2017年三級(jí)級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)

三級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1、p1【多】廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。3、p1【多】人力資源規(guī)劃可分為：長(zhǎng)期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。4、p1【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。（考多次）【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。【單】②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)及調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。【單】③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。【單多】④人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求及供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等?！締味唷竣葙M(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費(fèi)用控制。5、p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、p2【單】人力資源規(guī)劃及企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動(dòng)的系統(tǒng)關(guān)系1.是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃；2.人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動(dòng)的紐帶；3.工作分析、勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；4.人力資源規(guī)劃為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等的各個(gè)環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。7、p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置各類職能及業(yè)務(wù)部門的總稱。是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括。8、p2【單】組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次：第一個(gè)層次是由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營(yíng)體制。第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財(cái)力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。9、p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”10、p3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則1.任務(wù)目標(biāo)原則（組織設(shè)計(jì)大前提）2.分工協(xié)作原則3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（一個(gè)上級(jí)、不能越級(jí)請(qǐng)示，職能部門只參謀無(wú)權(quán)對(duì)下屬，專設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)執(zhí)行分開(kāi)）4.權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則5.精簡(jiǎn)及有效跨度原則（直接指揮、分級(jí)管理呈反比、10人）6.穩(wěn)定性及適應(yīng)性相結(jié)合原則11、p5【多】現(xiàn)代企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的類型直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)步制1.p5【多】直線制組織結(jié)構(gòu)又稱軍隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：1）結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一2）責(zé)權(quán)明確3）橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易4）溝通迅速、解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn)：1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高；4）經(jīng)營(yíng)管理依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須是管理全才。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)2.p6【多】職能制在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能部門的指揮。優(yōu)點(diǎn)1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平2）可充分發(fā)揮專家的作用3）減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)4）有利于提高專家自身水平5.有利于職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施；缺點(diǎn)：1）形成多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清3）機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用；4）不利于培養(yǎng)全面型的管理人才5）難以適應(yīng)環(huán)境變化。適用范圍：適用于經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位3.p6【多】直線職能制廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)及職能部門均實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，并承擔(dān)全部責(zé)任；職能部門沒(méi)有直接指揮權(quán)，它及業(yè)務(wù)部門的關(guān)系知識(shí)一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：1）既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用2）是集權(quán)及分權(quán)相結(jié)合的組織形式缺點(diǎn)：1）企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難2）高層管理人員無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題適用范圍：用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)進(jìn)行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)4.p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)：1）權(quán)利下放2）有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感3）可以實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化4）各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益及經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤缺點(diǎn)1）容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽略企業(yè)整體利益適用范圍：經(jīng)營(yíng)規(guī)模龐大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)12、p8【多】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t1.管理系統(tǒng)一元化原則2.明確責(zé)任和權(quán)限原則3.先定崗再定員原則4.合理分配職責(zé)原則13、p11【多】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備1.應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能2.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出3.將相似的工作綜合歸類4.將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門或者參謀機(jī)構(gòu)14、【方案設(shè)計(jì)】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法【P12繪制案例題】1.框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3.表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)及框中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。4.命令系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5.具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線及上一層垂線相連，并畫在左、右上方。15、p13【單】工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。16、工作崗位分析的內(nèi)容p131.對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定；對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析：對(duì)崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等進(jìn)行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2.明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。3.按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，將1）、2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。（①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來(lái)做最合適③制定崗位說(shuō)明書及任職資格。）17、p14【單多簡(jiǎn)答】工作崗位分析的作用①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件(外在)④制定有效的人力資源規(guī)劃，人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟有利于員工“量體裁衣”，愉快地工作（內(nèi)在）{三基礎(chǔ)+依據(jù)+必要條件+量衣}18、p15【多】工作崗位分析信息的主要來(lái)源1.書面資料2.任職者的報(bào)告（訪談、工作日志）3.同事的報(bào)告4.直接的觀察5.其他，如來(lái)自下屬、顧客和用戶等19、p15【簡(jiǎn)答】崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要內(nèi)容：【簡(jiǎn)答】①崗位勞動(dòng)規(guī)則：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】②定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。20、p16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：知識(shí)、能力、經(jīng)歷的要求2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)）：崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求及完成期限；程序和操作方法；及相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度5）其他種類的崗位規(guī)范：如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。（大點(diǎn)多選小也多選）21、P17【多】工作說(shuō)明書概念：是對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。22、P17【多】工作說(shuō)明書分類：崗位工作說(shuō)明書?部門工作說(shuō)明書?公司工作說(shuō)明書23、P17【方案設(shè)計(jì)多】工作說(shuō)明書的內(nèi)容1.基本資料（崗位名稱、崗位等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、和分析日期多）2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督及崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容及要求5.