深圳某大型合資6S店績(jī)效考核制度

中汽南方4S店績(jī)效管理管控規(guī)章制度

第一部分總則

一、適用范圍

本規(guī)章制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車(chē)4s公司，用于指導(dǎo)各4s公司導(dǎo)入、

健全、完善績(jī)效管理管控體系。

二、考核目的

1、通過(guò)考核加強(qiáng)企業(yè)員工工作責(zé)任感，幫助企業(yè)員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人工

作技能。

2、通過(guò)考核使管理管控者充分了解本部門(mén)機(jī)構(gòu)的人力資源狀況，有利于管理

管控者提高部門(mén)機(jī)構(gòu)工作效率。

3、通過(guò)考核使管理管控者和企業(yè)員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高

效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、通過(guò)考核把績(jī)效管理管控與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分

調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。

5、通過(guò)考核形成科學(xué)合理的薪酬-績(jī)效管理管控機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力

資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。

三、考核原則

1、結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開(kāi)展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公

司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落

實(shí)到每位企業(yè)員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位企業(yè)員工都為

集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。

2、重視被管理管控者參與原則：企業(yè)員工是績(jī)效管理管控的主體之一，強(qiáng)調(diào)

企業(yè)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。在整個(gè)績(jī)效

管理管控的過(guò)程中，管理管控者和被管理管控者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交

流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努

力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

3、實(shí)事求是原則：考核要以日常管理管控中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)

據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被管理管控者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和

個(gè)人感情色彩。

4、定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)

行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指

標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。

四、考核對(duì)象

1、公司全體在編企業(yè)員工。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬

定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。

2、新入職企業(yè)員工從下月一日起開(kāi)始參加考核。

3、試用期在三個(gè)月以?xún)?nèi)的企業(yè)員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，

但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期企業(yè)員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、

團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。

4、試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的企業(yè)員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的

30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。

五、考核關(guān)系

1、所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。

2、部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果,財(cái)務(wù)相關(guān)相關(guān)

項(xiàng)目人按《中汽南方財(cái)務(wù)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人考核規(guī)定》考核，人事行政相關(guān)相關(guān)

項(xiàng)目人按《中汽南方人事行政相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人考核規(guī)定》考核。

3、主任主管級(jí)由部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。

4、其他相關(guān)人員由直接上司考核，部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人審核確認(rèn)考核結(jié)

果。

《200家名企HR內(nèi)部實(shí)操案例》.doc

（雙擊word圖標(biāo)打開(kāi)）

六、考核分類(lèi)

1、按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值相關(guān)人員考核和按量計(jì)提相關(guān)人員考核。

1）點(diǎn)值相關(guān)人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、售后服

務(wù)部經(jīng)理、人事行政相關(guān)人員、財(cái)務(wù)相關(guān)人員、市場(chǎng)推廣相關(guān)人員等。

2）按量計(jì)提相關(guān)人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車(chē)間主任、前

臺(tái)相關(guān)人員、配件相關(guān)人員、保險(xiǎn)理賠相關(guān)人員、銷(xiāo)售顧問(wèn)、服務(wù)顧問(wèn)、

維修技工等。

3）點(diǎn)值相關(guān)人員與按量相關(guān)人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相

同，具體相關(guān)人員在劃分過(guò)程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。

2、按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。本管理管控規(guī)章制度僅適用

于月度績(jī)效考核，《年度績(jī)效考核規(guī)定》由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情況

另行制定。

3、按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)考核。由于考核周期的原因，

本績(jī)效管理管控規(guī)章制度主要適用于對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)企業(yè)員工能力

素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定

以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司企業(yè)員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理管控規(guī)

定》。

七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例

（-）按點(diǎn)值考核考核相關(guān)人員績(jī)效等級(jí)分為“A、B、C、F”四級(jí)，各級(jí)別定

義如下：

1、在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“A級(jí)”

企業(yè)員工：

1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的;

2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；

3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的；

4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。

2、B級(jí)企業(yè)員工：

完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)

做、應(yīng)想的全部事情，并無(wú)有效投訴的。

3、有下列情況之一，將被評(píng)為“C級(jí)”企業(yè)員工：

1）僅完成部分考核指標(biāo)；

2）工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的；

3）有與同事打架行為，情節(jié)較輕的；

4）無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；

5）經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò)5次（含）的；

6）與上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；

7）不按業(yè)務(wù)審批流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的；

8）責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的；

9）未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以?xún)?nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；

10）不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以?xún)?nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；

11）因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以?xún)?nèi)的；

12）其他違反公司規(guī)章制度審批流程造成一般不良影響的行為。

4、企業(yè)員工有下列情況之一，將被評(píng)為“F級(jí)”企業(yè)員工：

1）循私舞弊或貪污公款的；

2）有重要工作指標(biāo)未完成的；

3）無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)3天的；

4）有與同事吵架/打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的；

5）工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的；

6）經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò)8次（含）的；

7）無(wú)正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的；

8）與客戶(hù)發(fā)生爭(zhēng)吵；或被客戶(hù)有效投訴，影響惡劣的；

9）泄露公司商業(yè)秘密（如客戶(hù)資料、財(cái)務(wù)秘密、公司經(jīng)營(yíng)政策）的；

10）未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；

11）不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；

12）因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以上的；

13）其他違反公司規(guī)章制度審批流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。

注：符合“C”、“F”級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工，不論其它，可直接評(píng)定為“C”或

“F”。如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可以根據(jù)相

關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)相關(guān)人員擬

處“C”級(jí)或"F”級(jí)考核，并按審批流程報(bào)批后執(zhí)行。

（二）考核比例

1、A級(jí)約占考核人數(shù)的5%對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為1.2；

B級(jí)約占考核人數(shù)的80%,對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為1.0；

C級(jí)約占考核人數(shù)的10%,對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為0.8；

F級(jí)約占考核人數(shù)的5隊(duì)對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為0.5。

2、以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)

幅度不得超過(guò)5%o

八、績(jī)效管理管控機(jī)構(gòu)

（一）績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)

1、組成

績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)由總經(jīng)理和各部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人組成，總經(jīng)理為

績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)主任。

2、職責(zé)

1）協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；

2）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織實(shí)施4S店績(jī)效管理管控體系；

3）組織開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)；

4）組織制定公司一級(jí)KPI體系；

5）指標(biāo)分解到部門(mén)機(jī)構(gòu)，審核部門(mén)機(jī)構(gòu)二級(jí)KPI,并確定KPI的權(quán)重；

6）與部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃；

7）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織對(duì)部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人的考核；

8）根據(jù)實(shí)際情況提出績(jī)效管理管控體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。

（二）部門(mén)機(jī)構(gòu)考核小組

1、組成

部門(mén)機(jī)構(gòu)考核小組由部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人和直接主管組成。

2、職責(zé)

