【人力資源管理中的績效考核問題探究-以S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司為例9700字（論文）】

人力資源管理中的績效考核問題研究--以S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司為例摘要人力管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展中較為穩(wěn)定的必要前提。特別是近年來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平的高速發(fā)展為企業(yè)提供了眾多機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著許多危機(jī)和考驗(yàn)。人力資源管理績效考核是重要的工具和基礎(chǔ)。本文通過理論概述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的定義、內(nèi)涵及方法，分析了績效考核對(duì)人力資源管理的作用。本文以浙江S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司舉例，通過對(duì)該公司當(dāng)前績效考核的細(xì)致研究，對(duì)該公司當(dāng)前績效考核中存在缺陷進(jìn)行分析，并最終針對(duì)該公司在績效考核中的問題提出優(yōu)化對(duì)策。該對(duì)策也將會(huì)對(duì)企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷完善績效考核體系大有裨益，也有助于我國中小企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；優(yōu)化對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u31782摘要 IV一、緒論（一）選題背景人力資源優(yōu)勢(shì)逐漸轉(zhuǎn)化為公司強(qiáng)項(xiàng)而在市場(chǎng)的競爭中獲得一席之地?？冃Э己耸枪緝?nèi)部管理的基礎(chǔ)之一，就是基于公司員工未來發(fā)展的綜合分析出來的，公司未來的發(fā)展關(guān)乎著績效考核。績效考核并不是簡單的測(cè)試，而是一個(gè)多方面的系統(tǒng)工程，在任何一家公司，僅僅讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是不夠的，還需要通過對(duì)結(jié)果進(jìn)行更科學(xué)有效的評(píng)價(jià)來發(fā)展公司的目標(biāo)和個(gè)人的自我發(fā)展。至今，績效考核體系被很多的企業(yè)進(jìn)行了引進(jìn)，但通過研究和分析，很多公司和企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系還很不完善，在績效評(píng)價(jià)管理上還存在一些不足，績效考核實(shí)施進(jìn)度結(jié)果不理想。因此，企業(yè)要重視績效考核問題，清醒地認(rèn)識(shí)到績效考核管理不善會(huì)嚴(yán)重影響員工績效、公司團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問題。在平常時(shí)就要注意績效水平評(píng)估，將企業(yè)的績效管理水平提高，在此背景下，浙江杭州S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司參與了本次調(diào)研，以S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績效評(píng)價(jià)研究為例。（二）研究目的及意義目前，國內(nèi)外都在大量的研究企業(yè)績效考核，但是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)方面，績效評(píng)價(jià)管理不夠細(xì)致和全面，因?yàn)檫@方面的研究很少。本文立足于企業(yè)績效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀，運(yùn)用現(xiàn)代效率理論和工具，對(duì)企業(yè)績效評(píng)價(jià)的不足進(jìn)行了深入分析，針對(duì)企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，提出了改進(jìn)企業(yè)績效考核的若干可行措施。通過對(duì)九魚網(wǎng)絡(luò)科技有限公司績效評(píng)價(jià)實(shí)踐和深入研究，我們深刻認(rèn)識(shí)到績效管理在公司人力資源管理中一直扮演著重要的角色。一個(gè)全面的績效考核體系包括績效管理和人力資源管理，在公司的發(fā)展中這兩者都發(fā)揮著重要的作用，其中，績效考核體系中的人事管理評(píng)價(jià)與優(yōu)化是人力資源研究中最為搶手的。在本文中，我們希望利用S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司來進(jìn)行績效評(píng)估案例的研究，在其中獲取有益經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)知面，讓績效考核成為人事領(lǐng)域的重要幫助，以使其他公司能夠在管理人力資源上獲取一些對(duì)企業(yè)發(fā)展良好的幫助。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀從對(duì)國外企業(yè)的研究數(shù)據(jù)來看，國外企業(yè)更注重員工評(píng)價(jià)的實(shí)際情況，并始終以此理念發(fā)展員工考核的內(nèi)容。在這一理念的影響下，國外對(duì)公司員工工作成果的評(píng)價(jià)方法和體系進(jìn)行了深入研究，并開發(fā)了許多方法和價(jià)值體系供實(shí)際應(yīng)用。