【衢州俊杰電飯鍋公司人力資源管理現(xiàn)狀及解決策略7400字】

目錄 III1導(dǎo)論1.1研究背景中小企業(yè)的形成和發(fā)展，極大地促進(jìn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康可持續(xù)發(fā)展，不僅擴(kuò)大了就業(yè)，而且出盡了社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展。中小企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著重要的地位?，F(xiàn)在企業(yè)有了很大的進(jìn)步和發(fā)展。近年來(lái)，企業(yè)仍然采用粗放經(jīng)營(yíng)的形式，資金短缺、基礎(chǔ)薄弱等因素已成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要障礙。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展實(shí)力參差不齊，每天都在上演著閃進(jìn)閃出的現(xiàn)象，這也是導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的一個(gè)重要因素(李思翰,張?zhí)扃?王秉,2022)。此外，公司的行業(yè)發(fā)展形勢(shì)、政策導(dǎo)向等因素也將對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響?？傮w來(lái)看，中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要有基礎(chǔ)力量薄弱、發(fā)展時(shí)間短、缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源管理的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不足、管理觀念落后、管理能力薄弱等，這是導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)快速、可持續(xù)發(fā)展的主要因素。通過(guò)對(duì)于衢州俊杰電飯鍋公司發(fā)展現(xiàn)狀的分析，研究其在人力資源管理方面所存在的不足之處，深入研究我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題產(chǎn)生的根源，并提出解決問(wèn)題的方法實(shí)現(xiàn)在人力資源管理中有條件、有發(fā)展依據(jù)、和諧穩(wěn)定的發(fā)展，使衢州俊杰電飯鍋公司能夠進(jìn)一步發(fā)展，完成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)第一步(劉雅萱,孫若瑄)。1.2人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義首先，人力資源管理是人力資源開(kāi)發(fā)的基本特征。人力資源經(jīng)理必須合理利用人力資源管理實(shí)踐，如員工規(guī)劃，選拔，培訓(xùn)，評(píng)估和薪酬制度來(lái)吸引和驗(yàn)證人才。企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人力資源后，人事管理的下一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該是鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)表示支持，從而支持公司的利益(陳梓軒,蔡文昊,黃嘉,2021)。因此，人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是必要的，但并不充分，主要是因?yàn)槿藗冊(cè)试S公司從特定的行為中受益。人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中的意義主要如下：（1）有助于規(guī)范企業(yè)人力資源管理人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展和發(fā)展的基石。人力資源具有獨(dú)特的地位，需要證明其作為客體的地位，需要尊嚴(yán)、價(jià)值和權(quán)利，并有自己的物質(zhì)和精神需要。只是為了為項(xiàng)目的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件，才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在尊重勞資雙方要求的前提下，和諧勞動(dòng)關(guān)系履行義務(wù)，維護(hù)權(quán)益，最終實(shí)現(xiàn)勞資雙方簽訂的企業(yè)利潤(rùn)最大化(林子瑜,魏雅雯,韓子軒)。勞動(dòng)和資本都從中受益，充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使人力資源管理得到最大開(kāi)發(fā)。（2）有助于促進(jìn)勞資雙方自身發(fā)展和諧的工作關(guān)系有助于項(xiàng)目本身的發(fā)展。和諧的工作關(guān)系可以避免工作人員的流動(dòng)性，提高公司的生產(chǎn)力;和諧的工作關(guān)系可以保留有技能和有經(jīng)驗(yàn)的老工作人員，這是公司的一項(xiàng)重要財(cái)富(郭芷嫣,錢(qián)子豪,龐心,2021);和諧的工作關(guān)系可以避免勞動(dòng)沖突。