工作權(quán)限6.勞動(dòng)條件及環(huán)境7.工作時(shí)間8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)【p20實(shí)例】24、P18【簡(jiǎn)答】崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說(shuō)明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。25、P18【簡(jiǎn)答】工作崗位分析的程序[?？糫1.準(zhǔn)備階段了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法2.調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法3.總結(jié)分析階段進(jìn)行深入細(xì)致的分析，采用文字、圖表的格式進(jìn)行歸納總結(jié)【簡(jiǎn)答】工作崗位分析準(zhǔn)備階段步驟1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案【簡(jiǎn)】3.做好員工的思想工作4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐步完成5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法【簡(jiǎn)答】崗位調(diào)查方案的構(gòu)成1.明確崗位調(diào)查的目的2.確定調(diào)查的對(duì)象和單位3.確定調(diào)查項(xiàng)目4.確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明5.確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法【多】工作崗位分析調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。[背過(guò)]【單多】總結(jié)分析階段對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人力規(guī)章制度。26、P24勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理性工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。27、P24【單】勞動(dòng)定額的制定這是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提28、P24【多】勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行評(píng)價(jià)和衡量貫徹實(shí)施的情況，采用的標(biāo)準(zhǔn)：1.勞動(dòng)定額面的大??；2.企業(yè)的各職能部門是不是按勞動(dòng)定額管理的3.是否按勞動(dòng)定額進(jìn)行了考核；4.為了推行新定額是不是采取了有效措施。29、P25【單】勞動(dòng)定額的修訂這是勞動(dòng)管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，有標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動(dòng)定額水平向前推進(jìn)了一步。30、p26【多】巴克制的特點(diǎn)：1.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間測(cè)定員工的工作效率2.發(fā)揮基層管理人員的主觀能動(dòng)性，弱化物質(zhì)刺激3.有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，按崗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分析報(bào)告，不斷提高工作效率5.保證各部門人員配備的合理化，減少人力消耗。31、p26【單】工作效率=工人作業(yè)效率X開(kāi)工率?工人作業(yè)效率=定額工時(shí)、工人實(shí)耗工時(shí)（工人責(zé)任指標(biāo)）開(kāi)工率=工人實(shí)耗工時(shí)/實(shí)際可利用工時(shí)（管理者責(zé)任指標(biāo)）?實(shí)耗工時(shí)=實(shí)際可利用工時(shí)-各級(jí)管理責(zé)任造成的浪費(fèi)工時(shí)32、p26【多】開(kāi)工率高低受管理人員的管理水平、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、組織等管理能力以及工作態(tài)度等因素影響33、p27【多】勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì)1.逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化2.由傳統(tǒng)單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心全員全面全過(guò)程的系統(tǒng)化管理3.由過(guò)去勞動(dòng)定額及定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理34、p28【單多】勞動(dòng)定額水平按綜合程度分為：工序定額水平、工種定額水平、零件或者產(chǎn)品定額水平。按所考察范圍分為：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。35、p28【單】勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是圍繞勞動(dòng)定額水平這一核心問(wèn)題展開(kāi)的。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。36、p29【多】衡量勞動(dòng)定額水平的方法1.用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量2.用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量3.用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量4.通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量5.用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量37p29【多】用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量?jī)?yōu)點(diǎn)1.可以判斷定額水平的高低2.資料取得比較方便3.對(duì)定額水平進(jìn)行綜合分析缺點(diǎn)：1.實(shí)耗工時(shí)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證。2.準(zhǔn)確性較差38、p29【單】實(shí)測(cè)工時(shí)就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定及必要的評(píng)定而獲得的工時(shí)。【多】?jī)?yōu)點(diǎn)：1.比較直接和可靠的2.容易了解生產(chǎn)的實(shí)際潛力缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。39、p29【多】標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是指依據(jù)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時(shí)。在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時(shí)，應(yīng)選擇經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門正式頒布或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：1.衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實(shí)2.反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進(jìn)程度缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。40、p30【多】現(xiàn)行定額之間的比較優(yōu)點(diǎn)：1.衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實(shí)2.反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進(jìn)程度缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。41、用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量均衡率系數(shù)K越大，說(shuō)明現(xiàn)行定額水平波動(dòng)性越大42、【多】制定勞動(dòng)定額注意事項(xiàng)P301.保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度。2.腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。3.初期貫徹新定額可能存在困難，到中后期，會(huì)積極努力達(dá)到超過(guò)定額。43、P32【簡(jiǎn)】勞動(dòng)定額定期修訂的步驟1.準(zhǔn)備階段（思想、組織準(zhǔn)備）2.修訂階段3.審查平衡和總結(jié)階段44、P33【計(jì)算】壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度壓縮率=（原產(chǎn)品臺(tái)份定額—計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額）/原產(chǎn)品臺(tái)份定額*100%計(jì)劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計(jì)劃定完計(jì)劃定額完成系數(shù)是指在計(jì)劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動(dòng)定額提高的幅度。計(jì)劃工時(shí)定額=現(xiàn)行工時(shí)定額/計(jì)劃定額完成系數(shù)成系數(shù)45、P33【計(jì)算】修改勞動(dòng)定額的方法(沒(méi)給出年制度日就寫250天)【看P34例題】b=a/(1+y)[零部件的實(shí)耗工時(shí)=修改前的定額工時(shí)/1+平均超額的百分比]y=(a1/a2)-1[平均超額的百分比=(實(shí)際完成工時(shí)數(shù)/應(yīng)出勤工時(shí)數(shù))-1]X=（1+k）b[修改后新的單件工時(shí)定額=（1+允許超額幅度）/零部件的實(shí)耗工時(shí)]46、P35【單】實(shí)耗工時(shí)的概念和意義實(shí)耗工時(shí)，也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間?！径唷繉?shí)耗工時(shí)按照范圍的不同，分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)?！径唷堪凑丈a(chǎn)單位和工藝過(guò)程的不同，分為車間或者班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料可以衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理，同時(shí)它又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實(shí)際成本的基本依據(jù)47、p36【多】工時(shí)消耗的原始記錄，可分為生產(chǎn)工人工時(shí)記錄單（卡）和產(chǎn)品工時(shí)記錄單（卡）兩種原始記錄。方法適用范圍【單選】按產(chǎn)品零件逐道工序生產(chǎn)穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短按產(chǎn)品投入批量生產(chǎn)周期短、投入批量不大按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過(guò)程比較復(fù)雜按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)實(shí)耗工時(shí)=制度工時(shí)-缺勤工時(shí)-停工工時(shí)-非生產(chǎn)工時(shí)+停工被利用工時(shí)+加班加點(diǎn)工時(shí)48、p37【多】以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)1.工作日寫實(shí)2.測(cè)時(shí)3.瞬間觀察法都屬于非全面調(diào)查49、p38【計(jì)算】1.按產(chǎn)量定額計(jì)算產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額*100%2.按工時(shí)定額計(jì)算工時(shí)定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時(shí)定額/單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)X100%【實(shí)例p38】50、p38【多】勞動(dòng)定員適用范圍：包括從事各類活動(dòng)的一般員工，也包括各類初、中級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。定員范圍及用工形式無(wú)關(guān)?！径唷烤幹疲簷C(jī)構(gòu)編制和人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。