2024年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試黑金試題詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及相應的外顯行為總稱（）。A.技能B.能力C.勝任素質D.人格特征

2、職位說明書等文件的管理和使用是一個（）的過程。A.動態(tài)B.靜態(tài)C.復雜D.隨機

3、組織進行招聘時，比較合適的做法是()。A.比較高層的崗位采取內部招聘B.關鍵性的崗位進行外部招聘C.具體知識、技能性的工作崗位采取內部招聘D.低層次的崗位進行內部招聘

4、（2019年真題）心理學家劃分人類的表情不包括（）。A.面部表情B.身體表情C.言語表情D.情感表情

5、在員工福利計劃實施方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域決定每種福利的多少，但總福利水平不變，這稱為（）。A.附加福利計劃B.標準福利計劃C.核心福利計劃D.混合匹配福利計劃

6、在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關系的協(xié)調為主要工作內容的是（）。A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業(yè)模式

7、在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起橋梁的是（）。A.招募B.面試C.甄選D.招聘

8、激情具有（）的特點。A.激動性和沖動性B.激動性和爆發(fā)性C.沖動性和爆發(fā)性D.沖動性和可知性

9、下列關于績效的說法，正確的是()。A.績效是組織對個人的一種承諾B.績效是員工內在素質和潛能的一種體現(xiàn)C.個人績效的達成意味著組織績效的達成D.績效是員工個人承擔的一種責任，與他人無關

10、關于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為

11、在一般情況下，團體結構形成于()。A.規(guī)范期B.沖突期C.形成期D.結束期

12、當需要從外部招聘大量熟練技術工人時，適宜的招聘途徑是()。A.從高校招聘B.職業(yè)介紹機構介紹C.內部人員推薦D.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索

13、下列選項中，關于壓力源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經濟實力、財務問題等

14、關于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.勞動力流動會給企業(yè)管理帶來不利影響，所以對企業(yè)是一件壞事B.勞動力流動有利于整個社會經濟效率的提高C.對個人來說，勞動力流動并非越頻繁越好D.在很多時候，企業(yè)和勞動者雙方都需要承擔勞動力流動的成本

15、X公司為提高事務協(xié)調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。決策小組成員經過幾次討論，但成員的態(tài)度搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象稱為（）。A.團體思維B.團體決策C.團體極化D.團體合作

16、可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是（）。A.工作環(huán)境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態(tài)因素

17、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領導先后幾次從其他部門調來經驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：如果八班組與組織目標發(fā)生沖突，那么解決這種沖突最有效的辦法可能是()。A.解聘吳鵬B.重新任命班組長C.溝通D.實行嚴格的獎懲制度

18、繼續(xù)承諾是指()。A.員工對組織所帶來的利益的認知B.員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾C.員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內的一種承諾D.員工對組織的感情依賴、認同和投入程度

19、弗洛伊德描繪了一場人格的兩個不同部分()和()之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協(xié)調。A.自我和本我，超我B.本我和超我，自我C.自我和超我，本我D.超我和自我，本我

20、影響企業(yè)薪酬設定的因素不包括()。A.當?shù)氐纳钏紹.企業(yè)的經營狀況及支付能力C.個人的消費習慣D.企業(yè)文化

21、職業(yè)資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的（）的結果。A.檢測B.評價和鑒定C.考核D.測定

22、在個人勞動力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動力供給逐漸增多，這種情況表明，工資率上升的()。A.規(guī)模效應大于替代效應B.規(guī)模效應大于收入效應C.收入效應大于替代效應D.收入效應小于替代效應

23、下列關于資本價格變化對勞動力需求量的影響的描述，錯誤的是()。A.在其他條件不變的情況下，資本供給價格的變化會對勞動力需求產生規(guī)模效應和替代效應B.在其他條件不變的情況下，資本價格下降的規(guī)模效應會導致勞動力需求上升C.在其他條件不變的情況下，資本價格上升所產生的替代效應會導致勞動力需求下降D.資本價格變化對于勞動力需求的最終影響將取決于效應力量更大的那種效應

24、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結臺D.均衡水平

25、下列各項不屬于垂直溝通的是（）。A.生產經理聽取質檢員報告B.員工向人事經理投訴C.財務經理與營銷經理交換信息D.總經理參加新進員工歡迎會

26、當團體開始發(fā)揮作用、成員們開始把注意力轉向任務時，團體即進入團體發(fā)展階段的（）。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產出期

27、關于壓力來源的說法，錯誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關系和組織變革等D.社會壓力源包括社會地位、經濟實力、財務問題等

28、下列各項中，不屬于特殊情況下延長工作時間的是()。A.生產設備發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的B.發(fā)生自然災害，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的C.交通運輸線路發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的D.企業(yè)接到緊急生產任務，如果不能如期完成生產經營任務，勢必影響企業(yè)的經濟效益和職工的收入