1）依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，明確本部門(mén)機(jī)構(gòu)年度及各考

核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理管控重點(diǎn)；

2）設(shè)計(jì)部門(mén)機(jī)構(gòu)二級(jí)KPI,從部門(mén)機(jī)構(gòu)職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級(jí)KPI體系；

3）根據(jù)審核通過(guò)的二級(jí)KPI體系與績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃；

4）部門(mén)機(jī)構(gòu)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門(mén)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各崗位KPI的設(shè)計(jì)；

5）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織對(duì)部門(mén)機(jī)構(gòu)企業(yè)員工的績(jī)效考核；

6）與下屬溝通確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

7）提出績(jī)效管理管控體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。

（三）人事行政部職責(zé)

1）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效管理管控的宣傳、培訓(xùn)工作；

2）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目向各部門(mén)機(jī)構(gòu)提供績(jī)效管理管控的相關(guān)技術(shù)咨詢(xún)和支持；

3）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織公司全員績(jī)效考核工作的開(kāi)展；

4）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目審核所屬公司企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果；

5）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值和其他相關(guān)激勵(lì)；

6）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目監(jiān)督績(jī)效管理管控體系的實(shí)施和按分級(jí)管理管控原則組

織處理企業(yè)員工績(jī)效申訴。

九、績(jī)效考核者訓(xùn)練

（一）訓(xùn)練內(nèi)容

績(jī)效考核者需要在績(jī)效考核指標(biāo)的分解、提煉方法，績(jī)效指導(dǎo)等與企業(yè)員工進(jìn)行

溝通的方法，績(jī)效考核管理管控方法等方面接受訓(xùn)練。

（二）訓(xùn)練時(shí)間

績(jī)效考核者為新企業(yè)員工時(shí)，需要在其開(kāi)始工作的初期組織對(duì)其進(jìn)行績(jī)

效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。

績(jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過(guò)修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)

內(nèi)容的培訓(xùn)。

（三）訓(xùn)練組織

以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織實(shí)施。

十、特殊情況下的績(jī)效考核

（-*）職員崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理管控

職員崗位變動(dòng)后，其績(jī)效計(jì)劃需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。職員

崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期

為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)與該職員一起商討出該

職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)考核

指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己似谀陕殕T最后一

份績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員

進(jìn)行考核。

（二）企業(yè)員工離職情況下的績(jī)效考核

企業(yè)員工因故離開(kāi)公司，公司根據(jù)該企業(yè)員工截止到離開(kāi)公司當(dāng)日的工作表

現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該企業(yè)員工的績(jī)效考核分值并

確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)送人事行政部按相關(guān)審批流程審批后向企業(yè)員工進(jìn)行支

付。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該企業(yè)員工支付，公司仍需按

照應(yīng)向企業(yè)員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向企業(yè)員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。上述兩種情況下

獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在企業(yè)員工離開(kāi)公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。

（三）開(kāi)除情況下的績(jī)效考核

企業(yè)員工因故被公司開(kāi)除，該企業(yè)員工與主管領(lǐng)導(dǎo)人簽訂的績(jī)效計(jì)劃同時(shí)終

止，公司不向企業(yè)員工支付本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效

考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該企業(yè)員工支付，公司仍需按照應(yīng)向企業(yè)員工支付的

獎(jiǎng)勵(lì)金額向企業(yè)員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在企業(yè)員工離開(kāi)

公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。

第二部分平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

一、績(jī)效考核內(nèi)容體系

在績(jī)效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類(lèi)、客

戶(hù)類(lèi)、業(yè)務(wù)審批流程運(yùn)類(lèi)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)四類(lèi)量化績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置相應(yīng)的

績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位的企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)

價(jià)。

二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

1、財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)

財(cái)務(wù)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們

是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。這類(lèi)指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)

營(yíng)活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行是否改

善了公司利潤(rùn)。

2、客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)

客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)是檢視滿足客戶(hù)的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶(hù)和目標(biāo)市場(chǎng)為方

向。

3、業(yè)務(wù)審批流程類(lèi)指標(biāo)

業(yè)務(wù)審批流程類(lèi)指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效果，

是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用各種營(yíng)

運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。

4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)

學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)用來(lái)評(píng)估企業(yè)員工管理管控、企業(yè)員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持

公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。

三、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的確定

1、平衡計(jì)分卡的四類(lèi)績(jī)效指標(biāo)通過(guò)兩層指標(biāo)體系進(jìn)行確定。首先需要根據(jù)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)綜合計(jì)劃在四類(lèi)考核指標(biāo)中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后將

戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績(jī)效考核指標(biāo)。

2、戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)取得成功所依賴(lài)的主要因素。

四、平衡計(jì)分卡四類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)間的關(guān)系

1、平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶(hù)面、業(yè)務(wù)審批流程面、

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。

2、一般而言，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)的完成將促進(jìn)業(yè)務(wù)審批流程指標(biāo)的完成，業(yè)務(wù)

審批流程指標(biāo)的完成會(huì)促進(jìn)客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)的完成，而客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)的完成將對(duì)財(cái)務(wù)類(lèi)

指標(biāo)的完成產(chǎn)生直接的影響。

五、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則

平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門(mén)機(jī)構(gòu)的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。

1、財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)。

2）經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)機(jī)構(gòu)與職能部門(mén)機(jī)構(gòu)選擇財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)不同。

2、客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）選擇提高市場(chǎng)份額/提高銷(xiāo)售平臺(tái)滿意度/提高客戶(hù)滿意度/提高市場(chǎng)盈利的客

戶(hù)類(lèi)指標(biāo)。

2）選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)。

3、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。

2）應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。

3）選擇的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)出整個(gè)部門(mén)機(jī)構(gòu)的主要年度目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)該注意指標(biāo)數(shù)量不

應(yīng)太多。

4）選擇營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪?shí)施性。

4、學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）考查企業(yè)員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)的重要組成部分。

2）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。

六、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值確定

1、計(jì)劃目標(biāo)值是指剛好完成公司對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完

成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映某崗位某項(xiàng)工作在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。實(shí)際完成值

等于計(jì)劃目標(biāo)值時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)的績(jī)效得分為此項(xiàng)指標(biāo)的滿分。

2、計(jì)劃目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由

相關(guān)部門(mén)機(jī)構(gòu)提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人或績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)最終審核確定。具體而言,

在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括：

1）結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2）參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解；

3）參考過(guò)去類(lèi)似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變更修改

予以調(diào)整；

4）參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)和其他指標(biāo)，確定合理的水平。

七、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配的原則

績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重用來(lái)界定績(jī)效考核內(nèi)容中各部分的相對(duì)重要性。在確定考評(píng)

指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，有以下五項(xiàng)基本原則可供參考：

1）對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。

2）被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。

3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。

4）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類(lèi)型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性,