51、P43【辨析】勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的區(qū)別聯(lián)系比較項(xiàng)目勞動(dòng)定員勞動(dòng)定額概念的內(nèi)涵對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定采用的勞動(dòng)時(shí)間單位人·年；人·月；人·季工日，工時(shí)實(shí)施和應(yīng)用的范圍除某些長(zhǎng)期脫離工作崗位的人員之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都適用只有全體員工的40-50%左右的人員適用制定方法1按勞動(dòng)效率定員2按設(shè)備定員3按崗位定員4按比例定員5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員【多】?按比例定額?按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定額52、P44【多】企業(yè)定員管理的作用1.企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)3.員工調(diào)配的主要依據(jù)4.有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。53、P45【綜合簡(jiǎn)答】企業(yè)定員的原則核心：保持先進(jìn)合理的定員水平——各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是依據(jù)2.精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約是目標(biāo)3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4.人盡其才、人事相宜5.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂54、p46核定用人數(shù)量的基本方法基本依據(jù)：制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動(dòng)）效率某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率1按勞動(dòng)效率定員2按設(shè)備定員3按崗位定員4按比例定員5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按及員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定1.p46【單】按勞動(dòng)效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)[以手工操作為主]定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動(dòng)效率*出勤率)※工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額×定額完成率勞動(dòng)定額的基本形式：工時(shí)定額和產(chǎn)量定額如果計(jì)劃按年規(guī)定的，產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，則公式為：定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工作日*8*定額完成率*出勤率定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工作日*定額完成率*出勤率（1-計(jì)劃期廢品率）[年制度工作日250天，班制度工作時(shí)間8小時(shí)出勤率、定額完成率、1-廢品率（合格率）作業(yè)率只能做分母簡(jiǎn)記：所有率只能做分母]2.p47【單】按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。定員人數(shù)=(需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次)/工人看管定額*出勤率適用性：適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。3.p48【單】按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)，適用性：適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)。分為設(shè)備崗位定員及工作崗位定員【多】A、設(shè)備崗位定員需考慮因素：看管的崗位量；崗位的負(fù)荷量；每一崗位危險(xiǎn)和安全的程度，員工需走動(dòng)的距離等；生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法?！締巍慷嗳艘粰C(jī)共同進(jìn)行操作的崗位，定員人數(shù)計(jì)算公式：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/(工作班時(shí)間—個(gè)人需要及休息寬放時(shí)間)知道一臺(tái)設(shè)備需要的看管人數(shù)=>可算出看管定額p49【多】B.工作崗位定員：適用性適用于有一定崗位，但沒(méi)有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信任人員等。4.P49【多】按照比例定員適用性適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。5.p49【多】按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用性適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員55、P50【單】1、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)3、運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)4、零基定員法——以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。56、p55【多】定員標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分。屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力（活勞動(dòng)）消耗、占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特征57、P56【多】定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)A、按照管理體制分類1國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)2行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)3地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)4企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)B、按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分：1單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)2綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：1效率定員標(biāo)準(zhǔn)2設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3崗位定員標(biāo)準(zhǔn)4比例定員標(biāo)準(zhǔn)5職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)58、p56【簡(jiǎn)】定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)59、P57【簡(jiǎn)1311】定員標(biāo)準(zhǔn)編寫依據(jù)1。概述：封面、目次、前言、首頁(yè)2。標(biāo)準(zhǔn)正文：一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱；范圍；引用標(biāo)準(zhǔn)?技術(shù)要素：包括定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3。補(bǔ)充：附錄、腳注、圖注等。60、p60【多】人力資源費(fèi)用包括人工成本人力管理費(fèi)用：A、人工成本1.工資項(xiàng)目2.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目3.其他項(xiàng)目B、HR管理費(fèi)用1.招聘費(fèi)用2.培訓(xùn)費(fèi)用3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用61、P61【多】審核HR費(fèi)用預(yù)算的基本要求1.確保HR費(fèi)用預(yù)算的合理性2.確保HR費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3.確保HR費(fèi)用預(yù)算的可比性。62、p62【多】審核HR費(fèi)用預(yù)算的基本程序1.HR費(fèi)用預(yù)算：是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，HR全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。2.審核下一年度的人工成本預(yù)算應(yīng)考察的因素：（1）檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是子項(xiàng)目。（2）注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。（3）工資項(xiàng)目及基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格分開(kāi)。63、p62【多】審核人工成本預(yù)算的方法1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警上線和控制下線）來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資漲幅。（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查。（3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。2.審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，從預(yù)算及結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。3.保證企業(yè)支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。人工成本總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)因素決定的64、P65【多】審核HRM費(fèi)用預(yù)算的方法（分頭預(yù)算、總體控制和個(gè)案執(zhí)行）1.認(rèn)真分析HRM各方面的活動(dòng)及其過(guò)程；2.確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源，多少資源給予支持。65、p66【多】人力資源費(fèi)用支出控制的作用1.保證員工切身利益，使企業(yè)順利達(dá)成人工成本目標(biāo)2.降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等HRM費(fèi)用的重要途徑3.為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。66、p66【多】人力資源費(fèi)用支出控制的原則1及時(shí)性原則2節(jié)約性原則3適應(yīng)性原則4權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則67、P66【單】HR費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3.差異的處理第二章招聘及配置

1、p69內(nèi)部招募【多】：通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募P70優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺點(diǎn)①產(chǎn)生內(nèi)部矛盾②容易抑制創(chuàng)新③可能出現(xiàn)裙帶④有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)⑤可能產(chǎn)生晉升到他所不能勝任的職位外部招募優(yōu)點(diǎn)①帶來(lái)新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹(shù)立形象的作用（鲇魚效應(yīng)）缺點(diǎn)①篩選難度大時(shí)間長(zhǎng)②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的積極性2、p70【多】冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是處于新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)要素3、P72【多】實(shí)施內(nèi)部招募及外部招募的原則①高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵守內(nèi)部有限原則②外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式③處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。4、p72【多】選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③確定適合的招聘來(lái)源④選擇適合的招聘方法5、p73【簡(jiǎn)答、案分】參加招聘會(huì)的主要程序（方案設(shè)計(jì)）①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④及協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作6、p74【多】?jī)?nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合人群推薦法1成功概率大2可靠性。