最佳雇主調(diào)研方法與評選流程模板

《翰威特季刊●漢字版》翰威特亞洲最好雇主調(diào)研已經(jīng)結(jié)束，中國最好雇主也已經(jīng)被評選出來了。在本期《翰威特季刊●漢字版》中，我們將宣告最好雇主企業(yè)名單，并和您分享調(diào)研部分發(fā)覺。我很榮幸地宣告此次榮獲亞洲最好雇主稱號企業(yè)中數(shù)量最多是在中國運行企業(yè)。比如，亞洲最好雇主中排名第一就是上海波特曼麗嘉酒店，該酒店在首屆亞洲最好雇主調(diào)研中，就取得了排名第一位佳績。翰威特在此次調(diào)研-第二屆亞洲最好雇主調(diào)研中投入了很多精力，我們很快樂能夠和您分享此次調(diào)研結(jié)果。首先，請許可我個人對全部參與此次調(diào)研企業(yè)表示感謝，同時，祝賀那些當(dāng)選為最好雇主企業(yè)。在整個最好雇主調(diào)研過程中，翰威特致力於評選在戰(zhàn)略性人力資源管理方面有突出表現(xiàn)企業(yè)。最好雇主意味著該企業(yè)能夠成功實施企業(yè)人員管理方案，確保企業(yè)能夠最大程度地使用人員潛能，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。最好雇主企業(yè)人員管理方案是企業(yè)文化一個必需組成部分，它不僅能夠幫助企業(yè)吸引最優(yōu)異人才，還有助於企業(yè)激勵和獎勵高潛能職員，最終降低職員流失率。在本期《翰威特季刊●漢字版》中，我們將介紹最好雇主調(diào)研所使用方法論和評選步驟，并介紹調(diào)研結(jié)果，我們還將和您分享相關(guān)知識-最好雇主怎樣發(fā)展高潛能人員。同時我們還會介紹最好雇主在哪些方面比較擅長，解釋說明人員管理方案對企業(yè)利潤影響和最好雇主和其它企業(yè)不一樣。另外，我們還直接和中國最好雇主進(jìn)行了溝通，并引用了參與調(diào)研職員部分見解。《翰威特季刊●漢字版》記者采訪了中國和亞洲最好雇主-上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理MarkDeCocinis，她向我們介紹了最好雇主企業(yè)使用部分方法。本期《翰威特季刊●漢字版》介紹了最好雇主使用人員方案和取得成功，我們相信您一定樂於了解她們之所以成為最好原因。EricFiedler

大中華區(qū)總裁

翰威特咨詢企業(yè)最終入選“亞洲最好雇主”之列企業(yè)將能夠愈加好地保持長久發(fā)展，但未入選者最少已經(jīng)沿正確方向邁出了關(guān)鍵一步。假如您從未聽說過翰威特咨詢企業(yè)最好雇主調(diào)研，請許可我們進(jìn)行說明。首先，最好雇主并非那些為了迎合職員要求而忽略經(jīng)營關(guān)鍵企業(yè)；最好雇主調(diào)研絕非如同時裝大賽或選美大賽那樣采取一個相對簡單職員/用戶表決系統(tǒng)。最好雇主調(diào)研到底是什麼？和翰威特咨詢企業(yè)在全球其它地域進(jìn)行很多最好雇主調(diào)研相同，亞洲最好雇主調(diào)研進(jìn)行了大量、公正調(diào)研，經(jīng)過職員意見調(diào)查、企業(yè)招聘和人員管理操作方案調(diào)查、首席實施官或最高層經(jīng)理意見調(diào)查確定最好雇主。然後，整理翰威特搜集和分析資料，隱藏企業(yè)名稱和其它顯著特征，提交獨立、專業(yè)化評委會。評委會經(jīng)過資料分析和相關(guān)標(biāo)正確定最好雇主。這種綜合方法有助於翰威特咨詢企業(yè)深入了解為了迎接未來經(jīng)營挑戰(zhàn)，企業(yè)需要掌握哪些資訊。尤為關(guān)鍵是，最好雇主在其經(jīng)營過程中時刻切記“職員至上”。最好雇主深知需要經(jīng)過哪些方法吸引和留用優(yōu)異人才，幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營結(jié)果。她們充足結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)過推行多種政策和操作方案來確保職員敬業(yè)。當(dāng)各地企業(yè)仍面臨人才管理和留用問題、全球經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境存在很多不確定原因時，那些努力爭取成為最好雇主企業(yè)將能夠愈加好地保持長久發(fā)展。依據(jù)先前進(jìn)行全部最好雇主調(diào)研活動及相關(guān)用戶咨詢經(jīng)驗，翰威特能夠經(jīng)過大量數(shù)聽說明，最好雇主經(jīng)過了解職員驅(qū)動力，取得了優(yōu)于其它企業(yè)經(jīng)營結(jié)果。實際上，入選“最好雇主”益處良多，比如：著名度“亞洲最好雇主”調(diào)研在整個亞洲地域及其相關(guān)國家和地域媒體中大量“曝光”。和翰威特合作著名期刊和雜志將大量報道最終“亞洲最好雇主”調(diào)研結(jié)果。這將有助於提升相關(guān)企業(yè)市場聲譽(yù)并吸引相關(guān)人才加盟，幫助實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。另外，有助於贏得現(xiàn)有用戶信任、尊敬并成功地獲取新用戶?；鶞?zhǔn)匹配參與最好雇主調(diào)研為企業(yè)提供了多個基準(zhǔn)匹配標(biāo)準(zhǔn)，她們能夠據(jù)此評定自己所在企業(yè)。這還有助於她們了解其它企業(yè)正在采取哪些舉措和應(yīng)該怎樣加以改善。全部調(diào)研企業(yè)全部將收到一份匯報，其中包含了最好雇主和其它參與調(diào)研企業(yè)之比較。人員招聘最好雇主：職員向正在求職好友極力推薦自己所在企業(yè)；留用忠誠、強(qiáng)烈期望留任而且樂於奉獻(xiàn)職員；人員流動率較低；和吸引和留用優(yōu)異人才。入選“最好雇主”所取得獎勵本身并不關(guān)鍵，關(guān)鍵在於貴企業(yè)是否期望入選。相比那些最終入選企業(yè)而言，正在努力成為“最好雇主”企業(yè)在很多方面仍有待改善和提升。歡迎繼續(xù)閱讀本刊，了解哪些企業(yè)最終入選“亞洲最好雇主”，和最好雇主和非最好雇主之間有何實質(zhì)性區(qū)分。亞洲金融危機(jī)余波未平，美國經(jīng)濟(jì)又處于低迷狀態(tài)。現(xiàn)在，

亞太地域很多首席實施官正緊密關(guān)注企業(yè)持久經(jīng)營能力。自翰威特顧問企業(yè)進(jìn)行亞洲最好雇主調(diào)研以來，商業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了滄桑巨變。當(dāng)初，問及企業(yè)所面臨關(guān)鍵經(jīng)營問題，首席實施官們列出了培養(yǎng)企業(yè)所需人才、平衡職員工作和生活需求和在動變經(jīng)營環(huán)境中保持高速增加/適應(yīng)?，F(xiàn)在，這些關(guān)鍵已經(jīng)發(fā)生了改變，近半數(shù)亞洲最好雇主首席實施官認(rèn)為，她們已經(jīng)含有了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需要人才，同時，她們強(qiáng)調(diào)指出，企業(yè)所面臨首要經(jīng)營問題是怎樣在動變商業(yè)環(huán)境中保持持久經(jīng)營能力。持久力是在當(dāng)今亞洲商業(yè)環(huán)境氣氛中尋求生存關(guān)鍵原因，其中包含用戶關(guān)系、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)技能、知識保留、職員關(guān)系及企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面持久力。首席實施官們見解之所以發(fā)生了改變，說明這些企業(yè)歷經(jīng)過而且仍在面臨困境，亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)硝煙未盡并加劇了商業(yè)競爭。美國經(jīng)濟(jì)下滑相對較晚，最少晚於亞洲金融危機(jī)。自1997年中期爆發(fā)亞洲金融危機(jī)以來，駐亞洲企業(yè)幾乎沒有喘歇之機(jī)。正當(dāng)亞洲首席實施官認(rèn)為亞洲金融危機(jī)已經(jīng)逐步遠(yuǎn)去之際，“九一一”事件及其連鎖影響再次將還未復(fù)蘇世界經(jīng)濟(jì)和市場推入谷底。為確保生存，西方企業(yè)被迫采取了一些防御方法，而多數(shù)亞洲企業(yè)出口和投資恰恰依靠這些西方企業(yè)。亞洲最好雇主關(guān)注另兩個問題是在節(jié)省資源同時發(fā)揮高績效。顯然，各企業(yè)已經(jīng)開始感受到在確保良好經(jīng)營結(jié)果同時，降低成本和裁員所產(chǎn)生負(fù)面影響。