29、通常情況下，在面臨團體壓力時，團體成員表現(xiàn)出的行為不包括（）。A.從眾B.順從C.服從D.獨立

30、更適合采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是()。A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)B.需要在短時間內展開“閃電式”宣傳轟炸C.需要迅速擴大企業(yè)影響D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員

31、在（）的情況下，企業(yè)應采用廣泛搜尋戰(zhàn)略進行招募。A.能夠為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，以便吸引到高質量的求職者B.求職者的基本素質較好，對工作經驗沒有太高的要求C.要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平的薪酬D.需要在短期內迅速填補職位空缺

32、關于作業(yè)速率的說法，錯誤的是（）。A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率

33、下列關于工作滿意度調查的說法，錯誤的是（）。A.調查的最后一個步驟是調查結果的統(tǒng)計分析B.在調查過程中，組織中各個方向的溝通都有可能得到改善C.工作滿意度調查是診斷員工問題的有效工具D.可以通過工作滿意度調查掌握組織中的總體滿意度水平

34、美國管理學家杰伊巴尼指出，組織績效主要取決于的三類重要內部資源，不包括（）。A.物質資源B.人力資源C.管理資源D.組織資源

35、登記失業(yè)人員憑（）享受公共就業(yè)服務和就業(yè)扶持政策。A.本人身份證件B.失業(yè)登記證C.證明原身份的有關證明D.終止、解除勞動關系或者解聘的證明

36、（2019年真題）下列關于智力的說法不正確的是（）。A.不同的工作對不同智力維度的要求相同B.會計需要有很好的數(shù)學能力C.市場調研員需要有出色的推理能力D.組織領導需要有較強的言語能力

37、某IT企業(yè)是位于中關村的一家公司。在成立初期，技術部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產品目標定位于低端市場。產品市場定位調整后，技術部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調查。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司多數(shù)老員工表達不滿的方式屬于()。A.破壞性的，消極的B.建設性的，消極的C.破壞性的，積極的D.建設性的，積極的

38、企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生的歧視稱為()。A.個人歧視B.雇主歧視C.員工歧視D.統(tǒng)計性歧視

39、A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產品定位好，市場需求大，公司經濟效益非常好，員工工資比同行業(yè)其他公司高，工作任務指標在同類企業(yè)中也是較高的。但是由于業(yè)務繁忙，公司經常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創(chuàng)時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環(huán)境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，只注重工作的完成，對員工的工作環(huán)境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時間，員工開始出現(xiàn)缺勤和遲到現(xiàn)象，有的甚至辭職。員工缺勤和遲到，甚至辭職的主要原因是（）。A.工資偏低B.工作滿意度低C.福利待遇低D.工作不適合

40、員工援助計劃最早起源于（）。A.英國B.法國C.美國D.西班牙

41、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應，這種面試形式被稱為（）。A.結構化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結構化面試

42、（）認為智力可以分解為各種原始能力。A.查理斯·斯皮爾曼B.瑟斯頓C.吉爾福特D.加德納

43、下列各項屬于同質性團體優(yōu)勢的是()。A.在進行團體決策時會提出更多的觀點B.成員之間有較高的相似性且比較好相處C.有更高的決策質量D.容易促進團體的變革

44、下列關于試用期工資的說法，正確的是（）。A.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，許不得低于用人單位所在地的最低工資標準B.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，許不得低于用人單位所在地的最低工資標準C.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資D.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，弗不得低于用人單位所在地的社會平均工資

45、（）工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。A.工作擴大化B.工作豐富化C.自主性工作團隊D.工作生活質量

46、（）是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。A.橫向聯(lián)系B.縱向聯(lián)系C.一般聯(lián)系D.特殊聯(lián)系

47、下列選項中，關于企業(yè)在處理培訓賠償時應注意的問題的說法，錯誤的是（）。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業(yè)向勞動者提出解除勞動合同關系時，企業(yè)有權讓勞動者賠償培訓費C.勞動者在符合有關規(guī)定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費D.具體賠償問題，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執(zhí)行

48、下列選項中，關于加班加點的說法，錯誤的是（）。A.用人單位安排延長工作時間一般應與勞動者和工會協(xié)商B.用人單位安排延長工作時間一般每日不超過1小時C.用人單位安排延長工作時間每月不得超過36小時D.因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間每日不得超過5小時

49、（2020年真題）關于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。A.長時間的相處容易提高團體凝聚力B.團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越大C.一群志同道合的人更容易形成凝聚力D.團體過去有很好的成功的經驗，更能激起團體凝聚力

50、下列各項不屬于人員需求分析的內容的是（）。A.工作績效評估B.人員能力C.培訓開發(fā)調查D.外部人員的供給量二、多選題

51、下列關于遲到的表述不正確的是（）。A.遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B.遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關注C.遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D.遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產關系

52、租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應當是()。A.經濟制裁B.道德譴責C.課以重稅D.行政制裁