2018年，GalagederaDUA等人建立了以結(jié)果為導(dǎo)向的收入體系，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從而創(chuàng)造了滿足企業(yè)管理需要的人力資源開發(fā)效益，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；他們認(rèn)為對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)應(yīng)該以評(píng)價(jià)過程和發(fā)展過程為基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)階段的結(jié)果進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，發(fā)展過程是為了驗(yàn)證評(píng)估者的能力，謀求未來的發(fā)展。StarkO,KosiorowskiG（2021）認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)和表彰計(jì)劃可以激發(fā)、鼓勵(lì)和激勵(lì)員工工作，從而提高公司的整體績效。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須足夠靈活的制定激勵(lì)措施，其中包含了獎(jiǎng)賞和認(rèn)知計(jì)劃，將這種措施培育成一種企業(yè)文化，能收到遠(yuǎn)超預(yù)期的效果和回報(bào)。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀蘇春雨(2018)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及成員績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行分析,了解到我國現(xiàn)有績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中存在的問題,然后根據(jù)具體的問題提出了對(duì)應(yīng)的建議,在進(jìn)行改革的過程中,對(duì)員工績效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)重新的進(jìn)行了選擇,最后,建立有一套可以長久運(yùn)性的國有企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。湯慶海,閆培峰,郭宏斌(2018)根據(jù)對(duì)績效考核制度相關(guān)的文獻(xiàn)梳理,了解到績效考核制度的主要內(nèi)容,同時(shí)對(duì)主要的理論也有了一定的了解,經(jīng)過研究表明,對(duì)于不同的行業(yè)來說,對(duì)現(xiàn)有的績效考核制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?才能企業(yè)行業(yè)長久的發(fā)展。從小的方面來說,是促進(jìn)了行業(yè)本身和個(gè)人的發(fā)展,從大的方面來說,也促進(jìn)了國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。譚舒婷(2018)指出，21世紀(jì)的中國經(jīng)濟(jì)不可避免地要面臨經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn),不僅如此,全球化經(jīng)濟(jì)在發(fā)展的同時(shí)也加大了同行業(yè)之間的競爭,企業(yè)想要長久的立足于整個(gè)市場(chǎng)中,就需要提高自身的實(shí)力,擁有自身的品牌。劉淑瑞（2021）認(rèn)為，追求良好的績效是企業(yè)生存與發(fā)展的重要目標(biāo),最簡單的方式就是建立完善的績效考核體系,對(duì)于企業(yè)來說,這種體系在建立的過程中需要結(jié)合企業(yè)自身情況的發(fā)展,最后才能在整個(gè)市場(chǎng)中立足。針對(duì)以上這些情況,他以公司的現(xiàn)有的績效考核體系為主要的研究對(duì)象,對(duì)有關(guān)課題的相關(guān)國內(nèi)外研究進(jìn)行綜合研究。公司的績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析之后,針對(duì)其存在的問題,不斷的完善績效考核的制度,最后制定出了相應(yīng)的保障機(jī)制。二、績效考核理論概述（一）績效考核的定義在公司管理層的視角來看，績效考核根據(jù)公司改如何發(fā)展來反映員工任務(wù)和績效的過程。對(duì)于底層員工來說，績效考核主要是對(duì)工作的內(nèi)容、成果、同事和上級(jí)等進(jìn)行評(píng)價(jià)的制度，一般來說，績效考核是公司自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，旨在檢查員工的工作進(jìn)度和任務(wù)進(jìn)展?？冃Э己梭w系建設(shè)是績效管理的重要組成部分。如果不能在將績效考核體系落實(shí)到位，就會(huì)影響績效考核的具體實(shí)施，以及后續(xù)績效的溝通中產(chǎn)生不可預(yù)知的結(jié)果，也就無法實(shí)現(xiàn)有效的績效考核管理，一般的員工制約機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制可以與績效考核體系掛鉤。（二）績效考核的內(nèi)涵在企業(yè)發(fā)展過程中，如果員工缺乏進(jìn)取心，將嚴(yán)重影響日常工作，工作能力難以提高，企業(yè)發(fā)展速度也會(huì)因此放慢腳步。很多工人覺得：“無論做多少都是一樣的，那我為什么要做多的”，在這種印象下，員工工作時(shí)懶惰的情況逐漸顯露出來。