另外，另外一個關(guān)鍵問題就是留用和發(fā)展優(yōu)異人才。盡管最好雇主并未像其它企業(yè)那樣經(jīng)歷過嚴(yán)重人才短缺現(xiàn)象，但她們在管理和留用企業(yè)未來發(fā)展所需最好人才方面仍然面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。多數(shù)參與亞洲最好雇主調(diào)研首席實施官指出，由於全球經(jīng)濟(jì)不景氣，除多種地域性問題之外，她們很擔(dān)心本身競爭優(yōu)勢在未來市場中快速喪失殆盡。投資不平衡中國投資不平衡是地域問題之一。中國受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響最小，而且透過一些政策成功地促進(jìn)中國消費需求。，中國經(jīng)濟(jì)增加率達(dá)成8%，而一樣達(dá)成了類似增加率。中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)保持這一空前增加速度達(dá)十年以上。中國統(tǒng)計局資料表明，在中國需求和出口增加帶動下，盡管中國工業(yè)產(chǎn)值增加不足13%，但已達(dá)3.15兆人民幣。同年，中國外貿(mào)總額達(dá)4780億美元，中國生產(chǎn)總值達(dá)成1.02兆人民幣。中國外商直接投資信息致使其它亞洲國家憂心忡忡。據(jù)各方估計，中國吸引了近500億美元外商直接投資。盡管外商直接投資額估計將有所下降，但中國吸引外商投資額度仍有望達(dá)成去年水準(zhǔn)。這些數(shù)字令東南亞國家寢食難安，她們認(rèn)為中國吸納外商投資超出了應(yīng)有公平份額。尤其是隨中國正式加入世界貿(mào)易組織，估計這一數(shù)字還將上升。東南亞地域商業(yè)人士指出，中國幾乎有望獨吞整塊蛋糕。不過，中國中國并非一切全部盡如人意。中國“入世”之後，隨著深入取消貿(mào)易壁壘，國外企業(yè)及新行業(yè)能夠愈加便利地進(jìn)入中國市場，中國、外企業(yè)之間競爭將深入加劇。問題之一在於企業(yè)發(fā)覺難於克服她們多年以來一直面臨問題。中國中國、外企業(yè)數(shù)量日益激增引發(fā)了猛烈人才大戰(zhàn)，人員流動率居高不下。地域投資不平衡深入深化了印度尼西亞等國所面臨問題，因為這些國家經(jīng)濟(jì)還未完全走出亞洲金融危機(jī)陰影。自亞洲金融危機(jī)以來，缺乏外商投資對印尼經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，同時，政治方面不確定原因深入阻礙了資金流入。政治方面不確定原因一樣影響了韓國、中國臺灣及南亞部分地域，而且大大打擊了那些規(guī)避風(fēng)險型投資者。當(dāng)然，亞洲經(jīng)濟(jì)前景深受美國經(jīng)濟(jì)低靡之影響。現(xiàn)在，隨北美自由貿(mào)易協(xié)定出臺，南部邊界地域出現(xiàn)了很多備選投資方案。光明前景除中國之外，相關(guān)人士認(rèn)為泰國最具發(fā)展?jié)摿Γ?dāng)初恰恰由於投機(jī)人士用美元對泰株進(jìn)行買空、賣空，在泰國引發(fā)了亞洲金融危機(jī)。最近，泰國經(jīng)濟(jì)情況好轉(zhuǎn)令人震驚，因為泰國1997年采取方法保護(hù)泰株之後其經(jīng)濟(jì)幾乎瓦解，很多企業(yè)未推行貸款償還義務(wù)，泰株貶值。國際貨幣基金組織提供了172億美元援助，泰國中國生產(chǎn)總值反彈至1997年時水準(zhǔn)。國際貨幣基金組織在一份近期匯報中對泰國給予褒獎。盡管世界經(jīng)濟(jì)不景氣造成中國生產(chǎn)總值增加率跌至1.8%，但其經(jīng)濟(jì)快速展現(xiàn)良好發(fā)展勢頭。據(jù)國際貨幣基金組織估計，中國生產(chǎn)總值將達(dá)成3.5%。據(jù)多種研究機(jī)構(gòu)估計，該國中國生產(chǎn)總值將達(dá)成平均4.5%左右。有趣是，亞洲最好雇主前20名中，近五分之一來自泰國，盡管這些企業(yè)均屬於外資/合資企業(yè)?，F(xiàn)在，亞洲地域首席實施官衷心期望本身無法控制外部原因能夠得到快速處理。同時，盡全力提升資源使用效率。問及關(guān)鍵人員問題，亞洲最好雇主首席實施官指出：發(fā)展和維系一支高績效、士氣高漲職員隊伍，迎接變革；營造績效導(dǎo)向型企業(yè)文化并行之有效地管理職員期望；和有效溝通。強(qiáng)化文化，提升職員士氣，確保職員知曉經(jīng)營方向，明確、簡練地指明職員義務(wù)。盡管期望眾多，首席實施官們證實，亞洲最好雇主企業(yè)長久成功定位顯著優(yōu)于參與調(diào)研其它企業(yè)。她們已經(jīng)擁有了一個良好開端。多數(shù)參與亞洲最好雇主調(diào)研首席實施官指出，由於全球經(jīng)濟(jì)不景氣，除多種地域性問題之外，她們很擔(dān)心本身競爭優(yōu)勢在未來市場中快速喪失殆盡。為了評選亞洲最好雇主，我們需要仔細(xì)設(shè)計調(diào)研工具，方便行之有效地評定職員敬業(yè)度和經(jīng)營策略和人力資源策略匹配度。為了評選亞洲最好雇主，我們需要仔細(xì)設(shè)計調(diào)研工具，方便行之有效地評定職員敬業(yè)度和經(jīng)營策略和人力資源策略匹配度。盡管入選“亞洲最好雇主”益處良多，而且此次調(diào)研屬於無償性質(zhì)，但參與調(diào)研企業(yè)必需符合基礎(chǔ)要求，即，企業(yè)必需運行達(dá)兩年以上而且職員人數(shù)不少於100人。更關(guān)鍵是，確定參與調(diào)研之後，企業(yè)必需完成翰威特顧問企業(yè)提供三項調(diào)研工具，籍此提交相關(guān)資料。上述資料至關(guān)關(guān)鍵，因為我們將透過分析這些資料確定最好雇主特征，而且能夠由此確定某個企業(yè)和其它調(diào)研企業(yè)之間差異。調(diào)研工具包含：首席實施官問卷；人員管理資訊庫問卷；和職員意見調(diào)查問卷。首席實施官問卷由企業(yè)首席實施官或最高層經(jīng)理填寫，意在探究高層領(lǐng)導(dǎo)下列理念和見解：組織、經(jīng)營及職員信息；關(guān)鍵策略問題；影響經(jīng)營結(jié)果關(guān)鍵要素；目前人員問題；首席實施官在經(jīng)營事宜和人員事宜之間工作時間分配；關(guān)鍵人力資源操作方案及其對企業(yè)經(jīng)營影響。人員管理信息庫問卷由人力資源部門負(fù)責(zé)填寫。這是一個經(jīng)過修改翰威特調(diào)研工具，這份全方面人員管理信息庫問卷包含：招聘、聘用和入職培訓(xùn)；人員發(fā)展和學(xué)習(xí)；工作環(huán)境；薪酬待遇；醫(yī)療保??；時間、工作和生活；福利和財務(wù)保障；人員管理操作方案和經(jīng)營策略；創(chuàng)新方案。職員意見調(diào)查問卷為了取得合理統(tǒng)計效果，各企業(yè)隨機(jī)抽選一部分職員填寫。依據(jù)翰威特敬業(yè)模式，職員意見調(diào)查意在檢驗職員“敬業(yè)度”。關(guān)鍵內(nèi)容包含：工作；人員；薪酬；規(guī)程；機(jī)遇；生活質(zhì)量。參與調(diào)研企業(yè)必需提供既定數(shù)量職員調(diào)查問卷，具體人數(shù)視相關(guān)企業(yè)職員總數(shù)而定。另外，我們將隨機(jī)選擇部分企業(yè)進(jìn)行最好雇主審核，其中包含委派兩名翰威特專業(yè)人員進(jìn)行實地走訪。她們將見面既定企業(yè)首席實施官，和人力資源部門探討人員管理信息庫并進(jìn)行兩個關(guān)鍵小組會談，亦即，分別和職員小組和經(jīng)理小組進(jìn)行會談，確證調(diào)研工具中歸納得出相關(guān)問題。就地域而言，近25%調(diào)研企業(yè)將接收審核。職員敬業(yè)度及經(jīng)營策略和人員策略匹配度翰威特顧問企業(yè)駐新德里亞太區(qū)評定中心將分析經(jīng)過調(diào)研工具搜集資料。然後，翰威特計算各企業(yè)評分，籍此表現(xiàn)職員敬業(yè)度和企業(yè)策略匹配度。這些評分連同定性指標(biāo)一道遞交獨立評審委員會。第一項評分是職員敬業(yè)度評分，即職員對企業(yè)情感和承諾評分。依據(jù)職員意見調(diào)查問卷中一系列問題而計算得出，關(guān)注職員是否：“盛贊”所在企業(yè)；期望“留任”；和樂於付出額外努力，努力爭取實現(xiàn)最好結(jié)果。經(jīng)營策略和人員策略匹配度評定職員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源方案支持企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)程度。