53、根據(jù)()不同,憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等A.強度B.激動度C.緊張度D.快感度

54、按照麥克里蘭的觀點，成為一個優(yōu)秀領導者應該具備的能力包括（）。A.聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、良好的調適能力、自信B.成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能C.變化、尋求支持、驅力水平高D.處世態(tài)度淡泊

55、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?！边@種做法屬于彈性福利計劃中的()。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標準福利計劃D.核心福利計劃

56、關于安全目標管理的說法,錯誤的是()A.安全目標管理的基本內容包括安全目標體系的設定、安全目標的實施、安全目標的考核與評價B.企業(yè)的性質不同,作業(yè)條件、內容不同,但安全目標的內容是相同的C.企業(yè)安全目標實施中的控制分為自我控制、逐級控制和關鍵點控制D.企業(yè)安全目標實施中協(xié)調方式有指導型協(xié)調自愿型協(xié)調和促進型協(xié)調

57、A公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時都會遇到一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，在講座的基礎上，輔以現(xiàn)實范例探討、員工與教授參與式商討。員工向經理反映這次培訓很有用，教授講解也很有趣，后來經理發(fā)現(xiàn)這些新會計在賬面結算上很少再出現(xiàn)錯誤。于是他決定：“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部的所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。經理發(fā)現(xiàn)這些新會計在賬面結算上很少再出現(xiàn)錯誤，屬于培訓與開發(fā)效果評估中的（）。A.反應評估B.學習評估C.投資收益評估D.工作行為評估

58、小杰的月工資為8000元，他在今年6月的端午節(jié)小長假加了3天班，其他時間沒有加班，公司也沒有安排他補休。公司執(zhí)行國家規(guī)定的最低加班工資標準，那么他6月的工資總額應為（）。A.9866.66元B.9066.66元C.10574.71元D.10688.43元

59、“員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合”，這種福利計劃被稱為彈性福利計劃中的（）。A.附加福利計劃B.標準福利計劃C.混合匹配福利計劃D.核心福利計劃

60、文靜是技術部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，文靜加入了這個項目組并負責技術支持工作，同時在業(yè)務上接受銷售部經理的管理，在對該項目進行考核時，由()負責對文靜的績效考核更為合適。A.技術部經理B.銷售部經理C.兩個部門經理D.更高層的管理者

61、下列各項中，不屬于特殊情況下的延長工作時間的是（）。A.生產設備發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的B.發(fā)生自然災害，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的C.交通運輸線路發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的D.企業(yè)接到緊急生產任務，如果不能如期完成生產經營任務，勢必影響企業(yè)的經濟效益和職工的收入

62、()是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。A.招募廣告B.內部員工推薦C.校園招募D.各種就業(yè)服務或職業(yè)介紹機構

63、下列各項關于員工請假管理制度的說法正確的是（）。A.病假工資不低于該員工工資的80%B.勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付200%的工資報酬C.企業(yè)職工因患病或非因工傷負傷，需要停止工作時，可以給予1個月到18個月的醫(yī)療期D.員工請假制度主要分為病假和事假兩種

64、下列選項中，關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（）。A.績效考核指標評價標準都應該用結果來衡量B.經驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權重的研究方法C.績效考核指標越多，考核越精確D.績效考核指標的確定不需要員工參與

65、認為態(tài)度是一種心理和神經的準備狀態(tài)，通過經驗組織起來，影響著個人對情緒的反應的學者是()。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特

66、企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的()，免征個人所得稅。A.生活補助B.經濟補償金C.一次性補償收入D.一次性安置費收入

67、法律規(guī)定中所指的未成年工，是()的勞動者。A.年滿14周歲未滿16周歲B.年滿14周歲未滿18周歲C.年滿16周歲未滿18周歲D.年滿18周歲未滿20周歲

68、A公司從去年年底到今年六月份已經進行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結束了，人力資源部趙經理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于人校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了?！蓖蹩偨浝韱枺骸霸偃フ衅笗r間是否還來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經理愣住了。根據(jù)以上資料，回答下列問題：與其他招聘來源相比，在校學生的特點()。A.具有豐富的社會經驗B.容易被塑造和培養(yǎng)C.具有熟練地崗位技能D.較為穩(wěn)重和可靠

69、用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)()制定的規(guī)章制度行使用工自主權。A.通過勞動監(jiān)督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制

70、某大學招聘應屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。小張存在（）情形時，該大學可以解除聘用合同。A.連續(xù)曠工超過5個工作日，或者1年內累積曠工超過15個工作日的B.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內累積曠工超過30個工作日的C.連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內累積曠工超過45個工作日的D.連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內累積曠工超過30個工作日的

71、恐怖分子經過團體討論后,往往作出更加極端的恐怖行為,這種現(xiàn)象是（）A.團體思維B.頭腦風暴C.團體服從D.團體極化

72、()確定了智力的三個維度，構成一個智力的立體三維結構模型。A.加德納B.瑟斯頓C.斯皮爾曼D.吉爾福特

73、（）是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排的一系列操作。A.工作研究B.工作規(guī)范C.工作設計D.工作技術