因此具有一定的浮動(dòng)范圍。

5）每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要太小，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)的

輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。

第三部分績(jī)效管理管控循環(huán)體系

績(jī)效管理管控循環(huán)體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)

順次并循環(huán)進(jìn)行的五個(gè)部分組成。

一、績(jī)效計(jì)劃

1、績(jī)效計(jì)劃是管理管控者和被管理管控者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

確定被管理管控者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績(jī)效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考核指

標(biāo)的過(guò)程。

2、對(duì)于總經(jīng)理的考核，由集團(tuán)公司董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司

年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)

績(jī)效計(jì)劃。考核內(nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、公司管理管控

改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶(hù)滿意度、業(yè)務(wù)審批

流程改進(jìn)等。

3、對(duì)部門(mén)機(jī)構(gòu)經(jīng)理的考核，由所屬公司績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)

營(yíng)計(jì)劃分解確定部門(mén)機(jī)構(gòu)經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)

績(jī)效計(jì)劃。考核內(nèi)容包括但不限于：部門(mén)機(jī)構(gòu)目標(biāo)完成情況、部門(mén)機(jī)構(gòu)管理

管控改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷(xiāo)售臺(tái)次、審批流程遵守、部

門(mén)機(jī)構(gòu)合作滿意度等。

4、對(duì)主任主管級(jí)相關(guān)人員的考核，由部門(mén)機(jī)構(gòu)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)機(jī)構(gòu)目標(biāo)分解和

主任主管級(jí)相關(guān)人員崗位CPI確定其績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同

確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。考核內(nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績(jī)改善狀況、

下屬管理管控和素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：CS改進(jìn)、審批流程執(zhí)行、下屬管理管控等。

5、對(duì)其他企業(yè)員工的考核，由直接上司基于部門(mén)機(jī)構(gòu)目標(biāo)分解的KPI和其崗

位CPI確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容主

要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：A

卡跟進(jìn)、客戶(hù)回訪、投保率等。

6、對(duì)于按量計(jì)提考核相關(guān)人員的績(jī)效目標(biāo)，其個(gè)人業(yè)績(jī)類(lèi)目標(biāo)達(dá)成情況己

納入按量計(jì)提考核核算體系，不再是考核的重點(diǎn)，在績(jī)效目標(biāo)里可不分配權(quán)

重或只分配較小的權(quán)重；而其個(gè)人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作

為考核重點(diǎn)，應(yīng)分配較大的權(quán)重。

7、績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前3日內(nèi)制定?？?jī)效目標(biāo)可填寫(xiě)在《績(jī)效考核

表》（參見(jiàn)附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫(xiě)確

認(rèn)。

8、由于受公司經(jīng)營(yíng)管理管控的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大

變更修改，或其他不可抗拒因素等影響，必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正。一

般由直接上下級(jí)之間進(jìn)行溝通解決。

二、績(jī)效輔導(dǎo)

1、績(jī)效輔導(dǎo)是管理管控者通過(guò)持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)企業(yè)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)

的過(guò)程，也是管理管控者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程。。

2、管理管控者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效溝通與輔

導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難，并共同尋求解決方

案；管理管控者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績(jī)效輔導(dǎo)溝通,

正式的績(jī)效溝通要作《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》（參見(jiàn)附件3）；人事行政部應(yīng)定

期或不定期對(duì)各部門(mén)機(jī)構(gòu)的績(jī)效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對(duì)管理管控

者的績(jī)效輔導(dǎo)工作完成情況提出專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)建議，并由績(jī)效考核評(píng)審會(huì)討論決

定。

3、在考核期內(nèi)，管理管控者應(yīng)把主要精力放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的能

力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬企業(yè)員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問(wèn)題或

每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此保證管理管控者把時(shí)間有效地用在改善企業(yè)員工績(jī)

效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高企業(yè)員工績(jī)效。

4、管理管控者不應(yīng)只注重最后的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注企業(yè)員工是如何做的。

這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作正式正式生效，也能

避免有些下屬用影響公司整體利益的正式正式生效去完成自己的績(jī)效目標(biāo)。

5、管理管控者應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。例如：銷(xiāo)售顧問(wèn)

的A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇A卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)/績(jī)效

記錄；服務(wù)顧問(wèn)接車(chē)臺(tái)數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車(chē)臺(tái)數(shù)、月度

累計(jì)接車(chē)臺(tái)數(shù)進(jìn)行績(jī)效記錄，并對(duì)完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。

6、管理管控者應(yīng)對(duì)不同特點(diǎn)的企業(yè)員工，采用不同的績(jī)效輔導(dǎo)方法，基本方

法有：個(gè)體定期報(bào)告法、個(gè)體不定期報(bào)告法、相關(guān)項(xiàng)目總結(jié)法、定期例會(huì)法、

KPI會(huì)議法。例如：對(duì)新企業(yè)員工和責(zé)任心較差的企業(yè)員工可以采用“個(gè)體

定期報(bào)告法”，對(duì)明星企業(yè)員工可以采取“個(gè)體不定期報(bào)告法”，對(duì)管理管

控相關(guān)人員可以采用“定期例會(huì)法”等。

7、管理管控者根據(jù)不同下屬的個(gè)性特點(diǎn)，在績(jī)效輔導(dǎo)溝通中采用不同的激勵(lì)

正式正式生效。如：認(rèn)同、致謝、表?yè)P(yáng)、與其他企業(yè)員工分享經(jīng)驗(yàn)等等。

三、績(jī)效考核

1、每一考核周期結(jié)束后5日內(nèi)，人事行政部組織各部門(mén)機(jī)構(gòu)開(kāi)展上月的績(jī)效

考核，各級(jí)主管根據(jù)日常績(jī)效記錄填寫(xiě)《績(jī)效考核表》。績(jī)效考核結(jié)果必須

由直接主管與企業(yè)員工簽名確認(rèn)，如企業(yè)員工對(duì)考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽

名，但可保留在規(guī)定時(shí)間進(jìn)行書(shū)面績(jī)效申訴的權(quán)利。

2、考核者對(duì)各主要考核相關(guān)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字

說(shuō)明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評(píng)。不允許只打分而不作相關(guān)的事實(shí)

說(shuō)明或描述的考核正式正式生效。

3、考核者對(duì)于企業(yè)員工當(dāng)月的總體評(píng)價(jià)要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績(jī)，后指

出問(wèn)題，并列出績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)和建議采取的改進(jìn)方法?？己苏邔?duì)企業(yè)員工的

評(píng)價(jià)應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)

目人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實(shí)為有效投訴，人事行政部應(yīng)根據(jù)相

關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，并報(bào)績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)討論決定。

4、部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人對(duì)所轄部門(mén)機(jī)構(gòu)企業(yè)員工的《績(jī)效考核表》進(jìn)行