下列情況能夠說明組織策略匹配合理：長久股東價值評定指標(biāo)一樣適用於企業(yè)經(jīng)營管理，并可作為職員激勵方案；企業(yè)人員管理操作方案支持經(jīng)營策略；和職員充足了解企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營方向并和高層經(jīng)理進(jìn)行溝通。職員敬業(yè)度和經(jīng)營策略和人員策略匹配度評分意在確定各項調(diào)研工具中強(qiáng)調(diào)經(jīng)營策略、人員策略及職員意見之間關(guān)聯(lián)性評選程式亞洲最好雇主評選程式比較復(fù)雜。首先，各個調(diào)研市場中當(dāng)?shù)卦u委進(jìn)行評選，其中包含學(xué)者、人力資源專業(yè)人士、其它業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及來自翰威特當(dāng)?shù)卣{(diào)研合作機(jī)構(gòu)代表。這將確保充足考慮到當(dāng)?shù)貙嵡椤Ｄ硞€市場中文化體系和現(xiàn)實狀況能夠大大影響當(dāng)?shù)刈詈霉椭鞑僮鞣桨?，但未必能夠影響到其它市場。由於亞洲地域各個市場中存在很多經(jīng)濟(jì)和政治原因差異，當(dāng)?shù)刈詈霉椭髅麊巫詈糜僧?dāng)?shù)厝耸看_定。然後，評委們向獨立地域評委遞交當(dāng)?shù)刈詈霉椭髅麊?，方便由其進(jìn)行匯總得出亞洲最好雇主名單?！皝喼拮詈霉椭鳌辈扇∫粯釉u選程式。翰威特經(jīng)過三項調(diào)研工具提供定量和定性“隱性”資料，亦即，隱藏了參與調(diào)研組織身份。這種資料包含分析各企業(yè)職員敬業(yè)度評分和策略匹配度評分。另外，還包含調(diào)研中得出“顯性”定性資料，其中包含調(diào)研問卷中職員意見、人員管理資訊庫資訊及首席實施官意見總結(jié)。評委們還將搜集審計匯報和翰威特隨機(jī)對部分企業(yè)進(jìn)行實地走訪匯報，確證各個企業(yè)所提供答案。然後，評委確定亞洲最好雇主評選標(biāo)準(zhǔn)。亞洲最好雇主調(diào)研中，這些標(biāo)準(zhǔn)聚焦那些放眼未來發(fā)展、展現(xiàn)經(jīng)營持久能力、今後能夠提供良好回報和機(jī)遇企業(yè)。一切機(jī)會和挑戰(zhàn)繼續(xù)在上演。當(dāng)全球經(jīng)濟(jì)仍在衰退泥沼中緩慢掙扎復(fù)蘇，當(dāng)亞洲其它國家政要正在為怎樣重新獲取競爭優(yōu)勢、吸引更多外國投資者而焦頭爛額之際，中國正在以愈加快步伐走向亞洲、走向全球化。在對中國經(jīng)濟(jì)有著深遠(yuǎn)意義“十六大”和初召開“兩會”匯報中，中國政府對保持經(jīng)濟(jì)連續(xù)高速增加表現(xiàn)出了更為堅定信心并將實施一系列對應(yīng)改革以確保愈加好發(fā)展環(huán)境和空間，加入WTO所作各項承諾正在逐步實施，市場將深入開放和規(guī)則化，這些無疑全部將深入刺激外資進(jìn)入和本土企業(yè)國際化發(fā)展，而以靈活見長民營企業(yè)繼續(xù)保持著蓬勃發(fā)展勢頭，和機(jī)制改革之後迸發(fā)新鮮活力國有企業(yè)一起在巨大市場面前展現(xiàn)含有連續(xù)潛能競爭力。這一切全部傳達(dá)一個信息：在機(jī)會無窮中國市場，競爭將更為猛烈，保持連續(xù)競爭優(yōu)勢成為全部企業(yè)面臨挑戰(zhàn)。競爭本質(zhì)是什麼？當(dāng)我們從最直觀原因如品牌、技術(shù)、管理等開始剖析，到了最後，一切全部回歸到“人”問題上。市場競爭本質(zhì)演繹為對人才競爭。而作為一家著名跨國人力資源外包管理服務(wù)和咨詢企業(yè)，翰威特一直致力於提供最有價值且能夠反應(yīng)市場改變趨勢人力資源管理訊息，，翰威特和《亞洲華爾街日報》、《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評論》兩大權(quán)威媒體聯(lián)手舉行了“亞洲最好雇主”和“中國最好雇主”調(diào)研，而正是基於此次調(diào)研在業(yè)界認(rèn)可度和影響力，翰威特繼續(xù)舉行同類調(diào)研，并將此作為一項長久項目進(jìn)行下去，為企業(yè)提供連續(xù)發(fā)展參考價值。亞洲最好雇主調(diào)研關(guān)鍵在包含中國、新加坡、香港、菲律賓、泰國、臺灣、馬來西亞、韓國在內(nèi)8個國家和地域展開，來自醫(yī)藥、醫(yī)療器械、快速消費品、高科技等11個行業(yè)305個企業(yè)8萬多名職員參與了調(diào)研，在中國有68家企業(yè)和1萬8千多名職員參與調(diào)研。參與調(diào)研企業(yè)總裁、人力資源人員和職員全部接收由翰威特教授統(tǒng)一設(shè)計問卷，而為了確保問卷真實性，翰威特教授對部分企業(yè)進(jìn)行自由、隨機(jī)考察和訪談?！爸詤⑴c翰威特調(diào)研最關(guān)鍵原因就是我們相信調(diào)研務(wù)實性，對像我們這么一個快速成長企業(yè)來說，我們沒有時間、也沒有必需去參與部分徒有虛名項目”，UT斯達(dá)康SAR企業(yè)總裁吳鷹稱。在過去幾年中，UT斯達(dá)康已經(jīng)成為中國業(yè)績增加最快通訊企業(yè)，在全球通訊巨頭紛紛裁員節(jié)流情況下，UT斯達(dá)康在業(yè)務(wù)和人員上全部保持著連續(xù)快速增加勢頭。為了確保調(diào)研公正性，全部問卷和訪談結(jié)果全部被匿名送到由翰威特特聘評選委員會那里，由委員會依據(jù)調(diào)研結(jié)果做出客觀公正評判。中國地域評選委員會由中歐國際工商管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理教授忻榕、PB中國企業(yè)總裁Mr.JayHoenig和HP中國企業(yè)副總裁兼人力資源總監(jiān)孫逢舉組成。科學(xué)客觀調(diào)研和排名正是翰威特最好雇主調(diào)研能夠得到眾多企業(yè)和職員廣泛認(rèn)可一大原因。在調(diào)研中我們發(fā)覺，最好雇主和眾不一樣一個特點在於，她們意識到在愈加猛烈競爭環(huán)境中，企業(yè)必需保持連續(xù)競爭力，而要保持經(jīng)營連續(xù)成功，企業(yè)必需在領(lǐng)導(dǎo)力、吸引和留住人才、職員一致性和參與度、競爭優(yōu)勢和知識和管理創(chuàng)新五個方面保持良好狀態(tài)，而這些全部離不開對人管理。以后次調(diào)研情況來看，最好雇主已經(jīng)不僅僅滿足于給職員提供良好服務(wù)、舒適工作環(huán)境，而更強(qiáng)調(diào)為職員提供更大發(fā)展空間，將職員個人發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，而人力資源工作則更多表現(xiàn)為對企業(yè)業(yè)務(wù)支持和企業(yè)文化營建?！俺蔀樽詈霉椭鲗⒂欣镀髽I(yè)吸引人才并愈加好地激發(fā)全部職員發(fā)明性”，在得悉入選最好雇主排名之後，PPG中國區(qū)總裁Mr.RichardWelesko興奮地說到。翰威特大中華區(qū)咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)SimonKeeley指出：“在快速改變和充滿挑戰(zhàn)市場面前，雇主品牌已經(jīng)成為企業(yè)品牌一部分，最好雇主成功經(jīng)驗將有著更為普遍借鑒價值?！?上海波特曼麗嘉酒店

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IntelProducts(Shanghai)Ltd./Intel(China)Ltd.9安捷倫科技(中國)

AgilentTechnologies(China)10強(qiáng)生(中國)醫(yī)療器材