但是，在管理層的幫助下，可以對(duì)每個(gè)員工的績效考核進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過實(shí)施績效考核制度，可以了解每位員工的專業(yè)能力水平和工作態(tài)度，以便開展人事任用和安置工作。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求不斷增加，企業(yè)在招聘員工時(shí)，要取長補(bǔ)短，深刻理解必須員工是否具備良好的專業(yè)技能、能否運(yùn)用知識(shí)理論等多方面收集詳細(xì)準(zhǔn)確的員工工作信息，通過整理和分析這些信息，可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和工作安排可以為員工個(gè)人發(fā)展提供好的展現(xiàn)平臺(tái)。（三）績效考核的方法1.KPI考核KPI考核也就是常說的KPI指標(biāo)，一般來說，企業(yè)會(huì)對(duì)內(nèi)部運(yùn)作情況進(jìn)行詳盡的樣本分析，然后對(duì)一些影響企業(yè)壯大和員工素質(zhì)的工作職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的索引。因此，KPI能夠集中反映公司未來決策依據(jù)的信息，是支持公司持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略手段。使用KPI還可以如期完成評(píng)估任務(wù)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)考核的部門領(lǐng)導(dǎo)和公司的行政領(lǐng)導(dǎo)可以遵循KPI，明確對(duì)比每個(gè)員工的工作表現(xiàn)，無質(zhì)中提高了考核的效能。因此，建立行之有效的KPI考核體系是企業(yè)順利、準(zhǔn)確進(jìn)行績效考核的保證，確定KPI指標(biāo)的一般原則如下：表2-1KPI指標(biāo)的確定原則原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的切中目標(biāo)：適度細(xì)化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時(shí)限使用時(shí)間單位；關(guān)注效率2.360度考核360度考核，也可以說是每一方面都能考慮到，是指對(duì)員工從本身、部門主管、下屬員工、同事甚至顧客等方面進(jìn)行綜合考核。360考核在企業(yè)績效考核中使用最多，而且在企業(yè)績效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上。三、企業(yè)績效考核存在的問題——以S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司為例（一）S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀1.S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司簡介浙江S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司成立于2007年，公司成立10年來一直專注于電商軟件領(lǐng)域，為電商企業(yè)提供全產(chǎn)業(yè)鏈系統(tǒng)服務(wù)，通過一站式SaaS電商解決方案，幫助中小企業(yè)提升經(jīng)營能力、工作效率及升級(jí)電商運(yùn)營模式。公司核心團(tuán)隊(duì)成員來自華為，阿里巴巴，H3C，浙江大學(xué)等知名企業(yè)和院校，在電商商務(wù)領(lǐng)域、ERP和云計(jì)算領(lǐng)域有超過10年以上開發(fā)和服務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。公司旗下“S云商”系統(tǒng)是目前電商產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)工具，與阿里巴巴，速賣通，WISH等知名國內(nèi)外電商平臺(tái)建立戰(zhàn)略合作，先后為中國小商品城集團(tuán)、寧波保稅區(qū)，新光集團(tuán)，寶娜斯襪業(yè)，2358，洋食鋪，義烏市進(jìn)口商品館等知名企事業(yè)單位提供系統(tǒng)服務(wù)。2.S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀對(duì)于S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司來說，分析績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠得到職工獎(jiǎng)金的數(shù)據(jù)，而獎(jiǎng)金的設(shè)立初衷是為了能夠讓更多的職工的努力得到應(yīng)有的回報(bào)。同時(shí)分析出績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠獲得準(zhǔn)確的獎(jiǎng)金數(shù)值。還要結(jié)合職工之間的不同數(shù)據(jù)才進(jìn)行不同的數(shù)據(jù)分析，來確認(rèn)最后的獎(jiǎng)金數(shù)值并公布獎(jiǎng)金之間的差距，這能讓職工們的積極性得到有效提高。而S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司也有著人性化的獎(jiǎng)金分配方式，企業(yè)會(huì)根據(jù)盈利不同的情況而增加獎(jiǎng)金的數(shù)量。而公司中績效考核的次數(shù)為一年兩次，使用分析的數(shù)據(jù)信息后，企業(yè)與之中就能夠看到兩次考核中的不同之處，然后找到根本原因進(jìn)行完善和進(jìn)步，讓企業(yè)和職工個(gè)人都能夠獲得更好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司中績效考核能夠讓職工們起到互相“較勁”的作用。