74、“大七”人格維度中，情緒性是指（）。A.合群、樂觀B.嚴謹、自制C.耐性、爽直D.堅韌、機敏

75、（）所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.激勵型工作設計法D.社會技術系統(tǒng)法

76、（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.法定福利B.福利計劃C.福利預算D.福利成本

77、下列關于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C.工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術D.工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費

78、國家法定節(jié)假日和帶薪年假期間向雇員支付的報酬是()。A.計時工資B.基本工資C.非勞動收入D.福利

79、關于情緒和情感關系的說法，正確的是()。A.情緒一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起B(yǎng).情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起C.情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質的心理活動

80、下列有關職業(yè)病認定條件的說法，不正確的是（）。A.所接觸的有害因素的劑量（強度或濃度）無論過去還是現(xiàn)在，足以導致疾病的發(fā)生B.放射性物質所引起的疾病不屬于職業(yè)病C.與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關D.區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者

81、關于人力資本投資理論的說法，錯誤的是（）。A.經濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，物力資本的投資收益率見效快并且高于人力資本的投資收益率B.人力資本包括在教育、培訓以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資C.非人力資本包括一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量D.一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合

82、企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬屬于（）。A.基本薪酬B.獎金C.福利D.工作體驗

83、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復化來進行工作設計的方法是（）。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.知覺運動型工作設計法D.激勵型工作設計法

84、關于我國現(xiàn)行的勞動標準，說法正確的是（）。A.以用人單位自定標準為主B.全部屬于法定標準C.以法定勞動標準為主，是國家強制性標準D.以法定勞動標準為主，是地方性強制性標準

85、以員工特征為導向的績效考核方法的缺點是()。A.反饋的有效性差B.無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響C.導致員工只重結果不重過程D.導致部門內部的不良競爭

86、影響工資水平確定的實際因素不包括()。A.消費水平B.同工同酬的原則C.企業(yè)的工資支付能力D.勞動者個人及家庭所需要的生活費用

87、應屆畢業(yè)生初入職場，常會出現(xiàn)處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不熟練等方面的問題，應對這些問題的有效處理方法不包括（）。A.加強入職培訓B.幫助進行職業(yè)生涯規(guī)劃C.加強試用期考核D.加強懲戒管理

88、下列不屬于保密協(xié)議設計時應注意的事項是（）。A.規(guī)范保密行為和泄密行為B.明確規(guī)定違約金的數(shù)額C.明確界定商業(yè)秘密的范圍D.損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法

89、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經過入廠培訓后，這五名員工分別安排在銷售科、總務科、人事科、生產科和運輸科。根據(jù)以上資料，回答下列問題：一年后，分配在銷售科的小王工作很如意，他本人想在本單位長期工作下去，那么，只有當他在本單位連續(xù)工作滿()年以上，他與工廠同意續(xù)延勞動合同的情況下，如果他提出訂立無固定期限的勞動合同，雙方應當訂立無固定期限的勞動合同。A.5B.8C.10D.15

90、下列選項中，不屬于績效考核指標評價標準類型的是（）。A.量化標準B.卓越標準C.基本標準D.客觀標準

91、關于從眾的說法，正確的是（）。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證

92、下列關于員工對工作不滿的反應的陳述不正確的是（）。A.對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B.對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C.對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D.員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為

93、張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規(guī)定的是（）A.化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期

94、下列（）不屬于采用內部人推薦法的優(yōu)點。A.成本低B.最終被錄用并達到組織績效要求的可能性較大C.工作態(tài)度往往也較好D.適應速度也較慢

95、用人單位在法律規(guī)定范圍內，有權根據(jù)本單位生產經營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量、（）及工資報酬待遇等。A.社會保險B.年休假C.勞動爭議處理方式D.用工形式

96、關于工作分析的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導D.工作分析的結果應根據(jù)變化及時調整

97、弗雷德里克·泰羅關注()的提高。A.生產力B.生產C.生產效率D.勞動率

98、最直接反映一個人情緒狀態(tài)的是（）。A.情緒B.面部表情C.身體情況D.語言表情

99、下列選項中，關于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期

100、下列選項中，關于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是（）。A.觀察法通常可以比較全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產生被監(jiān)視的厭煩心理

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：所謂勝任素質，是指與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為，其中包括知識、技能、自我概念、人格特征以及動機等因素。

2、答案：A本題解析：本題考查結果形成階段。職位說明書等文件的管理和使用是一個動態(tài)的過程。BCD選項描述錯誤，A說法符合題意。

3、答案：A本題解析：組織獲取人力資源的途徑包括內部招聘和外部招聘，具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業(yè)的經營環(huán)境等因素。一般來說，企業(yè)內部層次比較高、關鍵性崗位的人員補充以內部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。