Johnson&JohnsonMedical(China)Ltd.為什麼她們是最好雇主由全球型人力資源外包和咨詢企業(yè)翰威特企業(yè)和《亞洲華爾街日報》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評論》聯(lián)合主辦“最好雇主調(diào)研”在經(jīng)過了9個月左右調(diào)研和評選後順利問世，在中國參與調(diào)研68家企業(yè)中有10名取得“中國最好雇主”稱號，其中4名取得了“亞洲最好雇主”稱號。翰威特企業(yè)亞太區(qū)總裁麥伯靈稱：“自進(jìn)行首屆亞洲最好雇主調(diào)研以來，世界經(jīng)歷了很多改變。我們?nèi)匀幻鎸芏嗖淮_定性，所以營造未來這一專題在我們調(diào)研結(jié)果中就極為突出?！苯?jīng)過調(diào)研，翰威特總結(jié)出了最好雇主六大特色：關(guān)鍵明晰，并和職員坦率且有效地溝通；不遺余力地開發(fā)最優(yōu)異人才并努力使她們處於領(lǐng)先地位；集中精力處理最關(guān)鍵事，避免分散精力；讓職員對工作結(jié)果負(fù)責(zé)，主動認(rèn)可她們成就，以顯示對職員尊重；鼓舞并保持一個追求卓越結(jié)果激情；利用企業(yè)文化力量并營造一個家庭式工作氣氛。入圍最好雇主企業(yè)無一不是基于企業(yè)長久連續(xù)競爭優(yōu)勢來開展人力資源管理工作，而不一樣行業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化所展現(xiàn)出人力資源管理又各有特色。在UT斯達(dá)康，除了為職員提供合適薪酬和福利之外，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)為職員提供巨大發(fā)展空間，UT斯達(dá)康人力資源總監(jiān)BryanWu介紹說。在短短5年不到時間內(nèi)，UT斯達(dá)康職員數(shù)量從300人增加到3000人，這個以每十二個月兩位數(shù)增加率在低迷通訊業(yè)中保持一枝獨秀優(yōu)勢新興企業(yè)，已經(jīng)成為中國留學(xué)生最大創(chuàng)業(yè)基地，“東方智慧，西方發(fā)明”企業(yè)文化使得企業(yè)成為創(chuàng)新和人文特色兼?zhèn)涓呖萍计髽I(yè)。

“我常常比方自己為一條魚，企業(yè)給我更寬廣游泳空間，在這里能夠充足地展示自己才能和本事”，一位UT斯達(dá)康職員在調(diào)研問卷中這么描繪自己感受。Bryan認(rèn)為，企業(yè)快速成長需求往往使得優(yōu)異職員在還沒有充足準(zhǔn)備時候便被給予了更高管理職責(zé)，而企業(yè)也經(jīng)過提供全方位培訓(xùn)和完善績效管理體系幫助其取得提升，從而立即符合職位要求，“60分能力，80分舞臺”。在PPG，企業(yè)透明公平人才選拔機(jī)制在留住和激勵職員方面頗有成效。“每個職位信息全部會傳達(dá)成每個職員，職員對是否參與空缺職位應(yīng)聘有著獨立決定權(quán)，其主管不得采取任何手段進(jìn)行干涉”，PPG人力資源總監(jiān)CathyYan介紹說。PPG每十二個月為職員提供1－200個空缺職位。順暢溝通渠道和靈活提拔機(jī)制是靳羽西（中國）總裁Mr.LeoLui最大驕傲?！拔液推髽I(yè)關(guān)鍵職員保持定時和不定時溝通和交流，企業(yè)設(shè)置尤其獎金用於獎勵那些表現(xiàn)出色職員”。負(fù)責(zé)強(qiáng)生(中國)醫(yī)療器材９年之久強(qiáng)生(中國)醫(yī)療器材北亞區(qū)國際副總裁SimonLee則認(rèn)為，完備高效培訓(xùn)體系在為企業(yè)提供源源不停知識和創(chuàng)新方面功不可沒。在強(qiáng)生(中國)醫(yī)療器材，每十二個月在培訓(xùn)方面投入靠近一千萬人民幣，每個職員全部能接收平均15課時量身定做受訓(xùn)計劃。在兩次取得最好雇主稱譽(yù)微軟（中國）企業(yè)總裁唐駿看來，以人為本企業(yè)文化戰(zhàn)略是企業(yè)能夠在職員調(diào)研、實踐評定和理念研究評選過程中成績斐然并連續(xù)榜上有名關(guān)鍵所在。翰威特大中華區(qū)調(diào)研協(xié)調(diào)員StellaTung指出，最好雇主全部塑造了一支高效靈活人力資源管理團(tuán)體，在發(fā)覺問題和處理問題方面，能夠有合適人員方案和政策方法立即處理問題。

Stella強(qiáng)調(diào)說：“她們塑造了一支靈活職員隊伍,在給職員尊重和重視方面達(dá)成了適度平衡以使職員取得成功。”“我常常比方自己為一條魚，企業(yè)給我更寬廣游泳空間，在這里能夠充足地展示自己才能和本事”，一位UT斯達(dá)康職員在調(diào)研問卷中這么描繪自己感受。亞洲最好雇主”和非“最好雇主”顯著差異在於，

她們能夠在異常猛烈市場競爭中保持長久競爭優(yōu)勢。不管透過哪個角度進(jìn)行分析，最好雇主績效通常優(yōu)于其它企業(yè)。亞洲最好雇主調(diào)研結(jié)果深入驗證了翰威特咨詢企業(yè)進(jìn)行其它最好雇主調(diào)研結(jié)果，亦即，最好雇主能夠發(fā)明愈加卓越經(jīng)營結(jié)果，這或許是最關(guān)鍵調(diào)研結(jié)果而且能夠有力地說明應(yīng)該遵照最好雇主操作方案。同時，調(diào)研經(jīng)過大量資料說明為何一些企業(yè)得以成為“最好雇主”，而其它企業(yè)則苦苦爭取挽留優(yōu)異人才。自上一次亞洲最好雇主調(diào)研以來，企業(yè)賴以生存人才市場環(huán)境每況愈下。亞洲最好雇主透過制訂“人本”型管理方案和政策，贏得了巨大人員投資回報。比如，半數(shù)亞洲最好雇主認(rèn)為她們已經(jīng)擁有了實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需人才。不過，實際上，人才稀缺問題一直困擾參與亞洲最好雇主調(diào)研企業(yè)首席實施官并影響企業(yè)持久經(jīng)營能力。盡管如此，人員問題仍是重中之重。最好雇主企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理們在經(jīng)營同時，愈發(fā)關(guān)注人員問題。亞洲最好雇主調(diào)研結(jié)果表明，最好雇主：堅信人員是企業(yè)取得經(jīng)營成功關(guān)鍵原因；有力、有效地實施人力資源處理方案；制訂經(jīng)營決議和變革方案時，切記職員利益。另外，職員切記為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。調(diào)研結(jié)果表明，最好雇主職員：盡職盡責(zé)；明確了解企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)；行為模式和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相符。調(diào)研結(jié)果表明，亞洲最好雇主和非最好雇主顯著差異在於：她們深知為了確保持久經(jīng)營能力，企業(yè)必需保持：用戶關(guān)系：能夠透過一如既往關(guān)注用戶服務(wù)，建立和培養(yǎng)關(guān)鍵用戶關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)技能：能夠吸引和留用優(yōu)異人才，確保人才供給；知識發(fā)明：能夠營造開誠布公、標(biāo)新立異文化氣氛，幫助發(fā)明新知識，促進(jìn)未來發(fā)展和回報；知識貯備：能夠經(jīng)過留用關(guān)鍵人才和進(jìn)行有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，保留職員發(fā)明知識；職員關(guān)系：能夠維系良好職員關(guān)系和工作環(huán)境；競爭優(yōu)勢：相比競爭對手而言，能夠連續(xù)提升職員生產(chǎn)率。首先，我們堅信最好雇主完全了解“人員”是確立持久經(jīng)營能力關(guān)鍵所在。具體而言，最好雇主基礎(chǔ)特征包含六個方面。亞洲最好雇主：關(guān)鍵突出、鮮明、簡明、有效地和職員進(jìn)行溝通；一如既往地培養(yǎng)最好人才并進(jìn)行相關(guān)投資，確保先導(dǎo)定位；聚焦關(guān)鍵事宜，免受干擾；尊重職員。確保職員對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)并主動表彰職員佳績；激勵和維持職員士氣，爭創(chuàng)佳績；發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化感召力，營造家庭式環(huán)境氣氛。亞洲最好雇主關(guān)鍵突出、鮮明、簡明、有效地和職員進(jìn)行溝通假如職員明確了解工作目標(biāo)，她們將愈加盡職盡責(zé)。所以，調(diào)研意在了解參與調(diào)研企業(yè)中層管理人員和職員之間溝通情況。調(diào)研結(jié)果表明，相比非最好雇主而言，最好雇主首席實施官愈加頻繁、主動地傳達(dá)經(jīng)營目標(biāo)和指標(biāo)。最好雇主中，87%職員認(rèn)為她們足夠了解企業(yè)經(jīng)營結(jié)果和經(jīng)營業(yè)績；而非最好雇主中，43%職員指出她們不知曉自己怎樣能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營成功作出貢獻(xiàn)。