在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用，而且年齡層要有年輕血液的加入；同時，該崗位通過給予員工最大的滿足，獲得最優(yōu)的績效。適當降低企業(yè)男性員工的比例，將企業(yè)女性員工比例提升至60%，同時在招聘人才的文化程度與崗位的合理配置。在研發(fā)崗位上，由于精力花費比較大，企業(yè)可安排年齡較為年輕的員工任職，而發(fā)展規(guī)劃等崗位，可安排年長而且經(jīng)驗豐富的員工任職；其他管理崗位，可安排部分年輕的員工和部分年長的員工任職，令兩個年齡層不同的人群不斷互相學習，迸發(fā)新的活力，加快企業(yè)的發(fā)展速度，讓企業(yè)可以穩(wěn)中求進。4.2.2重視內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)獲取高端管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的途徑有外部聘請和內(nèi)部培養(yǎng)。外部聘請的優(yōu)點是能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來活力與競爭力，其缺點也是成本相對比較高，只適用極個別高端人才的應盡。內(nèi)部培養(yǎng)則可以調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，有利于內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性，并且所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對而言降低了很多，為企業(yè)力求上進的人才開辟了上升渠道與空間。企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的措施：首先建立一個人才選拔平臺，完善選拔機制，從外部聘請專家回來對有能力的員工進行技術(shù)和素質(zhì)上的培養(yǎng)，同時企業(yè)需要加大在人才培養(yǎng)上的投入，多組織培訓的人才外出交流學習，提升人才的素質(zhì)和水平4.2.3強化科學公正的用人意識慕可生物科技有限公司在規(guī)模擴大以后，必須強化人力資源管理意識，建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。針對慕可生物科技有限公司目前人才流失的窘境，需要從設立招聘制度、嚴格執(zhí)行招聘質(zhì)地，工作崗位“換血”等三個方面下手，設立制度目的為了有制度可以遵循，設置一個公平的招聘標準，有能力者才能脫穎而出，所以以下三點為科學公正用人意識的體現(xiàn)：

一、要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本。

二、要嚴格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過程中，必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴格考核，用剛性的商業(yè)原則代替柔性的親情倫理觀念。

