工程技術(shù)人員績效考核實施辦法

工程技術(shù)人員績效考核實施辦法工程技術(shù)人員績效考核實施辦法第一條目的為了將績效考核與公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)有效地結(jié)合，更好地激勵工程技術(shù)人員完成本職工作，客觀、規(guī)范、有效地實施工程技術(shù)人員工作績效管理，使從事技術(shù)工作的工程技術(shù)人員明確公司對其工作績效的期望，從而有效引導(dǎo)工程技術(shù)人員的工作激情，把公司的發(fā)展與工程技術(shù)人員的利益有效結(jié)合，特制定本實施辦法。第二條績效考核管理的原則1、突出績效，量化評價原則?？冃Ч芾響?yīng)緊密聯(lián)系工程技術(shù)人員的工作業(yè)績，盡可能用量化、細(xì)化、流程化的考核結(jié)果評價工程技術(shù)人員的績效。避免績效指標(biāo)定得不系統(tǒng)、不科學(xué)，導(dǎo)致干多、錯多、扣多的不合理現(xiàn)象。2、從實際出發(fā)，公正、公平原則?？己诉^程應(yīng)當(dāng)建立在考核者與被考核者雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，做到以事實為依據(jù)，實事求是，客觀公正。3、突出重點，便于操作原則。考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要突出重點，使考核雙方更多關(guān)注與公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的工作內(nèi)容。4、考核原則?？己私Y(jié)果應(yīng)體現(xiàn)多干多拿的原則。達(dá)到有效激勵工程技術(shù)人員的工作熱情。5、工程技術(shù)人員績效考核與公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)同步原則。工程技術(shù)人員的績效考核應(yīng)當(dāng)緊密圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)，通過個人績效目標(biāo)的完成來保證公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。第三條適用范圍本實施辦法適用于公司享受績效工資的工程技術(shù)人員。第四條績效考核管理績效考核管理由公司經(jīng)理部人力資源科全權(quán)負(fù)責(zé)。1、督促被考核單位組織成立各自單位的績效管理小組，組長由各單位主管領(lǐng)導(dǎo)任組長，并按經(jīng)理部人力資源科《績效考核管理的原則》要求組織制定符合本單位實際情況的《績效考核管理》（可參考范本見附件3），各單位制定好《績效考核管理》后，由單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)并上報到經(jīng)理部人力資源科進(jìn)行備案。2、經(jīng)理部人力資源科負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況，通報、糾正、指導(dǎo)和處罰績效考核工作中的不規(guī)范行為；3、經(jīng)理部人力資源科負(fù)責(zé)收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果；4、經(jīng)理部人力資源科接受、處理有關(guān)績效考核的投訴。第五條考核周期1、績效考核管理周期為1月1日至12月31號。2、工程技術(shù)人員月度績效管理，實行月評估制，各單位的績效考核（附件1）經(jīng)各自單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后于次月5號前上報到經(jīng)理部人力資源科。3、工程技術(shù)人員年度績效管理，實行年度匯總評估制，年度績效考核表（附件2）經(jīng)各自單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后于次年1月10號前上報到經(jīng)理部人力資源科。4、經(jīng)理部人力資源科以各單位上報的績效考核表（附件1）作為每月績效工資的考核依據(jù)。年度績效考核表（附件2）作為經(jīng)理部人力資源科對該單位《績效考核管理規(guī)范》修訂輸入的組成部分。第六條績效考核依據(jù)各單位月度績效考核依據(jù)：按經(jīng)理部人力資源科《績效考核管理的原則》結(jié)合本單位制定的《績效考核管理》對被考核人員在考核周期內(nèi)的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評判打分。各單位對下屬工程技術(shù)人員的工作評價應(yīng)盡量采用數(shù)字化、流程化指標(biāo)來衡量工作成果，并對所屬工程技術(shù)人員平時的工作表現(xiàn)隨時記錄，加強(qiáng)指導(dǎo)，嚴(yán)密考核。第七條績效考核評分1、績效考核基本項目：各單位按照本單位制定的《績效考核管理》來執(zhí)行。2、各單位績效管理小組對被考核者的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分。在工作績效考核項目中，考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按照經(jīng)理部人力資源科《績效考核管理的原則》結(jié)合各自單位制定的《績效考核管理》執(zhí)行。