審核，并簽名確認(rèn)后，匯總至人事行政部，由人事行政部報(bào)總經(jīng)理組織績(jī)效

管理管控評(píng)審會(huì)進(jìn)行評(píng)審。

5、績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)成員為總經(jīng)理和各部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人，必要時(shí)

可安排其他相關(guān)相關(guān)人員參加。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)的聯(lián)合評(píng)審，確定

部門(mén)機(jī)構(gòu)考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。（部門(mén)機(jī)構(gòu)考核調(diào)整系數(shù)的確

定參見(jiàn)《部門(mén)機(jī)構(gòu)考核管理管控規(guī)定》）

6、人事行政部根據(jù)績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)評(píng)審結(jié)果，制定《月度績(jī)效考核結(jié)果

匯總報(bào)批表》（參見(jiàn)附件4）報(bào)總經(jīng)理簽批。

7、每月10日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績(jī)效考核

結(jié)果匯總報(bào)表》和被評(píng)為“A、C、F”級(jí)企業(yè)員工的《績(jī)效考核表》抄報(bào)集團(tuán)

公司人力資源部。

8、集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)做出批復(fù)，

并退回所在公司重新考評(píng)；如己批復(fù)或超過(guò)2個(gè)工作日無(wú)異議，則各公司可

自行按所抄報(bào)考核結(jié)果組織企業(yè)員工工資發(fā)放。

9、企業(yè)員工的考核評(píng)價(jià)，必須符合“A、B、C、F”績(jī)效定義。被評(píng)為“A、C、

F”企業(yè)員工，其上司必須提供足夠充分的書(shū)面的事實(shí)依據(jù)；否則，即使該企

業(yè)員工被評(píng)予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也

有權(quán)予以否決。

10、考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應(yīng)妥善保管有關(guān)企業(yè)員工績(jī)效考核

的所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)相關(guān)人員查閱。

四、績(jī)效面談

1、績(jī)效面談是在績(jī)效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)

的綜合績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行正式面談并由主管協(xié)助企業(yè)員工制定書(shū)面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

的正式溝通過(guò)程。

2、每個(gè)考核周期結(jié)束后15日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績(jī)效面談?dòng)?jì)劃/實(shí)施

記錄表》（參見(jiàn)附件5）,并抄送投資公司人力資源部備案。

3、由人事行政部安排當(dāng)月被評(píng)為“A、C、F”企業(yè)員工與其上級(jí)主管進(jìn)行正

式的績(jī)效面談，并填寫(xiě)《績(jī)效面談表》（參見(jiàn)附件6）。面談主管可以是直接主

管，也可以是上級(jí)主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理進(jìn)行隔級(jí)面談。所在公司人

事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級(jí)企業(yè)員工的績(jī)效面談。

4、各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級(jí)考核企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效面談（包

含“A、B、C、F”各級(jí)企業(yè)員工）；對(duì)于公司骨干企業(yè)員工企業(yè)員工，則在

經(jīng)過(guò)三個(gè)考核周期后,需至少安排一次正式的績(jī)效面談。

5、績(jī)效面談的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”-

主管與下屬進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在

的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書(shū)面的“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，

此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在《績(jī)效面談表》內(nèi)，并由雙方本相關(guān)項(xiàng)目聯(lián)系相關(guān)公司

正式正式生效方法確認(rèn)。

6、為達(dá)到良好的溝通效果，績(jī)效面談時(shí)注意以下幾點(diǎn)：

1）提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作；

2）選擇無(wú)干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進(jìn)行；

3）使用恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)引導(dǎo)企業(yè)員工交流，適時(shí)使用“開(kāi)放式問(wèn)題”和“封閉

式問(wèn)題”提問(wèn)；

4）針對(duì)具體的事情（如：企業(yè)員工事實(shí)的想法、行動(dòng)、做法），適時(shí)使用

不同的激勵(lì)正式正式生效（如：認(rèn)同、表?yè)P(yáng)、贊許、指出不足等），應(yīng)

注意不同性格特征的企業(yè)員工采取不同正式正式生效進(jìn)行。

5）一般每次面談時(shí)間不應(yīng)少于30分鐘。

7、績(jī)效面談應(yīng)控制在每一考核周期結(jié)束后30日內(nèi)完成。績(jī)效面談?dòng)伤鶎俟?/p>

司人事行政部跟蹤落實(shí)，歸檔保管績(jī)效面談?dòng)涗洸?bào)投資公司人力資源部備

案。

五、績(jī)效改進(jìn)

1、績(jī)效改進(jìn)是指依據(jù)企業(yè)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的

有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)及提高的書(shū)面的系統(tǒng)計(jì)劃，并由主管和其他相

關(guān)部門(mén)機(jī)構(gòu)或相關(guān)人員監(jiān)督/協(xié)助企業(yè)員工予以落實(shí)執(zhí)行該計(jì)劃的過(guò)程。

2、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理管控者要與被管理管控者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo),

管理管控者指導(dǎo)及協(xié)助被管理管控者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法。管理管控者有責(zé)

任和有義務(wù)幫助被管理管控者落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以使其績(jī)效得到切實(shí)的改

進(jìn)與提高。

3、“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來(lái)完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過(guò)3個(gè)

月，最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。

4、“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”的落實(shí)情況應(yīng)納入管理管控者與被管理管控者的績(jī)效考核

內(nèi)容之一，“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”由企業(yè)員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得

到落實(shí)和執(zhí)行。

5、人事行政部應(yīng)對(duì)企業(yè)員工當(dāng)月績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記

錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人和總經(jīng)理。如果主管督

導(dǎo)不力或逃避責(zé)任，各公司人事行政部應(yīng)及時(shí)將情況向總經(jīng)理匯報(bào)；并應(yīng)根

據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，報(bào)績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)討論決定。

第四部分考核結(jié)果運(yùn)用

一、績(jī)效獎(jiǎng)金

1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩部分：月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。

2、月度目標(biāo)獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放，年度目標(biāo)獎(jiǎng)金按《年度績(jī)效考核規(guī)定》

考核后按次年元月份在冊(cè)企業(yè)員工一次性發(fā)放

3、按點(diǎn)值考核相關(guān)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公司為：月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金=點(diǎn)數(shù)X

點(diǎn)值XKiK2K3。（其中，Ki為部門(mén)機(jī)構(gòu)考核系數(shù)，K2為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù),

K3為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)，點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的確定參見(jiàn)各司《薪資方案》）

4、按量計(jì)提相關(guān)人員的績(jī)效考核等級(jí)原則上采用百分制，有突出表現(xiàn)者可酌

情加分，但加分不得超過(guò)10分；月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金=月（年）完成目標(biāo)績(jī)效

獎(jiǎng)金X績(jī)效考核分?jǐn)?shù)XKiK2K3/100（其中，K］為部門(mén)機(jī)構(gòu)考核系數(shù)；K2為績(jī)效

獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)）。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）

績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤正式正式生效，并按審批流程報(bào)批后執(zhí)行。

5、按點(diǎn)值相關(guān)人員和按量相關(guān)人員績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見(jiàn)各司

《薪資方案》。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展

績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有相關(guān)人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分

數(shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類(lèi)，如超級(jí)明星5%-10隊(duì)中堅(jiān)力量

25%-35%,表現(xiàn)尚可者30%-45%,績(jī)效不佳者10%-20%,失敗者5%-10%,并分

別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

1、對(duì)于績(jī)效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理管控相關(guān)人員和企業(yè)員工,

通過(guò)崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等正式正式生效，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng),

在公司團(tuán)隊(duì)調(diào)整補(bǔ)充相關(guān)人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。

2、同時(shí)，要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任

職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值

觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。及時(shí)提高管理管控相關(guān)人員的能力和

水平。對(duì)績(jī)效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的企業(yè)員工，要考慮是否有

其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。

3、通過(guò)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績(jī)、工作能力或行為正式正式

生效與企業(yè)員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績(jī)效和能力的意識(shí),

促使所有企業(yè)員工努力提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。也使公司的人力成本向績(jī)

效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。

4、對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過(guò)努力仍然沒(méi)有改進(jìn)的企業(yè)員工，

則要考慮進(jìn)入績(jī)效淘汰。，

三、績(jī)效淘汰

1、企業(yè)員工績(jī)效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入績(jī)效淘汰范圍：

1）12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過(guò)“C”和“F”的企業(yè)員工；

2）12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過(guò)二次“C”或二次“F”的企業(yè)員工；

2、進(jìn)入績(jī)效淘汰范圍的企業(yè)員工，公司將根據(jù)其績(jī)效綜合表現(xiàn)和績(jī)效改進(jìn)情

況，予以培訓(xùn)、調(diào)崗、降薪、降職、辭退。具體處理方法如下：

1）培訓(xùn)改善：對(duì)于工作態(tài)度好，但工作績(jī)效不佳的企業(yè)員工，可由主管與

企業(yè)員工共同討論，形成針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)改善計(jì)劃，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行崗位再

培訓(xùn)，同時(shí)該企業(yè)員工工資下調(diào)一至二級(jí)。

2）崗位調(diào)整：對(duì)不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的企業(yè)員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗

位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3）合同協(xié)議終止：經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績(jī)效要求者，則予以辭退。

3、績(jī)效淘汰的其他相關(guān)規(guī)定詳見(jiàn)《企業(yè)員工激勵(lì)規(guī)章制度》。

第五部分績(jī)效申訴

一、申訴條件/申訴形式/申訴渠道

如果企業(yè)員工認(rèn)為在考核過(guò)程中受到不公平對(duì)待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，

有權(quán)對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍

不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下企業(yè)員工可在公布考核結(jié)果后3個(gè)工作日

內(nèi)填寫(xiě)書(shū)面的《績(jī)效申訴單》（參見(jiàn)附件7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴,

經(jīng)理級(jí)（含非部門(mén)機(jī)構(gòu)經(jīng)理級(jí)）以上相關(guān)人員以書(shū)面形式直接向投資公司人

力資源部進(jìn)行申訴。

二、申訴處理和申訴反饋

（-）主任主管級(jí)申訴處理和申訴反饋

1、人事行政部相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并根

據(jù)情況決定是否需要提交績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)進(jìn)行績(jī)效申訴評(píng)審。

2、如果企業(yè)員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)需按考核審批流程對(duì)申

訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以評(píng)定企業(yè)員工該月度績(jī)效考核成績(jī)。

3、人事行政部應(yīng)在接到《績(jī)效申訴單》的5個(gè)工作日內(nèi)組織績(jī)效管理管控評(píng)

審會(huì)完成申訴評(píng)審處理工作，并在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終考核

結(jié)果反饋給申訴人。

4、所有企業(yè)員工的績(jī)效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在

第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。

(-)經(jīng)理級(jí)申訴處理和申訴反饋

1、集團(tuán)公司人力資源部在接到《績(jī)效申訴單》后7個(gè)工作日內(nèi)做出最終處理

意見(jiàn)，處理結(jié)果按審批流程報(bào)批后反饋執(zhí)行。

三、違規(guī)處理

各級(jí)管理管控者在績(jī)效考核過(guò)程中，務(wù)必做到公平、公正對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考

核，對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集

團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。

第六部分附則

一、本規(guī)章制度是某某集團(tuán)所屬各汽車(chē)4S店績(jī)效管理管控的基本原則與要求，

各公司可在本手冊(cè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)管理管控需要進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，并按審

批流程報(bào)批后執(zhí)行。

二、本規(guī)章制度由集團(tuán)公司人力資源部相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目解釋?zhuān)瑘?bào)總裁層審批簽發(fā)后

執(zhí)行。

深圳市某某集團(tuán)公司

人力資源部

4S店績(jī)效管理管控規(guī)章制度

第一部分總則

一、適用范圍

本規(guī)章制度適用于某集團(tuán)公司所屬汽車(chē)4S公司，用于指導(dǎo)各4S公司導(dǎo)入、

健全、完善績(jī)效管理管控體系。

二、考核目的

1、通過(guò)考核加強(qiáng)企業(yè)員工工作責(zé)任感，幫助企業(yè)員工不斷改進(jìn)、提高個(gè)人

工作技能。

2、通過(guò)考核使管理管控者充分了解本部門(mén)機(jī)構(gòu)的人力資源狀況，有利于管

理管控者提高部門(mén)機(jī)構(gòu)工作效率。

3、通過(guò)考核使管理管控者和企業(yè)員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高

效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、通過(guò)考核把績(jī)效管理管控與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分

調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。

5、通過(guò)考核形成科學(xué)合理的薪酬-績(jī)效管理管控機(jī)制，促進(jìn)人力成本向人力

資本的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。

三、考核原則

1、結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開(kāi)展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公

司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落

實(shí)到每位企業(yè)員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位企業(yè)員工都為

集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。

2、重視被管理管控者參與原則：企業(yè)員工是績(jī)效管理管控的主體之一，強(qiáng)調(diào)

企業(yè)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。在整個(gè)績(jī)效

管理管控的過(guò)程中，管理管控者和被管理管控者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交

流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努

力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

3、實(shí)事求是原則：考核要以日常管理管控中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)

據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，對(duì)被管理管控者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和

個(gè)人感情色彩。

4、定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)

行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指

標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。

四、考核對(duì)象

1、公司全體在編企業(yè)員工。臨時(shí)工可不參加公司點(diǎn)值考核，但所在公司應(yīng)擬

定與臨時(shí)工工資掛鉤的獎(jiǎng)罰規(guī)定并實(shí)施考核。

2、新入職企業(yè)員工從下月一日起開(kāi)始參加考核。

3、試用期在三個(gè)月以?xún)?nèi)的企業(yè)員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，