透過將上述統(tǒng)計資料和下述調(diào)研結(jié)果進(jìn)行對比，很多道理一目了然：最好雇主首席實施官指出，她們向職員傳達(dá)經(jīng)營策略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營結(jié)果頻率平均達(dá)每十二個月16次；而非最好雇主首席實施官每十二個月只傳達(dá)六次。相比而言，最好雇主首席實施官傳達(dá)這些目標(biāo)和結(jié)果頻率高出2.5倍。她們深知有效溝通關(guān)鍵價值所在；最好雇主中，90%首席實施官認(rèn)為她們職員熟知經(jīng)營策略和目標(biāo)；而非最好雇主中，73%首席實施官對此表示認(rèn)同；問及同一問題，最好雇主中93%職員認(rèn)為她們透徹了解經(jīng)營策略和目標(biāo)，而非最好雇主中，這一比率僅為72%。正如某最好雇主一位職員所述：“我們企業(yè)合理地制訂目標(biāo)并向全體職員傳達(dá)，這大大激勵了包含從高層經(jīng)理到一線職員在內(nèi)各級職員?！弊詈霉椭饕蝗缂韧嘏囵B(yǎng)最好人才并進(jìn)行相關(guān)投資，確保先導(dǎo)地位最好雇主中，僅50%首席實施官指出她們曾面臨人才短缺，而非最好雇主中，這一百分比高達(dá)73%。最好雇主自然有其獨到之處。實際上，最好雇主之所以受人才短缺影響較小，因為她們能夠吸引和留用優(yōu)異人才。最好雇主中，99%首席實施官認(rèn)為她們能夠吸引和留用實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所需人才；而非最好雇主中，這一比率僅為77%。問及同一問題，最好雇主中87%職員認(rèn)為她們能夠吸引和留用優(yōu)異人才，非最好雇主中，這一比率僅為53%。談及人才，最好雇主能夠快速發(fā)覺和培養(yǎng)內(nèi)部人才，進(jìn)而比非最好雇主更具優(yōu)勢。另外，84%最好雇主設(shè)有正規(guī)繼任計劃，而非最好雇主中這一比率僅達(dá)68%。70%最好雇主關(guān)鍵從企業(yè)內(nèi)部提升資深職員，而非最好雇主中這一比率僅有57%。下列資料深入說明了最好雇主能夠發(fā)展優(yōu)異人才，針對合適職員連續(xù)投資，形成競爭優(yōu)勢。比如：*最好雇主中，85%首席實施官認(rèn)為她們能夠成功地發(fā)覺、發(fā)展和提升合適人才，擔(dān)當(dāng)未來領(lǐng)導(dǎo)骨干；非最好雇主中，79%首席實施官聲稱她們能夠做到這一點。一樣，為了檢驗首席實施官真實見解，我們能夠了解職員意見。最好雇主職員同意首席實施官見解。確實，最好雇主87%職員認(rèn)為企業(yè)能夠提升最符合未來經(jīng)營要求職員；而非最好雇主中，該百分比僅為49%。最好雇主聚焦關(guān)鍵事宜，免受干擾：談及關(guān)鍵，最好雇主不僅了解最新趨勢，而且了解職員怎樣能夠影響企業(yè)經(jīng)營。她們深知，僅有一些合理、一致人員管理操作方案適用於本企業(yè)。她們關(guān)注適用於本企業(yè)方案，而非隨波逐流。最好雇主擅于經(jīng)過利用人員管理操作方案支持企業(yè)經(jīng)營策略和目標(biāo)，實際上，幾乎全部最好雇主首席實施官對此表示認(rèn)同。而非最好雇主中，僅有78%首席實施官認(rèn)為她們?nèi)肆Y源方案和經(jīng)營策略和業(yè)績期望相匹配。90%最好雇主認(rèn)為她們?nèi)肆Y源方案足夠有效，能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生最好影響，而非最好雇主中，僅有63%首席實施官持此見解。全部最好雇主首席實施官認(rèn)為其目標(biāo)設(shè)定和業(yè)績評定程式有助於激勵職員展現(xiàn)實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果所需特定行為模式，僅有80%非最好雇主首席實施官表示認(rèn)同。從職員角度而言，最好雇主中88%職員認(rèn)為她們績效評定程式有助於她們集中精力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，非最好雇主中這一比率僅達(dá)59%；最好雇主職員認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部工作步驟有助於她們提升生產(chǎn)效率，最好雇主和非最好雇主企業(yè)中持此見解職員比率分別為82%和43%；最好雇主職員認(rèn)為其經(jīng)理支持和實施行之有效人員管理方案。最好雇主和非最好雇主企業(yè)中持此見解職員比率分別為84%和49%；正如某最好雇主一位職員所述：“我們營造了良好以績效為導(dǎo)向企業(yè)文化，公正表彰個人貢獻(xiàn)同時，明確協(xié)同工作關(guān)鍵性。確定小組工作結(jié)果之後，嚴(yán)格實施按勞分配。”亞洲最好雇主尊重職員，確保職員對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)并主動表彰職員佳績一些企業(yè)主張區(qū)分高績效和通?？冃?，但仔細(xì)觀察，她們并未做到這一點。顯然，最好雇主操作方案獨特之處表現(xiàn)在她們所提供工作機(jī)遇和薪酬方案。不足為奇，最好雇主中93%職員認(rèn)為企業(yè)關(guān)注高績效，非最好雇主中僅有75%職員認(rèn)同這一點。以下資料能夠有力地說明最好雇主更有可能區(qū)分高績效和通常績效。*30%最好雇主企業(yè)中，同一部門中“高績效者”基礎(chǔ)工資漲幅超出“通?？冃д摺比?。這些企業(yè)均采取多個不一樣調(diào)薪比率。而非最好雇主則令人擔(dān)憂，僅有13%企業(yè)區(qū)分同一部門中高績效者和通?？冃д撸?%認(rèn)為她們將忽略業(yè)績水準(zhǔn)，全體職員采取同一調(diào)薪比率。

最好雇主絕大多數(shù)職員堅信，企業(yè)薪酬和獎勵方案有助於實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果，經(jīng)營業(yè)績能夠?qū)β殕T薪酬待遇產(chǎn)生重大影響。最好雇主和非最好雇主中持此見解職員比率分別為83%和47%。亞洲最好雇主激勵和維持職員士氣，爭創(chuàng)佳績調(diào)研結(jié)果顯示，亞洲最好雇主關(guān)心職員。她們激勵職員熱愛工作和實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。職員倍感激勵并含有強(qiáng)烈成就感。最好雇主中，近88%職員認(rèn)為企業(yè)天天全部在激勵自己發(fā)揮最好績效。而非最好雇主企業(yè)中，持此見解職員比率僅為56%。問及能否從工作中體驗到成就感，最好雇主和非最好雇主中表示贊同職員比率分別為83%和47%；最好雇主職員能夠主動投入日常工作，近83%職員認(rèn)同這一點；而非最好雇主中持此見解職員不足二分之一；某最好雇主一位職員如是說：“天天清晨夢醒時分，想到自己工作能夠為世界帶來改變，我倍感欣慰。”換而言之：“高管層活力四射、主動進(jìn)取，為廣大職員留下了深刻印象她們和一線職員進(jìn)行溝通并能夠正確地估計市場及用戶消費習(xí)慣方面改變。高管層時刻堅持“具體問題、具體分析”并制訂相關(guān)策略并尋求創(chuàng)新。高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)導(dǎo)層是我們競爭優(yōu)勢所在?！边@不正是您期望職員所說話嗎？亞洲最好雇主發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化感召力，營造家庭式環(huán)境氣氛最好雇主關(guān)注企業(yè)文化對經(jīng)營成功關(guān)鍵影響。向最好雇主首席實施官問及這一問題時，她們將講述文化對於企業(yè)影響力，介紹這種文化氣氛中工作模式，這是企業(yè)經(jīng)營中一個動態(tài)組成部分，融入每一位經(jīng)理、職員和用戶服務(wù)之中。她們熱衷於營造獨特企業(yè)文化，而且重視透過多種機(jī)會強(qiáng)化企業(yè)文化。首先，最好雇主首席實施官投入大量時間關(guān)注人員問題：46%最好雇主首席實施官投入“大部分時間”處理人員問題；而非最好雇主中這一比率僅為35%；最好雇主主動營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，82%職員認(rèn)為企業(yè)為其提供足夠技能發(fā)展機(jī)會，方便她們今後負(fù)擔(dān)更大職責(zé)；而非最好雇主中這一比率僅為45%；最好雇主中，83%職員認(rèn)為工作失誤有助於進(jìn)行學(xué)習(xí)，不應(yīng)對此給予處罰；而非最好雇主中50%職員持有不一樣見解；某最好雇主一位職員說：“將職員失誤視為一個學(xué)習(xí)過程，而非錯誤。就此向她們提供建設(shè)性反饋信息和提議。切記‘用戶滿意’這一宗旨，人人全部有權(quán)參與制訂任何決議。”