企業(yè)造成的不穩(wěn)定因素使企業(yè)關(guān)心生產(chǎn)發(fā)展和提高競(jìng)爭(zhēng)力;和諧的工作關(guān)系是機(jī)構(gòu)和諧的重要組成部分，有助于社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行良好評(píng)估，提高企業(yè)的聲譽(yù)，并為企業(yè)帶來(lái)更多的(沈梓熙,韋宇航,熊子涵)。許多好處和諧的工作關(guān)系對(duì)所有者和工人都有好處。工作和管理層的發(fā)展都鼓勵(lì)項(xiàng)目的發(fā)展，提供了先導(dǎo)和實(shí)現(xiàn)工作和管理層利益的潛力。（3）有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)公司來(lái)說(shuō)，合格的管理人員和決策團(tuán)隊(duì)是成功的關(guān)鍵。高質(zhì)量管理小組是有效投入和產(chǎn)出的基礎(chǔ)。專(zhuān)業(yè)人員和適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營(yíng)商決定他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。人才可以說(shuō)是基金會(huì)最重要的資源，這一概念特別適合企業(yè)(秦雅婷,薛子軒)。隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，吸引和競(jìng)爭(zhēng)人才的跨國(guó)公司將被視為其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要部分。因此，中小型企業(yè)必須采取人才戰(zhàn)略，將其作為一項(xiàng)基本計(jì)劃，增加對(duì)各類(lèi)人才的投資和促進(jìn)，為引進(jìn)和保留人才創(chuàng)造工作環(huán)境和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，采用現(xiàn)代獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，利用低資源的潛力，最大限度地提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力(尹梓煊,龔明軒,賀梓,2021)。2衢州俊杰電飯鍋公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1公司簡(jiǎn)介衢州俊杰公司是我國(guó)電飯鍋行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕電飯鍋領(lǐng)域多年，衢州俊杰在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家電飯鍋企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“衢州市優(yōu)質(zhì)電飯鍋企業(yè)”。衢州俊杰的發(fā)展是我國(guó)電飯鍋企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)電飯鍋企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于電飯鍋市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于電飯鍋行業(yè)前沿，引領(lǐng)電飯鍋行業(yè)的發(fā)展。2.2公司人力資源管理現(xiàn)狀（1）人力情況衢州俊杰電飯鍋公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，銷(xiāo)售部和營(yíng)業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖1所示。圖1衢州俊杰電飯鍋公司員工分布比例圖2衢州俊杰電飯鍋公司人員年齡分布圖（2）組織結(jié)構(gòu)目前衢州俊杰電飯鍋公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3所示，包括計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部等四個(gè)職能部門(mén)、以及公司等三個(gè)直線部門(mén)，衢州俊杰公司除了電飯鍋部門(mén)發(fā)展非?？?，其他部門(mén)發(fā)展都非常緩慢，比如人力資源部門(mén)只有兩人，一個(gè)是從國(guó)有企業(yè)退休下來(lái)的生產(chǎn)管理干部，一個(gè)是公司的銷(xiāo)售員。衢州俊杰有的部門(mén)至今都不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，比如企劃部?？〗芄居锌偨?jīng)理2人，計(jì)劃部員工有6人，俊杰銷(xiāo)售部和營(yíng)業(yè)廳員工有126人，財(cái)務(wù)部員工有3人，企劃部員工有1人，倉(cāng)庫(kù)員工有6人，人事部員工有2人。圖3組織結(jié)構(gòu)圖（3）人力資源管理職能情況①工作分析工作分析是指對(duì)某一項(xiàng)特定工作的目的、性質(zhì)做出明確規(guī)定，并確定要完成這項(xiàng)工作的具體實(shí)施行為過(guò)程(顧子瑜,盧子豪,邵熙瑤)。