3滿意度比較高。?比較主觀性?親信≠勝任人選內(nèi)部或外部布告法?為企業(yè)員工提供更多機(jī)會(huì)?有效的避免人才的流失?花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng),導(dǎo)致崗位空缺,影響正常運(yùn)營(yíng),?而員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失優(yōu)勢(shì)常用于非管理層人員，適用于普通人員的招聘檔案法?從員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門及人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺（信息系統(tǒng)比較完善）8、P75【多】外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘熟人介紹1.【多】發(fā)布廣告①傳播范圍廣②信息發(fā)布迅速③應(yīng)聘者數(shù)量大、層次豐富④單位的選擇余地大宣傳企業(yè)形象2.借助中介【單】雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)方法【多】?jī)?yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用人才交流中心1建有人才資料庫(kù)2人才資源檢索方便3針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低對(duì)熱門、高級(jí)人才效果不理想招聘洽談會(huì)①了解招聘會(huì)檔次②了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象③注意招聘會(huì)的組織者④注意招聘會(huì)的信息宣傳【案分】1應(yīng)聘者集中，選擇余地大2了解當(dāng)?shù)亍⑿袠I(yè)人力資源走向很難招到合適的高級(jí)人才專業(yè)化趨勢(shì)明顯獵頭公司（1.難見(jiàn)的人才2.需求急迫3.不能公招4.不滿招人才）1綜合計(jì)算，經(jīng)濟(jì)、高效2雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費(fèi)用較高，年薪25-35%適用于高級(jí)人才3.p76【多】校園招聘主要有招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律及管理初級(jí)人員4.p77【簡(jiǎn)答、案分】采用校園招聘方式應(yīng)注意的問(wèn)題①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（方法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。A明確雙方責(zé)任B特別注明違約責(zé)任C留有備選名單）③學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不缺實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確性；④對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備5.P77【多】網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)成本低方便快捷選擇余地大涉及范圍廣不受地點(diǎn)、時(shí)間限制申請(qǐng)便于儲(chǔ)存、檢索6.P77【多】熟人推薦優(yōu)了解準(zhǔn)確可信度高錄用人工作努力招募成本低缺容易形成裙帶關(guān)系不利制度執(zhí)行適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。9、p78【單】筆試：筆試是測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識(shí)能力【多】專業(yè)知識(shí)能力【多】一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等即及應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等P79【多】筆試的優(yōu)：考核面廣、內(nèi)容多樣；規(guī)模大、效率高；對(duì)應(yīng)聘者心理壓力較小，成績(jī)也比較客觀。缺：不能全面考察應(yīng)聘者如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。P81【多】筆試的應(yīng)用注意命題是否恰當(dāng)確定評(píng)閱積分規(guī)則閱卷及成績(jī)復(fù)核（關(guān)鍵要客觀公平不徇私情）10、p79【簡(jiǎn)案】篩選簡(jiǎn)歷的方法①分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)②審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求④審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性⑤看簡(jiǎn)歷的整體印象1.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)一般不超過(guò)兩頁(yè)重點(diǎn)突出突出內(nèi)容按照從現(xiàn)在到過(guò)去的順序2.【多】簡(jiǎn)歷主體只分主管和客觀兩部分。側(cè)重看客觀【多】客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)共四部分主觀：自我評(píng)價(jià)11、p80【簡(jiǎn)】篩選申請(qǐng)表P68判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（填寫是否認(rèn)真等）關(guān)注及職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題（離職原因、求職動(dòng)機(jī)）注明可疑之處(要注意高職低就、高薪)初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試12、p81【多】判斷面試應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求相關(guān)知識(shí)的掌握程度以及判斷、分析問(wèn)題的能力衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)應(yīng)變能力13、p82【多】面試的內(nèi)容：以問(wèn)答+答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作形式，由表及里了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維14、面試的目標(biāo)【案對(duì)比】面試考官主導(dǎo)【單】面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說(shuō)明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題決定是否愿意來(lái)該單位工作15、【簡(jiǎn)答設(shè)計(jì)】面試的基本程序①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開(kāi)始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評(píng)價(jià)階段1.準(zhǔn)備階段明確面試目的科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題選擇合適的面試類型確定面試時(shí)間和地點(diǎn)確定面試方法制定面試提綱2.評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估針對(duì)特征，評(píng)分相反。16、P85【案例】面試的環(huán)境布置A.圓桌會(huì)議形式適合多個(gè)面試官對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者B.一對(duì)一形式相對(duì)而坐距離較近C.一對(duì)一形式相對(duì)而坐距離較遠(yuǎn)D.一對(duì)一形式桌子有斜度相對(duì)而坐距離較近17、面試的方法：①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)【單】有固定的框架或問(wèn)題清單（面試問(wèn)題、面試要素、面試官、面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試程序）、面試考官要求低無(wú)固定模式、事先無(wú)需太多準(zhǔn)備、漫談式優(yōu)點(diǎn)1.按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行2.便于分析減少主觀性3.有利于提高面試效率4.對(duì)面試官的要求比較低1.靈活自由2.問(wèn)題可因人而異，3.可得到較深的信息缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差18、p88【多】面試提問(wèn)的技巧：①開(kāi)放式提問(wèn)②封閉式提問(wèn)③清單式提問(wèn)④假設(shè)式提問(wèn)⑤重復(fù)式提問(wèn)⑥確認(rèn)式提問(wèn)⑦舉例式提問(wèn)開(kāi)放式主要是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見(jiàn)或看法，避免被動(dòng)。無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式【單】封閉式是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確答復(fù)。【單】清單式主要是讓應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)他的判斷、分析和決策能力?！締巍考僭O(shè)式是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同的角度來(lái)考慮問(wèn)題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點(diǎn)【單】重復(fù)式主要是讓應(yīng)聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性?！締巍看_認(rèn)式其實(shí)是鼓勵(lì)應(yīng)聘者及你繼續(xù)交流，表達(dá)你對(duì)他的關(guān)心，肯定和理解?！締巍颗e例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問(wèn)?！締巍縋89【論述】面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題①盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題②有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練⑤觀察他的非語(yǔ)言行為19、P90【單】人格測(cè)試包括：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。20、P90【多】霍華德興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。21、P90【多】能力測(cè)試的內(nèi)容：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試22、P91【多】情景模擬測(cè)試針對(duì)被試者的明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多?！径唷壳榫澳M測(cè)試的分類語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，如演講、介紹、說(shuō)服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1.【簡(jiǎn)】公文處理模擬法發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編(由15～25份文件組成)向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。2.【簡(jiǎn)】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法討論小組(一般由4～6人組成)不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題及議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例在小組討論的過(guò)程中，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)及說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來(lái)表現(xiàn)的。23、p92【多】應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。24、p94【多】人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式【計(jì)算題p94】25、p95【多】做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本選拔成本錄用成本安置成本離職成本重置成本27、p97【計(jì)算】成本效益評(píng)估【單計(jì)算】當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比說(shuō)明招募效果，比例越大，說(shuō)明招聘信息發(fā)布效果越好招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本28、p98【單】信度指測(cè)試結(jié)果可靠性或一致性【多】分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)、評(píng)分者信度穩(wěn)定系數(shù)【單】同一測(cè)試方法，同一組應(yīng)聘者，不同時(shí)間。