但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。試用期企業(yè)員工的考核側(cè)重于工作態(tài)度、責(zé)任心、

團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力。

4、試用滿三個(gè)月但未轉(zhuǎn)正的企業(yè)員工，從第四個(gè)月起，取其試用工資總額的

30%與考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)正后按所在崗位的績(jī)效工資比例規(guī)定進(jìn)行考核。

五、考核關(guān)系

1、所屬公司總經(jīng)理由投資公司人力資源部組織聯(lián)合考核。

2、部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果,財(cái)務(wù)相關(guān)相關(guān)

項(xiàng)目人按《中汽南方財(cái)務(wù)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人考核規(guī)定》考核，人事行政相關(guān)相關(guān)

項(xiàng)目人按《中汽南方人事行政相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人考核規(guī)定》考核。

3、主任主管級(jí)由部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。

4、其他相關(guān)人員由直接上司考核，部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人審核確認(rèn)考核結(jié)

果。

六、考核分類(lèi)

1、按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值相關(guān)人員考核和按量計(jì)提相關(guān)人員考核。

1）點(diǎn)值相關(guān)人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、售后服

務(wù)部經(jīng)理、人事行政相關(guān)人員、財(cái)務(wù)相關(guān)人員、市場(chǎng)推廣相關(guān)人員等。

2）按量計(jì)提相關(guān)人員構(gòu)成（包含但不限于）：展廳經(jīng)理、車(chē)間主任、前

臺(tái)相關(guān)人員、配件相關(guān)人員、保險(xiǎn)理賠相關(guān)人員、銷(xiāo)售顧問(wèn)、服務(wù)顧問(wèn)、

維修技工等。

3）點(diǎn)值相關(guān)人員與按量相關(guān)人員的劃分，由于各公司崗位設(shè)置不完全相

同，具體相關(guān)人員在劃分過(guò)程中與集團(tuán)公司人力資源部溝通確定。

2、按考核周期劃分，分為月度考核和年度考核。本管理管控規(guī)章制度僅適用

于月度績(jī)效考核，《年度績(jī)效考核規(guī)定》由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)實(shí)際情

況另行制定。

3、按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)考核。由于考核周期的原因，

本績(jī)效管理管控規(guī)章制度主要適用于對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)企業(yè)員工能

力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行

制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司企業(yè)員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理管

控規(guī)定》。

七、按點(diǎn)值考核績(jī)效等級(jí)定義和考核比例

（-）按點(diǎn)值考核考核相關(guān)人員績(jī)效等級(jí)分為“A、B、C、F”四級(jí)，各級(jí)別

定義如下：

1、在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，有下列情況之一的，可以被評(píng)為“A級(jí)”

企業(yè)員工：

1）對(duì)公司團(tuán)隊(duì)做出突出貢獻(xiàn)的；

2）為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；

3）能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，并使工作績(jī)效有顯著提高的；

4）主動(dòng)承擔(dān)大量額外的工作任務(wù)和責(zé)任，并取得良好的工作結(jié)果的。

2、B級(jí)企業(yè)員工：

完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)

做、應(yīng)想的全部事情，并無(wú)有效投訴的。

3、有下列情況之一，將被評(píng)為“C級(jí)”企業(yè)員工：

1）僅完成部分考核指標(biāo)；

2）工作抓不住重點(diǎn)，效率低下的；

3）有與同事打架行為，情節(jié)較輕的；

4）無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；

5）經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò)5次（含）的；

6）與上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；

7）不按業(yè)務(wù)審批流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的；

8）責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的；

9）未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以?xún)?nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；

10）不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以?xún)?nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的;

11）因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以?xún)?nèi)的；

12）其他違反公司規(guī)章制度審批流程造成一般不良影響的行為。

4、企業(yè)員工有下列情況之一，將被評(píng)為“F級(jí)”企業(yè)員工：

1）循私舞弊或貪污公款的；

2）有重要工作指標(biāo)未完成的；

3）無(wú)正當(dāng)理由曠工超過(guò)3天的；

4）有與同事吵架/打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的；

5）工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的；

6）經(jīng)常遲到早退，一個(gè)月超過(guò)8次（含）的；

7）無(wú)正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的；

8）與客戶(hù)發(fā)生爭(zhēng)吵；或被客戶(hù)有效投訴，影響惡劣的；

9）泄露公司商業(yè)秘密（如客戶(hù)資料、財(cái)務(wù)秘密、公司經(jīng)營(yíng)政策）的；

10）未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；

11）不能有效處理突發(fā)事件，造成公司1000元以上經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；

12）因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以上的；

13）其他違反公司規(guī)章制度審批流程造成嚴(yán)重不良影響的行為。

注：符合“C”、“F”級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)員工，不論其它，可直接評(píng)定為“C”或

“F”0如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可以根據(jù)相

關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)相關(guān)人員擬

處“C”級(jí)或"F”級(jí)考核，并按審批流程報(bào)批后執(zhí)行。

（二）考核比例

1、A級(jí)約占考核人數(shù)的5%,對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為1.2；

B級(jí)約占考核人數(shù)的80%,對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為1.0；

C級(jí)約占考核人數(shù)的10%,對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為0.8；

F級(jí)約占考核人數(shù)的5%,對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)為0.5。

2、以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)

幅度不得超過(guò)5%o

八、績(jī)效管理管控機(jī)構(gòu)

（一）績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)

1、組成

績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)由總經(jīng)理和各部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人組成，總經(jīng)理為

績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)主任。

2、職責(zé)

1）協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；

2）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織實(shí)施4S店績(jī)效管理管控體系；

3）組織開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)；

4）組織制定公司一級(jí)KPI體系；

5）指標(biāo)分解到部門(mén)機(jī)構(gòu)，審核部門(mén)機(jī)構(gòu)二級(jí)KPI,并確定KPI的權(quán)重；

6）與部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃；

7）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織對(duì)部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人的考核；

8）根據(jù)實(shí)際情況提出績(jī)效管理管控體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。

（二）部門(mén)機(jī)構(gòu)考核小組

1、組成

部門(mén)機(jī)構(gòu)考核小組由部門(mén)機(jī)構(gòu)相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目人和直接主管組成。

2、職責(zé)

1）依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)備規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，明確本部門(mén)機(jī)構(gòu)年度及各考

核周期的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理管控重點(diǎn)；

2）設(shè)計(jì)部門(mén)機(jī)構(gòu)二級(jí)KPI,從部門(mén)機(jī)構(gòu)職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級(jí)KPI體系；

3）根據(jù)審核通過(guò)的二級(jí)KPI體系與績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃；

4）部門(mén)機(jī)構(gòu)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃的設(shè)計(jì)和部門(mén)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各崗位KPI的設(shè)計(jì);