目前企業(yè)還沒(méi)有工作分析，一線員工的沒(méi)有具體詳細(xì)的工作崗位說(shuō)明書(shū)，員工對(duì)自身的崗位職責(zé)、崗位規(guī)范比較模糊。②人員選拔和錄用目前，衢州俊杰電飯鍋公司員工招聘流程是：首先一線部門(mén)（店/廳）的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要衢州俊杰人員信息反饋給人力資源部門(mén)和企業(yè)高管人員，最后由衢州俊杰公司人力資源管理部門(mén)擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。如圖4所示。圖4衢州俊杰電飯鍋公司員工招聘流程圖衢州俊杰公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷(xiāo)售人員，而內(nèi)部提升來(lái)選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是衢州俊杰公司的老員工，如表1所示。公司的員工招聘主要來(lái)之這兩個(gè)方面，兩者所占的比例達(dá)到了66%，其他渠道員工招聘方式所占比例較低(柳思瑞,羅梓熙,2021)。衢州俊杰公司目前沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，俊杰公司招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期。表1公司員工招聘渠道衢州俊杰員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場(chǎng)招聘（銷(xiāo)售人員）33員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7企業(yè)招聘12③員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)衢州俊杰電飯鍋公司是一個(gè)電飯鍋渠道類(lèi)公司，大多數(shù)員工為銷(xiāo)售人員，需直接接觸顧客，其綜合素質(zhì)水平直接跟企業(yè)的效益掛鉤。因此，衢州俊杰公司重視對(duì)員工的培訓(xùn)(寧晨瑜,康文)。筆者通過(guò)對(duì)80名俊杰員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出如下數(shù)據(jù)，64名員工曾接受過(guò)公司培訓(xùn)，受訓(xùn)率達(dá)到80%，但是當(dāng)問(wèn)過(guò)有沒(méi)有接受過(guò)第2次培訓(xùn)的時(shí)候，基本很少說(shuō)有人參加過(guò)。④衢州俊杰電飯鍋公司績(jī)效考核現(xiàn)狀衢州俊杰公司績(jī)效考核主要分為兩個(gè)部分，一個(gè)是工作人員的行為，另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)，在年初，每個(gè)衢州俊杰工作人員和監(jiān)督員都確定了該年度最重要的工作目標(biāo)。公司實(shí)行績(jī)效考核的依據(jù)是公司員工的業(yè)績(jī)，并且公司給與的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，只以固定標(biāo)準(zhǔn)的薪金獎(jiǎng)勵(lì)形式給員工，即大部分考核數(shù)據(jù)都是定量化的。⑤薪酬管理公司現(xiàn)行的薪酬制度是職務(wù)工資制。一線工作人員（主要是銷(xiāo)售人員）采用員工工資=底薪+提成（銷(xiāo)售收入*提成比例+不固定銷(xiāo)售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)）+不定福利獎(jiǎng)金，管理人員采用崗位工資制(邱若瑄,冉子瑜,郁梓)。衢州俊杰公司員工除一線員工是浮動(dòng)工資，其他人員基本上采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬。筆者通過(guò)對(duì)衢州俊杰公司一線工作人員的調(diào)查了解到，其月基本工資是300元，占月工資總額的1/5到1/4，其主要收入來(lái)自于業(yè)績(jī)提成。3衢州俊杰電飯鍋公司人力資源管理存在的問(wèn)題3.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，以及企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和既定目標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)員工的素質(zhì)和數(shù)量，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要環(huán)節(jié)。人力資源管理是科學(xué)選拔優(yōu)秀人才，提高其能力的管理體系，間接影響企業(yè)的盈利能力和發(fā)展。衢州俊杰企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，充分發(fā)揮俊杰員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力提高員工的素質(zhì)和能力，這就要求對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃(單梓熙,邢子涵)。然而，在衢州俊杰公司人力資源管理方面，公司基本上缺乏人力資源規(guī)劃，人才選拔基本上是基于人才經(jīng)驗(yàn)。