等值系數(shù)【單】同一應(yīng)聘者，兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試。內(nèi)在一致性系數(shù)【單】同一應(yīng)聘者，同一測(cè)試，不同部分。評(píng)分者信度【單】不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性29、p99【單】效度：有效性或精確性【多】分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測(cè)效度【單】說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性內(nèi)容效度【單】測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度同側(cè)效度【單】特點(diǎn)是省時(shí)30、P100【多】企業(yè)人員招聘的過(guò)程主要有招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。1.招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估；2.甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；3.錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)的及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估。31、p100各個(gè)環(huán)節(jié)的評(píng)估環(huán)節(jié)的評(píng)估【多】招募渠道的吸引力招募渠道有效性的評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要采用效度信度評(píng)估1、面試方法的評(píng)估【多】①提問(wèn)的有效性②面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)③面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估【多】①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性②對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估【多】1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）[錄用比和應(yīng)聘比反映錄用質(zhì)量【單】]2、職位填補(bǔ)的及時(shí)性3、用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4、新員工對(duì)所在崗位的滿意度32、p104【多】企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。33、p105【多簡(jiǎn)】人員配置的原理：①要素有用②能位對(duì)應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余要素有用【單】原理說(shuō)明：對(duì)于那些沒(méi)用好之人，沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件能位對(duì)應(yīng)【多】根本任務(wù)合理配置、提高人力資源投入產(chǎn)出比。差異：特殊性、能力水平差異分四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補(bǔ)增值以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短動(dòng)態(tài)適應(yīng)【單】不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)彈性冗余【單】避免不飽和和過(guò)勞34、p107【多】勞動(dòng)分工三種層次：一般分工、特殊分工和個(gè)別分工35、p108【多】企業(yè)勞動(dòng)內(nèi)部分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工36、p110【單】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是企業(yè)里最基本的組織形式。作業(yè)組的規(guī)模一般以10~20人為宜。車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。37、p111【多簡(jiǎn)】工作地組織的要求①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)②有利于發(fā)揮裝備及輔助器具的效能③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境38、p112【多】對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法兼崗兼職輪換工作法個(gè)人包干負(fù)責(zé)小組工作法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法39、p113員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（按每人得分最高的一項(xiàng)安排崗位）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)（人要做合適的崗位，崗位要選合適的人）40、p115【計(jì)算，注意教材案例】匈牙利法使用匈牙利的兩個(gè)條件：1.員工數(shù)及任務(wù)數(shù)相等2.求解的是最小化的問(wèn)題41、員工置最終結(jié)果1.員工數(shù)目及任務(wù)數(shù)目不一致的情況2.求最大化問(wèn)題42、p120【多】加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5s”活動(dòng)：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)43、p122【多】5S活動(dòng)的目標(biāo)：①工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；②整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；④縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；5無(wú)泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為零。44、p122【多】勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明及色彩（【單】一般以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)色彩不僅可調(diào)節(jié)人的惡情緒還降低疲勞）②噪聲③溫度和濕度（【單】35度降溫5度保暖）④綠化45、p124【多】工時(shí)制度可以分為：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工時(shí)制度、綜合工時(shí)工時(shí)制度、不定時(shí)工時(shí)制度46、P126工作輪班的組織形式兩班制早班和中班，不上夜班，每隔一周輪換一下三班制1.間斷性三班制2.連續(xù)性三班制多班制1）四八交叉：24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)。2）四六工作制3）五班輪休制：五班輪休制：是一種新的輪班制度，保證員工某月平是一種新的輪班制度，保證員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)不超過(guò)169小時(shí)，適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)第三章培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)1、p131【單】培訓(xùn)需求分析的作用：確定培訓(xùn)目標(biāo)；制度培訓(xùn)計(jì)劃；有效實(shí)施培訓(xùn)前提；現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)；培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)2、p131【單】培訓(xùn)需求分析的含義誰(shuí)需要培訓(xùn)培訓(xùn)什么3、p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型：前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型、Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型、三維訓(xùn)訓(xùn)需求分析模型4、p132【多】Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型層次定義分析來(lái)源組織整體層面它是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織目標(biāo)和戓略要求外部環(huán)境：政府的產(chǎn)業(yè)政策內(nèi)部氣氛：企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率等作業(yè)層面即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反應(yīng)等。個(gè)人層面將實(shí)際工作績(jī)效不企業(yè)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，員工現(xiàn)有技能水平不預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照業(yè)績(jī)考核記彔、員工技能測(cè)試以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問(wèn)卷。p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型模型定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用Goldstein組織分析任務(wù)分析人員分析循環(huán)評(píng)估一個(gè)連續(xù)的周而復(fù)始地組織層面作業(yè)層面?zhèn)€人層面從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，培訓(xùn)成為一項(xiàng)長(zhǎng)期性制度。工作量大；需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)還需要管理者和員工的積極支持和參及。前瞻性前瞻性分析，為未來(lái)發(fā)展做準(zhǔn)備建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合；開(kāi)發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工的歸屬感。預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差；對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度難把握；員工有可能“跳槽”企業(yè)未來(lái)需要的高層管理及技術(shù)人才三維組織分析崗位分析人員分析基于崗位勝任力和人力測(cè)評(píng)更客觀準(zhǔn)確地分析被測(cè)者的培訓(xùn)需求以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸操作比較復(fù)雜，成本比較高企業(yè)中高層管理者，核心員工5、p136【多】培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的原則：因材施教激勵(lì)性實(shí)踐性反饋及強(qiáng)化性延續(xù)性目標(biāo)性職業(yè)發(fā)展性6、p137【多】培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目的確定培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)實(shí)施過(guò)程設(shè)計(jì)評(píng)估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算【多】考核培訓(xùn)的成敗進(jìn)行中間效果的評(píng)估評(píng)估訓(xùn)后受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果考察在工作中的運(yùn)用7、P138【多】基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)明確員工培訓(xùn)的目的對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)8、p139界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)1、解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什舉樣標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。3、要有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者（【多】?jī)?nèi)部資源：組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工外部資源：專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)和學(xué)術(shù)講座等。9、p139【單】培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案制定不實(shí)施的導(dǎo)航燈。10、p139【多】制定培訓(xùn)完整培訓(xùn)方案三個(gè)基本要素1.