第八條績效面談1、各單位主管領(lǐng)導(dǎo)在考核過程中的有效時間內(nèi)，不定期對被考核工程技術(shù)人員進(jìn)行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見，同時商討制定下一周期的績效考核工作；2、對月度績效考核結(jié)果系數(shù)＜0.6的人員，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)必須對被考核人員進(jìn)行溝通面談，如實通知其考核結(jié)果，指出不足；3、要求各單位主管領(lǐng)導(dǎo)對本單位年度匯總績效考核結(jié)果系數(shù)＜0.6的工程技術(shù)人員進(jìn)行面談。視情況給予相應(yīng)的處理，并上報經(jīng)理部人力資源科。第九條申訴被考核的工程技術(shù)人員如對考核工作有重大疑義，可以逐級提出申訴。第十條考核結(jié)果的運用考核結(jié)果將作為績效考核工資發(fā)放、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等的依據(jù)。第十一條績效考核工資的計發(fā)績效考核工資依據(jù)績效考核系數(shù)進(jìn)行計算，具體方式如下：績效工資考核績效工資×績效系數(shù)經(jīng)理部人力資源科依據(jù)各單位上報每月5日前的月度績效考核來進(jìn)行績效工資的核算。統(tǒng)計部將月度績效考核工資計入當(dāng)月工資，與基本或固定工資一同統(tǒng)計。財務(wù)部依據(jù)工資發(fā)放制度一同發(fā)放當(dāng)月績效考核工資。第十二條有關(guān)事項說明1、出現(xiàn)下列情況之一者,公司主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)將其直接列入月度/年度績效考核系數(shù)＜0.6人員：1）未完成當(dāng)月/全年工作任務(wù)的工程技術(shù)人員；2）對于本辦法的嚴(yán)重違規(guī)者；3出現(xiàn)其他不良表現(xiàn)并產(chǎn)生嚴(yán)重影響。4對單位主管領(lǐng)導(dǎo)不作為、或?qū)τ诒巨k法的嚴(yán)重違規(guī)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)將對其進(jìn)行問責(zé)。2、公司主管領(lǐng)導(dǎo)在職責(zé)范圍內(nèi)，享有行政處罰權(quán)。第十三條特殊情況處理一、工程技術(shù)人員外出培訓(xùn)期間月度績效考核成績確定1、當(dāng)月外出培訓(xùn)時間大于10個工作日、小于25個工作日的，當(dāng)月績效考核成績?yōu)楸締挝蝗珕T績效平均成績的80％；2、當(dāng)月外出培訓(xùn)時間超過25個工作日的，當(dāng)月績效考核成績?yōu)楸締挝蝗珕T績效平成績的65％。二、工程技術(shù)人員出差期間績效考核成績的確定1、工程技術(shù)人員的考核成績由各單位主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)出差人的綜合表現(xiàn)及出差涉及的單位評定給出。2、如果不能按時考核，可以延遲到出差結(jié)束。三、新進(jìn)工程技術(shù)人員的績效考核成績確定新進(jìn)工程技術(shù)人員試用期間不參加月度績效考核，試用期滿后從轉(zhuǎn)正次月起正常參加月度績效考核.四、工程技術(shù)人員其他情況的績效考核成績確定1、考核月內(nèi)請病假≥4天或事假≥2天的工程技術(shù)人員，當(dāng)月績效考核系數(shù)不得≥0.8。考核月內(nèi)請病假≥20天或事假≥15天的工程技術(shù)人員，當(dāng)月績效考核系數(shù)不得≥0.5。2、考核期內(nèi)曠工一天及以上、受行政處分及出現(xiàn)重大違紀(jì)行為的工程技術(shù)人員，當(dāng)月績效考核系數(shù)為0。3、在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、轉(zhuǎn)崗等工作變動的人員，要綜合其最近崗位和考核期內(nèi)工作時間較長的崗位進(jìn)行考核。4、被考核的工程技術(shù)人員在考核過程中出現(xiàn)其他本辦法未盡情況的，由公司經(jīng)理部人力資源科根據(jù)國家和公司有關(guān)規(guī)定來進(jìn)行處理，并對工程技術(shù)人員績效考核辦法進(jìn)行補(bǔ)充完善。公司經(jīng)理部人力資源科 2011-6-2工程技術(shù)人員績效績效考核實施辦法2011.6.2XXXX單位績效考核規(guī)定為了進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，制定本規(guī)定。一、適用范圍本規(guī)定適用于。二、考核項目考勤每月的任務(wù)由根據(jù)完成情況（節(jié)點、質(zhì)量）進(jìn)行考核。每月臨時安排的任務(wù)由根據(jù)完成情況（節(jié)點、質(zhì)量）進(jìn)行考核。合理化建議數(shù)被曝光次數(shù)所謂被曝光是指在公司的調(diào)度會、干部會、考評會上被點名或不點名批評并確有違紀(jì)行為的。被投訴次數(shù)所謂被投訴是指考核形式：按月進(jìn)行考核同一事件涉及不同考核項目的，累加考核。如因某一項工作未及時完成，考核；因此事受到投訴，再考核。由每月根據(jù)員工表現(xiàn)給出各績效考核項目的得分，按各項目所占權(quán)重進(jìn)行總評，給出當(dāng)月應(yīng)得總分?？冃禂?shù)，。 2010-6-1績效考核規(guī)定（范本---附件3）第1頁共2頁權(quán)重：各單位結(jié)合自身情況按項目重要程度合理分配，其合計值＝100。