【D公司激勵型企業(yè)年金計劃的方案設(shè)計案例綜述6600字】

D公司激勵型企業(yè)年金計劃的方案設(shè)計案例綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u4012D公司激勵型企業(yè)年金計劃的方案設(shè)計案例綜述 1136161.1激勵型企業(yè)年金計劃有效實施的基本條件 17831.1.1企業(yè)盈利狀況 1183341.1.2企業(yè)內(nèi)部制度 2294661.1.3企業(yè)職工意愿 3148771.2激勵型企業(yè)年金計劃的設(shè)計思路與計算方案 3107211.2.1積分設(shè)計思路 4267831.2.2計算方案 8115081.3激勵型企業(yè)年金計劃的配套措施 877351.3.1完善企業(yè)年金繳費(fèi)信息公開制度 840561.3.2加大企業(yè)年金政策宣傳力度 9107931.3.3優(yōu)化企業(yè)年金領(lǐng)取條件 9激勵型企業(yè)年金計劃方案，是通過對企業(yè)年金計算方式、企業(yè)年金繳費(fèi)公開、企業(yè)年金政策宣貫三方面，發(fā)揮年金對員工在貢獻(xiàn)價值的認(rèn)同感、稅收優(yōu)惠、人才吸引力和工作努力程度等方面激勵作用的計劃方案。激勵型企業(yè)年金計劃方案的設(shè)想，是能夠在兼顧公平的同時，體現(xiàn)效率，使年金方案兼具保障性與激勵性，能夠合理平衡新員工與老員工、優(yōu)秀員工與一般員工之間的關(guān)系。1.1激勵型企業(yè)年金計劃有效實施的基本條件1.1.1企業(yè)盈利狀況企業(yè)年金帶有薪酬福利性質(zhì)，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性需求。也就是說，如果說企業(yè)職工正在執(zhí)行的薪酬福利待遇突然下降，或周期性上下波動，會造成職工對預(yù)期收入持不確定性考慮，激勵效應(yīng)大打折扣，同時也會對職工的滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。這種穩(wěn)定性意味著，企業(yè)年金制度及繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一旦建立，企業(yè)最好的選擇就是持久性的提供這種福利，減少員工對預(yù)期收入的不確定性，減少人員流動。企業(yè)的盈利不僅僅用于企業(yè)年金，按照日常開支的重要性進(jìn)行排序，應(yīng)優(yōu)先滿足職工薪酬、集體福利及企業(yè)日常運(yùn)營等必要性開支后，根據(jù)盈余狀況實施年金等其他福利。因此，企業(yè)持續(xù)的、良好的經(jīng)營及盈利是保證其企業(yè)年金制度穩(wěn)定運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。企業(yè)需對未來的經(jīng)營狀況和盈利水平進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，并定期做好檢測和分析，確保企業(yè)年金及其他薪酬福利項目能夠穩(wěn)定運(yùn)行。1.1.2企業(yè)內(nèi)部制度要調(diào)動員工工作積極性、提高勞動生產(chǎn)力、增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力、促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，就要將企業(yè)年金制度與業(yè)績評價體系、評先選優(yōu)體系及其他人力資源管理體系有機(jī)地結(jié)合起來qi。企業(yè)內(nèi)部評先評優(yōu)形式的多樣性，業(yè)績考核制度的合理性，將職工年金待遇的高低與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個人勞動貢獻(xiàn)直接掛鉤，促使職工關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營，充分調(diào)動企業(yè)職工的積極性。（1）D公司業(yè)績考核制度。D企業(yè)績效考核制度分為部門績效考核跟員工績效考核員工績效考核包括聯(lián)動類、指標(biāo)類、任務(wù)類、扣減類等四部分內(nèi)容，根據(jù)不同的崗位分類，考核項目所占權(quán)重也不同。