4、答案：D本題解析：本題考查表情。心理學家常把人類的表情劃分為面部表情、身體表情和言語表情。

5、答案：D本題解析：混合匹配福利計劃：員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。

6、答案：D本題解析：米克爾維奇和布德羅提出以下四種模式：①工業(yè)或產業(yè)模式，以勞動關系的協(xié)調為主，關注工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭關系和績效評估等；②投資模式，關注公平就業(yè)等；③參與模式，強調團隊合作等；④高度靈活模式，人力資源管理必須適應多變的環(huán)境，采取靈活的模式。

7、答案：A本題解析：本題考查招募的內涵與戰(zhàn)略。招募實際上是在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。

8、答案：A本題解析：激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。激情具有激動性和沖動性的特點。

9、答案：B本題解析：績效是對工作行為以及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現(xiàn)。

10、答案：A本題解析：A項，實證研究表明，高的工作績效會促成高的工作滿意度，因為高的績效一會為員工帶來更高的經濟上的、社會上的和心理上的回報，從而提高工作滿意度。當然，兩者又是相互影響的。高的滿意度會增加員工的組織忠誠度，促使員工對工作更加投入，最終又導致績效得以提高，從而形成一個良性循環(huán)。

11、答案：A本題解析：團體發(fā)展的規(guī)范期的特點：①經過一定時期的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力也增強；②團體成員真正形成對團體的認同感，成員間的情誼日益濃厚；③各派競爭力量之間形成了一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。當團體發(fā)展的規(guī)范期階段完結時，團體結構大致形成。

12、答案：B本題解析：外部招聘的方法比較多，企業(yè)常用的有：媒體廣告、職業(yè)介紹機構、獵頭公司、校園招聘、網絡招聘。其中，職業(yè)介紹機構是提供招聘服務的專業(yè)性機構，是將合格的求職者與空缺的職位聯(lián)系在一起的有效渠道。內部人員推薦和人力資源數(shù)據(jù)庫搜索屬于內部招聘的途徑，雖然內部人員推薦也可以推薦企業(yè)外部人員，但無法解決大量人員的需求。而從高校招聘則難以招到熟練的技術工人。

13、答案：B本題解析：壓力源從形式上可以分為三種：工作壓力源、生活壓力源、社會壓力源。社會壓力源包括社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等。

14、答案：A本題解析：勞動力流動可使勞動者找到合意的職位，企業(yè)獲得滿意的員工，但流動應有一個合理的限度。

15、答案：C本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

16、答案：A本題解析：作業(yè)疲勞的產生原因有：工作環(huán)境因素、生理因素和心理因素。其中，工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

17、答案：C本題解析：非正式團體是指那些既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團體建立在共同愛好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員之間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。案例中，八班組內部的成員是由于大家年齡、性格相似，愛好相同而組成的，因此形成了非正式團體。

八班組形成小團體的原因是吳鵬的個人魅力。

溝通是指信息在人與人之間的傳遞。有效的溝通可以達到知識和情感的共享，促進團體內部的交流。因此，針對本案例中團體目標與組織目標發(fā)生的沖突，溝通是最有效的辦法。

暈輪效應，又稱“光環(huán)效應”、“成見效應”、“光暈現(xiàn)象”，是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會印象。暈輪效應常表現(xiàn)在一個人對另一個人（或事物）的最初印象決定了他的總體看法，而看不準對方的真實品質，形成一種好的或壞的“成見”。所以暈輪效應也可以稱為“以點概面效應”，是主觀推斷的泛化、定勢的結果。案例中，個別領導因為吳鵬性格孤僻，與組長和工區(qū)領導時有摩擦，便覺得他不好管理，很明顯，他們犯了暈輪效應的錯誤。

非正式團體是人們在交往中自發(fā)形成的、利益和觀點一致，彼此有共同的興趣愛好和相似的經歷背景的團體。非正式團體成員有共同遵守的不成文規(guī)范，有較高的自覺性和較強的凝聚力、認同感。非正式團體一方面具有積極作用，可以發(fā)揮溝通意見、穩(wěn)定情緒、互幫互學的效應；另一方面非正式團體也有負作用，如容易散布流言蜚語，削弱正式團體的控制力和影響力。因此，組織的管理者應該重視非正式團體的存在和發(fā)展，經常與之進行溝通，使非正式團體與組織的目標一致，讓它的積極作用得到更大地發(fā)揮，避免其消極作用的出現(xiàn)。

18、答案：C本題解析：繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾。

19、答案：B本題解析：本題考查精神分析和人本主義。弗洛伊德描繪了一場人格的兩個不同部分本我和超我之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調。故B說法正確。ACD說法均為錯誤干擾項。

20、答案：C本題解析：影響薪酬設定的外在因素包括勞動力市場的供需關系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當?shù)厣钏健⑴c薪酬相關的法律法規(guī)。影響薪酬設定的內在因素包括企業(yè)的業(yè)務性質與內容企業(yè)的經營狀況及支付能力企業(yè)文化。