各單位結(jié)合本單位實際情況可增加適當(dāng)?shù)目己隧椖?。各單位結(jié)合本單位實際情況可增加適當(dāng)?shù)目己隧椖?。月度考核實樣舉例年度考核表附件2月度樣表附件1部門制表：單位領(lǐng)導(dǎo)：張三李四王五技術(shù)等級主管工程師一級技術(shù)員良王六王七李二張二二級技術(shù)員良三級技術(shù)員良XXXX單位姓名被考核人員固定任務(wù)完成情況臨時任務(wù)完成情況合理化建議綜合得分綜合得分匯總考勤本單位考核項目1本單位考核項目2本單位考核項目3本單位考核項目4本單位考核項目5被曝光扣分本單位考核項目1個人績效系數(shù)XXXX單位績效考核表（XXXX年XX月）考核項目/權(quán)重（分值）/績效系數(shù)備注被投訴次數(shù)XXXX單位績效考核表（XXXX年度）年度個人績效平均系數(shù)年度綜合平均得分單位主管領(lǐng)導(dǎo)評語部門技術(shù)員良xxxx序號績效考核金額實得績效工資固定任務(wù)完成情況臨時任務(wù)完成情況合理化建議考勤被曝光扣分被投訴次數(shù)綜合得分0.000.00.000.000.000.00.00.00.00.00.0000.00.000.000.00.000.000.000.00.00.00.00.00.0000.00.00.0000.0000.00.00.000.00.000.000.000.00.00.00.00.00.000.00.00.0000.0000.00.00.00.00.000.000.000.00.00.00.00.00.000.00.00.0000.0000.00.000.000.00.000.00.000.00.00.00.00.00.000.00.00.0000.0000.00.000.000.00.000.000.000.00.00.00.00.00.0000.00.00.0000.0000.00.000.00.00.000.000.000.00.00.00.00.00.000.00.00.0000.0000.00.000.000.00.000.000.000.00.00.00.00.00.0000.00.00.0000.0000.0000.00.00000.00000.00績效考核表填寫說明1、合理化建議填寫建議次數(shù)，每2月考核一次。2、固定任務(wù)和臨時任務(wù)由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，根據(jù)完成情況打分。3、考勤欄、曝光欄、投訴欄根據(jù)實際情況填寫次數(shù)。4、其它扣分項由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際工作情況進(jìn)行扣分。.00.00.00.00.00.00.00各單位主管領(lǐng)導(dǎo)對各自下屬一年來的工作績效進(jìn)行綜合的評價。對年度個人績效平均系數(shù)＜0.6的人員，單位主管領(lǐng)導(dǎo)工程技術(shù)人員進(jìn)行面談，視情況給予相應(yīng)的調(diào)整，。00.00.00.00.00.00.00.00.00績效考核表填寫說明1、合理化建議填寫建議次數(shù)，每季度考核一次。2、固定任務(wù)和臨時任務(wù)由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，根據(jù)完成情況打分。3、考勤欄、曝光欄、投訴欄根據(jù)實際情況填寫次數(shù)。4、其它扣分項由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際工作情況進(jìn)行扣分?？冃Э己吮硖顚懻f明1、合理化建議填寫建議次數(shù)，每季度考核一次。2、固定任務(wù)和臨時任務(wù)由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，根據(jù)完成情況打分。3、考勤欄、曝光欄、投訴欄根據(jù)實際情況填寫次數(shù)。4、其它扣分項由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際工作情況進(jìn)行扣分?？冃Э己吮硖顚懻f明1、合理化建議填寫建議次數(shù)，每2月考核一次。2、固定任務(wù)和臨時任務(wù)由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，根據(jù)完成情況打分。3、考勤欄、曝光欄、投訴欄根據(jù)實際情況填寫次數(shù)。4、其它扣分項由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際工作情況進(jìn)行扣分。各單位結(jié)合自身的工作特點和實際情況可對基本考核項目進(jìn)行擴(kuò)展。綜合得分：是指權(quán)重（分值）的合計值，其值為100。個人績效系數(shù)（個人考核總分/本部門考核總分平均分）×100%。績效考核表填寫說明1、合理化建議填寫建議次數(shù)，每2月考核一次。2、固定任務(wù)和臨時任務(wù)由部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，根據(jù)完成情況打分。3、考勤欄、曝光欄、投訴欄根據(jù)實際情況填寫次數(shù)。4、其它扣分項由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際工作情況進(jìn)行扣分。各單位結(jié)合自身的工作特點和實際情況可對基本考核項目進(jìn)行擴(kuò)展。綜合得分：是指權(quán)重（分值）的合計值，其值為100。各單位可根據(jù)實際情況確定各考核項的權(quán)重。個人績效系數(shù)（個人考核總分/本部門考核總分平均分）×100%