但是有一些職工會(huì)為了增加獎(jiǎng)金提升生產(chǎn)的速度與數(shù)量，就會(huì)把原有的認(rèn)真態(tài)度拋棄，也會(huì)降低產(chǎn)品的質(zhì)量。而使用了績效考核以后，職工們?cè)诠ぷ髦械谋锥司蜁?huì)展現(xiàn)出來，但是展現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)信息知識(shí)為了計(jì)算績效獎(jiǎng)金，這將有助于企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進(jìn)。表3-1經(jīng)營目標(biāo)考核單位年度績效考核表考核項(xiàng)目考核要素及說明權(quán)重評(píng)分工作業(yè)績（50分）1.收入增長率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)強(qiáng)152.部門建設(shè)：重視員工培養(yǎng)、部門風(fēng)氣正、作風(fēng)好10開拓創(chuàng)新（15分）具備開拓精神和創(chuàng)新意識(shí)，并取得顯著效果15廉政建設(shè)（10分）做好廉潔自律及部門廉政建設(shè)，作風(fēng)過硬10S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司銷售團(tuán)隊(duì)正式員工：考核的時(shí)間一般三個(gè)月進(jìn)行一次和12個(gè)月進(jìn)行一次，具體時(shí)間S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司有著詳細(xì)的規(guī)劃。考核的方式在下列圖中有詳細(xì)講解：最高領(lǐng)導(dǎo)、相同等級(jí)的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細(xì)信息是最高領(lǐng)導(dǎo)的意見50%，相同等級(jí)的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個(gè)月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細(xì)數(shù)據(jù)信息的60%，詳細(xì)數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團(tuán)隊(duì)績效考核表工作業(yè)績（60分）考核要素權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)表述評(píng)分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準(zhǔn)確度104.工作計(jì)劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.遵紀(jì)守法52.工作責(zé)任心53.團(tuán)隊(duì)協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達(dá)溝通與協(xié)調(diào)5合計(jì)得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分（二）S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司績效考核存在的問題1.績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)評(píng)價(jià)S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)，但有些關(guān)鍵績效指標(biāo)不科學(xué)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解是關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定存在一些問題。根據(jù)圖1，以人力資源專員的關(guān)鍵績效指標(biāo)為例。圖1S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司部分崗位績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)此圖說明S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司對(duì)KPI的分解不夠細(xì)致和正確，不僅沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和重點(diǎn)每個(gè)月都還在變化。缺乏對(duì)部門KPI的了解會(huì)導(dǎo)致對(duì)個(gè)別KPI的錯(cuò)誤分割?！芭嘤?xùn)工作”、“招聘工作”等具體指標(biāo)不細(xì)分為“培訓(xùn)前期PPT準(zhǔn)備”、“招聘質(zhì)量”、“完成招聘工作數(shù)量”等。并且這兩項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重對(duì)半分，如果不分出主要權(quán)重的指標(biāo)，很容易導(dǎo)致考核出現(xiàn)錯(cuò)誤。S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司不會(huì)根據(jù)員工所在部門對(duì)績效指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)，由于缺乏與員工的深入溝通而強(qiáng)調(diào)權(quán)重分配是不科學(xué)的，雖然各個(gè)部門名稱相同，但是質(zhì)量要求卻是大不相同。