亞洲最好雇主調(diào)研結(jié)果證實，企業(yè)文化有助於塑造獨特企業(yè)和工作環(huán)境，最好雇主含有職員引認(rèn)為豪表彰型和慶賀型企業(yè)文化。上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生介紹了該酒店連續(xù)兩次榮膺“亞洲最好雇主”之冠秘訣所在。對任何企業(yè)而言，位居“亞洲最好雇主”之首著實值得稱道，而連續(xù)兩次獲此殊榮則愈加令人稱奇。上海波特曼麗嘉酒店做到了這一點。麗嘉酒店集團(tuán)在參與亞洲最好雇主調(diào)研全部跨國企業(yè)中獨占鰲頭，上海、新加坡、香港和吉隆坡等地麗嘉酒店紛紛入圍“亞洲20佳雇主”之列。我們曾試圖說明酒店企業(yè)為何在“亞洲最好雇主”調(diào)研中表現(xiàn)如此出色。不過，到底是哪些特點促成了麗嘉酒店最好雇主地位呢？當(dāng)酒店管理層能夠?qū)⑵渎殕T視作“紳士和淑女”時，她們傳達(dá)了一條至關(guān)關(guān)鍵資訊。作為最好雇主，麗嘉酒店顯然不僅了解職員價值所在，而且清楚、明確地向職員說明了這一點。上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生認(rèn)為，酒店成功地取得“亞洲最好雇主”這一殊榮關(guān)鍵在於，明確說明職員怎樣能夠促成總體經(jīng)營結(jié)果，進(jìn)而培養(yǎng)職員主人翁意識、取得職員支持并說明職員個人角色。狄高志先生指出，“服務(wù)企業(yè)極少能和職員進(jìn)行這一層次溝通?！薄胞惣尉频晟钪p向式聘用關(guān)系關(guān)鍵性。首先，我們尊重每一位職員并為其提供一切必需用戶服務(wù)工具。其次，我們期望人人全部能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)并服務(wù)于用戶。透過確立這一期望，企業(yè)不停強(qiáng)調(diào)每一位‘紳士和淑女’在酒店經(jīng)營過程中關(guān)鍵作用?！钡腋咧鞠壬J(rèn)為，波特曼麗嘉酒店既已榮獲“亞洲最好雇主”這一殊榮，酒店今後所面臨最大挑戰(zhàn)莫過於連續(xù)改善聘用關(guān)系。她說：“今後我們應(yīng)該透過哪些舉措來實現(xiàn)自我超越呢？堅持我們?yōu)槊恳晃宦殕T制訂高標(biāo)準(zhǔn)并一如既往地致力於連續(xù)改善、超越現(xiàn)實狀況、高度敬業(yè)、爭創(chuàng)最好！”上海波特曼麗嘉酒店將職員視為企業(yè)首要資產(chǎn)并對其引認(rèn)為豪。酒店制訂了嚴(yán)格招聘程式，意在選擇符合企業(yè)要求最好人才。上海波特曼麗嘉酒店招聘步驟最少包含六個步驟：人力資源部門初選、行為方法面試(亦稱職員質(zhì)量選拔步驟)、部門經(jīng)理面試、部門總監(jiān)面試、人力資源總監(jiān)面試和總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。談及經(jīng)典最好雇主招聘政策，狄高志先生強(qiáng)調(diào)指出：“合格候選者必需經(jīng)過全部面試。我們期望職員推薦相關(guān)候選人，因為我們‘紳士和淑女’能夠在人才市場中對企業(yè)作出最好宣傳?！睋?jù)狄高志說，在未出現(xiàn)職位空缺情況下，上海波特曼麗嘉酒店不會制訂招聘計劃，但每個月求職者主動寄來簡歷仍達(dá)百份之多。正式開始工作之前，新職員必需首先參與為期兩天入職指導(dǎo)，其中包含介紹企業(yè)文化和理念。進(jìn)入各個部門之後，職員必需接收為期三個月培訓(xùn)，到時，她們將遵照清單完成整個培訓(xùn)系列。直到部門經(jīng)理認(rèn)為新職員已經(jīng)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)要求，她們方可單獨提供用戶服務(wù)。工作之後第21天，職員將參與由培訓(xùn)部組織反饋會議，意在搜集個人回響，強(qiáng)化企業(yè)文化和理念并深入激勵職員。作為亞洲最好雇主之首，波特曼麗嘉酒店高度重視職員敬業(yè)，在職訓(xùn)練是其中關(guān)鍵舉措之一。去年，企業(yè)平均為每位職員提供了近150小時培訓(xùn)，這一數(shù)字相當(dāng)於任何其它亞洲最好雇主所提供培訓(xùn)時數(shù)二倍。狄高志先生認(rèn)為，信任和表彰至關(guān)關(guān)鍵。為此，波特曼麗嘉酒店授權(quán)全部職員自由采取必需舉措，方便出色地完成工作。上海波特曼麗嘉酒店確保職員敬業(yè)另一舉措是和總經(jīng)理召開月度反饋例會，另外，還包含和人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部召開這類例會，部門月度例會等等，方便職員充足說明自己所碰到難題。狄高志先生說：“我們了解職員滿意度問題、進(jìn)行追蹤并匯報問題處理率。”她強(qiáng)調(diào)指出，上海波特曼麗嘉酒店工作時間布署有別于其它同行?！拌b於用戶服務(wù)承諾，我們依據(jù)用戶服務(wù)要求調(diào)整具體工作時間。”制訂人力資源管理最好操作方案并榮膺“亞洲最好雇主”這一殊榮之後，對於上海乃至當(dāng)?shù)赜蛉魏纹渌惣尉频甓?，各級人員留用問題已不再突出。狄高志先生說：“每一位麗嘉酒店職員全部擔(dān)負(fù)至關(guān)關(guān)鍵角色，這對企業(yè)經(jīng)營成功而言尤為關(guān)鍵。實際上，人人深知假如自己未推行這些職責(zé)，企業(yè)經(jīng)營就會受到影響或?qū)τ脩舢a(chǎn)生消極影響?！薄拔覀?nèi)允株P(guān)注人才留用問題，幸運是，我們職員流動率在該城市中最低而且大大低於行業(yè)水準(zhǔn)?！彼赋觯骸巴饨绻J(rèn)麗嘉酒店人力資源管理最好操作方案，實際上就是麗嘉文化和理念。我們和全部‘紳士和淑女’共享這一殊榮，感謝她們?nèi)諒?fù)一日為確保實現(xiàn)企業(yè)職員承諾而進(jìn)行不懈努力。”上述資訊從某種程度上能夠說明麗嘉雇主品牌為何能夠躋身亞洲頂級企業(yè)之列，但并未具體說明上海波特曼麗嘉酒店為何能夠連續(xù)兩次問鼎“最好雇主”。這是否和上海當(dāng)?shù)鬲毺亟?jīng)營方案有任何關(guān)系？狄高志先生回復(fù)說：“作為總經(jīng)理，我有權(quán)采取一流標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)酒店并經(jīng)過提供良好工作環(huán)境來培養(yǎng)職員關(guān)系。麗嘉酒店總經(jīng)理們通常大同小異，因為她們必需從企業(yè)總部獲取一樣資訊并向自己所在酒店進(jìn)行傳達(dá)。她們?nèi)繄孕乓粯臃?wù)文化、麗嘉文化和理念、麗嘉經(jīng)營宗旨。只是大家背景經(jīng)驗略有差異而已?！笨赡苣鷷Υ水a(chǎn)生迷惑，難以明確工作職責(zé)和尊重個人之間會有什么直接聯(lián)絡(luò)，莫非負(fù)擔(dān)工作職責(zé)會使職員得不到應(yīng)有尊重？莫非合理薪酬和晉升體制還是不能讓職員感到充足尊重？簡而言之，職責(zé)是職員在工作中所應(yīng)該推行義務(wù)并對產(chǎn)生結(jié)果負(fù)責(zé)；尊重，即為企業(yè)對職員關(guān)注和認(rèn)同感和職員在工作中自主權(quán)。表面上，它們似乎風(fēng)馬牛不相及，但實際上二者互有制肘，極難并舉。在中國，隨著市場競爭日益猛烈，投資方對于企業(yè)績效和產(chǎn)出有了更多期望；中層經(jīng)理也不得不為企業(yè)贏利和用戶需求而絞盡腦汁；讓職員為企業(yè)負(fù)擔(dān)更多職責(zé)也隨之提上日程。但我們將面臨下列問題：中國一直以來淡化個人職責(zé)傳統(tǒng)文化能適應(yīng)這么轉(zhuǎn)變嗎？讓職員擔(dān)負(fù)更多職責(zé)會使她們感到自己只能根據(jù)上級指示做，而不能有更多自主權(quán)來處理工作嗎？諸如績效薪酬(一樣崗位職員，因為能力不一樣，所以薪酬不一樣)體系之類方法會減弱團(tuán)體協(xié)作，滋生內(nèi)部惡性競爭，并最終損害企業(yè)利益嗎？翰威特企業(yè)最好雇主調(diào)研結(jié)果將幫助我們了解怎樣讓——職責(zé)和尊重并舉對企業(yè)而言，給予職員職責(zé)和尊重職員工作自主權(quán)往往是魚和熊掌，不可兼得。層層下達(dá)職責(zé)體系也往往會讓職員認(rèn)為企業(yè)忽略對其個人尊重。