培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的成績(jī)?cè)u(píng)估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)2.組織對(duì)受訓(xùn)者的希望在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什舉在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)達(dá)到什舉標(biāo)準(zhǔn)3.受訓(xùn)者如何將項(xiàng)目要求及自身情況結(jié)合培訓(xùn)目的、目標(biāo)受訓(xùn)人員和內(nèi)容、培訓(xùn)師培訓(xùn)范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法11、p140【案例】培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容培訓(xùn)目的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)地點(diǎn)受訓(xùn)人員和內(nèi)容培訓(xùn)師培訓(xùn)費(fèi)用⑧培訓(xùn)范圍⑨培訓(xùn)規(guī)模⑩培訓(xùn)方法12、p141【多案】培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)及管理培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)及選擇建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度及文化【p146應(yīng)用案例】1.培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā)【多】課程描述課程的具體計(jì)劃學(xué)員用書培訓(xùn)師教學(xué)資料⑤小組活動(dòng)設(shè)計(jì)及說(shuō)明3.建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍【多】?jī)?nèi)部培訓(xùn)師各級(jí)管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)。各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)。培養(yǎng)對(duì)象不內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的只要來(lái)源外部培訓(xùn)師5.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享【多】?jī)?nèi)部培訓(xùn)資源外部培訓(xùn)資源（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組1）專業(yè)培訓(xùn)公司2）咨詢公司3）商學(xué)院校13、p149【多】培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)施其目標(biāo)的程度。個(gè)人：及業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)、技能的提高組織：利潤(rùn)的增加、成本的下降、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率14、p149【簡(jiǎn)】培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用1.從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評(píng)估是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求提高或行為表現(xiàn)的改發(fā)是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身找出不足，歸納教訓(xùn)，改進(jìn)今后培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)，提高受訓(xùn)者的興趣激發(fā)積極性和創(chuàng)造性檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作為管理者決策提供所需的信息2.從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估15、p151【多】培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)培訓(xùn)成果的五種類型類型內(nèi)容認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)及技能的應(yīng)用。用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)斱面。受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。效果性成果判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。投資凈收益培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益及培訓(xùn)進(jìn)行比較之后。16、p151【多】培訓(xùn)有效性信息的種類：及時(shí)性目的設(shè)定內(nèi)容設(shè)置教材教師時(shí)間場(chǎng)地⑧受訓(xùn)群體⑨形式⑩組織及管理17、P153【多】培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法觀察法問(wèn)卷調(diào)查法測(cè)試法360考核績(jī)效考核法情境模擬測(cè)試前后對(duì)照法⑧時(shí)間序列法⑨收益評(píng)價(jià)法18、P153【多】培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)泰勒模式層次評(píng)估法目標(biāo)導(dǎo)向模型法1.泰勒模式【多】缺點(diǎn)a沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估b注重預(yù)期效果的評(píng)估、忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估c重規(guī)結(jié)果評(píng)估，忽規(guī)過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)的反饋d目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)，較少注意學(xué)生的意見(jiàn)（三個(gè)注重，三個(gè)忽視2.A.柯克帕特里克四層評(píng)估模式P155【多】層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間反應(yīng)四個(gè)滿意評(píng)估最低級(jí)別（對(duì)培訓(xùn)者、對(duì)培訓(xùn)管理過(guò)程、對(duì)測(cè)試過(guò)程、對(duì)課程材料）一個(gè)效用（培訓(xùn)項(xiàng)目）問(wèn)卷調(diào)查、抽樣訪談培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)或課程一結(jié)束學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程中涉及的知識(shí)、技能和態(tài)度的課堂現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試、筆試、對(duì)比測(cè)試、設(shè)定基準(zhǔn)分的測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、情景模擬等書面測(cè)驗(yàn)、模擬情境、操作測(cè)驗(yàn)、學(xué)前學(xué)后比較培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)或結(jié)束之后行為工作行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)而有所改發(fā)問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、觀察法、行動(dòng)計(jì)劃培訓(xùn)結(jié)束后3個(gè)月結(jié)果被培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)培訓(xùn)前后績(jī)效周期的績(jī)效結(jié)果對(duì)比培訓(xùn)結(jié)束后半年或一年P(guān)154【多】（二）層次評(píng)估法特點(diǎn)主要貢獻(xiàn)缺點(diǎn)1.層次分明，由易到難，循序漸進(jìn)2、定性和定量相結(jié)合3、對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力的提高轉(zhuǎn)移到整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估上來(lái)1、把培訓(xùn)效果具體化、形象化、分為若干層次；2、菲利普斯五層評(píng)估模式在柯氏四級(jí)評(píng)估模式上不斷完善。1、考慮因素不夠全面、帶有一定主觀性2、數(shù)據(jù)根據(jù)自巪的描述叏得的，容易造成混亂3、不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。P158【多】（三）目標(biāo)導(dǎo)向型模型法精髓（特點(diǎn)）評(píng)估重點(diǎn)貢獻(xiàn)缺點(diǎn)①關(guān)注受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)②評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高③優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定④培訓(xùn)者和其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者重規(guī)受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求，重規(guī)受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高①?gòu)椥院瓦m應(yīng)性②定性和定量相結(jié)合③落腳點(diǎn)是受訓(xùn)者的能力或行為④適用各種類型的企業(yè)①時(shí)間上要一個(gè)完整的過(guò)程②要求有顯著的可信性③花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間和精力19、P158【簡(jiǎn)】培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)明確目的制定方案收集信息整理分析信息撰寫報(bào)告20、p159培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集收集培訓(xùn)效果信息的目的不同類型培訓(xùn)效果信息的采集培訓(xùn)效果信息的收集渠道培訓(xùn)評(píng)估信息的處理信息收集過(guò)程中的溝通技巧1.【多】不同類型培訓(xùn)效果信息的采集主觀信息客觀信息對(duì)比分析2.【簡(jiǎn)】培訓(xùn)效果信息的收集渠道：資料收集（方案、批示、錄音錄像、問(wèn)卷分析、會(huì)議記錄現(xiàn)場(chǎng)記錄）、調(diào)查收集（需求、組織、內(nèi)容形式、效果、培訓(xùn)師）、訪問(wèn)收集（對(duì)象、實(shí)施者、組織者、學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)下屬）、觀察收集（準(zhǔn)備、實(shí)施、參加情況、反應(yīng)、變化）20、p162【案】培訓(xùn)效果的跟蹤及反饋（培訓(xùn)中）P162-1641.培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的分析（對(duì)訓(xùn)前情況摸底，目的是為了及培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)的效果）2.培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控及評(píng)估受訓(xùn)者及培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)性受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員【培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)差錯(cuò)的原因：培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)；受訓(xùn)人員；不同項(xiàng)目交叉影響；外部環(huán)境】【評(píng)估管理人員工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力培訓(xùn)教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、能力、方法培訓(xùn)】3.培訓(xùn)效果評(píng)估掌握知識(shí)工作改進(jìn)業(yè)績(jī)改進(jìn)4.培訓(xùn)效率評(píng)估向高層管理人匯報(bào)外獲得領(lǐng)導(dǎo)支持有效方式有助于提高培訓(xùn)效率找出差距提高培訓(xùn)質(zhì)量21、p164【多】培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求培訓(xùn)效果的評(píng)估工具培訓(xùn)效果四層次評(píng)估應(yīng)用1.培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求【多】a確定目的b確定項(xiàng)目及內(nèi)容【多】（受訓(xùn)者的滿意度受訓(xùn)者的知識(shí)收獲工作績(jī)效的改善對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)）c設(shè)計(jì)評(píng)估方式2.p165【多】培訓(xùn)效果的評(píng)估工具問(wèn)卷評(píng)估法、360度評(píng)估、訪談法、測(cè)試法A.