任務(wù)類內(nèi)容一般結(jié)合本崗位的職責(zé)進(jìn)行逐項分解，并以崗位承接的部門、公司以及上級單位重點任務(wù)為依據(jù)。指標(biāo)類內(nèi)容通常是結(jié)合了員工所在崗位承接部門、公司或上級單位下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行分解量化的，如營業(yè)利潤完成率、合同簽訂及時率等，比較能夠反映崗位的核心價值?？蹨p類內(nèi)容主要根據(jù)員工在日常行為中是否違反財經(jīng)紀(jì)律，是否違反廉潔從業(yè)規(guī)定，是否遵守安全生產(chǎn)規(guī)定等進(jìn)行扣分。（2）D公司評先評優(yōu)制度。D公司現(xiàn)有評優(yōu)評先制度已十分完善，基本覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，評選周期一般為一年一次或兩年一次，每次評選人數(shù)與比例固定，由各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行推薦，然后經(jīng)過投票決定，過程公平合理，并全程監(jiān)督。表3-1公司綜合榮譽(yù)項目一覽表序號綜合榮譽(yù)稱號1先進(jìn)工作者2工人先鋒號3技術(shù)能手4勞動模范表3-2公司專業(yè)榮譽(yù)項目一覽表序號專業(yè)榮譽(yù)稱號1行政辦公工作先進(jìn)2新聞宣傳工作先進(jìn)3人事工作先進(jìn)4人力資源工作先進(jìn)5財務(wù)工作先進(jìn)6企業(yè)管理先進(jìn)7安全管理先進(jìn)8審計工作先進(jìn)9供應(yīng)鏈管理先進(jìn)1.1.3企業(yè)職工意愿按照國家相關(guān)制度規(guī)定，職工以自愿為原則參與企業(yè)年金。企業(yè)年金雖然以企業(yè)繳費(fèi)為主，但個人也需要按一定比例繳納，是企業(yè)和職工雙方共同交費(fèi)建立的養(yǎng)老保障制度。其次，職工對于當(dāng)期收益和延期收益的偏好不盡相同，對于高折現(xiàn)率的員工，更加看重當(dāng)期收入，而不愿意把錢存到退休。因此，企業(yè)必須充分考慮并尊重職工的意愿，不能強(qiáng)制職工加入企業(yè)年金。我國企業(yè)職工對企業(yè)年金的認(rèn)識不夠深入，尤其是新入職員工，管理者在為新入職員工辦理年金參與手續(xù)之前，應(yīng)充分解釋企業(yè)年金制度相關(guān)內(nèi)容，并介紹企業(yè)年金的功能特性，在對方充分了解并知悉政策的前提下，建賬繳納。1.2激勵型企業(yè)年金計劃的設(shè)計思路與計算方案D企業(yè)現(xiàn)有的年金計算方式?jīng)]有將個人能力的提升以及個人榮譽(yù)的獲得體現(xiàn)到年金繳費(fèi)分配的計算當(dāng)中，同時，業(yè)績考核結(jié)果在年金中的體現(xiàn)也存在“激勵盲區(qū)”。完全依靠員工薪酬水平作基數(shù)、只參考工齡進(jìn)行計算的年金繳費(fèi)分配方式可以嘗試加入更多因素進(jìn)行計量。通過問卷調(diào)查結(jié)果得知，除了工齡之外，業(yè)績、能力、榮譽(yù)這三個因素都是體現(xiàn)員工對企業(yè)貢獻(xiàn)度的重要參數(shù)，幾乎所有被調(diào)查者都希望企業(yè)年金計劃在計算分配時能夠直接引用這些變量。因此，筆者在設(shè)計激勵型企業(yè)年金計劃時，會將工齡、業(yè)績、能力、榮譽(yù)這些因素融入年金分配計算公式中，令計算出來的繳費(fèi)額能夠體現(xiàn)工齡、業(yè)績、能力、榮譽(yù)因素，綜合考慮員工貢獻(xiàn)價值。如何將工齡、業(yè)績、能力、榮譽(yù)體現(xiàn)在年金計算過程中是本文激勵型年金計劃設(shè)計的一個亮點。除了工齡之外，業(yè)績、能力、榮譽(yù)這些因素都不是以數(shù)字直接體現(xiàn)結(jié)果的，例如研究生學(xué)歷、博士學(xué)歷。本章將在D公司原有年金計劃的基礎(chǔ)上，通過積分的方式，將工齡、業(yè)績、能力、榮譽(yù)這四個影響員工貢獻(xiàn)的因素用積分進(jìn)行量化，再將量化的值用于年金計算分配中，使得在同崗級人員的對比下，積分多的人年金計算分配額就高，令D公司企業(yè)年金計劃充分體現(xiàn)激勵作用。