不過，依據(jù)翰威特對參與最好雇主調(diào)研68家在華投資企業(yè)調(diào)研，我們發(fā)覺這些企業(yè)往往能讓她們職員在負(fù)擔(dān)更多職責(zé)同時給予她們更多認(rèn)同和尊重。確實，當(dāng)職員在企業(yè)中負(fù)擔(dān)過多職責(zé)時，她們很可能會感到缺乏足夠認(rèn)可和關(guān)注。怎樣能讓職員在負(fù)擔(dān)更多職責(zé)同時，提升她們主動性和績效表現(xiàn)呢？依據(jù)翰威特調(diào)研結(jié)果，最好雇主一直遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：明確目標(biāo)——最好雇主企業(yè)在績效管理每個步驟上全部做了很多努力。她們不僅為職員設(shè)定目標(biāo)而且和她們充足溝通，所以職員對企業(yè)目標(biāo)了解程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它企業(yè)。行為方法——最好雇主企業(yè)不僅僅告訴職員企業(yè)及其本身目標(biāo)是什么，她們還提供多個達(dá)成目標(biāo)路徑。在確保職員行為方法符合企業(yè)價值和道德標(biāo)準(zhǔn)情況下，她們激勵以創(chuàng)新方法實現(xiàn)目標(biāo)，所以職員也更輕易被激勵，更重視團(tuán)體精神。信息反饋——在實現(xiàn)目標(biāo)過程中，中層經(jīng)理要擔(dān)負(fù)起發(fā)展職員關(guān)鍵職責(zé)。她們需要對職員表現(xiàn)做出立即反饋而且培育人才。最好雇主甚至將中層經(jīng)理人員獎勵也和發(fā)展下屬職員緊密相連。獎勵職員——對職員貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵和表彰，比單純和職員進(jìn)行績效對話關(guān)鍵得多。對職員獎勵和表彰能夠使職員深切地感受企業(yè)對自己認(rèn)同感，感到自己在企業(yè)中受到尊重。圖例反應(yīng)就是不相同級職員績效對其薪酬和晉升直接影響。充足信任和尊重——圖例中數(shù)據(jù)充足表明，在做出對職員有影響決定時，最好雇主總是和職員協(xié)商，而且聽取和采納她們合理提議。這68家參與調(diào)研在華投資企業(yè)實際經(jīng)驗和教訓(xùn)能夠很好說明，在中國土壤上一樣能夠孕育出職責(zé)和尊重并舉企業(yè)文化，只有這么才能使在華投資企業(yè)能夠激勵職員，提升績效，不停適應(yīng)中國日益猛烈市場競爭。發(fā)覺高潛力人才當(dāng)然關(guān)鍵，但關(guān)鍵在於推行合理人才培養(yǎng)計劃。幾乎全部參與亞洲最好雇主調(diào)研企業(yè)聲稱她們重視發(fā)覺高潛力人才，亦即，那些才智超群并承諾在企業(yè)中深入發(fā)展職員。這些職員最符合未來企業(yè)發(fā)展需求。全部最好雇主均重視發(fā)覺高潛力人才，即使在非最好雇主企業(yè)中，這一比率也達(dá)成了97%。不過，調(diào)研顯示，最好雇主通常知曉怎樣最大程度地發(fā)揮高潛力人才培養(yǎng)方案價值，她們知曉怎樣推行這些方案，方便有效地促成企業(yè)經(jīng)營成功。對於高潛力人才培養(yǎng)方案實施方面差異，調(diào)研結(jié)果顯示，80%最好雇主更有可能針對高潛力人才制訂職業(yè)指導(dǎo)或教導(dǎo)計劃，而非最好雇主中這一比率僅為57%。65%最好雇主為高階人才和領(lǐng)導(dǎo)層召開例會，而僅有44%非最好雇主召開類似會議。90%最好雇主高層領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)包含發(fā)展高潛力人才，而77%非最好雇主將此視為職員直接上司職責(zé)。亞洲最好雇主中，90%企業(yè)針對優(yōu)異人才提供越級提升機(jī)會，一樣百分比企業(yè)向優(yōu)異人才提供快速學(xué)習(xí)機(jī)會；而在非最好雇主中，上述比率分別為68%和77%。設(shè)置這些方案企業(yè)更有可能將合適人才提升至未來領(lǐng)導(dǎo)崗位。領(lǐng)導(dǎo)者及其它職員對此表示認(rèn)同。比如，最好雇主中85%首席實施官和非最好雇主中79%首席實施官認(rèn)為：“我們行之有效地發(fā)覺、發(fā)展和提升合適人才，領(lǐng)導(dǎo)未來企業(yè)發(fā)展?！奔偃缟鲜霾襟E足夠透明和公正，職員更有可能認(rèn)同合適人才得到了合適提升。

最好雇主非最好雇主差距首席實施官：我們企業(yè)提升那些最符合未來經(jīng)營發(fā)展需求人才。87%49%38%職員：最好人才能夠取得適宜職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。84%49%35%調(diào)研結(jié)果還表明，最好雇主關(guān)鍵從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展資深或高層人員，而非進(jìn)行外聘。

最好雇主非最好雇主差距人員管理信息庫：關(guān)鍵在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展資深人員。70%57%13%人員管理信息庫：針對高層職位而言，即使外部人才愈加優(yōu)異，內(nèi)部職員仍是首選。55%29%26%“最好雇主”到底能夠為高潛力人才提供何種工作經(jīng)歷？本文對此進(jìn)行了揭示。求職時，“人才”期望能夠在工作中充足利用本身經(jīng)驗并培養(yǎng)專業(yè)化營銷技能?，F(xiàn)在，她已經(jīng)積累了多年經(jīng)驗，但卻從未取得過尤其令人滿意工作經(jīng)歷。一天，當(dāng)她碰到自己好友“機(jī)遇”時，好運終於降臨?！皺C(jī)遇”現(xiàn)供職于經(jīng)典最好雇主。簡明了解了“人才”相關(guān)情況之後，“機(jī)遇”向自己所在企業(yè)首席實施官舉薦了“人才”?！皺C(jī)遇”所在企業(yè)為舉薦優(yōu)異專業(yè)人才職員提供一個專題獎金計劃，她堅信自己好友“人才”含有足夠技能，完全能夠滿足企業(yè)需求，所以，能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。審閱“人才”簡歷之後，經(jīng)典最好雇主人力資源經(jīng)理和首席實施官和“人才”進(jìn)行了面談，很快，這家多個經(jīng)營大型企業(yè)聘用“人才”擔(dān)任市場營銷助理。想像得出，“人才”異?？鞓?，因為該企業(yè)剛剛躋身“亞洲最好雇主”之列。工作第一天，人力資源經(jīng)理向其它職員介紹了“人才”并舉行了簡短歡迎儀式，其中包含具體介紹企業(yè)背景信息、企業(yè)文化、薪酬和福利政策。後來，“人才”參與了一個入職培訓(xùn)會議，人力資源經(jīng)理具體地介紹了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和遠(yuǎn)景。工作一周以後，“人才”被派往企業(yè)總部接收首次正規(guī)培訓(xùn)。在此，她接收了經(jīng)典最好雇主市場營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃方面指導(dǎo)。在經(jīng)典最好雇主供職第十二個月，經(jīng)理幫助“人才”制訂了個人職業(yè)發(fā)展計劃。估計她將每個月參與兩次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)平均耗時2.5至3個小時，每十二個月靠近70個小時。結(jié)果表明，培訓(xùn)對於“人才”有效地接洽用戶及實現(xiàn)日新月異營銷策略而言大有裨益。經(jīng)典最好企業(yè)還建立了一項績效評定體系，幫助“人才”聚焦關(guān)鍵工作，有助於企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。“人才”在企業(yè)工作六個月後，其業(yè)績開始大大超越部門經(jīng)理制訂銷售指標(biāo)。經(jīng)理盛贊了“人才”，因為她不僅超越了銷售指標(biāo)，而且盡職盡責(zé)，工作熱忱高漲。白駒過隙，轉(zhuǎn)瞬間“人才”慶賀了自己在經(jīng)典最好雇主正式工作一周年。營銷部經(jīng)理組織一次非正規(guī)周年慶賀會。當(dāng)晚，她對自己好友說：“我太快樂了！我一定會向那些正在尋覓優(yōu)異雇主好友們大力舉薦我們企業(yè)?！笔€月之後，企業(yè)為“人才”加薪并將其提升為營銷部經(jīng)理。原先部門經(jīng)理轉(zhuǎn)至其它部門，這么，“人才”才智得以愈加好發(fā)揮。她提升和其出色工作業(yè)□和企業(yè)繼任計劃政策等原因密不可分。