三、要建立家族成員退出機制，這可以使家族成員在適當?shù)臅r候以適當?shù)姆绞睫D(zhuǎn)換到適當?shù)奈恢茫瑥亩苊饧易宄蓡T合理流動引發(fā)的家族關(guān)系不協(xié)調(diào)對企業(yè)經(jīng)營決策造成的不良影響。只有這樣，才能有效、合理地用人，才不會造成企業(yè)內(nèi)部人才的浪費，并保證企業(yè)的長足發(fā)展4.3完善離職人才管理體系無論是對提高員工的關(guān)懷程度，或是對員工進行必要的心理指導，都是為了企業(yè)可以留住人才，讓員工認同慕可生物科技有限公司的價值觀，與慕可生物科技有限公司同步發(fā)展，開創(chuàng)新氣象的重要因素。4.3.1完善人才挽留機制員工的離開總會有一個離職潛伏期，所以企業(yè)要加強離職潛伏期的危機管理，企業(yè)需要采取有效措施，挽留員工，特別是員工的忠誠度，防止人才流失。企業(yè)應綜合考慮員工離職的合理性、員工類別以及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的措施。為此企業(yè)今后必須采取相應的措施，可以聘請專業(yè)咨詢公司或中立人來與即將離開企業(yè)的員工進行面對面溝通，掌握員工離職的動態(tài)原因；做好相應的調(diào)查問卷；對于無法挽留的員工，企業(yè)應安排離職面談。針對人才的流失，指定明確完善的制度，簽訂競爭業(yè)禁止協(xié)議，在勞動合同中加入對人才培訓的相關(guān)條款，在制度上進行明確約束，增加流失人才在離職時的機會成本，同時做好離職人員的相關(guān)信息登記，以便日后的返聘和避免企業(yè)業(yè)務上的流失。4.3.2建立人才管理系統(tǒng)在員工離職后，企業(yè)必須跟蹤管理，企業(yè)要認真了解員工的離職原因，將來的職業(yè)規(guī)劃等，通過與離職人員建立雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關(guān)的職位和條件鼓勵離職的人才回流，或者使其成為企業(yè)的商業(yè)合作伙伴，從而為企業(yè)繼續(xù)作貢獻。企業(yè)必須對離職人員進行延續(xù)管理，多強調(diào)人情、系統(tǒng)來表達企業(yè)的真誠，多宣傳企業(yè)理念也能發(fā)揮積極作用。企業(yè)必須做好離職員工的商業(yè)秘密管理，做好相關(guān)的技術(shù)和資料管理，進行人才備份，建立離職人才關(guān)系管理庫，做好離職人才登記，為日后的返聘做好準備，最好，建立和完善返聘制度，招回離職員工的根本原因是企業(yè)與員工彼此熟悉，信息堆成，基本可以減低了招聘成本。4.3.3建立人性化的后勤保障制度針對企業(yè)后勤保障方面，調(diào)查企業(yè)各方面的滿意度，充分了解員工需要，幫助員工解決實際困難，對員工多進行人文關(guān)懷，讓在外謀生的員工能感受到一份企業(yè)的“家”的感覺，例如在春節(jié)前多了解員工的需要，解決員工因一時沖動而辭職的問題，令員工能安心為企業(yè)創(chuàng)造效益；企業(yè)在后勤方面，可以適時派發(fā)相應的生活用品給員工使用，減輕員工生活的壓力；同時可以聘請有資質(zhì)的醫(yī)療機構(gòu)為企業(yè)員工免費看病，解決員工看病困難的問題；另外企業(yè)可以學習其他企業(yè)，開發(fā)員工住房，每位員工均可分配一套兩房一廳的私人住房，減輕員工購房壓力；企業(yè)還可以在節(jié)假日期間安排交通工具接應員工的家人來團聚，促進員工的家庭和諧；企業(yè)可記錄員工生日，在員工生日的時候，舉辦生日派對為員工慶賀，令員工對企業(yè)有強烈濃厚的感情。建立人性化的后勤保障制度，目的是為了減少企業(yè)與員工之間的摩擦，增進雙方的感情。人力資源管理實質(zhì)是人才的管理，而慕可生物科技有限公司為該模塊特建立一個部門，但是管理的結(jié)果卻只是“走形式”，沒有更深層次的建立人才管理系統(tǒng)，沒有讓員工與公司做到知心交流。有效的管理方式，做好員工信息登記才能夠使得企業(yè)非常了解員工的個性特長，所以慕可生物科技應該對人才管理制度進行改善。第5章總結(jié)本文對慕可生物科技有限公司人員流失的原因進行了深層次的考察與分析，通過薪酬標準設置，晉升機制等方面，發(fā)現(xiàn)了該公司在管理方式以及對員工的待遇上所出現(xiàn)的一系列不合理的方式，從而得出了人員流失的真正原因，從而提出了設置合理的薪資制度、完善科學的晉升機制、提升員工的歸屬感以及完善公司的培訓機制等方式，以此來避免公司人員的嚴重流失。本文在相關(guān)理論的而基礎(chǔ)上以慕可生物科技有限公司為研究案例，在提出其在調(diào)薪、招聘、人員管理等方面存在問題的同時提出相對應的解決對策以及建議，主要得出以下幾點結(jié)論：一是慕可生物科技有限公司在人力資源管理方面的不足主要表現(xiàn)在招聘體系不完善、激勵措施不高效、考核制度不健全、人員管理制度落后等方面。二是由于慕可生物科技有限公司的招聘制度落后，所以在重要崗位需要招聘時做不到人崗相配，由此引發(fā)了“工作效能低下”的問題，影響了公司的長久發(fā)展。這主要是因為慕可生物科技有限公司在開始之際都是從小企業(yè)，隨著發(fā)展，招聘體系還保留著小企業(yè)的風格，所以這成為了影響企業(yè)發(fā)展的重要原因。三是建議慕可生物科技有限公司要堅持具體問題具體分析，堅持有針對性的解決問題。改進和優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供相適應的配套措施。在建立完善的用人機制、健全激勵措施制度、健全人員管理制度、建立完善的員工福利制度，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念等幾個方面下功夫，努力改善企業(yè)現(xiàn)存問題。本文提出慕可生物科技有限公司存在的基本問題的同時提出相對應的解決方案，結(jié)合社會的發(fā)展變化和企業(yè)的發(fā)展狀況，給予慕可生物科技有限公司在解決人才問題的方面提供了一定的建議，為我省企業(yè)的發(fā)展帶來一定的幫助。人力資源管理的發(fā)展隨著時代發(fā)展而不斷進步，專業(yè)人士指出，企業(yè)建立并完善人力資源管理的相關(guān)體系能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)留住人才的同時深度挖掘更多價值更高的頂級人才，這需要企業(yè)建立成熟的人力資源管理體系。成熟的人力資源體系可以促進企業(yè)適應快速發(fā)展的市場環(huán)境，有效應對時代潮流給企業(yè)帶來的種種挑戰(zhàn)。參考文獻[1]國家統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計摘要[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2015?107-109[2]《管理世界》雜志管理世界雜志社國務院發(fā)展研究中心(近一年)?據(jù)庫前5條[3]高芬;;事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J];中國集體經(jīng)濟;2017年04期[4]張俊平;;事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新初探[J];中國市場;2017年21期[5]郭印生;;人力資源管理與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展研究[J];人力資源管理;2017年07期[6]李暉;;淺議事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新途徑[J];經(jīng)濟師;2017年07期[7]劉紅麗;;人力資源管理對事業(yè)單位人事管理的啟示[J];人力資源管理;2017年06期[8]王小華;;對行政事業(yè)單位人力資源管理的績效考核研究[J];現(xiàn)代商業(yè);2017年12期[9]黃維德等;人力資源管理初探（人力資源管理論文范文）[M].上海社會科學院出版社.2019.11[10]張京宏沈宗南.HC-4R管理理論急應用[M].上海世新出版社.2019.[11]蘆彩梅.梁嘉嘩.中國民營企業(yè)人力資源問題與對策思考.科技與管理[J].2019.1[12]MatthewW.RutherpaulF.BU11er.PatrickR.McMulllen.Humanresourcemanagementproblemsoverthelifecycleofsmalltomedium-sizedfirms.HumanResourceManagement[J]2019.4[13]WayneTurk.Motivateyourpeopleforprojectsuccess[J].DefenseAT&L2008:P44-47.[14]/view/5b5e3b226137ee06eef91830.html.