問(wèn)卷評(píng)估法以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)不培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連不受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化鼓劥受訓(xùn)者真實(shí)反映情況B.360度評(píng)估全方位、多角度動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果重規(guī)信息反饋和雙向交流的理念減少誤差C.訪談法【排序】明確需要采集的信息設(shè)計(jì)訪談方案測(cè)試訪談方案全面實(shí)施進(jìn)行資料分析D.測(cè)試法前測(cè)和后測(cè)利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)。22、p167【設(shè)計(jì)】培訓(xùn)效果四層次評(píng)估應(yīng)用【參照18-2.A.柯克帕特里克四層評(píng)估模式建立】設(shè)計(jì)評(píng)估表要求表中列出“調(diào)查說(shuō)明”表中提出“保密要求”表中給出“示例”表中列出“個(gè)人信息”。表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問(wèn)題，每個(gè)封閉式問(wèn)題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，扣分。表中至少列出2個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題【設(shè)計(jì)案例p168】1.反應(yīng)層面的評(píng)估反應(yīng)層：面對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估2.學(xué)習(xí)層面的評(píng)估特點(diǎn)【多】：簡(jiǎn)單易行、成本低、效果較好4.結(jié)果層面的評(píng)估特點(diǎn)【多】：最困難的測(cè)評(píng)，需要大量的時(shí)間，短期內(nèi)很難有結(jié)果，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。5.培訓(xùn)成本收益的計(jì)算P169特點(diǎn)培訓(xùn)效果很難分解、培訓(xùn)后的效果大多隱形丐難以量化、用貨幣價(jià)值衡量收益成本往往比較復(fù)雜、花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間計(jì)算貨幣價(jià)值培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本培訓(xùn)投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本培訓(xùn)直接成本【多】1.參及培訓(xùn)的所有員工的工資和福利（受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員）2.培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用4.設(shè)備或教室的租釐或購(gòu)買費(fèi)用4.交通費(fèi)用培訓(xùn)間接成本【多】1.一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費(fèi)用2.不培訓(xùn)沒(méi)有直接關(guān)系的交通費(fèi)用及各種支出3.不培訓(xùn)沒(méi)有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。23、P174【多】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1.培訓(xùn)課程目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域:認(rèn)知情感精神運(yùn)動(dòng)2.現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次:知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)3.培訓(xùn)目標(biāo)兩個(gè)轉(zhuǎn)化重規(guī)知識(shí)和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)=>加強(qiáng)態(tài)度、觀念和心理培訓(xùn)注重目標(biāo)的單一性和專業(yè)化=>重規(guī)目標(biāo)的綜合性和多樣化4.培訓(xùn)或制度可以歸結(jié)為四個(gè)原則系統(tǒng)地學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)反饋和改進(jìn)參及者的支持為進(jìn)步的依據(jù)促進(jìn)各個(gè)主體的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享24、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)定位》目標(biāo)》策略》模式》評(píng)價(jià)25、p176【簡(jiǎn)答】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素培訓(xùn)課程目標(biāo)培訓(xùn)課程內(nèi)容培訓(xùn)課程模式培訓(xùn)課程策略培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)教材學(xué)習(xí)者⑧執(zhí)行者⑨時(shí)間⑩空間26、p176【多】培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)風(fēng)格定義策略培訓(xùn)方法主動(dòng)型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)及感覺(jué)為基礎(chǔ)小組學(xué)習(xí)斱式頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法反思型學(xué)習(xí)以多維思考及歸納推理為基礎(chǔ)以教師為主以理論講授、報(bào)告為主理論型學(xué)習(xí)以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)以培訓(xùn)者為主、培訓(xùn)者不受訓(xùn)者互動(dòng)的模式自學(xué)、座談會(huì)、案例教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、個(gè)人匯報(bào)（二）基于資源整合的課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)者的選擇》對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)》教材的選擇》教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用》培訓(xùn)方法的優(yōu)選（三）對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制1.培訓(xùn)者的自信2.在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的3.控制授課時(shí)間4.可以應(yīng)用于各種對(duì)象5.有利于培訓(xùn)者自我吭發(fā)27、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目及內(nèi)容（一）培訓(xùn)課程分析【多】1.課程目標(biāo)分析受訓(xùn)人員分析.任務(wù)分析課程目標(biāo)分析2.培訓(xùn)環(huán)境分析實(shí)際環(huán)境限制條件引進(jìn)不整合器材及媒體可用性先決條件報(bào)名條件課程報(bào)名不結(jié)業(yè)程序（二）【多】培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容確定學(xué)習(xí)內(nèi)容選擇教學(xué)策略和媒體合理安排教學(xué)進(jìn)度教學(xué)過(guò)程的實(shí)施不分析析評(píng)價(jià)結(jié)果的分析形成優(yōu)化的教學(xué)方案28、p181【多】培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估課程評(píng)估的設(shè)計(jì)學(xué)員的反映學(xué)員的掌握情況學(xué)員的工作情況經(jīng)濟(jì)效果29、p182【多】培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)整理教學(xué)資料培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作【多】1整理資料2課題資料3咨詢資料4摘要1理論知識(shí)2相關(guān)案例3測(cè)試題4游戲5課外閱讀材料30、p184【簡(jiǎn)答】現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序確定教學(xué)目的闡明教學(xué)目標(biāo)分析教學(xué)對(duì)象的特征選擇教學(xué)策略選擇教學(xué)媒體實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正31、p183【簡(jiǎn)】形成培訓(xùn)教學(xué)方案確定教學(xué)目的確定教學(xué)名稱檢查培訓(xùn)內(nèi)容確定教學(xué)方法選定教學(xué)工具設(shè)計(jì)教學(xué)方式分配教學(xué)實(shí)踐32、p186【多】培訓(xùn)方法的選擇及應(yīng)用1.p186【多】直接傳授型培訓(xùn)法(學(xué)習(xí)理論)講授法專題講座法研究法2.p188【多】實(shí)踐性培訓(xùn)法（技能實(shí)踐）工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法3.p190【多】參及型培訓(xùn)法（學(xué)員積極）自學(xué)案例研究法頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練法4.p193【多】行為調(diào)整和心理訓(xùn)練培訓(xùn)法（心理行為）角色扮演法拓展訓(xùn)練5.科技時(shí)代的培訓(xùn)方式1.p186直接傳授型培訓(xùn)法(學(xué)習(xí)理論)講授法P186專題講座講法P187研究法P187定義教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法針對(duì)某一專題，一般只安排一次培訓(xùn)。以任務(wù)為取向的研究(目標(biāo)，引起興趣，探索有價(jià)值的題目)以過(guò)程為取向的研究（相互影響、增進(jìn)了解、加深感情）優(yōu)點(diǎn)內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；可向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解多向式信息交流；要求學(xué)員積極參及，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。缺點(diǎn)傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，理論及實(shí)踐易脫節(jié)傳授方式較為枯燥單一。講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。對(duì)研認(rèn)題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對(duì)指導(dǎo)教師的要求高。使用范圍管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題注意事項(xiàng)題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性題目難度要適當(dāng)研認(rèn)題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研認(rèn)準(zhǔn)備。2.p188實(shí)踐性培訓(xùn)法（技能實(shí)踐）方法定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法（教練法、實(shí)習(xí)法）指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法工作輪換法指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)發(fā)換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法豐富工作經(jīng)驗(yàn)使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置改善部門間的合作工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員特別任務(wù)法企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)適用范圍培養(yǎng)有發(fā)展前途中層管理人員分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法個(gè)別指導(dǎo)法(傳幫帶)指企業(yè)通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能避免盲目性易于社會(huì)化消除剛工作的緊張感有利于優(yōu)良作風(fēng)的傳遞獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。