1.2.1積分設(shè)計思路將員工每年的貢獻(xiàn)用積分進(jìn)行衡量，歸納為四個維度：業(yè)績積分、工齡積分、能力積分、榮譽(yù)積分。若將整體貢獻(xiàn)度用100分滿分作為標(biāo)準(zhǔn)，則業(yè)績、工齡、能力、榮譽(yù)這四個維度在整體貢獻(xiàn)度中的份量應(yīng)平均分配，既各占25分，這樣才能綜合體現(xiàn)一個員工的整體貢獻(xiàn)。此處不設(shè)權(quán)重的原因是，無法判斷哪一個維度更能體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價值，且缺乏一個較為科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，沒有充分的證據(jù)表明能力比業(yè)績更加重要、又或者是沒有依據(jù)證明業(yè)績比能力更加重要。因此，筆者希望通過一個平等的方式，四個維度在體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)度上都具有同等的重要程度。運(yùn)用基準(zhǔn)分的辦法，將每一個維度都設(shè)定一個基準(zhǔn)分，然后通過上浮或下浮的方式，設(shè)定每一個等級的積分值。（1）工齡積分。D公司員工工齡結(jié)構(gòu)分布范圍跨度較大，最小工齡為1年，最大工齡超過40年。工齡積分維度評價的是員工的資歷大小，工齡越小，資歷越小，工齡越大，資歷越大，用平均值或眾數(shù)等概念統(tǒng)計工齡從而確定基準(zhǔn)分分布的區(qū)間似乎沒有實際意義。筆者將工齡按從小到大按區(qū)間分為8各檔，5年一檔，工齡最大的檔積分值最大，為25分，工齡最小的檔積分最小。將工齡最小的檔次設(shè)定為基準(zhǔn)分，工齡每增加一檔按等差數(shù)列增加積分，滿分25分。經(jīng)過檢驗，資歷越老的員工工齡積分獲得的積分值就越大。工齡積分對老員工起到肯定與保障作用，同時也能起到弱化工齡對年金繳費(fèi)的影響作用。（2）業(yè)績積分。業(yè)績積分將員工當(dāng)年每月業(yè)績評價結(jié)果轉(zhuǎn)為積分的形式進(jìn)行體現(xiàn)。D公司現(xiàn)有業(yè)績評價方案中，業(yè)績評價結(jié)果分為A、B、C、D、E四個檔次，分別對應(yīng)員工業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀、良好、一般、偏差和不及格。每次評選獲得A級的員工人數(shù)不超過總評選人數(shù)的20%，筆者認(rèn)為，為體現(xiàn)激勵，只對A級員工積分。由于本文設(shè)計的激勵型企業(yè)年金計劃激勵與保健功能并存，因此不對“偏差”和“不及格”員工進(jìn)行扣分，既員工表現(xiàn)不佳的情況不直觀反應(yīng)在年金上，以維持年金計劃的保健性。統(tǒng)計D公司近三年員工月度績效獲取情況，發(fā)現(xiàn)一年中能夠獲得3個月度A的員工數(shù)量最多，3個以下或沒有獲得過A的員工占極少數(shù)。這可能與D公司績效評價制度有關(guān)，按照績效評價制度，D公司每季度開展績效評價工作，每次對前三個月的月度績效進(jìn)行打分，一年共開展4次月度評價工作，最后總結(jié)全年，開展年度績效工作評價。每季度對前三個月的績效進(jìn)行評價時，往往會將績效進(jìn)行捆綁，既三個月都為A或三個月都為B。我們在設(shè)計積分時，可將獲得三個月的績效A確定為“平均水平”，在平均水平之上的人應(yīng)獲得更多的積分，在平均水平之下的人則獲得較少積分。因此，將獲得3個月月度績效A的員工積分設(shè)置為基準(zhǔn)分，每增加1個月度A的獲得數(shù)量，積分增加1分，全年12個月都獲得績效A，滿分12分。年度績效A可獲得13分，年度績效A的含金量較高，分值設(shè)計比12個月A略高1分也比較合理。經(jīng)過檢驗，當(dāng)員工獲得12個月月度績效A與年度績效A時，業(yè)績積分為25分滿分值；大部分人能獲得3分，相對表現(xiàn)較差的獲得0分，表現(xiàn)較優(yōu)秀的員工除了能夠獲得更多的月度績效積分外，還能得到年度績效積分。如此設(shè)計業(yè)績積分，對每種不同情況的員工都能夠產(chǎn)生差別化效應(yīng)。