21、答案：B本題解析：職業(yè)資格證書是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規(guī)定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定的結果，是勞動者具備某種職業(yè)所需要的專門知識和技能的證明。

22、答案：D本題解析：個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應和替代效應這兩種效應的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應大于收入效應，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率（如圖中的AB段）；如果收入效應大于替代效應，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負的斜率（如圖中的BC段）。

23、答案：C本題解析：在產品需求、技術以及勞動力供給條件不變的情況下，資本價格上升的規(guī)模效應導致勞動力需求下降，其替代效應卻導致勞動力需求上升。

24、答案：B本題解析：多維性是指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質、同事或團隊、目前的工作條件。

員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；二是提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；三是忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；四是忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。陳某屬于建設性和消極的方式。

辭職的方式屬于破壞性的和消極的，除此之外，破壞性的和消極的表現(xiàn)還有抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

“絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨”，從大多數(shù)員工的表現(xiàn)來看，他們表達不滿的方式屬于破壞性的和消極的。

25、答案：C本題解析：垂直溝通是指在團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通，它有下行溝通和上行溝通兩種形式。選項C屬于組織結構中同一層次的人員之間所進行的橫向溝通；選項A、D屬于下行溝通；選項B屬于上行溝通。

26、答案：D本題解析：團體的發(fā)展可以分為：①形成期，在此階段成員開始把注意力轉移到組織任務上去，明確團體的目標，并尋找團體合適的行為規(guī)范；②沖突期，團體內存在比較大的沖突；③規(guī)范期，經過一定時期的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力也增強，團體成員真正形成對團體的認同感；④產出期，這時團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉向團體外部，轉向任務，開始完成團體的目標；⑤結束期，團體在達成目標后解散。

27、答案：B本題解析：壓力源從形式上可以分為三種：工作壓力源、生活壓力源、社會壓力源。社會壓力源包括社會地位、經濟實力、生活條件、財務問題、住房問題等。

28、答案：D本題解析：《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，延長工作時間是允許的：①發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；②生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

29、答案：D本題解析：團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。

30、答案：D本題解析：在雜志上刊登招聘廣告，招募對象為專業(yè)性比較強的人——時間和地區(qū)限制不太重要。選項A適合選擇報紙刊登招聘廣告。選項B、C適合選擇廣播電視上宣傳。

31、答案：C本題解析：廣泛搜尋戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。

32、答案：C本題解析：人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產生疲勞。

33、答案：A本題解析：進行員工工作滿意度調查的意義有：①監(jiān)控滿意度。工作滿意度調查可以讓管理層掌握組織中的總體滿意度水平，指出滿意或不滿意的具體領域和具體的員工群體等。工作滿意度調查是分析各種員工問題的強有力的診斷工具。②改善溝通。在計劃進行調查、實施調查和討論調查結果等過程中，組織中各個方向的溝通都可能得到改善。③釋放情感。給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和不滿的機會。④確定培訓需要。⑤規(guī)劃和監(jiān)控新的方案。一般來說，員工滿意度調查的步驟包括：①確定工作滿意度調查的目的；②獲得最高管理層和員工的支持；③設計出科學有效的調查工具；④實施調查；⑤調查結果的統(tǒng)計分析；⑥調查結果反饋；⑦員工和管理者共同制定改進行動計劃，并加以實施。

34、答案：C本題解析：管理學家杰伊巴尼在1991年指出，組織績效主要取決于三類重要的內部資源，即物質資源、人力資源以及組織資源。同時，他還明確提出了成為異質性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。

35、答案：B本題解析：登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務和就業(yè)扶持政策。

36、答案：A本題解析：本題考查智力的內涵。不同性質的工作對不同智力維度的要求不同，故A錯誤。

37、答案：B本題解析：本案例中，技術部門的員工天天重復流水線似的低端技術操作，可見工作挑戰(zhàn)性太低。員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。

組織中給予員工的報酬、晉升是對員工工作的最直接、最明確的物質肯定方式。它既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內外橫向比較的結果。因此，關于報酬、晉升等制度與政策是否公平，會極大地影響員工的滿意度。

該公司多數(shù)老員工雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措。這是通過忠誠（建設性和消極的）方式來表達他們的不滿。

38、答案：B本題解析：雇主歧視是指雇主很可能因為某些特定的原因對某些特定類型的員工產生的歧視。

39、答案：B本題解析：工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。根據(jù)題干，可知盡管該公司的薪酬較高，也無法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度（公司員工非常不滿），最后導致大量員工辭職?？芍獑T工的工作滿意度較低。

40、答案：C本題解析：本題考查員工援助計劃。員工援助計劃最早起源于20世紀初的美國。

41、答案：B本題解析：壓力面試就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所做出的反應。

42、答案：B本題解析：瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，確定了七種因素作為原始能力，分別是：詞的理解、詞的流暢性、計數(shù)、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。