不同部門在可行性和質(zhì)量要求上的權(quán)重是不同的，給單位賦予相同的標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不科學(xué)，會(huì)導(dǎo)致部門能力不足、不重視評(píng)價(jià)、指標(biāo)導(dǎo)向等方面出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。公司各部門績效指標(biāo)權(quán)重分配存在不合理的地方，應(yīng)在客戶服務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)中適當(dāng)增加“客戶”和“財(cái)務(wù)”的兩項(xiàng)指標(biāo)在里面所占權(quán)重，將“內(nèi)部績效”的權(quán)重有所降低，市場(chǎng)部門考核中的“財(cái)務(wù)指標(biāo)”權(quán)重要高于其他指標(biāo)，應(yīng)將其進(jìn)行相應(yīng)的降低，由于市場(chǎng)部主要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研、分析和策劃，因此要相應(yīng)提高“客戶績效”和“內(nèi)部績效”在指標(biāo)中所占據(jù)的權(quán)重，提高每個(gè)部門的“學(xué)習(xí)和發(fā)展指標(biāo)”的份額。2.考核執(zhí)行不到位S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司各部門在制定績效指標(biāo)時(shí)，總體來說要保持一致性，對(duì)象的定位卻不正確。一般來說，質(zhì)量技術(shù)部、營銷設(shè)計(jì)部、客服部等部門應(yīng)該設(shè)定的績效指標(biāo)明顯不同，不結(jié)合實(shí)際，沒有針對(duì)性，不能充分反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的性質(zhì)、內(nèi)容和特征。因?yàn)镾網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，管理決策者的觀念相對(duì)落后，有的公司管理者對(duì)績效考核的整體管理重視不夠，績效考核的主要目的不明確，甚至認(rèn)為績效考核只應(yīng)與公司員工的職責(zé)相聯(lián)系才有效。此外，部分部門的部分員工對(duì)績效考核的具體目的認(rèn)識(shí)不充分，對(duì)考核結(jié)果的落實(shí)不夠重視，在解決績效考核問題時(shí)缺乏法律知識(shí)。因此，很難及時(shí)對(duì)公司的業(yè)績?cè)u(píng)估進(jìn)行實(shí)行和執(zhí)行。主要原因是:（1）績效考核目的不明確如果一家公司要進(jìn)行定期績效考核，首先要考慮公司是否應(yīng)該進(jìn)行定期績效考核這一重要問題。在許多大公司的管理中，評(píng)估公司業(yè)績的基本目的和不為人知的現(xiàn)象普遍存在，S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司也不例外，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績效考核的主要目的是提高員工工資、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、發(fā)放年終獎(jiǎng)金、獲得優(yōu)秀的評(píng)價(jià)等，但他們常常忘記評(píng)價(jià)公司的績效是為了公司的業(yè)績?？己说闹饕康氖菐椭鷨T工有效地提高自身的整體績效，最終達(dá)到成功提升公司整體績效的最終目標(biāo)。此外，員工對(duì)績效考核管理的種類繁多沒有充分了解，績效考核并不總是有效，員工之間存在很大的社會(huì)阻力，公司不少員工也認(rèn)為，公司進(jìn)行各種績效考核是為了減少薪資的發(fā)放，所以在公司工作崗位很難有效地進(jìn)行各種績效考核。（2）績效考核存在未按績效計(jì)劃執(zhí)行的現(xiàn)象。公司在進(jìn)行績效考核時(shí)，通常會(huì)提前制定一份績效考核計(jì)劃，是在職考核者與其他考核者的共識(shí)點(diǎn)，并與部門工作人員達(dá)成一致。歸根結(jié)底，公司要努力實(shí)現(xiàn)直接溝通的總體績效目標(biāo)，最終將各方溝通的結(jié)果體現(xiàn)在績效考核計(jì)劃和績效考核表中，當(dāng)各方簽訂正式的書面合作協(xié)議時(shí)，各方的義務(wù)、權(quán)利和利益在內(nèi)部合作協(xié)議中有明確的規(guī)定。在雙方同意并明確簽字的情況下，組織開展公司績效考核時(shí)，必須嚴(yán)格遵守公司績效管理制度，但S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司在組織二階段績效評(píng)估時(shí)，遵循誰考核誰負(fù)責(zé)的基本原則。許多因素會(huì)影響這一水平，包括人際關(guān)系、興趣、人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力差，評(píng)估人員經(jīng)常發(fā)現(xiàn)組織績效評(píng)估中的負(fù)面現(xiàn)象以及未能滿足第二階段評(píng)估計(jì)劃的要求。3.績效結(jié)果應(yīng)用不足隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多企業(yè)和組織開始使用績效考核，一些政府機(jī)構(gòu)也開始使用績效來對(duì)員工工作成果的考核，可見，績效考核已成為組織中一種有效的管理方法和工具。S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的初衷是全公司績效考核有利于公司發(fā)展，提高公司的業(yè)績，但公司成果在當(dāng)前實(shí)施中的運(yùn)用還不夠充分，對(duì)績效結(jié)果還存在應(yīng)用不足。