5）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織對(duì)部門(mén)機(jī)構(gòu)企業(yè)員工的績(jī)效考核；

6）與下屬溝通確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

7）提出績(jī)效管理管控體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。

（三）人事行政部職責(zé)

1）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效管理管控的宣傳、培訓(xùn)工作；

2）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目向各部門(mén)機(jī)構(gòu)提供績(jī)效管理管控的相關(guān)技術(shù)咨詢(xún)和支持;

3）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織公司全員績(jī)效考核工作的開(kāi)展；

4）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目審核所屬公司企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果；

5）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值和其他相關(guān)激勵(lì)；

6）相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目監(jiān)督績(jī)效管理管控體系的實(shí)施和按分級(jí)管理管控原則

組織處理企業(yè)員工績(jī)效申訴。

九、績(jī)效考核者訓(xùn)練

（一）訓(xùn)練內(nèi)容

績(jī)效考核者需要在績(jī)效考核指標(biāo)的分解、提煉方法，績(jī)效指導(dǎo)等與企業(yè)員工進(jìn)行溝通的

方法，績(jī)效考核管理管控方法等方面接受訓(xùn)練。

（二）訓(xùn)練時(shí)間

績(jī)效考核者為新企業(yè)員工時(shí)，需要在其開(kāi)始工作的初期組織對(duì)其進(jìn)行績(jī)

效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。

績(jī)效考核體系內(nèi)容經(jīng)過(guò)修改以后，需要組織對(duì)各級(jí)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)

內(nèi)容的培訓(xùn)。

（三）訓(xùn)練組織

以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部相關(guān)相關(guān)項(xiàng)目組織實(shí)施。

十、特殊情況下的績(jī)效考核

（-）職員崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理管控

職員崗位變動(dòng)后，其績(jī)效計(jì)劃需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。職員

崗位變動(dòng)后，應(yīng)由該職員原績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人對(duì)該職員截至到崗位變動(dòng)日期

為止的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。該職員新崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)與該職員一起商討出該

職員崗位變動(dòng)日期至本考核期末之間這段時(shí)間的主要工作任務(wù)和業(yè)績(jī)考核

指標(biāo)、目標(biāo)、相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，并確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。考核期末，由職員最后一

份績(jī)效計(jì)劃的發(fā)約人在綜合考慮該職員前期的業(yè)績(jī)結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)該職員

進(jìn)行考核。

（二）企業(yè)員工離職情況下的績(jī)效考核

企業(yè)員工因故離開(kāi)公司，公司根據(jù)該企業(yè)員工截止到離開(kāi)公司當(dāng)日的工作表

現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該企業(yè)員工的績(jī)效考核分值并

確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)送人事行政部按相關(guān)審批流程審批后向企業(yè)員工進(jìn)行支

付。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該企業(yè)員工支付，公司仍需按

照應(yīng)向企業(yè)員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向企業(yè)員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)o上述兩種情況下

獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在企業(yè)員工離開(kāi)公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。

（三）開(kāi)除情況下的績(jī)效考核

企業(yè)員工因故被公司開(kāi)除，該企業(yè)員工與主管領(lǐng)導(dǎo)人簽訂的績(jī)效計(jì)劃同時(shí)終

止，公司不向企業(yè)員工支付本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效

考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該企業(yè)員工支付，公司仍需按照應(yīng)向企業(yè)員工支付的

獎(jiǎng)勵(lì)金額向企業(yè)員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。上述獎(jiǎng)勵(lì)的支付工作需在企業(yè)員工離開(kāi)

公司當(dāng)日起15個(gè)工作日內(nèi)完成。

第二部分平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

一、績(jī)效考核內(nèi)容體系

在績(jī)效考核中，每個(gè)職位將參考平衡計(jì)分卡思想，從各職位所涉及的財(cái)務(wù)類(lèi)、

客戶(hù)類(lèi)、業(yè)務(wù)審批流程運(yùn)類(lèi)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)四類(lèi)量化績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)置相

應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)職位的企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、公

正的評(píng)價(jià)。

二、平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系

1、財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)

財(cái)務(wù)類(lèi)績(jī)效指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它

們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。這類(lèi)指標(biāo)能全面、綜合地衡

量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行

是否改善了公司利潤(rùn)。

2、客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)

客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)是檢視滿足客戶(hù)的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶(hù)和目標(biāo)市場(chǎng)為

方向。

3、業(yè)務(wù)審批流程類(lèi)指標(biāo)

業(yè)務(wù)審批流程類(lèi)指標(biāo)衡量為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)操作控制活動(dòng)的效

果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對(duì)公司利用

各種營(yíng)運(yùn)活動(dòng)推動(dòng)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力的直接考察。

4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)

學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)用來(lái)評(píng)估企業(yè)員工管理管控、企業(yè)員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保

持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。

三、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的確定

1、平衡計(jì)分卡的四類(lèi)績(jī)效指標(biāo)通過(guò)兩層指標(biāo)體系進(jìn)行確定。首先需要根據(jù)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)綜合計(jì)劃在四類(lèi)考核指標(biāo)中確定戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素，之后

將戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素分解成績(jī)效考核指標(biāo)。

2、戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素是指那些保證經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)取得成功所依賴(lài)的主要因素。

四、平衡計(jì)分卡四類(lèi)績(jī)效考核指標(biāo)間的關(guān)系

1、平衡計(jì)分卡特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶(hù)面、業(yè)務(wù)審批流程面、

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面評(píng)估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。

2、一般而言，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)的完成將促進(jìn)業(yè)務(wù)審批流程指標(biāo)的完成，業(yè)務(wù)

審批流程指標(biāo)的完成會(huì)促進(jìn)客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)的完成，而客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)的完成將對(duì)財(cái)務(wù)

類(lèi)指標(biāo)的完成產(chǎn)生直接的影響。

五、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則

平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年

度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門(mén)機(jī)構(gòu)的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。

1、財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）選擇有限的典型的財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)。

2）經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)機(jī)構(gòu)與職能部門(mén)機(jī)構(gòu)選擇財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)不同。

2、客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）選擇提高市場(chǎng)份額/提高銷(xiāo)售平臺(tái)滿意度/提高客戶(hù)滿意度/提高市場(chǎng)盈利的客

戶(hù)類(lèi)指標(biāo)。

2）選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶(hù)類(lèi)指標(biāo)。

3、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)應(yīng)該反映該崗位獨(dú)特的工作成果。

2）應(yīng)該注意不要選擇兩個(gè)相似的指標(biāo)考核同一項(xiàng)具體工作。

3）選擇的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)出整個(gè)部門(mén)機(jī)構(gòu)的主要年度目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)該注意指標(biāo)數(shù)量不

應(yīng)太多。

4）選擇營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪?shí)施性。

4、學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)選擇原則

1）考查企業(yè)員工能力的發(fā)展與培養(yǎng)的指標(biāo)是學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)的重要組成部分。