指導(dǎo)者有意保留經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，浮于形式指導(dǎo)者水平（局限）對(duì)學(xué)習(xí)效果有影響不良習(xí)慣會(huì)影響新員工不利創(chuàng)新3.p190參及型培訓(xùn)法（學(xué)員積極）方法定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍自學(xué)費(fèi)用低不影響工作學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力內(nèi)容受限制效果不一無(wú)法答疑單調(diào)乏味。案例研究法可分為案例分析法和事件處理法兩種1、案例分析法（個(gè)案分析法）步驟：找問(wèn)題、分主次、查原因、提方案、權(quán)衡比較、決策、實(shí)施2、事件處理法：.學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法提高處理問(wèn)題的能力提高技能加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)質(zhì)量要求高對(duì)組織者要求高操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)敏感性訓(xùn)練法T小組法，簡(jiǎn)稱ST法要求就個(gè)人情感、態(tài)度進(jìn)行坦率、公正的認(rèn)論，引起情緒反映。內(nèi)容：?jiǎn)栴}討論、小組討論、個(gè)別交流的方式。目的：是要提高學(xué)員對(duì)自巪的行為和他人的行為的洞察力采用：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練（一組織四個(gè)人員）管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法操作要點(diǎn)：教師一般外聘專家或企業(yè)內(nèi)部受過(guò)此訓(xùn)練的高級(jí)管理人員。適用于中低層管理人員4.p193行為調(diào)整和心理訓(xùn)練培訓(xùn)法（心理行為）方法定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍行為模仿法操作步驟:建立示范模型角色扮演及體驗(yàn)社會(huì)行為強(qiáng)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及應(yīng)用它能提高學(xué)員的行為能力更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容中層管理人員基層管理人員一般員工角色扮演法優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員參及性強(qiáng)增強(qiáng)培訓(xùn)效果增加交流，培養(yǎng)社會(huì)交往能力互相學(xué)習(xí)，及時(shí)改正提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力具有高度的靈活性缺點(diǎn)：場(chǎng)景設(shè)計(jì)困難模擬環(huán)境不如實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變問(wèn)題不具有普遍性學(xué)員自身原因會(huì)影響培訓(xùn)效果場(chǎng)地拓展訓(xùn)練只需要利用人工設(shè)施的訓(xùn)練活動(dòng)高空項(xiàng)目：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋水上項(xiàng)目：扎筏泅渡、合力過(guò)河特點(diǎn)：1、有限空間，無(wú)限的可能2、有形的游戲，無(wú)形思維的鍛煉3、簡(jiǎn)便，容易實(shí)施。收益：1、發(fā)革及學(xué)習(xí)2、溝通及默契3、心態(tài)及士氣4、共同愿景野外拓展訓(xùn)練指在自然地域，通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情景體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。漂流、遠(yuǎn)足、攀巖、登山優(yōu)點(diǎn)：自然地域輕松自然真實(shí)模擬情境體驗(yàn)開(kāi)放接納心理狀態(tài)不以往不同的共同生活經(jīng)歷33、p197【案例分析】選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性方法必須及教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)【多】。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法【簡(jiǎn)】1.保證培訓(xùn)方法的選擇有針對(duì)性2.保證培訓(xùn)方法及培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)3.保證選用的培訓(xùn)方法及受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)分析受訓(xùn)者群體特征可使用一下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、個(gè)性特征【多】）工作可離度工作壓力4.培訓(xùn)方式方法要及企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)5.培訓(xùn)方法的選擇還取決及培訓(xùn)的資源及可能性分析培訓(xùn)方法及教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)的方法：方法【選擇】適應(yīng)范圍講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等基礎(chǔ)理論知識(shí)(事實(shí)和概念)教育培訓(xùn)案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等解決問(wèn)題能力培訓(xùn)頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等創(chuàng)造性培訓(xùn)實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等技能培訓(xùn)面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育自我開(kāi)發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等基本能力的開(kāi)發(fā)方法33、p198【多大題】案例分析法的操作程序1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作（選擇適當(dāng)?shù)膬?nèi)容、制定計(jì)劃、確定時(shí)間地點(diǎn)）2.培訓(xùn)前的介紹工作實(shí)斲要點(diǎn)（介紹培訓(xùn)師、學(xué)員；案例的內(nèi)容特點(diǎn)及應(yīng)注意的問(wèn)題；課程的計(jì)劃安排等。）3.案例認(rèn)論（培訓(xùn)者展示案例，熟悉案例內(nèi)容；分別認(rèn)論，確認(rèn)核心問(wèn)題；選擇最佳方案、全體認(rèn)論解決方案）4.分析總結(jié)5.案例編寫的步驟①確定培訓(xùn)目的,目的要具體、明確。②搜集信息，信息來(lái)源有四個(gè)，一書籍、二內(nèi)部文件資料、三有關(guān)人員的敘述、四自己的經(jīng)歷。③寫作，忠于事實(shí)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。④檢測(cè)，請(qǐng)不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來(lái)審閱。⑤定稿，根據(jù)意見(jiàn)修改，最后定稿。34、p204【多】培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的要求：P2041.做好準(zhǔn)備工作；2.決定如何在學(xué)員之間分組；3.對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查培訓(xùn)師的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)：1.授課技巧；2.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；4.教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估；4.教師培訓(xùn)不教學(xué)效果評(píng)估的意義35、p205【大題】培訓(xùn)課程的實(shí)施及管理（5階段）（一）前期準(zhǔn)備(3確認(rèn)2準(zhǔn)備)（二）培訓(xùn)實(shí)施階段（課前準(zhǔn)備/介紹）（三）知識(shí)或技能的傳授（四）對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行回顧和評(píng)估（五）培訓(xùn)后的工作1.前期準(zhǔn)備(3確認(rèn)2準(zhǔn)備)須考慮的相關(guān)因素確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員學(xué)員的工作內(nèi)容，工作經(jīng)驗(yàn)不資歷，工作意愿，工作績(jī)敁，公司政策，所屬主管的態(tài)度確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間能配合員工的工作狀況，合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度；符合培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)方法的運(yùn)用，時(shí)間控制確認(rèn)理想的培訓(xùn)師符合培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)師的及業(yè)性，培訓(xùn)師的配合性，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)教材的準(zhǔn)備課程資料編制，設(shè)備檢查，活動(dòng)資料準(zhǔn)備，座位或簽到表印制，結(jié)業(yè)證書等。（紙質(zhì)材料）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備培訓(xùn)性質(zhì)，交通情況，培訓(xùn)設(shè)施及設(shè)備，行政服務(wù)，座位安排，費(fèi)用等2.培訓(xùn)的實(shí)施階段（1）課前工作（2）培訓(xùn)開(kāi)始時(shí)介紹工作（6老師+1學(xué)員）培訓(xùn)主題培訓(xùn)者的自我介紹后勤安排和管理規(guī)則介紹培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹“破冰”活動(dòng)學(xué)員自我介紹36、P207【多】企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施：自己提出申請(qǐng)需簽訂員工培訓(xùn)合同不影響工作，不提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)外出學(xué)習(xí)要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績(jī)單37、p209【多】培訓(xùn)制度的構(gòu)成培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)實(shí)施管理制度⑧培訓(xùn)檔案管理制度⑨培訓(xùn)資金管理制度38、p209【多】起草及修訂培訓(xùn)制度的要求（P209）戰(zhàn)略性長(zhǎng)期性適用性40、p210【簡(jiǎn)】企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)及施行企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋及修訂權(quán)限的規(guī)定41、p210【設(shè)計(jì)】培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，明確內(nèi)容：參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的賠償部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)⑧參加人及培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。42、p211【設(shè)計(jì)】入職培訓(xùn)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的目的和意義需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）入職培訓(xùn)的方法43、P211【選擇】培訓(xùn)激勵(lì)制度1.制度內(nèi)容：完善的崗位任職資栺要求公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2.包括三個(gè)方面：對(duì)員工的激勵(lì)對(duì)部門及其主管的激勵(lì)對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)43、P212培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)評(píng)估目的是為提高培訓(xùn)管理水平；設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。44、p214【多】培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度人才流失及其帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培訓(xùn)沒(méi)有取得預(yù)期的效果送培訓(xùn)人員選拔適當(dāng)及業(yè)技術(shù)保密難度增大

第四章績(jī)效管理

1、p219【多】績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)基本內(nèi)容包括1.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)（準(zhǔn)則和行為規(guī)范，規(guī)章規(guī)則的形式，