公司員工經(jīng)常認(rèn)為績效評(píng)估是高層管理人員關(guān)注的事情，與我無關(guān)，只要工作做的好工資就搞，相反工資就低，基本不關(guān)心為什么做的好，為什么做不好。在調(diào)查S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司時(shí)發(fā)現(xiàn)，在績效考核期間或之后沒有與員工接觸，績效考核的兩個(gè)方面是團(tuán)隊(duì)間的溝通，這種考核現(xiàn)象使評(píng)估結(jié)果難以發(fā)揮重要作用，S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司使用考核結(jié)果只是當(dāng)成發(fā)薪的依據(jù)，并為員工獨(dú)立設(shè)定績效目標(biāo)，如果超過目標(biāo)，將會(huì)有獎(jiǎng)金，如果你沒有達(dá)到你的目標(biāo)，你將不會(huì)得到任何獎(jiǎng)勵(lì)。越來越多的企業(yè)將績效考核視為企業(yè)管理的重要組成部分，而不僅僅是作為考核的依據(jù)，S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的忽略將會(huì)打消員工的積極性，不利于公司的業(yè)務(wù)增長。四、S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司績效考核優(yōu)化對(duì)策（一）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)績效管理體系的構(gòu)建不是一個(gè)能快速建立的，它需要一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，管理與設(shè)計(jì)以及其他績效管理改進(jìn)都是包括在內(nèi)部績效評(píng)價(jià)指標(biāo)里面的，合理界定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅是管理公司績效評(píng)價(jià)的重要組成部分，也是公司管理方針和績效評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。可見，績效評(píng)價(jià)管理標(biāo)準(zhǔn)確定方法的正確與否，從微觀到企業(yè)上直接影響到績效評(píng)價(jià)管理的全過程，因此，當(dāng)S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司有限公司的績效考核正確時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)重要方面著手:（1）分析相關(guān)部門/企業(yè)的整體工作，制定并提出可行的工作考核指標(biāo)。為了制定并提出全面、科學(xué)、有效的質(zhì)量指標(biāo)來評(píng)價(jià)有效部門/辦公室的工作，制定有效部門/辦公室員工工作評(píng)價(jià)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)成為公司必不可少的環(huán)節(jié)。因此，需要通過訪談、市場(chǎng)調(diào)研、問卷調(diào)查等方式，加強(qiáng)與工作部門高層管理者/全體員工的相互溝通和了解，為每個(gè)工作部門/全體員工做一份定制報(bào)告。以及崗位意識(shí)指南，確保每個(gè)部門/所有員工對(duì)自己日常工作的全過程和任務(wù)有非常清晰的崗位意識(shí)，促進(jìn)每個(gè)部門/所有員工快速進(jìn)入狀態(tài)，以心理準(zhǔn)備感認(rèn)可績效考核。（2）保證績效考核指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。公司在組織、制定和實(shí)施用于評(píng)價(jià)公司業(yè)績的戰(zhàn)略指標(biāo)的過程中，首先要進(jìn)行溝通，來對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理的拆解，讓公司每一個(gè)技術(shù)部門對(duì)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行負(fù)責(zé)，部門的員工必須承擔(dān)與自己相應(yīng)的戰(zhàn)略任務(wù)。績效評(píng)估應(yīng)該是評(píng)估戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行到什么程度的有效工具，績效應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)采取分階段進(jìn)行的方法，不應(yīng)該忽略戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行時(shí)的過程，只有當(dāng)公司員工的工作導(dǎo)向與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成高度一致時(shí)，員工的整體生產(chǎn)力才更有可能提高。（二）加強(qiáng)績效考核的執(zhí)行力度績效考核的重要目的是有效促進(jìn)企業(yè)績效水平和績效的提高。通過績效考核和改進(jìn)，企業(yè)往往能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工整體工作績效的最大優(yōu)勢(shì)和潛在劣勢(shì)。因此，S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的管理者可以通過企業(yè)績效考核的有效溝通方式，幫助員工準(zhǔn)確了解和找到自己最大的優(yōu)勢(shì)和潛在的劣勢(shì)，與員工共同制定改善企業(yè)績效考核的解決方案，從而促進(jìn)企業(yè)員工工作績效的持續(xù)提升，最終實(shí)現(xiàn)員工整體工作績效的持續(xù)提升，從而有效促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展。