需要指出的是，在實行激勵型年金計劃時，已將業(yè)績結(jié)果直接以積分形式反映在年金計算分配中，因此，在確定每個員工的年金基數(shù)時應(yīng)剔除業(yè)績獎勵部分較為合理，既將績效獎金從年金基數(shù)上剔除，避免重復(fù)激勵。（3）能力積分。能力積分是對員工的學(xué)歷與職稱水平進(jìn)行肯定的一種積分。D公司鼓勵員工利用業(yè)余時間進(jìn)修，提升個人素質(zhì)及技術(shù)水平，提高人才的專業(yè)化水平及綜合能力。能力積分的獲取分為兩條通道，分別為專業(yè)技術(shù)資格的獲得和學(xué)歷水平的提高。D公司人員的學(xué)歷與職稱水平如以下圖表所示，本科學(xué)歷人員、中級職稱水平人員占比最多，能力積分以本科學(xué)歷和中級職稱作為基準(zhǔn)分進(jìn)行設(shè)計。學(xué)歷水平積分設(shè)計：對于本科以下的員工，積分比基準(zhǔn)分少，因為其學(xué)歷水平在“平均水平”之下，但也要給予肯定，一是因為大專及以下學(xué)歷水平為時代的產(chǎn)物，大部分工齡超過三、四十年的員工受歷史因素影響，無法取得更高水平學(xué)歷，對于這部分人，積分是一種肯定；其次，對于改革開放后全國教育水平普片提升的大環(huán)境下，學(xué)歷水平是個人能力的一種直觀反映，給予低積分是為了鼓勵他們繼續(xù)深造，努力達(dá)到“平均水平。對于本科水平以上員工，D公司應(yīng)給予更過積分表示激勵，一是為了吸引人才，二是為了留住人才。職稱水平積分設(shè)計：職稱水平積分設(shè)計的思路與學(xué)歷水平積分設(shè)計的思路相近，各等級水平的積分在以“中級職稱”作為基準(zhǔn)分4分的基礎(chǔ)上上浮和下浮，鼓勵員工利用業(yè)余時間考取證書，在自己的專業(yè)領(lǐng)域深度挖掘。表3-3D公司職稱水平情況職稱水平百分比員級及以下助理級中級副高級高級0.00%表3-4D公司學(xué)歷水平情況學(xué)歷百分比大專及以下本科研究生博士0.00%經(jīng)過檢驗，若某員工獲得博士學(xué)位同時是高級職稱，則該名員工在能力積分維度能夠獲得滿分值25分。能力積分的設(shè)置目前仍不算完善，因為存在個別員工利用業(yè)余時間和豐富的專業(yè)知識考取一些專業(yè)類資格證書如注冊會計師等，由于此類證書品種較多，設(shè)計領(lǐng)域廣，且有些證書的含金量以及與本職工作的關(guān)聯(lián)程度值得商討與進(jìn)一步研究，因此筆者在此并沒有將這些證書囊括在能力積分的范圍內(nèi)。在激勵型年金計劃實際投入使用后，應(yīng)對此類證書進(jìn)行收集，并不斷更新與完善能力積分的范圍，滾動修編能力積分每個等級的分值，廣泛聽取員工意見，才能使發(fā)揮激勵型年金計劃的激勵作用。（4）榮譽(yù)積分。榮譽(yù)積分主要對D企業(yè)員工每年獲得的榮譽(yù)用積分的形式進(jìn)行換算。D公司每年都會頒發(fā)一些綜合榮譽(yù)及專業(yè)榮譽(yù)，綜合榮譽(yù)包括先進(jìn)工作者、管理創(chuàng)新獎、安全生產(chǎn)獎、技術(shù)能手等，去表彰、肯定一年中在工作崗位上具有突出貢獻(xiàn)、起到先鋒模范作用的優(yōu)秀員工；專業(yè)榮譽(yù)包括各專業(yè)線條的評選的先進(jìn)個人，例如財務(wù)工作先進(jìn)個人、后勤工作先進(jìn)個人、人力資源工作先進(jìn)個人、工會工作先進(jìn)個人等等，表彰員工在某個專業(yè)領(lǐng)域作出的突出貢獻(xiàn)與帶頭作用。這些榮譽(yù)一般以非物質(zhì)激勵為主，因此在企業(yè)年金計劃中屬于“激勵盲點“。榮譽(yù)幾分的設(shè)計試圖用積分的形式將其量化，再應(yīng)用到年金的計算當(dāng)中。表3-5積分設(shè)置一覽表積分維度檔次分值工齡積分1-5年46-10年711-15年1015-20年1321-25年1626-30年1931-35年2235年及以上績效積分月度A年度A能力積分大專本科研究生博士助理級及以下中級副高級高級榮譽(yù)積分綜合類專業(yè)類10評先評優(yōu)項目每年評選人數(shù)有限，且評選資格較高，此處無法通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計來決定基準(zhǔn)分應(yīng)該設(shè)置在那個等級。因此榮譽(yù)積分的設(shè)計不適用基準(zhǔn)分的設(shè)計方法。按照評選難度，獲得專業(yè)榮譽(yù)得10分，獲得綜合榮譽(yù)得15分。