43、答案：B本題解析：團體的成員如果有很多共同的特點，則稱為同質性團體。同質性團體的優(yōu)勢主要有：①成員之間有較高的相似性且比較好相處；②成員之間易于分享信息、較少發(fā)生沖突，更容易交流和合作。

44、答案：B本題解析：暫無解析

45、答案：C本題解析：本題考查工作設計的內容。自主性工作團隊的工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。

46、答案：B本題解析：本題考查工作分析概述?？v向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。

47、答案：B本題解析：企業(yè)在處理培訓賠償問題時，應注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費；②只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓費；③企業(yè)職工在符合有關規(guī)定或約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費；④關于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的，按勞動合同執(zhí)行。

48、答案：D本題解析：《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

49、答案：B本題解析：本題考查團體凝聚力的影響因素。團體規(guī)模越大，凝聚力往往會越小。

50、答案：D本題解析：人員需求分析主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓與開發(fā)，主要包括三個方面：①工作績效評估分析；②人員技能、能力和綜合素質分析；③培訓與開發(fā)調查分析。

51、答案：B本題解析：B項，遲到和缺勤一樣都是消極態(tài)度的征兆，管理者應當引起注意。

52、答案：C本題解析：租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應當是由社會公共機構對這一類壟斷性工資收入課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅率。這種做法不僅對社會有利，同時也不會影響這部分特殊勞動者的勞動積極性。簡單的道德譴責或者不規(guī)范的行政或經濟制裁，都不是處理這種高額工資收入的理想辦法。

53、答案：A本題解析：根據(jù)強度不同,可以把憤怒分為一般憤怒和大怒、暴怒等,隨著強度的增加,情緒對自我的支配作用越大。

54、答案：B本題解析：美國心理學家麥克里蘭（McClelland）通過幾十年的研究，提出作為一個優(yōu)秀的領導者，應該具備的能力包括：①成就和行為；②服務意識；③管理才能；④認知能力；⑤個人效能。除此之外，領導者還需要有職業(yè)獻身精神，有遠見、有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注意細節(jié)，有較強的溝通能力。

55、答案：B本題解析：附加福利計劃,即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利

56、答案：B本題解析：企業(yè)的性質不同,作業(yè)條件、內容不同,勞動安全衛(wèi)生水平不同,安全目標的內容也不同。

57、答案：D本題解析：工作行為評估是指評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學內容運用到工作上的程度。

58、答案：C本題解析：依照法律規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。小杰在端午節(jié)小長假加了3天班，其中2天屬于休息日加班，1天屬于法定休假日加班，按照國家規(guī)定的最低加班工資標準，以月計薪天數(shù)（21.75天／月）進行計算，小杰6月的工資總額為8000+（8000÷21.75）×（2×200％+1×300％）≈10572.71（元）。

59、答案：B本題解析：標準福利計劃是指企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合。但不能自行構建福利組合。附加福利計劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利?；旌掀ヅ涓＠媱潯T工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。核心福利計劃。為員工提供包括健康保險、人壽保險及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障水平。

60、答案：C本題解析：文靜雖然是技術部的員工，但她現(xiàn)在加入了銷售部所執(zhí)行的項目，在業(yè)務上接受銷售部經理的管理，因此在對該項目進行考核時，技術部經理和銷售部經理都對她的工作行為和結果非常熟悉，故應讓兩個部門的經理同時考核其績效，這樣考核才會更全面、更公正。

61、答案：D本題解析：《勞動法》第42條規(guī)定，有下列情形之一的，延長工作時間是允許的：①發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；②生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；③法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

62、答案：C本題解析：校園招募是組織獲得初級專業(yè)員工以及管理類員工的一個最重要的來源。

63、答案：D本題解析：A項，病假工資不低于最低工資的80%；B項，勞動者離職時，可以就其應當享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付300%的工資報酬，其應享受的年休假天數(shù)按職工當年已工作時間折算，不足一整天的部分不支付未休年假工資報酬；C項，企業(yè)職工因患病或非因工傷負傷需要停止工作時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3～24個月的醫(yī)療期。

64、答案：B本題解析：經驗判斷法是一種主要由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權重的研究方法（B正確）。對不同性質的工作要設定不同的績效標準，有些工作的標準不能用結果來衡量，而需要用工作的行為加以衡量（A錯誤）。績效考核指標要做到不缺失、不冗余，考核指標的缺失和冗余都會影響績效考核的客觀性和公正性（C錯誤）。績效考核指標的確定過程要加強員工的參與（D錯誤）。

65、答案：A本題解析：態(tài)度是社會心理學中定義最多的一個概念，不同學者有不同的定義。阿爾波特受行為主義影響，認為態(tài)度是一種心理和神經的準備狀態(tài)，它通過經驗組織起來，影響著個人對情境的反應。他的定義強調經驗在態(tài)度形成中的作用。