S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司人力資源部要繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)所有負(fù)責(zé)主要績效考核工作的績效考核人員的宣傳和培訓(xùn)，積極組織和督促各職能部門認(rèn)真做好與推進(jìn)績效考核工作相關(guān)的各項(xiàng)政策實(shí)施方案的準(zhǔn)備、宣傳和落實(shí)，讓每一位績效考核人員和工作人員都明確都參與績效考核中去。加強(qiáng)對(duì)上級(jí)績效考核體系的監(jiān)督和績效檢查，確保本級(jí)績效考核按照上級(jí)績效管理方案的要求進(jìn)行。除此之外，公司所有的績效考核經(jīng)理都需要嚴(yán)格的遵守二、三級(jí)公司績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。此外，公司所有的人力資源部門都需要為績效考核人進(jìn)行定期的教學(xué)，糾正其績效考核管理思路。同時(shí)，對(duì)三級(jí)績效考核的組織、監(jiān)督、指導(dǎo)和檢查也不能有絲毫的減弱。沒有按照規(guī)定進(jìn)行的，都需要進(jìn)行整改，確保二、三級(jí)的考核是按國家績效管理來進(jìn)行的。（三）多方面運(yùn)用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應(yīng)有作用依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關(guān)，公平感會(huì)直接作用到積極性。因此，從某種程度上來說，員工在一定程度上會(huì)進(jìn)行工資之間的比較，并通過結(jié)果進(jìn)行判斷、指導(dǎo)自己的行為，從而影響工作的積極性。因此，S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司在薪酬管理方面，可以將績效目標(biāo)分為高、中、低三類，然后將考核結(jié)果劃分為九個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的0.9-1.2的九位數(shù)范圍上，在每個(gè)類別中，員工的工資都不是一成不變的。高效率、高品德的工人可以比平常多20%的薪資，而低效率、低品德的工人只能賺到他們平常工資的90%。這種分類并沒有對(duì)S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司員工的工資提升太高水平，避免了大家干不一樣的活，工資卻一樣的現(xiàn)象，又沒有將同一個(gè)小組中不同員工之間的工資拉開太大，造成員工之間互相不滿，最大限度地利用浮動(dòng)工資來激勵(lì)員工來努力干活以獲取更高的工資。一旦制定了合適的薪酬政策，就應(yīng)該確保這項(xiàng)政策能得到適當(dāng)?shù)膱?zhí)行，如果員工的努力并獲得優(yōu)異的考核結(jié)果但是沒有得到與之匹配的回報(bào)，他們很快就會(huì)失去對(duì)公司的信任，可能會(huì)出現(xiàn)“破罐子破摔”的心理，進(jìn)而導(dǎo)致后果演變的更加嚴(yán)重。2.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司要注意利用績效考評(píng)之間的合理循環(huán)，在制定計(jì)劃和溝通過程中確認(rèn)，此外，一方面，公司需要充分了解和推動(dòng)公司的目標(biāo)和愿望，讓員工更積極地參與到公司目標(biāo)的制定中，讓員工切實(shí)地工作以熱情和決心做出貢獻(xiàn)。此外，目標(biāo)被更好地細(xì)分，具體目標(biāo)被拆解后能設(shè)置更細(xì)致的小目標(biāo)，這樣在每個(gè)階段，都可以使用不同有效的方法來激勵(lì)員工表現(xiàn)更好。因此，員工評(píng)價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)都可以根據(jù)公司的目標(biāo)來進(jìn)行調(diào)整。在員工晉升方面，S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司應(yīng)當(dāng)在員工職務(wù)晉升中規(guī)范運(yùn)用績效考核結(jié)果，將績效考核結(jié)果作為員工晉升和崗位交流的依據(jù)之一。例如，在三年任期內(nèi)有兩次成績?yōu)椤癆”的人可以成為干部的候選人；在三年內(nèi)獲得一個(gè)“A”和兩個(gè)“B”等級(jí)的人員可以通過輪換晉升為高級(jí)業(yè)務(wù)職位，例如主管或銷售經(jīng)理。在績效評(píng)估和員工職業(yè)發(fā)展之間建立內(nèi)部聯(lián)系。最大程度地發(fā)揮人才發(fā)展和績效考核之間的激勵(lì)作用結(jié)論越來越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到公司的工資制度。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度。因此，本文通過對(duì)S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的研究，旨在了解績效考核在人力資源管理中的重要性，分析目前S網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司績效考核存在的問題，比如例如績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、績效考核執(zhí)行不到位、績效結(jié)果運(yùn)用不足，之后根