衢州俊杰電飯鍋公司由于近年來(lái)發(fā)展迅速，企業(yè)自成立以來(lái)沒(méi)有系統(tǒng)梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部只是明確商業(yè)地產(chǎn)為其主要發(fā)展方向，沒(méi)有系統(tǒng)的對(duì)外部環(huán)境及內(nèi)部資源進(jìn)行分析，未有明確戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑，在開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品規(guī)劃方面的具體業(yè)績(jī)不明確(藍(lán)心怡,田梓煊,白子豪,2021)。從投資角度來(lái)看，衢州俊杰企業(yè)投資計(jì)劃的不確定性非常隨機(jī)的，因此造成了內(nèi)部人力資源需求。與此同時(shí)，當(dāng)他們面臨購(gòu)買(mǎi)土地的好機(jī)會(huì)時(shí)，在人才供給方面很少考慮到因素，或者人力資源規(guī)劃沒(méi)有達(dá)到機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃的水平，而這不是機(jī)構(gòu)決策的主要考慮因素。3.2培訓(xùn)針對(duì)性差衢州俊杰電飯鍋公司成立了公司培訓(xùn)部，每年安排衢州俊杰電飯鍋公司高中層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。公司學(xué)院配備一流的教學(xué)服務(wù)設(shè)施。公司對(duì)于人才需求量大，但是市場(chǎng)人才供給不足導(dǎo)致了招聘難度大。對(duì)于衢州俊杰電飯鍋公司而言，目前綜合型經(jīng)營(yíng)管理人才及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊缺，其中的重要原因是我國(guó)以電飯鍋行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的教育滯后市場(chǎng)的需求。除了相關(guān)的專(zhuān)業(yè)背景外，能夠根據(jù)其具體需要開(kāi)展工作的項(xiàng)目經(jīng)理至少在能源工業(yè)中至少有5年的經(jīng)驗(yàn)。城市項(xiàng)目經(jīng)理需要至少十年的培訓(xùn)(莫雅琪,賈子軒)。然而，目前電飯鍋產(chǎn)業(yè)實(shí)力的發(fā)展非常迅速，人才培訓(xùn)的速度落后于公司的就業(yè)需求，無(wú)法滿足創(chuàng)新電飯鍋行業(yè)發(fā)展的短期需求。這就造成了這樣一種情況，即衢州俊杰公司在雇用個(gè)人時(shí)會(huì)不情愿地吸收和雇用個(gè)人。如果公司有人才需求，但不能通過(guò)招聘來(lái)滿足，在有些情況下，招聘過(guò)程會(huì)過(guò)時(shí)，或者滿足人才的某些不合理要求。3.3缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度激勵(lì)是企業(yè)中人力資源管理的重要方式，激勵(lì)能保證每個(gè)人都有做事的動(dòng)機(jī)。在一定程度上，激勵(lì)機(jī)制的建立使員工把工作作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這使他們更愿意工作。近年來(lái)，雖然衢州俊杰電飯鍋公司能夠根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績(jī)，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵(lì)機(jī)制尚未建立和完善。衢州俊杰電飯鍋公司的待遇水平雖然相比電飯鍋行業(yè)平均水平要高，但薪酬管理缺乏激勵(lì)性，人員的薪酬長(zhǎng)期維持不變，極大地打擊了人員的工作積極性(柏晨曦,姜子涵,范梓,2021)。相比其他崗位的員工來(lái)說(shuō)，衢州俊杰的銷(xiāo)售人員的薪酬待遇較高，但大部分都靠傭金和提成，其他的福利項(xiàng)目設(shè)置較少，并且精神激勵(lì)不足。在報(bào)酬體系設(shè)置上單一，只有現(xiàn)金激勵(lì)幾種方式，沒(méi)有引入更加系統(tǒng)、全面的報(bào)酬體系。在衢州俊杰員工浮動(dòng)薪酬考核上，存在相同的問(wèn)題，績(jī)效不同在薪酬上沒(méi)有拉開(kāi)差距，平均主義、干得多與干得少都是一個(gè)樣等等(殷梓軒,湯子瑜)。3.4績(jī)效考核缺少目標(biāo)指導(dǎo)衢州俊杰電飯鍋公司的考核基本上分為兩部分。一方面是工作人員的行為；另一方面，業(yè)績(jī)目標(biāo)在每年年初與主管共同確定。衢州俊杰公司團(tuán)隊(duì)也隨時(shí)可用。這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒(méi)有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說(shuō)不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化(郝子豪,烏雅雯)。考核指標(biāo)單一，無(wú)法留住優(yōu)秀人才。