66、答案：D本題解析：企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。

67、答案：C本題解析：法律規(guī)定中所指的未成年工，是年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。

68、答案：B本題解析：與社會招聘相比學校招聘有很多優(yōu)點：應聘目標群明確，人員素質較高，可塑性強，應聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。選項A、C、D，老年人具有豐富的社會經驗，較為穩(wěn)重和可靠，其具有良好的知識、技能、職業(yè)道德和忠誠感。

在進行招聘活動時，首先應確定招聘的規(guī)模，將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模；其次是對招聘時間進行相應的管理，分析各個階段所需時間，避免造成人力物力的浪費。A公司在前兩次招聘活動中沒有作出相應的管理，并且其面試管理也不成功，面試時間與發(fā)放錄用通知的時間間隔太長。

為避免之前兩次失敗的招聘活動再次出現(xiàn)，人力資源部應先確定招聘規(guī)模，并對應聘人員的信息進行相應的整理，建立詳細的應聘人員信息庫；其次是對招聘時間進行分析；再次，縮短面試與發(fā)放錄取通知單的時間間隔。

在進行錄用決策時需要注意：①如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見；②組織應該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者；③不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員，而應選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人，否則會造成人才浪費或抬高人力成本；④人力資源部門應將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案，以備查詢。

69、答案：B本題解析：用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權。

70、答案：D本題解析：事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。

71、答案：D本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守向某一個極端偏斜,從而背離最佳決策。在某些情況下,團體決策偏向保守一端;但在身多的情況下,團體決策偏向冒險的一端,比個體決策更傾向于冒較大風險。

72、答案：D本題解析：本題考查智力結構的基本理論。吉爾福特確定了智力的三個維度，即智力的操作方式、內容和產品，三者構成一個智力的立體三維結構模型。ABC提到的人物與題干都不相符，D說法正確。

73、答案：C本題解析：本題考查工作設計。工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排的一系列操作。

74、答案：C本題解析：本題考查“大七”人格理論的內容。情緒性是指耐性、爽直。

75、答案：B本題解析：本題考查工作設計。生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計。

76、答案：C本題解析：本題考查員工福利。福利預算是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

77、答案：A本題解析：工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。

78、答案：D本題解析：福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。福利的構成包括：法定福利和企業(yè)補充福利。法定福利中的法定假期就包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假對探親假、婚喪假、產假、配偶生育假等其他假期。

79、答案：B本題解析：情緒和情感的區(qū)別表現(xiàn)在：①情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗，情感則是與人的社會需要相聯(lián)系的復雜而高級的體驗；②從產生順序來看，情緒反應在先，情感體驗發(fā)生在后；③從引起原因上講，情緒往往由事物的表面現(xiàn)象引起，帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有生理變化，情感則與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起。

80、答案：B本題解析：職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經濟組織的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。職業(yè)病的認定企業(yè)在對職業(yè)病進行認定時，應注意職業(yè)病認定的三個條件：①該疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關；②所接觸的有害因素的劑量（強度或濃度）無論過去還是現(xiàn)在，足以導致疾病的發(fā)生；③必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者。

81、答案：A本題解析：人力資本投資理論的開創(chuàng)者美國著名經濟學家西奧多?舒爾茨發(fā)現(xiàn)，經濟增長和發(fā)展取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資，并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對經濟增長的貢獻也更大。

82、答案：A本題解析：基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。

83、答案：A本題解析：機械型工作設計法強調的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化及重復化來進行工作設計，這樣有利于企業(yè)減少對能力較高員工的需求，從而不再依賴單個員工，企業(yè)可以通過對新員工進行快速的、費用很低的培訓來使他們勝任工作。

84、答案：C本題解析：勞動標準是指以定量或定性形式對勞動條件最低標準的規(guī)范。我國現(xiàn)行的勞動標準以法定勞動標準為主，是國家強制性標準，主要包括工時、休息休假、工資等方面的法律、法規(guī)規(guī)定。

85、答案：A本題解析：以員工特征為基礎的績效考核方法衡量的是員工的個人特性，這種方法主要回答員工人怎么樣，而不是工作做得怎么樣。這類考核方法簡單易行，但是有效性差、缺乏穩(wěn)定性、無法提供有效的反饋信息。

86、答案：A本題解析：影響工資水平確定的因素：勞動者個人及其家庭所需的生活費用、同工同酬的原則、企業(yè)的工資支付能力。

87、答案：D本題解析：鑒于應屆畢業(yè)生對勞動力市場及自身情況不夠了解，工作經驗缺乏，用人單位應加強對應屆畢業(yè)生的入職培訓、勞動合同管理和試用期考核，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，順利完成應屆畢業(yè)生的錄用工作。

88、答案：B本題解析：暫無解析

89、答案：C本題解析：根據(jù)《勞動合