級過驗證，若某員工在專業(yè)領(lǐng)域和綜合領(lǐng)域分別獲得表彰，則能取得滿分25分，意味著該員工當(dāng)年不僅在自己的本職工作上發(fā)揮先鋒帶頭作用，而且在整個公司范圍內(nèi)樹立起模范榜樣，作出了突出貢獻(xiàn)，應(yīng)該活得榮譽(yù)積分滿分。如果擔(dān)心是否有人會同時獲得幾個榮譽(yù)，積分超出25分，這種擔(dān)心是多余的。因為沒人只能在自己的專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行評選，不可能同時跨越幾個不同專業(yè)領(lǐng)域，其次，綜合性榮譽(yù)如先進(jìn)工作者、技術(shù)能手，評選人數(shù)少，為兼顧公平、調(diào)動員工工作積極性，一般不會出現(xiàn)一個人同時獲得的現(xiàn)象，筆者翻查近五年獲獎記錄沒有出現(xiàn)類似問題。1.2.2計算方案激勵型年金計劃企業(yè)繳費(fèi)部分的資金來源是企業(yè)年金預(yù)算，即按工資總額8%計提的企業(yè)年金科目。2018年企業(yè)年金企業(yè)繳費(fèi)部分由原來的5%上調(diào)至8%，為激勵年金方案的設(shè)計提供了充足的資金池，為兼顧公平，仍部分保留原計算規(guī)則，即仍將工齡、工資水平作為計算基數(shù)進(jìn)行考慮。由于企業(yè)繳費(fèi)部分上調(diào)3%，使整體繳費(fèi)水平提高，為激勵性年金繳費(fèi)提供了資本。如果按照繳費(fèi)水平5%的情況下開展激勵性年金計劃，有可能會降低了一部分員工的繳費(fèi)水平，使其難以接受政策變化。在8%的繳費(fèi)水平下實行激勵性年金政策，這樣既兼顧了公平，維持穩(wěn)定，使員工能夠基本按照原繳費(fèi)水平享受企業(yè)年金繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（或變動不大），又能用足用好新政策，發(fā)揮年金的激勵功能。根據(jù)國家及上級單位相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，D公司年金企業(yè)繳費(fèi)額設(shè)定在工資總額的8%，個人繳費(fèi)為企業(yè)繳費(fèi)的0.25%。由于要將企業(yè)年金控制在工資總額的8%之內(nèi)，必須要設(shè)置一個調(diào)節(jié)系數(shù)，成倍的將積分總額縮小到一定值，使年金繳費(fèi)額控制在規(guī)定的范圍內(nèi)，在此不對調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行過多的介紹，沿用現(xiàn)行方法即可。在激勵型年金計劃中，計算公式如下：企業(yè)繳費(fèi)=員工月平均工資×積分×調(diào)節(jié)系數(shù)（3-1）積分=業(yè)績積分+工齡積分+榮譽(yù)積分+能力積分（3-2）例如一位員工工齡10年，本科畢業(yè)，助理經(jīng)濟(jì)師，月平均工資為5000，年度中獲得5個月度績效A，年度績效A，獲得財務(wù)專業(yè)先進(jìn)個人，結(jié)合積分設(shè)置一覽表，其當(dāng)年積分為：5分（5個月度績效A）+13分（年度績效A）+7分（工齡）+4分（本科）+2分（助理經(jīng)濟(jì)師）+10分（財務(wù)專業(yè)先進(jìn)個人）=41分，則其年金企業(yè)繳費(fèi)額為5000*41*調(diào)節(jié)系數(shù)，此處先假設(shè)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.001，則該員工企業(yè)繳費(fèi)金額為205元，個人繳費(fèi)為51.25元。1.3激勵型企業(yè)年金計劃的配套措施1.1.1完善企業(yè)年金繳費(fèi)信息公開制度激勵型企業(yè)年金要求每年對年金繳費(fèi)因素“積分”進(jìn)行統(tǒng)計，并重新計算。每一名員工的積分構(gòu)成都應(yīng)詳細(xì)列明并進(jìn)行公示，接受監(jiān)督的同時，能夠讓員工清晰自己的繳費(fèi)金額的構(gòu)成要素，通過公開的形式肯定員工的貢獻(xiàn)價值，同時也讓其他“表現(xiàn)一般”、個人能力欠佳的員工清楚自己與別人的差距，明確日后努力的方向。其次，企業(yè)將逐步利用電子化信息化手段，創(chuàng)建激勵性年金