衢州俊杰電飯鍋公司只以俊杰員工能帶來(lái)的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，衢州俊杰電飯鍋公司只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)量大的員工，而沒(méi)有滿足他們的精神需求(陳梓軒,蔡文昊,黃嘉)。長(zhǎng)久的績(jī)效考核，才能讓衢州俊杰公司員工的工作效率不斷提升，為公司留住人才。4衢州俊杰電飯鍋公司人力資源管理問(wèn)題解決對(duì)策4.1制定合理的人力資源規(guī)劃衢州俊杰電飯鍋公司需要樹(shù)立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源配置，挖掘和發(fā)揮人才的價(jià)值，并積極促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)。在人員配置前需要充分分析企業(yè)的需求，評(píng)估公司的人才現(xiàn)狀，充分了解內(nèi)外部人力資源信息后，衢州俊杰電飯鍋公司應(yīng)根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定合理的招聘計(jì)劃，針對(duì)企業(yè)需要的人才做到有效的吸收、保留和開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)。電飯鍋行業(yè)市場(chǎng)差異化競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)產(chǎn)品性?xún)r(jià)比、產(chǎn)品本身的差異化、品牌優(yōu)勢(shì)和后續(xù)對(duì)物業(yè)、商業(yè)管理所產(chǎn)生的附加值上。這種差異化的競(jìng)爭(zhēng)需要差異化的衢州俊杰人才戰(zhàn)略，并通過(guò)人才的驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)上述差異化目標(biāo)(林子瑜,魏雅雯,韓子軒,2021)。同時(shí)，需要根據(jù)俊杰電飯鍋企業(yè)差異化的戰(zhàn)略需要配置差異化的人才。在數(shù)量規(guī)劃上需要進(jìn)行嚴(yán)格的效率分析，并制定根據(jù)地產(chǎn)項(xiàng)目進(jìn)度配置人員的標(biāo)準(zhǔn)文件。4.2完善人力資源培訓(xùn)體系教育培訓(xùn)可以有效的提高人才的素質(zhì)并促進(jìn)人才進(jìn)一步成長(zhǎng)，企業(yè)的管理者需要重視教育培訓(xùn)的重要性，重視教育、科學(xué)技術(shù)和技能培訓(xùn)。大力培養(yǎng)和造就高層次科技人才，提高人員素質(zhì)。衢州俊杰電飯鍋公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工培養(yǎng)與發(fā)展，牽引員工不斷學(xué)習(xí)提升，跟上企業(yè)的發(fā)展。首先，重視領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平?jīng)Q定企業(yè)的管理水平，形成明確的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)人力資源規(guī)劃，學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)，制定中高層培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)中高層員工目標(biāo)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、人才培養(yǎng)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，形成衢州俊杰企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)地圖。其次，重視專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)(郭芷嫣,錢(qián)子豪,龐心,2022)?；诠緫?zhàn)略目標(biāo)，梳理目前公司因業(yè)務(wù)發(fā)展而稀缺的人才類(lèi)型及相關(guān)重點(diǎn)崗位，同時(shí)對(duì)于衢州俊杰公司內(nèi)部在崗人員梳理出一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)目_愿與公司共同發(fā)展的員工儲(chǔ)備群體，針對(duì)該部分員工結(jié)合專(zhuān)項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃擬定培訓(xùn)管理課程，加強(qiáng)電飯鍋行業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，提升其崗位勝任力。此外，建立學(xué)習(xí)型組織，在上述整體策略落實(shí)的同時(shí)，營(yíng)造衢州俊杰企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織氛圍，建立知識(shí)分享和成果展示體系。4.3完善薪酬激勵(lì)機(jī)制如今，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量也在增加。企業(yè)在選拔人才的同時(shí)，也面臨著選拔人才的局面。據(jù)我所知，今天大多數(shù)人不僅考慮職位的薪水，還考慮福利。福利是員工的基本保障，所以可以通過(guò)福利來(lái)觀察企業(yè)的良知。