致謝時光就如同飛逝的流星，在眨眼之間一閃而過，來不及觀看就一去不返。自己于廣州大學松田學院就讀以來學習的內(nèi)容，讓我受益匪淺。論文更是這些學習內(nèi)容的部分呈現(xiàn)。在寫論文的整個過程中，要感謝我的家人，朋友，老師和同學們。他們以自己的方式為我加油，給我產(chǎn)生了無形的動力。在這個過程中，尤其要感謝我的指導老師——曉雅老師。從開題報告到論文定稿，無一不留下她的痕跡。是她以嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度，負責任的教師精神，充足的知識儲備幫助我完成這篇論文的撰寫。在此，對于侍曉雅老師的耐心教導，表示衷心的感謝。這份師恩永生難忘！最后，感謝我于廣州大學松田學院就讀以來所有幫助我，照顧我，支持我，陪伴我的每一個人，因為你們的存在，我的大學生活才可留下一個完美的句號。我也將帶著這份珍貴的回憶，走出校門，邁入社會！

畢業(yè)設計（論文）開題報告怎么寫開題報告是畢業(yè)設計（論文）選題后進行文獻資料檢索、歸納與利用、可行性評估、方案制定、進度安排等工作的一個階段性考核，是中期篩選工作的重要內(nèi)容之一，是對畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量進行管理和監(jiān)控的重要環(huán)節(jié)，是監(jiān)督和保證學生畢業(yè)設計（論文）質(zhì)量的重要措施。下面我們就為大家介紹一下開題報告怎么寫？1、畢業(yè)設計（論文）開題報告目的與作用開題報告是畢業(yè)設計（論文）選題確定后，學生在調(diào)查研究基礎(chǔ)上撰寫的報請指導教師批準的任務實施計劃。開題報告的作用是學生向指導教師匯報畢業(yè)設計（論文）課題的先期準備情況，指導教師對開題報告中所陳述的研究內(nèi)容、思路、方案等給予評價；在文獻和研究方法等方面。給予指導和幫助；在實施過程、實施細節(jié)等提出建議，從而達到進一步明確研究目標，理清研究思路。2、畢業(yè)設計（論文）開題報告內(nèi)容與要求開題報告根據(jù)畢業(yè)設計（論文）選題，簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關(guān)課題研究的現(xiàn)狀、課題的研究背景、研究方法、必要的數(shù)據(jù)等。由于開題報告是用文字體現(xiàn)的課題總構(gòu)想，因而篇幅不宜過長，但需把課題研究的主要內(nèi)容、研究方法、研究思路等主要問題說清楚。開題報告的撰寫提綱主要包含內(nèi)容與要求、前言、方案比較與評價、開展預期效果及指標、實施進度安排、參考文獻等六個方面。（1）開題報告內(nèi)容與要求根據(jù)畢業(yè)設計（論文）任務書的具體要求，學生在指導教師的引導下查閱資料，進行材料收集、歸納、總結(jié)、提煉和運用，完成課題開題報告。①明確內(nèi)容及要求開題報告中要簡要介紹畢業(yè)設計（論文）研究的主要內(nèi)容，包括主要研究對象、主要方法和最終實現(xiàn)形式等，突出研究的核心或重點，強調(diào)研究的新意或亮點。開題報告中要提出畢業(yè)設計（論文）研究的具體要求，包括課題整體要求、技術(shù)參數(shù)要求、評價指標要求、課題研究成果形式要求、撰寫格式要求、學生知識能力與素質(zhì)提升要求等，突出畢業(yè)設計（論文）工作的科學性、正確性、規(guī)范性與全面性特點。②提出研究方案根據(jù)任務書要求，靈活運用檢索的文獻資料，根據(jù)選題研究現(xiàn)狀及階段性成果，充分利用現(xiàn)有實驗實訓設備及條件，提出初步方案，通過分析、對比和論證，確定課題的研究方案。③確定實施步驟根據(jù)畢業(yè)設計（論文）的要求及內(nèi)容，確定課題開展的關(guān)鍵步驟，如電氣自動化技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)設計課題，一般按照總體方案設計、硬件系統(tǒng)設計及實現(xiàn)、軟件系統(tǒng)設計及實現(xiàn)、系統(tǒng)綜合調(diào)試四個步驟來完成課題的主體工作。④制定進度安排根據(jù)畢業(yè)設計（論文）課題難易程度，以選題、調(diào)研、收集資料為第一階段，論證、開題為第二階段，設計、實施與畢業(yè)設計（論文）撰寫為第三階段，畢業(yè)設計（論文）修改、定稿、提交紙質(zhì)文本、答辯為第四階段，制定合理的進度時間安排。⑤說明預期成果針對不同專業(yè)特