企業(yè)針對首席實施官和全部高層經(jīng)理設(shè)有正規(guī)管理人員繼任計劃步驟?！叭瞬拧蓖略诮?jīng)典最好雇主中平均工作時間為五年，而且大部分人認(rèn)為企業(yè)前景寬廣，強(qiáng)烈期望留任。由於企業(yè)能夠提供合適環(huán)境，經(jīng)典最好雇主職員高度敬業(yè)，并進(jìn)而形成了企業(yè)某種競爭優(yōu)勢。職員不僅僅前來工作和領(lǐng)取薪水，她們含有一個強(qiáng)烈歸屬感。全部職員幾乎眾口一詞：若有機(jī)會，一定會向親朋好友大力推薦本企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)，而非僅限於用戶！成為營銷部經(jīng)理之後，“人才”職責(zé)之一在於發(fā)覺、提升其它高潛力人才并舉薦外部精英。她格外鐘愛這項原上司曾經(jīng)做得異常出色工作。鑒於“人才”在企業(yè)工作十二個月中取得了巨大進(jìn)步，加之以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提升制度，“人才”極有可能在很快未來升任首席實施官一職。六年以後，“人才”在經(jīng)典最好雇主中青云直上并被提升到企業(yè)最高職位，亦即，成為首席實施官。恰在這時，“人才”從枕頭上抬起頭，睡眼惺忪地拿過身邊報紙并翻到招聘啟示專欄說：“假如這一切全部是真該有多好！”幾乎全部組織全部面臨優(yōu)異人才短缺問題，最好雇主在這方面卻顯著占有優(yōu)勢。即使，最好雇主也缺乏足夠高端技術(shù)人才，但其人才發(fā)展機(jī)制卻比較完善。相對於同一職位招聘情況，大家普遍會認(rèn)為最好雇主候選人數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出非最好雇主?？墒?，研究結(jié)果卻顯示出相反結(jié)果（1：93對1：346）。實際上，恰恰因為最好雇主知道怎樣招聘到企業(yè)需要人才，才使得人才短缺或流失問題從最初人才招聘中就得到了很好防范。最好雇主對招聘職位要求較高，以確保人才質(zhì)量而非數(shù)量，降低招聘成本，讓應(yīng)聘者明確知道職責(zé)和需求，也確保了隨後留住人才工作成功進(jìn)行。所以，和其說優(yōu)異企業(yè)能吸引人才，不如說她們能夠愈加好地吸引到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)需要人才。留住人才是人才競爭策略中關(guān)鍵一環(huán)，最好雇主中78%職員和79%管理人員全部意識到了留住人才關(guān)鍵性，而在通常企業(yè)中，這么百分比卻分別只有56%和54%。對有潛質(zhì)高端人才，最好雇主更是卓有成效地采取了一系列留用行動。如：提供富有競爭力薪資福利，愿意為她們打破薪酬設(shè)計常規(guī)、設(shè)定較高工資增加率、發(fā)放和其高績效結(jié)果一致浮動薪酬，或提供諸如股票期權(quán)等長久激勵方案。吸引和留住人才最終目標(biāo)是為企業(yè)發(fā)明更多商業(yè)價值，怎樣識別、發(fā)展、提升人力資本認(rèn)為企業(yè)增值是處理人才短缺最終目標(biāo)。依據(jù)參與翰威特—調(diào)研企業(yè)研究數(shù)據(jù)能夠看出，最好雇主企業(yè)人員增加率（18.6%）低於非最好雇主企業(yè)（27%），但其收入和利潤增加率卻更高。我們能夠看到，在一樣面臨人才短缺情況下，最好雇主人才機(jī)制為企業(yè)發(fā)明了更高商業(yè)價值。最好雇主薪酬無疑最具競爭力，職員認(rèn)為企業(yè)提供了公平薪資福利及激勵機(jī)制，職員滿意度所以而高於通常雇主企業(yè)。最好雇主是否一定提供最高薪酬？實際上，在翰威特調(diào)研參與企業(yè)中，我們發(fā)覺，即使最好雇主提供基礎(chǔ)工資較高，但她們并不一定要支付最高薪酬來吸引人才。是什麼原因造成了事實和觀念差異？最好雇主在薪酬管理上最為看重到底是哪幾點？比起最高薪酬投入，最好雇主更致力於建設(shè)高績效企業(yè)文化，在這個文化中，職員主動實現(xiàn)最高業(yè)績，在此過程中，績效工資就作為最基礎(chǔ)方法，來建立和保持內(nèi)部公平性，將可變薪酬納入整個薪資福利體系，并和職員產(chǎn)出和投入聯(lián)絡(luò)在一起。由此，職員意識到其績效行為對其收入影響力。總來說，在優(yōu)異企業(yè)中，全方面薪酬體系和績效管理有助於愈加好地表現(xiàn)職員業(yè)績，并促進(jìn)她們得到對應(yīng)酬勞。職員所得到酬勞和認(rèn)同感將幫助她們實現(xiàn)期望經(jīng)營目標(biāo)。(見圖1)最好雇主對高績效職員和績效平平職員態(tài)度差異顯然大於通常雇主。經(jīng)過提供有競爭力薪酬，來發(fā)展高潛能優(yōu)異人才。對於企業(yè)內(nèi)名列在前職員，尤其是對高管人員，最好雇主給出較高薪酬增加幅度，在必需情況下，她們更愿意打破薪酬常規(guī)，來吸引高端人才，向她們提供長久激勵方案（如股票期權(quán)），而且為了確保人力得到充足發(fā)展，管理層獎金將直接收此影響，即她們是否有能力發(fā)展和留住人才。(見圖2)排名前十位最好雇主對薪酬管理溝通更為重視。優(yōu)異企業(yè)利用多個方法（比如：職員手冊，關(guān)鍵小組會談，局域網(wǎng)，管理層討論等）來溝通薪酬管理方案，她們更重視面對面交談，方便職員了解組織績效考評方案。這么，職員能明確了解管理層期望和目標(biāo)，了解薪資福利管理標(biāo)準(zhǔn)，并清楚工資變更由什麼決定。(見圖3)高薪未必造就最好雇主，而最好雇主則善於將薪酬管理作為激勵一個關(guān)鍵原因，并和績效系統(tǒng)緊密相連，其結(jié)果就是，發(fā)明并維持了一個高績效企業(yè)文化。有效溝通作為一個頗具影響力管理工具日益引發(fā)企業(yè)管理者廣泛關(guān)注。在很多成功企業(yè)中，溝通已不再局限於簡單信息傳輸和交流，而成為聯(lián)絡(luò)職員和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)紐帶和影響職員工作態(tài)度和行為關(guān)鍵步驟。最好雇主調(diào)查結(jié)果也明確表明最好雇主在溝通方面有著顯著優(yōu)勢和獨到之處。首先，作為溝通最強(qiáng)有力主導(dǎo)者和關(guān)鍵信息起源，最好雇主中高層管理者溝通方法和在溝通中發(fā)揮作用和眾不一樣。尤其是最好雇主CEO在人員管理和溝通方面比其它企業(yè)CEO投入了更多時間和精力。通常企業(yè)CEO全部認(rèn)為有必需讓企業(yè)管理者對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有所了解，而最好雇主CEO堅信，不管是企業(yè)高層、中層管理者，還是企業(yè)通常職員，全部有必需充足了解企業(yè)層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。遵照著這么理念，最好雇主CEO愈加頻繁地定時向各職員群體溝通企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績、用戶滿意度、市場定位和職員滿意度等信息。其溝通頻率是通常企業(yè)CEO溝通頻率近三倍之多。最好雇主高層管理者在溝通方面努力也得到其職員充足認(rèn)可。其職員普遍認(rèn)為對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有充足了解并認(rèn)可高層管理者為企業(yè)指明了發(fā)展方向。其次，最好雇主擅于靈活利用多種溝通渠道和職員進(jìn)行“有機(jī)溝通”，即不僅單向傳輸信息，而且主動傾聽職員意見、立即給反饋并吸收合理提議付諸于實施。在最好雇主中，職員提議被廣泛地應(yīng)用於修改、完善和更新企業(yè)各項步驟和項目計劃、衡量經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成和評定管理者表現(xiàn)和能力。尤其是企業(yè)在經(jīng)歷大型組織變革情況下，最好雇主會更多咨詢職員見解，時刻通知職員改變進(jìn)程，關(guān)注她們感受從而幫助企業(yè)順利地實現(xiàn)變革。這么互動式雙向溝通讓職員感受到她們意見受到重視而且會被采納，建立起了職員對溝通有效性信心，形成職員敢於或愿意表示自己真實見解習(xí)慣和主動性，而職員信任則深入加強(qiáng)了這些企業(yè)所崇尚“開放式”文化(OpenCulture)。溝通在人力資源管理各個模塊中(如招聘、培訓(xùn)、績效管理等)全部發(fā)揮著不可忽略作用。在此次調(diào)研中，最好雇主在薪酬體系溝通方面特點表現(xiàn)得尤為突出。出於薪酬信息敏感性和