福利待遇有多種，具體實(shí)施方法如下：（1）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合。（2）完善多層次激勵(lì)機(jī)制。（3）根據(jù)員工需求設(shè)置各種激勵(lì)措施。（4）實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使員工積極工作(沈梓熙,韋宇航,熊子涵)。同時(shí)，在全面薪酬理念下，衢州俊杰電飯鍋公司要全方位重視對(duì)員工的回報(bào)，重點(diǎn)可加強(qiáng)對(duì)衢州俊杰公司員工關(guān)系管理，加強(qiáng)對(duì)員工的及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)管理提出建議，在制度設(shè)計(jì)上，有意識(shí)地讓一些員工參與到企業(yè)一些重點(diǎn)工作的討論和決策中來(lái)等。衢州俊杰公司還應(yīng)在此基礎(chǔ)上完全的結(jié)果導(dǎo)向，即在對(duì)人員評(píng)價(jià)及薪酬獎(jiǎng)金分配上完成以績(jī)效結(jié)果作為最主要的依據(jù)，并盡可能量化，負(fù)有經(jīng)營(yíng)責(zé)任的人員完全量化，人人有指標(biāo)，剛性執(zhí)行，浮動(dòng)工資不保底，打破大鍋飯的慣例，有績(jī)效才有回報(bào)，浮動(dòng)工資作為達(dá)到或超越目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，不是必須發(fā)放的固定薪酬，使浮動(dòng)工資真正起到促進(jìn)衢州俊杰績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的作用。最后，俊杰公司還應(yīng)將薪酬與績(jī)效相結(jié)合，充分提升的公司人員的工作積極性。4.4改進(jìn)績(jī)效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性，本文提出了優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)體系的對(duì)策:第一，提高員工素質(zhì)。因?yàn)楣镜目己酥鞴軣o(wú)法將員工的行為與目標(biāo)考核掛鉤，會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性和有效性。要提高衢州俊杰的評(píng)估人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行充分的培訓(xùn)，教授一些案例，明確他們對(duì)員工的“主觀印象”，對(duì)員工進(jìn)行公平、公正、合理的評(píng)估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。衢州俊杰公司的考核內(nèi)容只把績(jī)效作為指標(biāo)，不能準(zhǔn)確反映員工或管理者的水平。不同的部門(mén)有不同的績(jī)效指標(biāo)，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應(yīng)確保評(píng)估內(nèi)容的適用性和及時(shí)性。第三，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估。如果衢州俊杰公司不能持續(xù)向員工提供及時(shí)的反饋，單一的溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，俊杰員工應(yīng)該及時(shí)了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應(yīng)及時(shí)與審核員溝通，制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效考核的有效性。5結(jié)論\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓中小企業(yè)有就只能夠奮起直追，但也給人力資源管理帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，中小企業(yè)做出相應(yīng)的改革與創(chuàng)新是大勢(shì)所趨中小企業(yè)要充分發(fā)揮出人力資源的作用，重視人力資源管理的重要性，才能不斷激發(fā)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。本文主要從理論方面提出了目前衢州俊杰企業(yè)在人力資源管理中所存在的問(wèn)題以及改進(jìn)措施，但并沒(méi)有具體觸及到實(shí)施過(guò)程以及考慮到該措施在實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的新的問(wèn)題，而且，在電飯鍋行業(yè)還沒(méi)有一套完整的人力資源管理體系可供參考，所以這也可以成為日后研究發(fā)展方向之一。本文的研究?jī)H停留在一個(gè)較淺的層面，希望在以后的研究中進(jìn)一步完善。參考文獻(xiàn)[1]李思翰,張?zhí)扃?王秉.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),2022(12):90.[2]劉雅萱,孫若瑄.格力電器企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的關(guān)系