2）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。

六、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值確定

1、計(jì)劃目標(biāo)值是指剛好完成公司對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完

成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映某崗位某項(xiàng)工作在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。實(shí)際完成

值等于計(jì)劃目標(biāo)值時(shí)，該項(xiàng)考核指標(biāo)的績(jī)效得分為此項(xiàng)指標(biāo)的滿分。

2、計(jì)劃目標(biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，由

相關(guān)部門(mén)機(jī)構(gòu)提出，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人或績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)最終審核確定。具體而

言，在確定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)可供參考的因素包括：

1）結(jié)合公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，服務(wù)于公司關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2）參考上級(jí)崗位相關(guān)指標(biāo)所設(shè)定的目標(biāo)值，保證上級(jí)單位目標(biāo)值被逐級(jí)分解；

3）參考過(guò)去類(lèi)似指標(biāo)在相同市場(chǎng)環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變更修改

予以調(diào)整；

4）參照一些行業(yè)指標(biāo)、技術(shù)指標(biāo)和其他指標(biāo)，確定合理的水平。

七、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配的原則

績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重用來(lái)界定績(jī)效考核內(nèi)容中各部分的相對(duì)重要性。在確定考

評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，有以下五項(xiàng)基本原則可供參考：

1）對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高。

2）被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高。

3）綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。

4）權(quán)重分配在同級(jí)別、同類(lèi)型崗位之間應(yīng)具有一致性,又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性,

因此具有一定的浮動(dòng)范圍。

5）每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要太小，否則對(duì)綜合績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)的

輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在一定幅度以上。

第三部分績(jī)效管理管控循環(huán)體系

績(jī)效管理管控循環(huán)體系由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效面談、績(jī)效改

進(jìn)順次并循環(huán)進(jìn)行的五個(gè)部分組成。

一、績(jī)效計(jì)劃

1、績(jī)效計(jì)劃是管理管控者和被管理管控者共同討論，按平衡計(jì)分卡指標(biāo)體

系確定被管理管控者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的整體績(jī)效目標(biāo)以及細(xì)化每項(xiàng)考

核指標(biāo)的過(guò)程。

2、對(duì)于總經(jīng)理的考核，由集團(tuán)公司董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公

司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確

認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、公司管理管

控改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶(hù)滿意度、業(yè)務(wù)審

批流程改進(jìn)等。

3、對(duì)部門(mén)機(jī)構(gòu)經(jīng)理的考核，由所屬公司績(jī)效管理管控評(píng)審會(huì)根據(jù)公司年度

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解確定部門(mén)機(jī)構(gòu)經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確

認(rèn)績(jī)效計(jì)劃?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門(mén)機(jī)構(gòu)目標(biāo)完成情況、部門(mén)機(jī)構(gòu)管

理管控改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷(xiāo)售臺(tái)次、審批流程遵守、

部門(mén)機(jī)構(gòu)合作滿意度等。

4、對(duì)主任主管級(jí)相關(guān)人員的考核，由部門(mén)機(jī)構(gòu)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)機(jī)構(gòu)目標(biāo)分解

和主任主管級(jí)相關(guān)人員崗位CPI確定其績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共

同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。考核內(nèi)容包括但不限于：績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、業(yè)績(jī)改善狀

況、下屬管理管控和素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：CS改進(jìn)、審批流程執(zhí)行、下屬管理管

控等。

5、對(duì)其他企業(yè)員工的考核，由直接上司基于部門(mén)機(jī)構(gòu)目標(biāo)分解的KPI和其

崗位CPI確定其考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。考核內(nèi)容

主要包括：個(gè)人績(jī)效情況、業(yè)績(jī)改善狀況、關(guān)鍵行為表現(xiàn)、素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：

A卡跟進(jìn)、客戶(hù)回訪、投保率等。

6、對(duì)于按量計(jì)提考核相關(guān)人員的績(jī)效目標(biāo)，其個(gè)人業(yè)績(jī)類(lèi)目標(biāo)達(dá)成情況己

納入按量計(jì)提考核核算體系，不再是考核的重點(diǎn)，在績(jī)效目標(biāo)里可不分配權(quán)

重或只分配較小的權(quán)重；而其個(gè)人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作

為考核重點(diǎn)，應(yīng)分配較大的權(quán)重。

7、績(jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前3日內(nèi)制定。績(jī)效目標(biāo)可填寫(xiě)在《績(jī)效考

核表》（參見(jiàn)附件2）內(nèi)，也可由各司根據(jù)實(shí)際情況另行制定相關(guān)表格填寫(xiě)

確認(rèn)。

8、由于受公司經(jīng)營(yíng)管理管控的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重

大變更修改，或其他不可抗拒因素等影響，必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正。

一般由直接上下級(jí)之間進(jìn)行溝通解決。

二、績(jī)效輔導(dǎo)

1、績(jī)效輔導(dǎo)是管理管控者通過(guò)持續(xù)地工作溝通、輔導(dǎo)企業(yè)員工達(dá)成績(jī)效目

標(biāo)的過(guò)程，也是管理管控者收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程。。

2、管理管控者必須定期或不定期與下屬進(jìn)行正式和非正式的績(jī)效溝通與輔

導(dǎo)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬在工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難，并共同尋求解決方

案；管理管控者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績(jī)效輔導(dǎo)溝

通，正式的績(jī)效溝通要作《績(jī)效輔導(dǎo)記錄表》（參見(jiàn)附件3）；人事行政部

應(yīng)定期或不定期對(duì)各部門(mén)機(jī)構(gòu)的績(jī)效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對(duì)管理

管控者的績(jī)效輔導(dǎo)工作完成情況提出專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)建議，并由績(jī)效考核評(píng)審會(huì)討

論決定。

3、在考核期內(nèi)，管理管控者應(yīng)把主要精力放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所需的

能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬企業(yè)員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問(wèn)題

或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此保證管理管控者把時(shí)間有效地用在改善企業(yè)員工

績(jī)效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高企業(yè)員工績(jī)效。

4、管理管控者不應(yīng)只注重最后的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注企業(yè)員工是如何做的。

這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作正式正式生效，也能

避免有些下屬用影響公司整體利益的正式正式生效去完成自己的績(jī)效目標(biāo)。

5、管理管控者應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。例如：銷(xiāo)售顧

問(wèn)的A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇A卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)/

績(jī)效記錄；服務(wù)顧問(wèn)接車(chē)臺(tái)數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車(chē)臺(tái)數(shù)、

月度累計(jì)接車(chē)臺(tái)數(shù)進(jìn)行績(jī)效記錄，并對(duì)完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。

6、管理管控者應(yīng)對(duì)不同特點(diǎn)的企業(yè)員工，采用不同的績(jī)效輔導(dǎo)方法，基